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如何招聘优秀人才

发布时间:2019-07-13 05:07:34投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :1次

用什么方法才能更快的招聘优秀人才!

招聘优秀的人才是人力资源的一门学问,很难三言两语说的清楚。

现在大部分公司都是通过人才市场招聘,以及在网络报纸杂志上登广告吸引人才。

提高待遇自然是吸引更多人关注的方式,而有经验的面试官便是考核其是否是人才或是否适合本公司的关键。

每个人都有自己的特点,如何把他的特点放在自己公司能发挥出效力,便要通过沟通。

独特的笔试和面试可以更好的选择人才。

如果要研究起来其实是很复杂的。

易懂难精。

多学习吧。

【如何快速招聘到人才】如何招聘到优秀人才

如何招聘到优秀人才 火车跑得快,全靠车头带,兵熊熊一个,将熊熊一窝,企业各层次的管理人才(尤其是领军人物)对企业的重要性自不待言。

我们常常发现,成功企业尤其是那些持续成功的企业不单是拥有一个或少数几个强人,而是拥有一个金领人才团队[1],更为重要的是,它们还能够源源不断地培养出自己的金领人才,正如松下幸之助所说,松下公司不仅制造产品,还制造人才。

对那些梦想持续成功的企业尤其是大企业来说,单靠对外挖人(即便频繁借助猎头公司)是不可能打造出自身金领人才团队的。

孙子云:多算胜,少算不胜,而况于无算乎?与其他经营管理活动相比,企业在打造金领人才团队方面更需要谋略、规划与措施。

这主要涉及两个问题,一是有潜质的管理后备人才的物色,二是要对上述人才进行有针对性的培养。

其中优秀人才的物色是起点和基础,笔者拟结合部分外企的做法,就此提出以下几点建议供大家参考: 一、实行分类招聘策略 没有区别就没有政策,企业物色有潜质的管理后备人才,与物色一般业务人员或操作人员,无论是在招聘渠道上还是在遴选方法上都应有所区别。

比如招聘应届毕业生,若定位于一般人员,招聘普通高校的本科、专科甚至中专毕业生即可,若定位于管理后备人才,则可重点招聘名牌大学或重点大学的优秀毕业生尤其是硕士生、博士生,这样既有利于吸引和留住名校的优秀人才,又有利于形成合理的员工队伍素质结构。

花旗银行中国区的人员招聘主要分为两类,一类是见习管理者(即管理后备人才),主要从北京、上海等名校的优秀应届硕士生中选拔,另一类是直接从社会招聘有经验的员工。

渣打银行中国区的人员招聘亦分为一般聘用和管理训练生(Management Trainee)招聘两种。

汇丰银行中国区的员工分为文员、文员主管和行政主管三种,行政主管的招聘与文员的招聘无论是在招聘对象上还是在招聘考核方式上都存在明显差异。

二、招聘工作要着眼于员工的培养与发展 企业招聘管理后备人才既不是为了装点门面,也主要不是为了满足当前所需,而是着眼于企业未来一个时期的发展。

因此在招聘时就要思考这个人进入企业后,3年、5年后他能做什么这类问题,亦要注意考察应聘者对自身职业生涯发展的考虑,还要向应聘者积极推介企业针对管理后备人才的培养发展规划--这是那些年轻、深具管理潜质的应聘者最为关注的问题之一。

花旗银行新入职的见习管理者经过一系列有针对性的培养,一般在5-8年后担任国内分行的部门主管。

汇丰银行中国区针对有潜力的新入职行政主管有一个为期约两年的培训发展项目,基本安排是:在银行前台工作3个月-→在银行国际结算部门工作8个月-→在香港信贷部门工作1年-→在英国培训中心学习2个月课程。

该项目结束后,学员回到国内一般担任分行部门副经理工作。

总之,招聘是企业对员工实施职业生涯管理的起始环节,要着眼于员工的培养与发展角度考虑招聘问题。

三、要注重从重点院校的优秀毕业生中物色人才 从重点院校挑选综合素质好、潜质佳的优秀毕业生,不啻为企业物色管理后备人才的一条捷径。

相对于社会在职应聘人员,应届毕业生通常具有可塑性好、学习能力强、积极上进、对企业忠诚度高等特点,亦更易于企业实施员工职业生涯管理(一张白纸上能画出最美丽的图画)。

汇丰银行中国区招聘行政主管主要面向名校应届研究生或有1-2年工作经验的本科毕业生;渣打银行中国区的管理训练生一般也从名校的优秀应届毕业生中选拔。

摩托罗拉中国公司设立了专门的大学关系(University Relationship)岗处理公司与国内主要大学的事务,其中一个主要考虑就是保证为公司物色到优秀的应届毕业生。

美国很多公司把招聘目标对准它们认为是公司未来领导人才主要来源的少数高等院校,它们象对待其客户一样对待这些高等院校。

比如,惠普公司就将其人员招聘对象主要集中在30所大学,并通过与这些院校的各系建立网络联系,以及向这些院校捐赠计算机设备等方式,尽力发展与这些学校的良好关系[2]。

四、采用有针对性的人员遴选程序和遴选方法 招聘管理后备人才不仅要考察应聘者的业务知识和业务技能,还要重点考察其管理潜质和领导潜质。

因此,相对于招聘一般人员,招聘管理后备人才的遴选程序通常更为复杂,遴选方法也更为丰富,除常见的通过申请表(或简历)进行初选、笔试、面试以外,还常常借助心理测试、评价中心(Assessment Center)等专业方法。

以汇丰银行中国区为例,招聘文员及文员主管的遴选程序通常为笔试-→人力资源部面试-→人力资源部和用人部门联合面试;而招聘行政主管的遴选过程历时约2-3个月,程序为:①通过申请表进行资格审查-→②笔试(主要测试应聘者对数字及文字的理解能力)-→③面试-→④性格分析/模拟笔试(通常采用公文筐方法)-→⑤评价中心方法(为期一天,包括:无领导小组讨论-→案例分析、讲解-→考官与考生讨论案例-→最终面试)。

宝洁公司(P&G)去年11月在浙江大学招聘应届毕业生的程序为:①填写申请表-→②第一轮面试-→③解难测试(宝洁通用的一种基础能力笔试,为时65分钟)-→...

如何才能做到高效人才招聘与自主培养

在企业的发展过程中,人是第一宝贵资源,人才更是企业的竞争核心力量,优秀人才更决定了企业是否能成为百年老店,常听说:只有伯乐与千里马真正相识并碰撞火花时,才有可能上演刘备三顾茅芦请诸葛亮出山。

如何才能在现实的人力资源管理工作中上演更多的伯乐与千里马擦出火花的镜头或埸面呢?笔者认为应从以下几个方面理解: 一. 概念界定: (1)伯乐:在事物的发展过程中需要帮助而又能虚怀若谷坦 城相对,真诚地面对有能力帮助其的人。

(2)千里马:指无论在能展示才能的平台上,有一技之长且品德优秀的人。

二.为何找千里马 在企业的发展历程中,随着规模的扩大和社会竞争的日益激烈残酷,导致企业创业者压力增大,有很多专业工作不再是自己的亲朋好友就一定能完成,需要有专业的人才来做专业的工作,打破僵硬的管理体制势在必行,否则只能真正在财务报表上企业创业者一人跳舞,孤独地享受自我陶醉的“乐趣”,直至从金字塔顶掉下来。

不是深渊就是山谷中永远徘徊,难以重新踏上平地。

因此,很多企业主不断地学习,上EMBA和各种各样的研究生课程班,他们是在赶时髦吗?笔者认为,不是。

他们在扩充自己的人脉,在打通自己的“关节”,在消除自己工作过程中的各种疑虑,在尝试寻求解决问题的方法。

三. 千里马在哪里 有一友人天真地问笔者:全世界近五十亿人口,有多少千里马?笔者哑然,千里马是因伯乐不同而不同,采用的测试方法不同,得出来的结论是不同的。

有不少的企业先到企业的外围去找,到处推销自己的企业文化,新加坡去过,英国也访过,法国也是不停地光临,可是成年累月没能发现自己所需的千里马,于是每逢朋友饮诗作歌时,惆怅若失,对天长歌:千里马啊,你在哪里?蓦然回头,发现灯光处找到了一个个身影,是那么的清晰,那么的明朗。

心中不由顿生万分感慨,发完EMAIL,打完电话,激昂的斗志在浑身喧嚣着如万马奔腾。

四. 如何去找千里马 1.企业在前进中,先成立伯乐群,伯乐应是火眼金睛,是人精,拥有善于发现人才的能力,必须了解人的整体行为和人的心理活动,能善于对人的“意识”进行解剖施以手术,用心理科学的手术刀去划开意识形态的每一根神经,用社会科学的放大镜去仔细分析每一个基因,用管理学的科学理论去诠释每一颗细胞,用统计学的观点去发现对方身上的庇点,用财务学的思维推断出知识点跳跃的次数,用逻辑学的视觉发现语言的水分多少。

总之,这些都是需要在极短的时间内完成,因而每一个充当伯乐角色的“伯乐”在相“马”时,才不会走眼,让有智之士不从身边走过,不会再出现项羽当年失去韩信,而萧何月下追韩信的感人故事。

2.发掘不同寻才渠道 在当今知识发达且是互联网的时代,招聘渠道多种多样,一般采取 有人才市埸现埸招聘,电子网站,猎头公司,校园招聘,报纸电视等媒体招聘等,通常是视不同种类不同层次的人才进而选择相应的招聘渠道,如招聘高级职位(经理级以上)需通过猎头公司寻找。

低层次管理或技术人员可通过人才市埸进行现埸招聘。

3.有高超的招聘测量技巧 科学的人事测量是必须的,如:笔迹测定,模拟环境测试,压力面试等方法,这些方法的介绍在众多杂志和著作均有长篇介绍,笔者就不作一一介绍,仅是提醒:所有方法要因企业文化,企业职位异而不同,灵活应用方为上策。

4.营造和谐的面试环境 选择人才时,真诚是第一要素,相信应聘者从面试官和接待者的态度或问话中能体会出企业的真诚度,或客观讲应是该职位的到位是否紧迫。

五. 做足准备,全面接触 1. 客观介绍企业的目前景况和未来的发展前景,使人才能清楚地知道自己的价值观,人生观是否与企业文化相一致。

2. 应该使用何种面试方法及问些什么问题是必须准备的,最好能先进行多方位训练。

3. 对人才有可能问的问题要耐心回答,即使遇到未加以准备的问题只管认真且不加夸大地回答就足够了。

六. 人才自主培养 1. 企业的类型决定企业使用人才的投入培训费用。

技术型企业通常采用自主培养和外聘相结合的方式,以自主培养为主。

如华为,TCL等公司。

2. 走两头路线: 高端技术和管理人才走企业与高等院校相结合的方式,前线技术和管理人才和中等职业技术学校相结合的道路。

在具体的人力资源实践中,每一个人力资源管理工作者各有不同的体会,笔者仅是将自己多年的体会写出来希望能与同行分享。

如何实现有效招聘

摘要:员工招聘是人力资源管理的重要内容。

如何有效地把合适的人才引进到企业,这是所有企业管理者最关心的事情,也是首先要解决的问题。

本文针对招聘中出现的问题进行初步分析,在此基础上提出相应的解决措施,如重视人力资源规划、制定科学明确的职位说明书、完善企业的有关制度、合理组建招聘团队、选择合理的招聘方式和渠道、构建职业生涯规划体系等,以期为广大人力资源工作者提供一些参考。

关键词:员工招聘 企业体制 人岗匹配 人员招聘的重要性 员工是企业最宝贵的资源。

招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者,人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失,同时招聘还有潜在的目的:树立企业形象。

而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配,以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。

它主要体现在以下五个方面:一是能及时招聘到满足企业所需的人员;二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求;三是招聘成本符合最小化原则;四是人岗匹配、人事相宜;五是离职率低。

能否招聘到合适的人员,不仅关系到企业后备人才的储备,而且影响到企业的稳定运行。

如何提高招聘的有效性,已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题,也成为了企业高层及用人部门主管关注的焦点。

招聘中出现的主要问题 一般认为,通过招聘行为使得组织的职位缺口越少,空缺职位得到填补越及时,招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配,招聘工作就越有效。

笔者把无效招聘的表现归纳为两大方面: 1.招人难。

虽然现在的人才市场总体上供大于求,但是要招聘到适合企业文化、适合岗位要求而对方又愿意加入企业的人才并不容易,应该说是相当困难的。

招人难主要表现为:其一,随着业务的扩增,公司急需新人补充,用人部门常常会提出很急迫的用人需求,往往希望在最短的时间内得到人力,许多时候,人力资源部门都会措手不及地安排招聘,但招聘需要周期,紧急状况下的招聘往往会降低招聘要求,降低招聘成功率。

其二,有时用人部门在招聘方面太随意,今天说招,明天又说不招了,致使所有的招聘策划、初试、面试准备都作废了,还要给应聘者一个合理的拒绝理由。

其三,一些用人部门主管凌驾于人力资源工作职责之上,以自己的观点来选择人员,影响了人力资源的决策,增加了招聘难度。

虽然在现在的大多数公司,能不能使应聘者进入公司,关键是看用人部门的领导而不是人力资源部,但这是不正确的。

其四,招聘到一个不适合公司的人才,有时用人部门埋怨人力资源管理者,造成部门间不必要的摩擦,其实这很大部分是用人部门和人力资源部门缺乏沟通和配合导致的结果。

2.留人难。

在招聘工作中,往往会看到有部分用人部门对于应聘者的素质要求远远高于岗位的实际需求,无论什么岗位都要求学历如何高、英语过多少级、工作经验多少年等等,盲目地对高层次人才进行攀比,造成人才的“高消费”。

这种片面而错误的用人观念,必然导致人岗不匹配,人员流失,加大招聘成本。

还是那句老话:“人才不是越优秀越好,只有合适的才是最好的。

”而且,很多公司的薪酬福利体系、激励制度等在同行业中属于中等水平,不能有效留住优秀的人才,往往是投入了巨大的招聘和培训成本后,能力较突出的员工就离职,增加了企业的人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和士气。

再者,企业基本制度不健全、企业文化不和谐、沟通渠道不顺畅等内部问题很难吸引到优秀的求职者。

一些企业往在在招聘中空许诺言,或避重就轻,编织美丽的谎言吸引广大的求职者。

当求职者进入企业以后,很多原先承诺过的条件都不能兑现,久而久之严重地挫伤了工作的积极性,最终以辞职而告终。

招人难和留人难这两座大山成为人员招聘中的巨大阻碍,如何解决这些问题,如何进行有效的招聘,成为人力资源部门和企业高层管理者高度重视的焦点。

这些问题牵涉到企业的各个方面,除受到企业制度瓶颈的限制,还有各部门间的配合程度等等。

实现有效招聘的若干措施 日本“经营之神”松下幸之助曾说,“企业成败的关键,取决于一开始是否用对人!”人员招聘的有效性是一项系统工程,它要求企业站在战略的高度上,以人为本,结合企业的实际,制定人才引进的战略规划,并通过科学的招聘方法,使之有效地落实在招聘计划中。

为实现有效招聘,需注意从以下几方面着手。

1.重视人力资源规划。

人力资源规划是一种战略规划,是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相应的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。

其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员数量、质量、层次和结构,甄选人才的办法、招聘费用预算等内容,为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据,故可作为招聘工作的方向指引。

而没有计划,就会出现临时抱...

企业如何留住优秀人才

一、首先在招聘期应选择忠诚度高的员工企业在招聘和甄选过程中,往往只重视对求职者工作能力的考察,但是仔细查看求职者的申请材料并加以分析还能获得其它有用信息,例如:该求职者曾经在哪些企业工作过,平均工作时间长短,离职原因等等。

通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。

企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能,还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等,并将其作为录用与否的重要考虑因素。

为了保证员工忠诚度,有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者,而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。

二、制定一套完善的薪酬体系 要想留住人才首先还得凭借雄厚的物质基础。

高工资是最基本的,不一定要求最高,但至少应该不低于同类公司的平均水平,有各种各样的福利措施和优越的工作环境则更好。

毕竟,物质条件是人们的基本需要。

所以,在制定薪金制度时要加倍小心,必须考虑周全。

其中最主要的原则应为:个人报酬一定要与他的表现及对公司的贡献成正比。

正如摩托罗拉(中国)电子有限公司人力资源总监邝德佳先生所言:一个成功的酬薪方案不在于花多少钱,而在于怎么分配这些钱。

薪水制度的完整性和公正性至关重要。

三、尊重、善待员工,让员工把献身精神视为自己生存之本 在当前的变革环境下,任何一个渴望成功的企业必须拥有具有强烈献身精神的员工。

管理在于收入,企业文化在于收心。

收入提高了,人心收拢了,企业的成功也就近在咫尺。

任何形式的管理必须着眼于企业收入的提高和员工利益的保障;任何一种企业文化的造就必须以“收心”为主线,尊重、善待员工;而且尊重、善待员工必须贯穿于企业从招聘到考核,从一次谈话到一次奖金发放的任何一个环节。

把员工排在真正“第一”的位置,在制定任何政策和制度时都要想到员工的感受和利益,力求让员工永远在快乐的心情下工作。

只有快乐员工才会引发快乐服务、产生快乐顾客、快乐利润。

尊重人是管理者最需具备的基本素养之一,缺乏这一素养,是很难在用人上取得成功的。

很多员工离开一家公司,并不是真的想离开公司而是想离开他的领导。

真正的领导者产生在下属的心目中,而不是上级的任命中;傲慢无礼的人,不可能成为事实上的领导者。

对企业来说,管理者最好不要有支使员工为自己效劳的心理,不能把员工当作消费者,而应把他们视为客户,是企业的一项投资;要设法使员工体会出工作的乐趣,进而使员工把工作当成自己分内的事,这样就会激发他们的献身精神。

拥有一支具有强烈献身精神的员工队伍,企业的成功自然是水到渠成的事。

保留人才从最根本上讲是要靠尊重人才。

这种尊重至少体现在以下六个方面:(1)承认每个人的价值;(2)尊重每个人的权利;(3)把合适的人放在合适的岗位上;(4)满足人才提升的愿望;(5)为人才发挥自己才能创造有序、宽松的环境;(6)给人才充分流动的机会,尊重员工对去留的选择。

四、为员工设计一个完整的事业发展阶梯 一个优秀人才对于自己在一个企业的长期发展是非常重视的。

他 如果看不到自己职位与责任的发展与提高,那么他在这个企业留下去的可能性是不会很高的。

(1)把合适的人放在合适的岗位。

人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,有些人也许适于从事办公室工作,有人也许适于从事推销工作,将合适的人放在合适的工作岗位上,对于企业的发展显然是有利的,反之,既无法完成企业的既定目标,又会引起员工的不满。

左有伯乐,右有造父,前者会选马,后者会用人。

有些企业总是认为“外来的和尚会念经”,而不注重开发本企业员工的积极性、主动性,不注重在自己身边发掘优秀人才。

这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性,而且浪费了许多时间和财力。

只有将合适的人放在合适的位置,才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。

对于特别有能力的人,更应该给他广大的空间和舞台,这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。

(2) 物质激励与精神激励同等重要。

当今人性中不能忽视“利益人”的特点,市场经济交换的实质是利益交换。

在泰勒的科学管理时代,对于人的认识是:人是由经济诱因来引发工作动机的,其目的在于获得最大的经济利益;经济诱因在组织的控制之下,因此,人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作;人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事,力图用最小的投入取得最满意的报酬;人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求,组织必须设法控制个人的感情。

根据这种关于人的观念,企业必须对员工实施严格的外部监督,同时运用物质刺激手段来强化其积极性。

因此,企业应为员工提供完善的福利和激励制度。

(3) 重视员工的培训,为员工创造更多实现自我加值的机会。

通过培训可以提高员工的创新能力、提高团队的合作能力,从而提高员工的个人能力和团队的整体能力。

员工个人能力的提高就是自我价值的一种实现,同时也增加了员工的归属感、安...

企业招聘人才有什么好的方法?

我们经常可以看到许多HR人员从招聘会上空手而归。

如何提高招聘效率和招聘质量是每个HR经理都非常关心的事情。

我想可以通过以下几个方面去改善:1)提高HR从业人员甑别人才的能力,是他们能够迅速的识别、捕捉到各种人才(或有潜质的),不致使人才从身边溜走。

2)人才交流是双向的。

不应把招聘人员的招聘行为简单的看成是企业在招聘人才,更应看成向人才宣传、推销企业本身。

没有一个好的企业宣传也很难吸引人才的眼球。

3)作好HR管理方面的工作。

例如:企业文化、职位设计、薪酬设计、激励制度、员工发展规划、绩效评估等HR基础性工作,让人才感觉到企业的前景和自己的发展空间。

4)转变HR部门的工作观念和方式。

HR一向被认为是个支持部门。

其实HR部门更应该冲在一线,通过不同的渠道、不同的方式为企业广搜人才。

例如:做猎头、朋友推荐、员工推荐、网上(媒体)招聘等,将触角伸的广些、宽些。

5)不能等到职位空缺了再去亡羊补牢,急抓人才的质量可能不高,而且成本过大。

企业应建立自己的人力资源备用库,以备一时之需。

怎样才能成为企业需要的优秀的人才

企业优秀人才的要素一、 要乐于承担更多的责任。

勇于承担责任,对于分给自己的任务,把它当作一件极为重要事情,分清分量,按时做好。

工作就是责任。

每个人的工作都是上天赋予的使命,无论干什么工作,都应该做到更好。

其中最重要的是保持一种积极的心态,即使是辛苦枯燥的工作,也能从中感受到价值。

当你对自己的工作和公司负责的时候,你就会认真对待工作,努力做到最好。

当你完成使命的同时,就会发现成功之芽正在萌发。

一个优秀的员工,总是主动要求承担更多的责任或自动承担责任。

大多数情况下,即使没有被正式告知要对某事负责,也会努力做好。

事情可以做好,也可以做坏;可以高高兴兴骄傲地做,也可以愁眉苦脸和厌恶地作。

但如何去做,完全在于自己,这是一个选择问题。

有一位名人说过,世上没有鄙微的工作,只有鄙微的态度。

而工作态度完全取决于自己。

一个人的工作,是他亲手制作成的雕像,是美是丑、可爱还可憎,都由他自己决定的。

如果一个人轻视自己的工作,而且做得很粗陋,那么他决不会做好,也无法发挥自己的特长。

一个人如果不尊重自己的工作,不把自己的工作看成创造事业的要素,而视为衣食住行的供给者,认为工作是生活的代价,是不可避免的劳碌,这是非常低级的观念。

常常抱怨工作的人,就算终其一生也难以取得成功。

二、 要热爱工作,追求卓越。

热爱自己的工作,最自己的工作投已最大的热情,追求最好,更好。

一名优秀的员工,随时随地都具备热忱而且精神饱满,因为人的热情是成就一切的前提,事情的成功与否,往往是由做这事情的决心和热情的强弱而决定的。

碰到问题如果有非成功不可的决心和热情,困难就会得到解决或者变小。

这就要有一种不完成任务不放弃的心态对待工作,就是追求卓越,以最好的标准来要求自己。

你要站在领导的角度换位思考一下,你月底领薪水就得给人家一个交待,这是做人最起码的职业道德和职业素质,也是良心与道德的问题。

再从自己的角度想一想,如果你想做一番事业,那就应该把眼下的工作当做自己的事业,应该有非做不可的使命感。

所以说一个人的工作态度折射出他的人生态度,而人生的态度决定一个人一生的成就。

做为一名优秀的员工,凡事必须要用心对待,切实做到用心做事。

用心做事,就是指用负责务实的精神,去作每一天中的每一件事;用心做事,就是指不放过工作中每一个细节,并能主动地看透细节背后可能潜在的问题。

所以,任何时候,只有用心,才能见微知著。

不论做任何事情都要追求卓越。

一个人的能力有大小之分,天分有高低之分,悟性有好坏之分,但它决定不了一个人的命运。

最重要的是勤能补拙,一份耕耘一份收获。

反之,再好的资质,不去磨炼也难成大器,即是小有成就也不会长久。

因此,优秀员工一定要热爱工作,追求卓越,以积极的心态对待工作,对待学习,对待生活。

三、要把敬业当成一种习惯。

敬业,就是要敬重自己的工作,就是要在任何环境下,把敬业当成一种习惯。

敬业与你从事的工作无关,不管你做什么工作,只要有敬业精神,你就更容易成功。

现在,大家能得到自己一分满意的工作或岗位,都不容易,所以必须要时刻保持高度的敬业精神。

不要抱怨额外的工作。

在公司里,很多人认为,只要把本职工作做好,把份内事情做好,就万事大吉了。

当接到领导或上司安排的额外工作时,就老大不原意,满脸不情愿。

不愿做额外工作,不是有气度和有职业精神的表现,也就是不敬业。

因为额外工作对公司来说往往是紧急而重要的,尽心尽力完成它是敬业的良好体现。

如果你想成功,除努力做好本职工作以外,还要经常去做一切份外的事,因为只有这样才能时刻保持斗志,才能在工作中不断得到锻炼,充实自己,才能引起别人的注意,对你的成功大有益处。

做一些份外工作一定会使你获得良好的声誉,是一笔巨大的无形财富,在你的职业发展道路上会起到关键作用。

多做一些份外工作,会使你尽快地从工作中成长起来。

四、要有积极主动的态度。

优秀的员工都是具有积极思想的人。

这样的员工在任何地方都能获得成功。

而消极被动对待工作的人,是在工作中寻找借口的人,是不会受领导赏识的、企业欢迎的。

人常说态度第一,聪明第二。

自身的工作态度和举动,也会影响到大家对你的看法和印象,如果你经常以积极谦虚的态度请教他人,人家必然乐于倾囊相助。

优秀员工除了学习资深同仁的工作方法之外,还要学习如何与同仁和谐共事,以体会团队精神的精髓所在,还要保持积极乐观的心态,谦虚的心态,经常面带微笑,心情开朗。

也不可为过失找借口,犯错不认错,反而为己开脱、辩解,把责任推得干干净净,也可能领导会原谅你一次,但他心中一定会感到不快,对你产生“怕担责任”的不良印象。

你为自己找借口,不但不能改变现状,而产生的负面影响还会让情况更中恶化。

所以,人们经常讲:“不为失败找借口,只为成功找方法”。

有积极主动地心态,无论做什么事情总是在别人前面。

五、要时刻牢记公司利益 一个人如果不把公司的利益摆在首位,哪怕有再大的能耐,也不会是一名优秀员工。

一个时...

怎么样才能吸引优秀人才?

某大型名酒企业以年薪100万招聘财务、营销副总经理。

诱人的职位,高额的年薪,一时吸引了众多求职者。

许多业内的精英纷纷慕名赶至招聘现场,希望能够了详解情。

但是许多人一到招聘现场就大失所望,因为该企业的招聘现场只有几个普通的人事部门员工,公司经理级的人物一个也没有。

这些精英们忿忿不平,向许多传媒的记者大呼上当。

经媒体的炒作,这一事件闹得沸沸扬扬,企业非但没有招聘到优秀的人才,反而给企业的外部形象造成了极其不良的影响。

这家企业为了招聘到优秀的人才,所开出的薪酬不可谓不多,给予的职位也不可谓不高,结果非但没完成招聘计划,反而损害了企业形象,什么原因呢?应当看到,招聘过程中,工作申请人是与组织的招聘团队成员接触而不是与组织直接接触,而且招聘活动往往是工作申请人与组织的第一次接触。

在对组织的特征了解甚少的情况下,申请人会根据组织在招聘活动中的表现来推断组织其他方面的情况,招聘人员是申请人所见到的企业的第一印象。

所以,企业员工的招聘人员不仅要具备良好的个人品质与修养、广阔的知识面和一定的人力资源管理技术,更重要的是要表现企业的求贤若渴和重视程度,这就要求必须有总经理级别的领导参加招聘的整个过程:对技术类的企业员工,还应当有企业内外的本领域专家参加,防止外行考内行现象的出现。

国外许多著名的大公司如英特尔、微软等在招聘员工时,程序往往很繁琐,需要经过七八个人的分别面试,但很少有候选人中途退出。

除了受到大公司巨大的发展前途和优厚待遇的吸引外,根本原因在于与候选人会谈的都是部门经理以上级别的公司领导,甚至还有总裁。

如此重视,所谓的繁琐程序在申请人眼里也就不算什么了。

人力资源管理中如何招人、用人、留人?

这个时候还靠某一个人的能力来推动企业发展那是不可能的,只有引进不同专长的人才,进行分工协作,发挥他们最大的才能来为企业服务。

而如何去招聘优秀的人才,怎么去用,还要让他们不离开呢?这是每一个企业都面临的大问题。

企业也要有一套完整的招人、用人、留人管理机制,使企业的损失降到最低。

第一、招人,企业在发展过程中都会产生新的岗位,我们企业都要把眼光看得远一些,我们要对将来可能会产的岗位进行分析,分析它的工作性质、职责范围等,为招聘做好充份的准备工作。

在招聘过程相对而言经验能力应放在第一位。

而有的企业在招聘的时候不管什么职位及职位的工作性质,最低的学历是本科,这是完全没有必要的。

当然这要看是什么职位而言,比如操作性很强的职位,学历是次要的,主要一点就是你能胜任这份工作并把它干好就行了。

对于一些管理类职位,经验和能力是第一位的,丰富的理论知识和实际的经验那是不同的概念。

当一个大学生刚毕业时,找到一份合适的工作时学历所占的比重可能很大,但是当有一定的工作经验时,学历往往就不那么被看重。

这样做对企业的好处就是可以节省企业的用人成本。

第二、用人,企业把优秀的人才招来,企业如何去用?上述招人方法可以节省成本,因为企业可以不必要发很多的时间去进行培训,可以尽快的为企业创造效益。

但不是不用。

用人的准则八个字——人尽其才、才尽其用。

如果有一天公司对某个人说,你没有利用价值了,那这个人就可以走了。

正因为我们自身有利用价值,所以才能找到工作。

如果一个人能终身被利用,那说明这个人很了不起。

所以企业要利用好每个人,发挥他们的专长为企业创造最大的效益。

企业在用人时要给员工充份发挥的舞台,这样员在工作时就会如鱼得水,尽情为企业服务。

可以工作一段时间后为什么会辞职呢,要知道公司为他们也花了不少钱呀。

他们一走企业又得从头再招人上岗,花钱不算,公司的正常运营可能会中断,对公司的损失非常大。

那如何避免员工辞职呢?第三、留人,当员工辞职时,企业要想到损失了一大笔钱,这笔损失包括企业的直接损失和间接损失。

招人及培养还有工资等都是直接成本,如果是企业的核心人才辞职,企业当初花高额的薪水及福利招进来就是看中了他可以为企业创造比高额的薪水及福利更大的价值。

如果一个人一年的工资是五十万,那他为公司创造的价值可能是五百万甚至更多。

这样的员工辞职对企业的损失无法估量,如果他创造的价值低于企业付给他的薪水及福利,那他对于企业来说也就没有利用价值。


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