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人才发展现状和问题及对策研究

发布时间:2019-07-13 05:07:15投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :8次

我国人才市场的现状问题与对策?

1.我国劳动力市场发展分析 2.我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 3.知识经济与人力资源开发 4.我国社会保障体系的完善 5.企业员工的绩效评估与员工激励 6.企业薪酬制度研究(案例研究) 7.企业员工绩效评估研究(案例研究) 8.企业员工晋升研究(案例研究) 9.企业员工培训研究(案例研究) 10.中国人事管理制度的演进 11.公务员管理研究 12.传统人事管理与现代人力资源管理比较 13.中外人力资源管理比较 14.我国劳动关系的历史与现状 15.我国人力资本投资现状分析 16.我国农村人力资源状况调查分析 17.人力资源管理案例比较(选三至五个有代表性的案例) 18.人力资源开发与管理思想之演变 19.高科技企业人力资源管理 20.中小科技企业考核制度探索 21.企业薪酬制度的创新研究 22.科技型企业员工的职业生涯规划 23.金融业(银行、证券、保险)人力资源开发 24.加入WTO对中国金融业人才的影响 25.我国高科技企业经理人员的报酬分析 26.期权激励对企业绩效的影响 27.我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 28.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 29.试设计企业营销人员的培训方案(以保险业或其它行业) 30.企业文化与企业成功的关系问题 31.企业员工考核与企业管理绩效的关系 32.企业人力资源管理实践的案例分析 33.企业的团队建设问题 34.完善国家公务员的考核制度 35.健全国家公务员的监督制度 36.建立科学的现代企业用人机制 37.建立有效的现代企业激励机制 38.现代工资理论与企业薪酬体系设计 39.工作设计理论与方法研究(案例) 40.职业声望研究理论与实践 41.职业指导与职业设计 42.对我国现行劳动争议处理制度的探讨 43.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 44.现阶段我国劳动关系的调整问题研究 45.加入WTO与我国劳动关系的变化研究 46.剖析案例,研究我国企业(全民、集体、私营、三资)内部的劳资关系状况及其处理 47、中国企业劳资纠纷现状及管理对策 48、中国企业职工社会保障机制完善途径研究 49、现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 50、中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 51、企业文化与人本管理 52、企业知识创新与人力资本激励机制 53、中国人力资本市场的发展与完善 54、中小企业人力资源管理 55、变革中的劳动就业环境 56、人际关系的沟通技巧 57、人力资源管理中激励机制的运用 58、绩效考核在人力资源管理中的作用 59.我国民营企业人力资源的开发与管理 60.国有企业下岗职工再就业问题研究 61.中国人口流动与控制问题研究 62.我国收入分配问题与经济增长关系研究 63.教育、人力资本与经济增长关系研究 64.论当代员工教育和培训的特点 65.国外企业的岗位评价制度的发展情况 66.工资制度的改革分析 67.人员招聘与岗位分析设计 68.人力资源的e变革 69.我国公务员队伍建设的现状和趋势 70.知识经济时代人才的继续教育 71.民营企业人力资源管理 72.人力资源与经济特区可持续发展战略研究 73.试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 74.基于人力资源管理的因素分析与研究 75.人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 76.Internet网络招聘与在线培训研究 77.现代组织激励理论与模式研究 78.组织文化(企业文化)在组织发展中的战略地位与作用分析 79.当代领导者素质研究 80.知识经济时代用人观(研究)新议 81.试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 82.试论股权工资制的适用条件 83.试论中国式企业文化的核心基础 84.试论中国失业保险制度的创新 85.试析中国就业制度中的歧视因素 86.Internet与现代企业人力资源管理 87.软件开发人员的行为特点和管理对策研究 88.企业IT(信息技术)人才的管理与研究 89.激励及其在现代人力资源管理中的作用 90.企业文化与人力资源管理 91.人力资源的开发和利用的思考 92.中国老龄人才资源开发战略 93.关于人才流动态势及影响因素分析 94.某企业职工结构与素质分析 95.某企业职工工资效益分析

人才招聘问题与对策的研究内容

人才招聘中存在的主要问题 (一)缺乏科学规划 招聘对企业至关重要,是一项科学管理活动,应制定长远的规划。

但目前企业只顾眼前利益或当前工作,过多的考虑人才招聘的成本,忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的动能。

同时,很多科研单位没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性,没有系统性和持续性的人才计划,只有在劳动力不足的时候才会进行招聘。

例如急忙在报纸、网络等媒介上发布招聘信息,这种滞后行为显然制约了企业的健康发展。

很多单位因为人员不到位不得不延期生产或者临时外聘一些人员,错过企业发展的机遇期和成长期,贻误了商机和战略发展。

企业要想获得长足的发展,就应对未来几年的人才需求做出准确的评估与定位,部分企业因为没有制定人员招聘的长期规划,发布招聘信息仓促,以致没有进行恰当的工作分析,很多企业过分追求高学历,甚至对性别、容貌、身高都有不合理的要求。

这些问题导致招聘到的员工成本过高,或者招聘的员工不能胜任本职工作。

(二)招聘实施过程不规范 社会多元化发展,招聘的形式也逐渐多元化。

校园招聘、网络招聘、猎头招聘、报纸招聘、熟人推荐等形式也越来越多。

但是没有一种招聘形式是万能的,都有其明显的适用范围。

科研设计单位在招聘时应该选择恰当的招聘渠道,不应盲目跟风。

在人才招聘中,我们经常可以看到一些人力资源部门组织实施不力、操作程序不规范,主要表现在招聘选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一等方面。

同时,很多企业的招聘人员的专业化程度低,对空缺岗位缺乏必要、充分的分析, 不清楚其工作职责、工作内容、目标,在招聘中无的放矢, 工作流于盲目, 且选聘缺乏标准, 没有一个合理、规范的操作流程,主观感觉成为用人之道,从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重,损坏了用人单位的企业形象。

(三)对招聘岗位未进行职位分析及人力资源规划 职位分析从本质上说是一个重要的管理过程,它并不仅仅是一种技术或者说是人力资源管理的一个环节。

企业招聘的岗位不清晰,是因为许多企业将职位分析看作是一种负担,甚至看作可有可无。

归根到底,还是人们对职位分析的不重视,关注的程度不够,对职位分析的认识远远不到位,从而对企业的岗位进行岗位设计和岗位分析也就无从谈起。

企业的招聘计划是在人力资源规划的基础之上建立起来的。

企业制定人力资源规划,在确定组织的人力资源需求后,应该根据企业自身的需要,制定招聘计划,然后根据招聘计划选择适当的途径和方法进行人力资源招聘。

企业招聘的求职者要与企业所招聘的职位目标相适应,并随着企业招聘的职位不同而变化。

企业招聘岗位不清晰、招聘过程盲目是部分企业的一个通病。

企业在招聘的过程中,招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。

企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合;应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。

如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不够符合或相近,哪怕其在某一专业领域是个人才,招聘的结果都是失败的。

(四)招聘人员及招聘队伍的非专业化 招聘人员是否专业对招聘质量和招聘效果非常重要。

招聘是一个双向选择的过程,但是在招聘过程中容易出现信息不对称的现象,很多时候应聘人员是通过招聘人员的素质和形象来进一步加深对应聘企业的印象的。

在实际工作中,很多企业的招聘人员缺乏必要的组织和培训, 且招聘人员的职业化水平普遍较低,往往因为缺乏敬业精神和专业知识,或者缺乏应有的专业培训,缺少“慧眼识英雄”的本领,不善于使用各种招聘技巧,不注重建立自身和企业的良好形象,与应聘者缺乏有效的沟通,使企业给应聘人员留下不良印象,致使合适优秀的应聘者降低对企业的兴趣,甚至决定放弃应聘机会,从而在招聘过程中错失人才,提高招聘成本,降低招聘的效果,招聘工作也误入了“招了走,走了招”的怪圈。

优化企业人才招聘的对策 面对企业在招聘活动中存在的问题,我们应认真分析,寻求解决问题的良策,帮助企业健康发展。

(一)加强对招聘队伍的培训,建立高素质招聘队伍 高素质的招聘队伍,能给企业带来的不仅仅是高素质的人才,还能提升企业形象。

因此,企业在进行招聘队伍选择的时候,应注重经验与能力的结合。

一方面要对招聘人员的结构进行合理的搭配,既要包括人力资源部的人员,也要包括熟悉该空缺岗位工作的人员(如部门经理、主任等),注意其个性特征、个人素质、知识能力结构和年龄层次,使其能够合理的搭配,形成理想的层次分布,全面提高人力资源招聘队伍的综合素质,以增强其对应聘者的吸引力。

另一方面,应该对招聘人员进行招聘前的培训。

招聘人员需要具备一定的招聘技能,这样才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者, 避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等, 从而导致招错人。

招聘人员应能做到坦诚相见, 在招聘时招聘者应把发展前景、现状、存在的问题等...

人才招聘问题与对策的研究内容

人才招聘中存在的主要问题 (一)缺乏科学规划 招聘对企业至关重要,是一项科学管理活动,应制定长远的规划。

但目前企业只顾眼前利益或当前工作,过多的考虑人才招聘的成本,忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的动能。

同时,很多科研单位没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性,没有系统性和持续性的人才计划,只有在劳动力不足的时候才会进行招聘。

例如急忙在报纸、网络等媒介上发布招聘信息,这种滞后行为显然制约了企业的健康发展。

很多单位因为人员不到位不得不延期生产或者临时外聘一些人员,错过企业发展的机遇期和成长期,贻误了商机和战略发展。

企业要想获得长足的发展,就应对未来几年的人才需求做出准确的评估与定位,部分企业因为没有制定人员招聘的长期规划,发布招聘信息仓促,以致没有进行恰当的工作分析,很多企业过分追求高学历,甚至对性别、容貌、身高都有不合理的要求。

这些问题导致招聘到的员工成本过高,或者招聘的员工不能胜任本职工作。

(二)招聘实施过程不规范 社会多元化发展,招聘的形式也逐渐多元化。

校园招聘、网络招聘、猎头招聘、报纸招聘、熟人推荐等形式也越来越多。

但是没有一种招聘形式是万能的,都有其明显的适用范围。

科研设计单位在招聘时应该选择恰当的招聘渠道,不应盲目跟风。

在人才招聘中,我们经常可以看到一些人力资源部门组织实施不力、操作程序不规范,主要表现在招聘选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一等方面。

同时,很多企业的招聘人员的专业化程度低,对空缺岗位缺乏必要、充分的分析, 不清楚其工作职责、工作内容、目标,在招聘中无的放矢, 工作流于盲目, 且选聘缺乏标准, 没有一个合理、规范的操作流程,主观感觉成为用人之道,从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重,损坏了用人单位的企业形象。

(三)对招聘岗位未进行职位分析及人力资源规划 职位分析从本质上说是一个重要的管理过程,它并不仅仅是一种技术或者说是人力资源管理的一个环节。

企业招聘的岗位不清晰,是因为许多企业将职位分析看作是一种负担,甚至看作可有可无。

归根到底,还是人们对职位分析的不重视,关注的程度不够,对职位分析的认识远远不到位,从而对企业的岗位进行岗位设计和岗位分析也就无从谈起。

企业的招聘计划是在人力资源规划的基础之上建立起来的。

企业制定人力资源规划,在确定组织的人力资源需求后,应该根据企业自身的需要,制定招聘计划,然后根据招聘计划选择适当的途径和方法进行人力资源招聘。

企业招聘的求职者要与企业所招聘的职位目标相适应,并随着企业招聘的职位不同而变化。

企业招聘岗位不清晰、招聘过程盲目是部分企业的一个通病。

企业在招聘的过程中,招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。

企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合;应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。

如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不够符合或相近,哪怕其在某一专业领域是个人才,招聘的结果都是失败的。

(四)招聘人员及招聘队伍的非专业化 招聘人员是否专业对招聘质量和招聘效果非常重要。

招聘是一个双向选择的过程,但是在招聘过程中容易出现信息不对称的现象,很多时候应聘人员是通过招聘人员的素质和形象来进一步加深对应聘企业的印象的。

在实际工作中,很多企业的招聘人员缺乏必要的组织和培训, 且招聘人员的职业化水平普遍较低,往往因为缺乏敬业精神和专业知识,或者缺乏应有的专业培训,缺少“慧眼识英雄”的本领,不善于使用各种招聘技巧,不注重建立自身和企业的良好形象,与应聘者缺乏有效的沟通,使企业给应聘人员留下不良印象,致使合适优秀的应聘者降低对企业的兴趣,甚至决定放弃应聘机会,从而在招聘过程中错失人才,提高招聘成本,降低招聘的效果,招聘工作也误入了“招了走,走了招”的怪圈。

优化企业人才招聘的对策 面对企业在招聘活动中存在的问题,我们应认真分析,寻求解决问题的良策,帮助企业健康发展。

(一)加强对招聘队伍的培训,建立高素质招聘队伍 高素质的招聘队伍,能给企业带来的不仅仅是高素质的人才,还能提升企业形象。

因此,企业在进行招聘队伍选择的时候,应注重经验与能力的结合。

一方面要对招聘人员的结构进行合理的搭配,既要包括人力资源部的人员,也要包括熟悉该空缺岗位工作的人员(如部门经理、主任等),注意其个性特征、个人素质、知识能力结构和年龄层次,使其能够合理的搭配,形成理想的层次分布,全面提高人力资源招聘队伍的综合素质,以增强其对应聘者的吸引力。

另一方面,应该对招聘人员进行招聘前的培训。

招聘人员需要具备一定的招聘技能,这样才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者, 避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等, 从而导致招错人。

招聘人员应能做到坦诚相见, 在招聘时招聘者应把发展前景、现状、存在的问题等...

招聘工作的现状以及存在的问题和怎么解决

招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,才能最大限度地实现组织的目标,下面是小编整理推荐的一篇企业招聘发展现状及问题探讨的论文范文,欢迎阅查看。

摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。

当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。

应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。

关键词:企业招聘;问题;对策 随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。

如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。

招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。

可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。

本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。

一、我国企业招聘发展现状及问题分析 我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。

企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。

社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。

企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题: 1.企业招聘存在信息不对称 所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。

在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。

如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。

在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。

正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。

这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。

其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。

例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。

在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。

在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。

于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。

对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。

如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。

结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。

2.企业招聘标准不合理 一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。

只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。

这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。

招聘手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。

目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。

这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。

由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。

3.企业面试存在不少问题 面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。

(1)面试官的态度不友善。

在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。

不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。

(2)过于看重简历而忽视交流。

很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。

如果面试...


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