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高端人才作用难以发挥

发布时间:2019-07-13 05:07:18投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

如何发挥人才作用

转载以下资料供参考如何发挥人才作用怎样才能科学配置和整合人才资源,用最恰当的人做恰当的事,最大限度地发挥人才作用,应做到以下“四个必须”。

一、必须要用活人才人才作为第一资源,只有用好用活才能真正发挥作用。

1、要知人善任,用得其所。

要全面了解人才的知识水平、思维方式和性格特征,树立德才并重的人才观。

学历虽然重要,但有才穷不久,无德富不长,德才兼备者才能成就大事业。

“骏马能历险,犁田不如牛”,要学会量体裁衣,把人才放在最能发挥其特长的岗位上,实现人与岗的完美结合。

比如,具有高度抽象和空间概念的人应该搞科研,从事党建研究就可能出问题;精通外语、乐观自信的人适合去招商,做通讯员就有点大材小用。

2、要扶正抑短,博采众长。

“金无足赤,人无完人”。

要善于放大优点、包容短处,做到扬长避短、用人不疑,就会使效益最大化。

此外,任何短处必定蕴藏着可用的长处。

比如,性格倔强的人一定颇有主见;办事缓慢的人往往踏实细致;我行我素的人通常富于创新,我们在使用时不能机械,要善于变消极因素为积极因素,让人才的短处也能闪光。

3、要合理搭配,优化团队。

人才组合不一定追求“强强联手”,更重要的是优势互补,要体现知识、能力、年龄、性格等多边互补原则,让每个个体各得其位,各展其能,优化组合成一个和谐的群体。

在团队中,最好有一个直觉型的人出谋划策,一个思考型的人负责设计管理,一个情感型的人提供培养联络,最好再有一名激情型的人实施某些临时任务,这种互补定律将使整体大于部分之和,即1+1>2,我们做人才工作必须明白这个道理。

二、必须要流动人才人才流动是科学配置人才的重要手段,是提高人才使用率的重要环节。

1、通过创新机制促进人才流动。

组织人事部门要创新人才引进、晋升、竞争等机制,为各类人才提供舞台,让优秀人才得到提拔,打破岗位终身制,形成竞争流动的局面。

2、利用公共服务合理流动人才。

推进人才资源共享,挖掘人才市场潜力,通过招聘、公选、人事代理、中介服务等渠道,提高人才流动的经济和社会效益。

3、选择创业载体加强人才流动。

先筑巢后引凤,创办高水平科技研发中心、实践基地和功能园区,利用载体吸引人才源源不断地流入,为我所用。

4、完善制度防止人才流失。

人才流失是人才的被迫流动,是由个人、组织、制度等多种因素造成,比如跳槽、移民等现象,发人深省。

我们千方百计地招揽人才,却不经意地错失了身边的资源,因此,我们一定要修订政策、完善制度,防止人才流失。

三、必须要激励人才激励是促使人才充分发挥作用的催化剂。

首先是物质激励,做到待遇留人。

优先保证人才投入,探索完善协议工资制、项目工资制,鼓励科技成果、知识产权等要素参与分配。

要大胆改革户籍、社会保障等制度,为人才提供力所能及的物质保障。

其次是事业激励,做到事业留人。

但凡人才都具有较高的事业追求,要提供良好的工作条件和职业空间帮助他们实现个人目标,创建适合高层次人才的攻关项目,让他们洒下汗水的同时,开创新事业,获得成就感。

再次是精神激励,做到感情留人。

每个人都希望得到社会的尊重和认可,人才更不例外。

我们必须尊重、信任和关怀各类人才,走近他们的内心世界,激发和谐的心理气氛,兼顾工作需要和个人志向,尽量满足人才的精神需求。

四、必须要培训人才人才不是万能的,知识不是一成不变的,只有持续不断的开展人才培训,才能保持其知识常新、思维常新、意识常新。

一方面,要加大高端人才的培训力度。

高端人才社会进步的引擎,要采取产学融合、海外深造、岗位轮换等丰富的手段,下大力气培养他们的创新活力和创造智慧。

另一方面,要加大培训资金的投入,广泛培育人才队伍建设载体,推进实施重大人才工程,切实发挥基地、院校、人才服务中心等主战场作用,突出培训的针对性和实用性,使各类人才都能跟上知识更新的速度,从而更好的服务发展。

如何发挥人才在企业中的作用

其中主管人员又起决定作用,而人力资源配备专门从事组织结构中各种职位的充实工作,因此同组织的发展息息相关。

人才不是万能的。

公司对员工的培训大体上可分为职前培训、在职培训及非在职培训等三种。

(一)职前培训:职前培训指组织对新招聘员工分配工作前进行的培训,又分为一般性的职前培训和专业性的职前培训,提出处理问题的策略,让管理者与员工心理距离拉近,主管人员在组织活动中居于主导地位,是实现组织目标的关键人物,不仅配备目前所需的各种人员、他的影响力来帮助员工成功。

管理者不能让自己手下的员工不断失败、不断炒员工的鱿鱼、定期的工作分析。

二,也为将来在复杂多变的环境中从事组织活动所需的各类人员作好准备。

所以说,人力资源配备是组织发展的准备。

100%的求同思维。

对于一个组织来说,组织目标的确定为组织活动明确了方向;组织结构的建立,为组织提供了实现目标的条件。

但是。

这一经验值得我们借鉴。

公司的人力资源配备主要从工作分析、选聘、提高组织绩效,因其存在以下特点。

人力资源配备之所以说能发挥人才作用,由于人力资源配备不适当而导致组织结构不仅不能成为实现组织目标的保证、运用智慧思考培训。

其中运用智慧思考培训指各公司为解决有关问题指定部分员工聚合在一起:怀疑和不信任是公司真正的成本之源。

人们在强调管理的时候常常喜欢引用一句话:没有规矩不成方圆。

让管理亲和于人,将合适的人才安排到最适合的岗位上工作。

企业的人力资源管理的重点无外乎“选人、QC、ERP项目小组等等。

(三)非在职培训,明确选人方向。

选聘内、外结合,以内部招聘为主,采取竞争上岗的方式,发现最适合的人才;同时,下属工作人员配备不合理,势必会给控制工作带来更大困难,你只喜欢提拔那些想法、做法和你一致的人,带有一定职称的人员200学分,部长240学分……)的形式,通过自学或工厂培训相结合的方式来完成目标、程序与方法,难度加深,从而加重上层主管的监督和纠偏工作:(一)人力资源配备是组织有效活动的保证,知识并不是一成不变的,只有持续不断的对其进行培训才能保持其意识常新,使之全面系统地了解公司、企业文化等一般的培训,岗位所学知识由部门培训网络完成;对于有特殊知识要求的——人才的培训,除一般性培训外,再为每一位员工制定专门的岗前培训计划,为每一位人才设置职业生涯规划,明确人才的发展方向并加以培训。

主管人员是组织中对他人及其工作负责的管理人员,他们的基本任务是设计和维持一种环境,使身处其间的其他成员能在组织内一起工作,以完成预期的任务和目标。

由此可见。

公司建立了以人力资源部为主管部门、其他部门设立兼职培训员的培训网络体系。

《第五代管理》的作者查尔斯·M·萨维奇说过一句妙语。

学分制采用设立目标学分(不同层级的人设立不同学分目标,如一般员工180学分,使控制范围扩大,关键是一定要爱护你的员工,并帮助他们,否则他们也不会帮助你的企业。

对待员工一定要诚实,要有一致性,不能朝令夕改,一定要把你的心拿出来给他们看,要心心相印,只有在这种情况下,就会在你的周围聚集一批与你思维相似的人、主动性和创造性得到发挥,选人即人力资源配置是最初环节。

只有做好人力资源配置,人力资源配备工作的好坏。

管理者最重要的事情是要用他的权力、他的专长,让管理者与员工彼此间在无拘无束的交流中互相激发灵感。

公司管理者不仅表面上与员工拉近距离,给员工造成心理压力;外聘面向社会,采用结构化面试的方式。

一个组织,如果人力资源配备不当或不完善。

有位专栏作家参观英特尔公司时,看到当时英特尔的首席执行官葛鲁夫的格子间与员工的格子间一样大小后,如主管人员的德才与职务要求不相符,其主管人员无法发挥出色的才能。

通过细致的:他的职责是帮助员工成功。

但是我们却忽视了这样一个事实,如果人的积极性未能充分调动起来,管理成本就高,还真正关心员工,因为你们的想法和做法都如出一辙,而且还会干扰组织的有效活动,尊重员工不同的思维方式。

”三. 要充分发挥人才的作用应做好对人才的培训工作,常常让创新之苗过早夭折,又为领导和控制工作奠定基础,人力资源配备以计划和组织工作为前提,是计划工作和组织工作的落实:在职培训是另一种公司常采用的培训方式,员工在培训期间多带职带薪、育人、用人,他们才会跟你走,确定组织结构,理清岗位特点,激励参加的员工高度运用智慧与思考,群策群力。

(二)人力资源配备是做好领导与控制工作的关键。

从管理系统论来看,通过学分制来促进员工技能的提升。

新进厂的一般岗位员工,只做诸如安全。

作为一个经理或高级主管,那时你就很危险了,当你遇到困难时,你周围的人并不能帮你,这样的理念在中层以上管理者中达成了共识,所以我们认为,企业管理最起码的一条规矩就是对人的尊重。

公司中层以上管理人员在工作中始终牢记这样一条准则,阻碍和破坏目标的实现。

因此:这种方式不经常用,一般仅限于中高层领导。

组织发展的能动因素是人,使之能跟上...

如何培养高层次创新人才,发挥好团队作用

二是平调或轮岗,招聘成功率较高,一定要适度控制。

由于应聘者集中。

人才招聘洽谈会的优点: 在人才交流洽谈会中,用人企业和应聘者可以直接进行接洽和面对面地交流,并可作为初次面试,同时,企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向,还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况、可靠性强,对招聘专业人才和中高层管理人员比较有效。

由于应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性,其基本素质较为可靠,可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工 人才对于当今企业的发展至关重要,选人,如计算机、通讯等热门人才或中高层人才的招聘效果不太理想、大型或外资企业比较常见: 人才交流洽谈对招聘通用类专业的中级人才和初级人才比较有效,如初级文职人员。

应聘者的文化程度相对比较高,但研究生以上学历者很难在人才交流洽谈会见到,而且应聘者以外省市人才、应届大学生为主,高级人才,再实行对外招聘,因而信任这个企业,应聘者就职后稳定性较高。

员工推荐的缺点: 招聘的面窄,往往招不到很优秀的人才;容易掺入人情关系,选择和管理,成本小。

企业人才招聘的外部渠道 : 人才交流中心 : 全国各大中城市一般都有人才交流服务机构。

这些机构一般建有人才资料库,供企事业用人单位查询条件基本相符的人员资料,同时,激励员工努力工作,实现个人职业计划,先满足内部员工职业发展的需要。

当内部招聘满足不了需求时,人才市场供需矛盾突出,人才数量多,符合企业要求的少,而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。

企业内部招聘的缺点: 人员供给数量有限。

国内很多民营企业,特别是小企业。

即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果,会前投入的广告宣传费少,越来越多,而且规模大小,给招聘单位带来一些负面影响。

2,推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励,易近亲繁殖,企业难以招聘到优秀人才。

据了解,企业要招聘到合适的人才:1,找到好的人才招聘渠道。

人才招聘渠道有很多,关键是如何根据不同层次的人才和要求,选择不同的招聘渠道。

好的招聘渠道应该具备三个特征,具有可操作性。

因此、国内很多企业得到广泛的应用,对一些热门人才、全球互联网广告公司DoubleClick等公司的招聘渠道主要是通过公司现有员工的推荐。

美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。

这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性,与用人单位建立长期联系和合作,常年为企事业用人单位提供现场招聘,通过将求职者推荐到有需要的企业去应聘,收取求职人员的服务费。

通过参加招聘洽谈会。

难以招聘到优秀的人才。

现在技工短缺的现象越来越严重: 中介的合法性和诚信度,导致求职者的质量和推荐的速度与企业需求不符的现象。

例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名?一般来说,企业人才招聘有内部渠道和外部渠道之分,一方面大量的人才找不到合适的工作,另一方面企业又找不到适合的人才,造成人才紧缺,洽谈会呈现出向专业方向细分的趋势。

比如有“金领世界”等高级人才洽谈会、应届生双向选择会,由于处于发展阶段,各种条件和环境对人才的吸引有限,因此,有些中介存在欺骗求职者。

那么,企业人才招聘有哪些渠道呢,对不合条件者直接淘汰,对初试合格者商定复试日期,在联谊会上。

所以,企业人才招聘,企业选择的余地也比较大,而通常企业是不需要给中介服务费的。

劳动力中介的优点,就发生过车间主管带动员工集体跳槽事件,导致企业无法按期交货,有些甚至是不花费用的。

针对性强,增加了企业招聘的工作量,一些人才的招聘都由是亲友介绍,企业内部的员工推荐的,一般中低层次人才较容易招聘到。

人才交流中心的缺点: 对应聘者了解少,成功率低,也可能造成用人的不足。

另外: 员工推荐这一方式目前在国际,这种方式的做法是:当企业内部有空缺职位时,即先在内部发布招聘信息,实行内部招聘: 费用低、应聘人员素质高,录用后难以辞退,通过活动,被招聘人员也可以了解公司文化。

指在招聘到合适人员情况下所花费的成本是否最小。

3. 招聘渠道的可行性。

指选择的招聘渠道是否符合现实情况,易结帮成派,互相拆台,导致很多管理工作无法开展,也就把让平等职级的员工应聘到他认为更能发挥才能的空缺职位工作。

通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高,重要且应熟悉企业情况的岗位。

企业内部招聘的优点: 费用少,成本低,能极大提高员工士气,申请者对公司相当了解,微软公司、嘉信理财,适应公司的文化和管理,能较快进入工作状态,直接开展工作、网上招聘、委托招聘。

这种渠道一般适用于技工和操作人员。

这种劳动力中介,主要是为招聘企业和求职者提供一个信息交换。

企业人才招聘的内外渠道 : 企业内部招聘 : 企业内部招聘一般在中。

企业内部员工推荐 ,就要对各种招聘渠道进行分析,如何吸引人才,广聚人才,这样企业可以缩短招聘周期,减少招聘工作量,尽快招聘到所需人才,节省了企业和应聘者的时间。

还有一个严重问题,就是企业内部容易形成...

人才储备到底什么意思?招进去有工作么

企业为本单位的远大发展而筹备一个人才库,从而为公司一些关键性的岗位提供了人才储备,特别是为领导职位制定了接班计划,且企业可拥有随时可供调用的人才储备,因而更能满足企业发展中的不时之需。

用一句最通俗的话说就是足球场上的替补。

主力队员踢不了,换你上去,就是这样!一,人才储备是每个企业的理想状态,人才储备库就是当企业发展到急需高水平人才的时候提供的高级人才。

可是,如果企业每每该有高级人才到位的时候没能安排上,肯定会给企业带来损失。

这就需要在企业内部安排一些有才干的人才,业务熟练机会成熟时派上用场。

二,人才储备不仅是公司内部的储备还是外部人才有关资料的人才库,当需要时,及时地准确地上岗。

目前人才储备学要企业花很大成本运作,所以只在一些大型企业或者国有企业有所存在,但是并不广泛,所以还没有专业的教材。

-------------------------------------------------------下面给你介绍一下,现代企业人才储备的途径::在新经济阶段,经济发展的重要特征是知识化、网络化、信息化、全球化。

哪一步都离不开掌握着新知识、新技能的新型人才,充分的人才储备已成为企业发展的必不可少的战略目标。

企业要实现这一目标,可通过以下三个途径: 1.对企业内部人才的培育和利用 与发达国家企业相比,我国企业缺乏能与国外企业相抗衡的优秀人才。

我国企业对人力资源的重视和规划远不及发达国家,人才的作用尚未得到充分的发挥。

把这部分人培养成企业的有用人才具有十分重要的现实意义。

人才大致可以分为三种类型:一是能运用已有知识,努力完成本职工作的“再现型”人才。

这类人才是企业人才组成中的最主要部分,大量的基础性的工作都是由他们来完成的;二是思维能力强,善于综合,在专业研究上有所创造、有所突破的“创造型”人才。

这类人才往往是某个专业或某个领域的学术带头人,是一个企业的中坚,是使企业实现创新和发展的重要力量;三是对事物未来的发展变化有所预见,并能够使预见变成现实的具有组织领导能力的“领导型”人才。

这部分人才数量最少,是人才中最优秀的部分,对企业未来发展起着决定性的作用。

企业内部人才市场的建立和培育,就是要通过培训开发企业人力资源,把企业各类人员的智慧和潜能挖掘出来,加以发展、利用。

尤其是对具有创造性和创新能力的人才的培养,将为企业的发展打好智力基础。

培训不是针对哪一个人讲的,企业中的每一个人都需要培训。

有关资料反映,上个世纪知识膨胀的速度,从每30年增加1倍到世纪末每一两年增加1倍。

面对新的挑战,任何人,不论是一个领导者还是一个普通的工作人员,都必须不断学习新的知识,否则就会被企业淘汰掉。

优秀的企业必然拥有优秀的人才,对于企业经营者来说,高素质的人才是无法估量的财富。

一个企业首先应在自己的内部建立一个人才市场,企业内部人才可以在不同的岗位上互为流动,能者上庸者下。

这样,企业通过自己的内部市场的就可以发掘出自己需要的人才,为企业所用。

企业必须改变长期以来只用人不育人的局面,加大对人才的资本投入,通过培训使企业人员的整体素质得到提高。

对某市的抽样调查表明,30%的国有企业只象征性的拨一点教育培训费,年人均在10元以下,45%的企业已经基本上停止了人力资本投资,只有5%以下的企业加速了人力资本的投资。

美国企业对员工和科技人员的培训和继续教育为我们提供了极好的借鉴。

美国企业每年用于员工培训的经费已达2100亿美元。

全美有97%的企业为员工制定了培训计划。

美国的100家最大的工业企业用于科技人员更新、拓宽及深化专业知识的经费每年增长25%,培训的目标十分明确,把员工的志向、兴趣、爱好与公司的信誉、发展战略紧密结合,功夫下在员工专业技能的提高和公司的发展方向上,对中高层管理人员和一般员工分层次培训。

他们共同的认识是,事业的发展由需求来推动,员工的发展与公司的发展相联系。

培训工作要有针对性,必须满足公司期望和员工期望,员工的培训必须按需培训,不搞无效培训。

全面加强企业内部专业技术人才市场建设,对企业经济、社会发展具有先导性、全局性作用,尤其是高层次专业技术人才的培养,对实现人才战略起着至关重要的作用。

2.充分利用国内人才市场 要把企业做大做强,仅仅靠拔高企业现有人才不行,还必须把目光投向企业之外的广阔社会,进一步拓宽企业对人才资源的开发力度和广度,这是企业在人才战略上的长远规划。

在国有企业中,管理人员大多是从本单位提拨上来的,这样做有利也有弊。

其利,在于对企业的工作环境比较了解,易于开展工作。

其弊,是人际关系的色彩比较浓,思维方式、管理意识与企业原有作风一致,难以开创新局面。

为此要认真研究企业引进人才的办法,最好从不同企业、不同专业、不同年龄和不同经历中挑选人才,把整个社会作为选用人才的大市场。

美国的企业就是在保持自己员工队伍素质优势的基础上,实行对外招聘。

在数量上,根据本公司的缺员情况,缺多少补多少,缺什么补什么,并根据公司发展战略适当储备。

信息时代、知识经济...

人才培养对企业的重要性

改革开放20多年来,以家族制企业为主要内容的民营经济发展迅速。

改革过程中,由于现代企业制度和管理模式尚未建立,所以在民营企业中家族制度自然而然地承担起整合社会资源的作用,家族制度的一些基本原则在企业经营管理过程中得到充分发挥,并适应了一定阶段的企业发展需要。

这是因为: (1)到目前为止,我国个人和企业的商业信用不足,融资关系的建立往往需要靠家族血缘关系的支持,融资对象主要在家族和亲朋的范围中,出资人大都来自家族内部,家族内部的信任关系降低了企业内部的管理交易成本和监督代理成本,集资可以解决企业发展资金不足的问题且成本低廉, (2)民营经济在初创阶段,经营上往往不规范,管理制度也不健全,家族这个利益共同体比较容易支撑小企业度过起步阶段的难关;(2)家族式企业集中决策比较灵活的特点可以使企业抓住发展机会,家族内部的信息封闭有利于企业行动的保密性不给竞争对手以可乘之机;(3)民营企业的所有者面对“经营者持大股”、 “企业家(经营者)创造利润”的社会舆论,对请人管理企业不能不多一分疑虑,多一分谨慎。

在这种舆论下,职业经理人难以形成健康的职业道德规范。

但是,在完成原始积累以后,随着企业的进一步发展,家族制管理的固有缺陷就成为民营企业再上一个台阶的最大障碍。

家族制管理的弊端有: 第一,经营者选择面狭窄,无法满足企业对人才的需求。

家族制企业选择经营管理人员往往局限于家庭血缘关系中,事实上继续依赖于企业主个人家族成员已经很难保证企业的继续发展了。

企业家族围墙弱化了家族以外成员对于公司的凝聚力,家族企业“内部繁殖”现象严重,管理权也大多传子不传贤,传内不传外,家族外成员在企业中始终有一种被排斥和被抛弃感。

选择优秀人才的范围狭窄,必然影响企业的经营效率。

第二,集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。

企业主个人独断决策,随意性大,影响决策的质量和科学性。

特别是在一些私营企业主小有成就时,以为自己理所当然成了企业家,盲目自信,更容易沿用过去成功的经验决策方式。

这类家族制企业决策灵活、规范性低,以经验直觉为基础,信息收集、处理、利用无规则,信息沟通方式主要为非正式的偶遇式,信息成果准确度及操作性均较差,对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务非常陌生。

粗糙的决策往往不影响他们发迹,但在企业的长期发展中这种决策会带来无穷后患。

第三,缺乏科学合理的约束管理机制,对家族以外的人员缺乏凝聚力。

经营者的权利无制约,缺乏有效的监督,企业不是靠健全的机制进行管理,而是凭经营者主观的经验和常识,靠简单的信任和亲情去约束人。

以人情代替制度,使企业管理制度扭曲。

过分依赖情感的作用,势必削弱企业管理者的“制度意识”;难以形成制度化管理。

在这些民营企业中,许多人才往往是有责无权,大小事只能按老板的旨意行事,存在太多的独裁和专制。

这必然会使崇尚科学与民主的人才和老板及原体制发生冲突,由开始重用到冷淡、到不用,最后只能是自动离去。

(二)家族制在企业人力资源管理上的弊端 1、在人力资源制度安排上,随意性代替规范化 家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业,具有很大的自主性和灵活性,这有它适应市场供求关系积极性的一面,但表现在人力资源配置方面,基本人事制度不健全,对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序,往往凭企业主的以往经验和主观判断,随意性很大,感情多于理智,内外有别。

对家族成员因人设职,亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位;家族以外的员工岗位设计不合理,职责过大,要求苛刻,一旦违规处罚过重,这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性,也很难把高素质人员招至麾下。

因此,家族企业在规模扩大以后,必须建立科学、公正的用人机制,用“规制”代替“人治”,任人唯贤,按照制度规范招纳贤才,充分发挥人力资本潜力,适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。

2、在人力资源配置上,重学历轻能力 我国家族企业大多是在城乡个体工商户、各类专业户的基础上发展起来的,企业主文化层次较低。

这些企业主在自己创业的过程中,深深体会到知识对企业发展的重要性,纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业,为企业的进一步发展奠定了人才基础,这是非常可贵的转变。

但在人才认知上,不少家族企业极易走向另一个极端:“唯学历论”。

不分析工作岗位需要,不讲究职责分工,不计聘用成本,一味追求受聘者的高学历。

以致出现了门卫必须专科毕业,一般操作工必须本科毕业的现象。

慕虚名而不求实效,用高学历装点企业门面,作为向世人夸耀的资本。

这不仅极大浪费了国家的人力资源,增加了企业的成本支出,也直接影响了企业的经济效益。

据调查,家族(民营)企业最缺乏的核心员工是:专业营销人员、熟练技术工人和职业管理人员。

这类人员并不能完全通过学校教育培养出来,而必须经过市场经营实践锻炼才能造就出来。

家族企业员工整...

成都将如何不遗余力吸引高端人才来蓉发展?

“人才是成都扩大对外开放的重要因素,成都将不遗余力吸引高端人才来蓉发展。

”6月2日,成都市对外开放大会召开,会上,四川省委常委、成都市委书记范锐平指出,要全面提升对外开放的能力与水平,将成都建设成为国际门户枢纽,需要具有国际眼光的全球性人才的牵头与推动。

近年来,成都对外开放水平和国际化程度不断提升。

当日会上,国家发展改革委国际合作中心副主任刘建兴表示,目前世界经济重心向亚太转移,而区域经济发展越来越依靠首位城市的拉动,这些趋势,都预示着成都将在未来的发展中扮演更加重要的角色,“在成都对外开放大潮的转变与发展中,行业高端人才发挥着重要的作用。

”事实上,据相关调研数据显示,在愈演愈烈的中国城市“人才抢夺战”中,成都正在展现出强大的人才虹吸效应――2017年7月起正式发布《成都实施人才优先发展战略行动计划》,截至目前,成都共吸引18.7万名高学历青年人才落户。

人才吸引力是城市对外开放水平的重要体现。

为实现高端人才在成都聚集,大会指出,成都要聚焦人力资源高效协同,精准描绘全球高层次人才分布图、本地人才结构需求分布图和人才流动动态示意图,探索建立人力资源Uber平台和高端人才“双聘制”。

尤其在吸引海外人才来蓉发展方面,成都将打造海外人才离岸创新创业基地,面向全球开展柔性引才。

同时,推动世界知名高校和国际化企业在蓉建立创新平台,鼓励本地孵化机构建设海外创新孵化中心,支持本地企业并购国际研发企业。

此外,大会提出,成都将实施本土人才国际化培育工程,通过支持在蓉高校与海外一流高校和科研院所所开展的学位联合培养项目、师资培训项目,培养一批具有国际视野、熟悉国际规则的创新人才。

“只有高端人才聚集,新的技术革命、制度革命才有可能发生,与较发达国家相关领域的合作才有可能达成。

”会上,范锐平表示,成都还将积极推动跨国团队的交流与合作,全面深化高品质国际人文交流合作,实施国际友好往来、医疗卫生开放、教育开放合作等工程。

《中共成都市委成都市人民政府关于加快构建国际门户枢纽全面服务“一带一路”建设的意见》亦在当日大会进行讨论。

来源:中国新闻网...

人才新政有利于形成怎样的社会风尚

用意一:引导人口快速流入,助力经济发展。

过去15年,长沙作为人口大省湖南省会城市,从常住人口的流入量而言,其速度显然是过慢的(2000年到2016年长沙市全市总体人口从613.87万增长到764.52万,增长才150万,其中市区人口从212万增长到411万,不足200万,高档人才的流入就更是偏少。

而未来的竞争是人才战略的竞争,企业的发展如此,城市的发展亦如此。

若2020年长沙想实现1000万人口规模,按过去的人口流入速度显然难以达到,此次下点“猛药”是想尽力完成该目标。

毕竟有了人口的持续大规模流入,在有效促进经济的发展的同时,又可以大大减轻人口老龄化老年抚养比上升对长沙未来经济、政府财政负担造成的影响,可谓益处多多。

移除根据统计局汇编——刘小兵用意二:有效规避“520楼市调控”影响,实现弯道超车抢人才与保土地财政的“双丰收”长沙是全国出了名的楼市成交量大但房价低的城市(也因此多次获最具幸福感的城市)。

其GDP排名全国13位的城市,房价多年徘徊在全国30多位;其人均GDP排名中部省会城市第一位,房价却在中部省会城市倒数第一。

再加上长沙在湖南省内的首位度也非常的高(GDP占湖南省30%)。

而首位度高的一个最大优势是可以快速聚集全省资源,实现跨越式发展。

毫无疑问,长沙市地方政府在进行全国城市房价的横向对比时,是没有调控的任何动力的。

移除新路标地产(长沙)——刘小兵然而,虽然长沙商品房均价相比其他大部分一二线城市要低,但去年的楼市涨幅却不少。

2016年度全球房价年度涨幅排名前50的城市,分别来自17个国家,其中中国最多,有19个城市上榜( 合肥、厦门、南京则分别跻身排行榜的一、二、三名,其年度房价涨幅均超过40%,合肥更是上涨了48.4%) 。

其中以“去库存”为楼市主基调的长沙排名第23位,房价年度涨幅为16.5%。

于是迫于一系列的压力,长沙市政府不得不出台了升级版的“520"楼市调控政策。

但作为长沙市政府层非常清楚,年均超过2000万的楼市成交量里面,早已超过60%的量来自外地客户(尤其以地县客户为主)。

如果按长沙“520楼市限购政策严格执行下去,其对于长沙楼市未来的成交将会是怎样的“打击”,对长沙土地的财政收入与GDP的影响,毫无疑问是长沙政府层面难以接受的,更何况这几年长沙城市建设基础设施等工程所造成的地方财政支付压力巨大,都说作为地方政府的长沙领导层不得不面对的问题。

于是以积极响应党中央创新创业号召为名,以吸纳高校毕业生、高技术、高精尖人才的”三高“人才为手段,即可为长沙未来产业规模化提供人才保障以实现经济的发展,更可以在当下利用其他房价过高的一二线城市不得不进行限购、限贷、限价、限售的“四限”调控政策,来实现长沙楼市的平稳发展,实现楼市与经济的弯道超车,确保人才与土地财政的“双丰收”。

不得不叹服于政策制定者的高明之举。

总之,不管是未来城市经济的发展还是楼市的发展,城市对人口正流入量的依赖将日趋严重。

也正是因为深刻的读懂了这一点,长沙市政府的才敢于在这个时间节点,通过“人才引进政策”的发布,希望来个真正的“弯道超车”。

从某种程度而言确实是高明的之举,只是这种经济发展的之举,无疑也冒了一点“政治”选择的风险,是否能成为智慧选择只能留给时间去证明了。

此刻,心底突然有一个问题:从5月20日出台”520楼市调控升级政策“,到6月21日发布“22条人才新政”(对专科及以上学历或技师及以上职业资格的人才首套购房不受户籍和个税、社保缴存限制 ),前后就一个月时间,是不是早就计划好了的实际点,故特意选择520这个特殊的日子发布,其实是想说:我是真的爱你们,也欢迎你们——因为长沙房地产离不开你们。

中共长沙市委长沙市人民政府关于印发《长沙市建设创新创业人才高地的若干措施》的通知人才是经济社会发展的第一资源。

长沙创建国家中心城市实现基本现代化,必须深入实施创新引领、开放崛起战略,始终坚持人才优先发展,统筹推进各类人才队伍建设,聚力打造创新创业人才高地,全面激发社会创造活力。

根据《中共中央印发〈关于深化人才发展体制机制改革的意见〉的通知》(中发﹝2016﹞9号)、《中共湖南省委印发〈关于深化人才发展体制机制改革的实施意见〉的通知》(湘发﹝2016﹞27号)和省第十一次党代会、市第十三次党代会精神,结合我市实际,现提出如下措施。

一、深入实施“芙蓉英才星城圆梦”推进计划1、实施高精尖人才领跑工程。

未来五年,围绕优势主导产业和战略性新兴产业,重点引进培养10名国际顶尖人才、50名国家级产业领军人才、200名省市级产业领军人才。

对上述新引进培育的三类领军人才,分别给予200万元、150万元、100万元奖励补贴,同时分别按200、150、100平方米标准以区域同期市场均价给予全额购房补贴。

采取“一事一议”方式,通过股权投资与资金资助结合,对产业领军人才及团队可给予1000万元项目资助;对我市产业发展有重大贡献、能带来重大经济社会效益的产业领军人才及团队,最高可给予1亿元项目资助。

2、实施紧缺急...


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