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人才选择方面的问题

发布时间:2019-07-13 05:07:26投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

人才市场招聘应该问什么问题?

需要并必要问如下几个方面的问题,以便了解求职者。

(1).个人基本情况(身体状况、个性、年龄、工作专业、经历、工作年限等);(2).工作技能状况;(3).薪资要求、期望的工作环境、发展机会、未来三到五年的个人规划;总言之,通过询问求职者的一些方面状况,达到考察求职者的目的,最终评判出求职者与公司招聘职位是否合适。

员工招聘存在的问题及对策

聘和求职,是企业和从业人员都关心的话题。

随着社会发展,企业招聘形式也开始多样化。

网络、报刊、招聘会,等等,为企业招聘提供了更多的平台。

对于很多中小企业来说,也许并没有固定的用人计划,员工招聘往往都是随机进行的,在某个时期缺乏某个职位的员工,才进行招聘。

所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。

甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要,因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展,否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。

在这样一个机遇和挑战并存的时代里,中小企业要尤其树立以人为本的理念,重视对人才的招聘,认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试,提高招聘的有效性。

只有这样,才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

中小企业员工招聘中存在的问题 1.庙小引不得高僧来。

中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距,而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。

中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。

2.员工流动率过高,很难留住有经验、有价值的员工。

对于成熟人才来说,中小企业有个人发挥才干的空间,但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的,而且各种流程、制度也都不成熟。

招聘工作进入了招了走,走了招的怪圈。

3.缺乏主动招聘人才的心态。

很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。

这类观点是不适合招聘的。

适合的人才大多不会主动投递简历,需要人力资源管理人员主动寻找,如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。

而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点,只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。

人才招聘,打的是持久战、游击战,而不是伏击战,姜太公钓鱼,愿者上钩的心态是不可取的。

4.经济投入有限。

中小型企业经费预算有限,在人才招聘上资金投入过低。

目前一般招聘人才几乎都采取收费服务,招聘人才需要打持久战,需要不断的进行投入,对中小型企业来讲,月月付费,短时间内见不到成效,有些企业很难承受得起高额的费用开支。

资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。

中小企业员工招聘时需要考虑的问题 1.每个岗位的工作要求。

企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚,而不是招聘的时候才去想。

可问题是,很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。

于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的,大同小异。

这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候,就草拟招聘启示,招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。

于是业务员应聘时候都可以看到“吃苦耐劳,能承受工作压力,勇于挑战高薪”这样的字眼。

这样的要求是没错,但是难道自己的公司就没有点特别的要求? 企业应该清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟别的企业一样。

每个企业都有自己的特色和文化,招聘来的人才不仅要在能力上满足需要,而且在理念上也要与企业相符。

2.关于如何安排面试。

面试的内容有很多,包括面试的时间安排、面试问题的设置、对应聘人员的初步评估等等。

对于中小企业来说,一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面试便可。

对于这样的招聘面试,人事主管也不会太放在心上。

他们是考官,大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。

这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感。

他们不由自主地会产生企业选人,而人不可选企业的想法,对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会,毕竟想做这个职位的人多的是。

熟不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才,是能给企业带来价值的好员工。

在面试的问题设置上,很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。

他们有很多喜欢按照自己的“创意”发问,至于这个问题的目的是什么,想考应聘人员什么素质,其实他也不清楚。

面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力的,是非常重要的。

面试问题设计的合理,不仅能准确了解到求职者的能力,也能节约面试的时间。

中小企业员工招聘的对策 中小企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适的高素质的人才,提高企业的招聘效率呢?我认为应该从以下两个方面着手: 1.做好招聘前的准备工作 (1)认真进行工作分析,制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。

对于中小企业来讲制度一般都不健全,很少认真地对职位进行工作分析,制定职务说明书和工作说明书,这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性,招聘人才无据可依,从而可能做出错误接受的决定,招到一些根本不是企业需要的人才,这不仅大大提高了企业的招聘成本,而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面,延误企业的发展。

(2)确定员工的胜任特征 不同的企业,招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的,如摩托罗拉以5个E来要求应聘者,第一个E——Envision(远见卓识):对科学技术和公司的前景有...

有关个人档案的问题

目前,毕业生中有一种比较普遍的现象对档案不了解,也不关心。

甚至有的毕业几年了,可档案还在学校放着,还有的将档案放在家里,更甚者早已不知将档案丢在何处,似乎“档案没什么用了”。

其实不然,这里只作简要说明。

现在,企事业单位招聘员工,国家公务员的选拔等都要审查档案,并以其记载的相关资讯作为甄选人才的重要证据,另外,如办理社会保险、职称评定、出具各种相关证明等也都需要你的人事档案。

总之,现实生活中,人事档案仍具有不可替代的作用,我们应给予足够的重视,以免在日后的学习生活中造成不必要的烦恼和损失。

同时,强调一点,由于国家相关政策,规定毕业生毕业后暂时找不到就业单位的,其档案可免费由学校保存两年,这正是没有搞清“学籍档案”与“人事档案”的区别。

所以有些同学就误以为既然学校免费保存,就无须再到人才交流机构托管了。

学校保存的只是你的“学籍档案”,而真正发挥作用的恰是你的人事档案,如你的转正定级、职称评定等相关事宜都是由学籍档案转换成人事档案后才能进行的。

按国家政策规定,大中专毕业生毕业(以报道证人事部门签署日期为准)一年后,即可由所在单位人事部门或委托的人才交流机构批准转正定级;本科毕业生毕业工作一年(以报道日期计)、大中专毕业生毕业工作满三年可申报初级职称,由所在单位人事部门或委托的人才交流机构负责办理。

由此可见,学校保存的学籍档案只是“存放”,起不到任何作用,在某种意义上说,也是得不偿失。

1.哪些机构能保管人事档案? 按国家政策规定,组织、人事部门所属的各级人才交流机构才有资格保存大中专毕业生就业后的人事档案,各种私营民营企业、乡镇企业、中外合资、独资企业都无权管理员工的人事档案,一般由委托的各级人才交流机构托管。

毕业生也可以以个人名义委托人才交流机构托管人事关系。

另外,各级人才交流机构,如省人才、市人才、各区人才等,它们的区别只是所属部门的不同,其它无任何区别。

2.哪些毕业生的档案适合到人才交流机构托管? 不想回本地而想将户口落在**市的毕业生,准备考研的毕业生,还无法确定能否在现单位长期干下去的毕业生,以上这些毕业生还可选择将自己的档案人事关系在人才交流机构托管. 3.毕业生委托人才交流机构人事代理后都享有哪些服务? (一) 负责人事档案关系接受、调出相关手续; (二) 办理毕业生的转正定级; (三) 档案工资的晋级; (四) 职称晋升申报; (五) 办理落户手续; (六) 出具省份证明、落户证明、购房工龄证明、计划生育证明、出国政审等; (七) 代收代缴养老保险、失业保险、代办医疗保险手续等。

4.根据经验,最好将档案转递给各级人才交流机构,因为他们是管理档案的专门机构。

档案存放在人才交流中心,即安全又方便。

在这里,提醒大家在档案转递时要注意几点: (1)、在没有搞清楚用人单位是否具有人事主管权之前,不要把档案转入这个单位,应该把档案转递到这个单位所在地的人才交流中心去。

我们经常碰到一些没有档案管理权的单位在接收档案,个别单位会把学生的档案弄丢了或是扣住不放。

(2)、要询问清楚用人单位的性质,如果是国家机关、国有事业单位、国有企业,他们或他们的主管单位是有人事管理权的,可以接收档案。

其它各类非公企事业单位、各类民营机构是无人事管理权的,要通过人才交流中心来接收学生,学生的档案要放到人才中心去。

(3)、档案的转递是有规定程序的,在离开学校之前最好弄清楚你的档案在什么时间被转到哪个地方去了。

因为在现阶段,主管学生分配的单位没有统一,有人事局、人才交流中心、教育局、专门的分配办等,比较乱。

而且档案转进转出比较麻烦,最好一步到位。

自考生档案的问题 首先要弄清楚两类档案的区别: 1、个人人事档案:是记录一个人的主要经历、政治面貌、品德作风等个人情况的文件材料,起着凭证、依据和参考的作用,在个人转正定级、职称申报、办理养老保险以及开具考研等相关证明时,都需要使用档案。

在很长的一段时间内,我国现行的档案管理制度还不会取消。

档案中会涉及很多方面的问题,诸如养老保险、医疗保险、失业保险等国家强制推行的福利政策。

随着社会发展保险体制的健全,档案的一些功能会相应淡化,同时一些新的功能也将会被更多人加以认识。

因此提醒大家,“人档分离”体现着社会在进步,但并不代表着档案能够随意丢弃,一些人可以将档案交由社会公共人事部门代管。

毕业生的人事档案由学校在其派遣后,按其就业单位,统一投寄到毕业生工作单位所归属的人事档案管理部门,毕业生本人无权携带人事档案,毕业当年未就业的,档案转到毕业生户口所在地人才交流中心保存,就业后接收单位人事部门提取。

2、学籍档案:自考生的学籍档案材料原件应及时归到自己的人事档案中,存放在相关人事部门。

自考是社会性考试,考试机构只负责考生的学籍管理,不负责其人事档案管理。

所有自考生从注册报考那天起,就在市自考办的相关系统中,自动生成学籍档案,一经建立,长期有效。

考生取得毕业证书时...

当今社会需要什么样的人才?

像现在的社会,什么样的人才都需要.中国虽然大学生很多,但是真正的人才却不多.一个社会人才是永远都不会满足的.当然是越多越好了. 人才,顾名思义,得有“才”。

如果你在某方面或者几方面有所专长的话,那么你就是一个人才。

社会的需求是无限的,所以,能够适应社会发展的人就是人才。

通常的人才,是企业里所需要的德才兼备的干才和将才,这些人要大胆使用,但对能力强,人品中等的人,要留有戒心。

企业最需要什么样的人才 一、当今企业所必须拥有的人才 1、生产、技术方面:生产、技术、工程开发、动力设备、品质检验等; 2、市场营销方面:市场开拓、管理、销售、服务、调研、广告宣传等; 3、人力资源方面:人事、劳资、培训考核等; 4、 行政后勤服务方面:行政、办公、保卫、后勤服务等; 5、其它方面:采购、仓储、运输、公关、法律、参谋顾问等。

二、当今社会人才结构(人力资源结构) 橄榄型人才结构:两头小中间大,高级人才与平庸人物不多,中间一般层次的人才占大多数。

(主要以求职打工者的白领阶层而言) 1、 干才群体:干才在社会人才结构中占有大部份群体,他们通常比较务实,非常精干,工作踏实,有一定工作经验和实务操作能力。

他们具有一定的指挥能力,有一定技术、能熟练示范操作,能带领下属很好地完成任务。

2、将才群体:将才在社会人才结构中占的比例较小,他们通常在企业里担任一个部门(或项目)的领导、管理工作。

他们具有专业知识,能制订业务计划,能组织、指挥、激励、监督下属,执行坚决、修正及时。

3、帅才群体:帅才在社会人才结构中的比例就更小,他们是领袖型、统帅型人才,如企业的职业经理人等。

他们有全面管理企业的能力,熟悉企业的宏观控制和微观运作。

他们对组织以外的事物也能产生兴趣,他们敏感、判断力、决策力、精力、韧性都很强,有卓越的创新意识,执行坚决、修正及时,有很强的人格魅力。

4、通才群体:通才又称复合型人才。

这种人才在社会人才结构中也相对稀少,他们具备丰富的知识,有较全面的工作经验,在企业中至少能担任或从事三种以上不同的相关工作。

三、当今企业的人力资源结构(人才结构) 1、先知先觉型:有非常强的分析、预测、判断能力,能对企业未来及中长期发展进行设计、规划;(企业中的最高层领导、智囊等,包括对市场、产品等发展能预测和规划的人才) 2、后知后觉型:能忠实理解、执行先知先觉型人才所提出的工作方案、工作意图,能踏踏实实地按照先知先觉型人才设计好的目标奋斗,并带领、领导属下努力、正确工作;(企业中的后知后觉型人才属中、高层管理者,如部门经理、项目负责人及主管级人才等) 3、不知不觉型:他们没有想法,没有意见,只有勤勤恳恳、任劳任怨埋头工作,按企业制定的方针、目标,在上级领导的安排下做好自身一份工作。

六、目前企业选择人才的八条标准 1、有强烈的进取心和责任感:追求进步,敢于承担责任,能坚忍不拔、独立自主地做好自己的工作。

2、 有较好的组织才能:能领导并激励下属,能与同事之间有良好的工作关系和人际关系,并能帮助别人。

3、有较强的分析能力:能全面思考问题,准确找出问题的实质,能对纷繁复杂的事件进行分析并得出合理结论。

4、有较强的表达和交流能力:能简明而有说服力地表达自己的观点,可对别人产生影响,同时又应有客观、开放的态度吸取别人的建议及反馈。

5、富有创造性:要有创意,有创造性地发挥,应有发现新的思想方法、工作方法,以及达到、实现某个目标最佳途径的能力。

6、有很好地团队精神:一个具有领导才能的人才,应能领导一个集体以取得最佳成果,懂得如何激发周围人的热情,令他们团结一心、协调合作,在工作中最好地发挥个人及集体的作用。

7、具有正直的人格:优秀的人才不贪婪、不狡诈、不存私心,能有为所从事的工作或服务的公司竭尽全力的思想,在每项的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。

8、有善于学习的能力:学习能使人增长知识、才干,以便协助公司达到所企望的目的。

只有善于学习、不断学习,才能紧跟社会时代的脚步,才能适应企业不断发展的要求。

七、所谓人才必须具备的素质 1、道德素质:要有良好的职业道德、敬业精神,忠诚。

2、文化素质:有较丰富的知识结构,很好的文化素养。

3、心理素质:能自我调节心态,能放弃、敢选择,自信但不骄狂、自重而不浮躁。

4、身体素质:身体健康,能自我锻炼,保持优良、健康的体魄。

八、所谓人才必须具备的能力 1、有良好的语言表达能力; 2、有较强的工作协调能力; 3、有很好的文字组织能力; 4、有基本的组织指挥能力; 5、有对自身部门(组织)工作的统筹、计划能力; 6、有一定的应变能力; 7、有很好的计算(心算)能力; 8、有较强的实务操作能力。

九、所谓人才必须做到六化 1、复杂的问题简单化; 2、深奥的问题通俗化; 3、零散的问题系统化; 4、枯燥的文字图表化; 5、分析问题要全面化; 6、演讲的表达条理化。

十、目前人才流向趋势 目前社会人才的流向趋势是:人才跟着项目走,项目跟着资本走,...

招聘工作的现状以及存在的问题和怎么解决

招聘中存在的问题及解决的对策:1、 招聘专员职务说明描述模糊,上岗前未进行专业的培训,缺乏专业知识 公司制定的职务说明书中,对招聘专员的任职资格、岗位职责的描述模糊,导致无法根据相应的条件招聘选择合适的招聘人员。

在企业常规的招聘过程中,首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员,在某种意义上招聘人员是企业的窗口,一言一行都代表着企业的形象。

目前,公司行政部的招聘人员在上岗前,只是对其进行简单的培训,且培训内容简单、方式单调、课时偏少,使其对企业的状况了解甚少。

另外,进行有效招聘必备的沟通技巧以及礼仪方面也未进行培训,便匆忙直接上岗工作。

因此,应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。

2、 未按照招聘流程执行招聘,制定的《人员需求申请表》信息不全公司虽然制定了相应的招聘制度,但在实际操作过程中未严格按照制度执行。

例如经常出现用人部门主管不向行政部索取《人员需求申请表》填写,逐级审批后转交给行政部汇总,再由行政部根据人员编制情况决定是否进行招聘。

而是直接打电话到行政部,要求要补充多少名员工,在什么时间内要招聘到位,并附加要求说如果没有招聘到位的话,将会给公司的生产带来不可预估的影响,随意性很强,易导致招聘专员的想法受其影响,未根据公司招聘流程,便进行招聘。

3、 对应聘者不够重视,给应聘者第一印象较差 公司在招聘过程中,最基本的礼貌常识是具备的,但是缺乏那种内心的、真正的尊重,或者说招聘人员、用人部门主管的优势感太强。

其实人员招聘本身是个合作的过程,是个双赢的机会,作为企业,因为发展需要招聘一些合适的人才,而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会,是一个双向选择的过程。

但企业普遍存在优势感太强,对应聘者不够尊重的情况。

针对企业招聘存在问题提出以下几点建议: 1、建立、健全完善招聘人员的职务说明,包括任职资格、岗位职责等。

在招聘人员入职后,应进行相应的培训,包括公司的基本情况培训与专业技能培训,提高招聘人员的综合素质,提高其招聘效率。

2、针对A公司招聘需求随意性大,未严格执行招聘管理规定的情况,建议公司要规范招聘流程,特别是在填写《人员需求申请表》应由用人部门的经理先把关,明确空缺岗位是否有必要招聘、空缺岗位的工作职责、任职要求等,同时对现有的《人员需求申请表》进行修订。

3、修订完善公司各岗位职务说明书,选额合适的招聘渠道。

首先进行工作岗位分析,针对不同的需求对象,采用不同的招聘渠道与方法。

比如招聘普通一线操作工时,可以采用到外来工流动量大的人才市场进行现场招聘或者与劳务公司进行合作,合理使用派遣劳动者等。

4、充分尊重应聘者,要求面试考官在面谈过程中应调整好心态,平等有效的沟通。

另外,如有应聘者到公司应聘时,行政部首先应热情接待,并及时联系面试考官,进行面试,提高面试的效率,避免对应聘者造成时间上的浪费。

专业技术人才队伍建设方面存在哪些问题

专业技术人才在应对日益激烈的市场竞争中发挥着不可替代的重要作用。

当前,企业在专业人才队伍建设方面存在着职业发展通道缺乏,职称评审欠合理;激励措施单一,评价方式不科学;培训和培养的机制不完善,激励和竞争机制不配套等问题。

有效加强专业技术人才队伍建设,企业应加快建立专业技术人员职业通道、完善专业技术人才的选用和激励机制、加大专业技术人才的培训力度,以形成有利于企业发展、符合专业技术人才成长规律的新体制。

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企业招聘存在的问题与对策怎么定题

企业人员招聘中存在的问题 现代企业发展越来越注重人力的影响,但在招聘中依然存在很多问题,主要表现在以下四个方面: (一)企业高层管理者忽视人员招聘工作 从现代一些企业的高层管理者对待人力资源管理工作的态度来看,并没有做到对人员招聘工作的重视。

大部分企业的高层管理者很少,甚至从来不会参加一些社会招聘和校园招聘,认为招聘工作是人力资源部门的事,喜欢“摆架子”、树立“权威”。

而有的人力资源部门的管理者缺乏发展眼光,认为合适的人才只能通过外部招聘获取,忽视内部竞争机制人才的选拔,缺乏一种全面招聘的新理念。

(二)缺乏整体招聘程序和规划 一般我们所理解的人才招聘就是收集简历、筛选简历、组织面试、合格录用安排到合适的岗位,即可算是完成招聘工作。

其实一个完整的招聘工作程序不仅是上述内容,还包括招聘前相关资料的收集、招聘的宣传及招聘效果的反馈等等。

而现代很多企业并没有做好整体招聘程序和规划工作。

对于企业各部门提出的用人计划,只是通过相关部门的审批到人力资源管理部门便开始进行招聘,这些现象都表明了企业招聘人员是被动地填满空缺岗位,而没有对岗位进行一个合理的分析和人员预测。

(三)负责招聘的人员专业能力缺乏 应聘者最初接触的是企业负责招聘的管理人员,但现在很多企业招聘人员的自身形象不得体,综合素质不高,在面试时表现也不是很专业。

由于招聘工作是一个双向选择,招聘人员考察应聘者的各项综合能力,而应聘者也有权利对企业进行选择。

很多负责招聘的工作人员在招聘过程中,认为自己是老师,喜欢摆架子,也不注重自身形象,缺乏专业的招聘知识,让面试草率开始而结束,难以达到“慧眼识珍珠”的效果,导致在人员招聘过程中容易错失人才,影响招聘的效果,增加企业的招聘成本。

(四)招聘方式运用不当 企业在进行人员招聘时,一般必须要经过面试阶段才能完成对人员的选拔。

对于不同的岗位需求人员采取的招聘方式也应不同。

而现代很多企业采用的招聘方式都大同小异,如面谈法、无领导小组法等,由于缺乏对岗位要求的正确认识,采取的方式有误,往往很难正确考察出应聘人员的综合能力和职业素养。

甚至有的企业只凭面谈法或者对应聘人员外在形象不满意便全盘否定。

这样对应聘人员不公平,也难为企业选拔到合适的人才,是不负责的表现。

(五)岗位要求与实际需求未达成一致 很多岗位对人员要求并不是很高,但是企业招聘人员硬要把条件提高,如一些技术性的岗位不一定要求大专或者本科以上,最后招聘进来的人员学历达到了,却严重缺乏实际的操作能力,影响企业的发展效率。

也有的招聘管理者为了应付一时所需或完成任务,忽视人员的实际工作能力,如将能力高的人员放到基层岗位,如果没有完善的晋升空间,会让员工产生一种高能低就的感觉,最终还是会离开企业另谋出路,这样对企业稳定的发展造成不良影响。

三、加强企业人员招聘工作中的对策 (一)企业要树立正确的招聘观念 物质决定意识,意识反作用于物质。

企业的管理者在招聘工作中首先要树立正确的招聘观念,包括人才观念和双向选择的招聘观念,高层管理者也要适当参与招聘工作。

如何在招聘中选择各层次岗位所需要的人才,必须要从多方面要素来进行考察,如应聘人员的专业知识、职业道德、个人品行等,这些对实际工作会产生重要的影响。

而从现代企业管理新理念来看,企业可以选择人才,人才也可以选择企业。

对于企业所需的人才,在招聘中要坚持公平公正的选拔策略,让人才认为在企业中可以实现自身的价值。

另外,企业招聘人员也可以采用营销的理念对人才进行企业文化的宣传,对于一些非应聘或者不适合岗位要求的人员要多积极关注他们的心理变化,给予鼓励,这样可以让更多的人才来进行应聘,间接地拓展了招聘的渠道。

(二)做好招聘规划程序 好的招聘理念要贯彻于完善的招聘管理体制,而做好招聘管理就要完善招聘程序和规划。

在人员招聘计划中,企业要给予人力资源管理部门明确使命是什么、未来发展的目标是什么等,然后人力资源管理部门根据企业不同岗位所需,制定符合企业短期和长期发展的招聘计划。

在制定计划中要考虑到一些关键性管理岗位和技术性岗位,集中精力做好专业人才的招聘,这样为企业提供短期和长期的储备人才。

(三)注重招聘的各项环节 招聘工作主要是由收集简历到面试录用的各个环节所组成。

企业在招聘人员时,要合理地考虑到招聘的地点、时间、面试的时限和后续跟踪是否录用等因素,做好每一个环节也是对应聘人员的尊重和负责,给应聘的人员留下好的印象。

通过做好招聘的各项环节工作,可以有效避免在招聘过程中错失人才现象的发生。

在面试完之后对于合适的人才要进行及时跟踪,这也是招聘工作中非常重要的一个环节。

有效的后续跟踪可以了解到员工对于企业发展的思想动态以及岗位的适应能力等,有助于后期帮助员工进行合适的调岗安排,发挥员工的才能,让其产生一种归属感和存在感。

(四)拓展招聘的多元化渠道,运用好网络招聘 在社会经济发展的推动下,招聘媒介也得...

人才招聘问题与对策的研究内容

人才招聘中存在的主要问题 (一)缺乏科学规划 招聘对企业至关重要,是一项科学管理活动,应制定长远的规划。

但目前企业只顾眼前利益或当前工作,过多的考虑人才招聘的成本,忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的动能。

同时,很多科研单位没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性,没有系统性和持续性的人才计划,只有在劳动力不足的时候才会进行招聘。

例如急忙在报纸、网络等媒介上发布招聘信息,这种滞后行为显然制约了企业的健康发展。

很多单位因为人员不到位不得不延期生产或者临时外聘一些人员,错过企业发展的机遇期和成长期,贻误了商机和战略发展。

企业要想获得长足的发展,就应对未来几年的人才需求做出准确的评估与定位,部分企业因为没有制定人员招聘的长期规划,发布招聘信息仓促,以致没有进行恰当的工作分析,很多企业过分追求高学历,甚至对性别、容貌、身高都有不合理的要求。

这些问题导致招聘到的员工成本过高,或者招聘的员工不能胜任本职工作。

(二)招聘实施过程不规范 社会多元化发展,招聘的形式也逐渐多元化。

校园招聘、网络招聘、猎头招聘、报纸招聘、熟人推荐等形式也越来越多。

但是没有一种招聘形式是万能的,都有其明显的适用范围。

科研设计单位在招聘时应该选择恰当的招聘渠道,不应盲目跟风。

在人才招聘中,我们经常可以看到一些人力资源部门组织实施不力、操作程序不规范,主要表现在招聘选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一等方面。

同时,很多企业的招聘人员的专业化程度低,对空缺岗位缺乏必要、充分的分析, 不清楚其工作职责、工作内容、目标,在招聘中无的放矢, 工作流于盲目, 且选聘缺乏标准, 没有一个合理、规范的操作流程,主观感觉成为用人之道,从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重,损坏了用人单位的企业形象。

(三)对招聘岗位未进行职位分析及人力资源规划 职位分析从本质上说是一个重要的管理过程,它并不仅仅是一种技术或者说是人力资源管理的一个环节。

企业招聘的岗位不清晰,是因为许多企业将职位分析看作是一种负担,甚至看作可有可无。

归根到底,还是人们对职位分析的不重视,关注的程度不够,对职位分析的认识远远不到位,从而对企业的岗位进行岗位设计和岗位分析也就无从谈起。

企业的招聘计划是在人力资源规划的基础之上建立起来的。

企业制定人力资源规划,在确定组织的人力资源需求后,应该根据企业自身的需要,制定招聘计划,然后根据招聘计划选择适当的途径和方法进行人力资源招聘。

企业招聘的求职者要与企业所招聘的职位目标相适应,并随着企业招聘的职位不同而变化。

企业招聘岗位不清晰、招聘过程盲目是部分企业的一个通病。

企业在招聘的过程中,招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。

企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合;应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。

如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不够符合或相近,哪怕其在某一专业领域是个人才,招聘的结果都是失败的。

(四)招聘人员及招聘队伍的非专业化 招聘人员是否专业对招聘质量和招聘效果非常重要。

招聘是一个双向选择的过程,但是在招聘过程中容易出现信息不对称的现象,很多时候应聘人员是通过招聘人员的素质和形象来进一步加深对应聘企业的印象的。

在实际工作中,很多企业的招聘人员缺乏必要的组织和培训, 且招聘人员的职业化水平普遍较低,往往因为缺乏敬业精神和专业知识,或者缺乏应有的专业培训,缺少“慧眼识英雄”的本领,不善于使用各种招聘技巧,不注重建立自身和企业的良好形象,与应聘者缺乏有效的沟通,使企业给应聘人员留下不良印象,致使合适优秀的应聘者降低对企业的兴趣,甚至决定放弃应聘机会,从而在招聘过程中错失人才,提高招聘成本,降低招聘的效果,招聘工作也误入了“招了走,走了招”的怪圈。

优化企业人才招聘的对策 面对企业在招聘活动中存在的问题,我们应认真分析,寻求解决问题的良策,帮助企业健康发展。

(一)加强对招聘队伍的培训,建立高素质招聘队伍 高素质的招聘队伍,能给企业带来的不仅仅是高素质的人才,还能提升企业形象。

因此,企业在进行招聘队伍选择的时候,应注重经验与能力的结合。

一方面要对招聘人员的结构进行合理的搭配,既要包括人力资源部的人员,也要包括熟悉该空缺岗位工作的人员(如部门经理、主任等),注意其个性特征、个人素质、知识能力结构和年龄层次,使其能够合理的搭配,形成理想的层次分布,全面提高人力资源招聘队伍的综合素质,以增强其对应聘者的吸引力。

另一方面,应该对招聘人员进行招聘前的培训。

招聘人员需要具备一定的招聘技能,这样才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者, 避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等, 从而导致招错人。

招聘人员应能做到坦诚相见, 在招聘时招聘者应把发展前景、现状、存在的问题等...

人力资源管理存在的主要问题有哪些方面

主要分五个方面: 1.人力资源管理战略的选择忽视环境因素, 人力资源管理体系建设缺少竞争力。

企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行,主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等,常通过诱引、投资和参与等方式来完成。

一些企业在改革的过程中依然沿用旧的理念、机构建设、用人原则等,出现“一人当官,众人受益”、“群众视其如豺狼虎豹,你视群众如阶级敌人”的混乱局面,忽视人才、能力、环境等方面的需求与建设,造成人才和资源的巨大浪费,缺少广泛的信息交流与沟通,人力资源管理体系建设如海市蜃楼,与实际相背离,从而使企业在经济全球化的环境下失去竞争力,甚至导致改革的失败。

2.人员配置规划缺少全面性,对培训机制的理解存在误区。

人员的选取、配置和使用是否合理,这是关系到企业发展成败的大事,国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。

在全球化的经济浪潮环境下,企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展,必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。

3.激励机制存在不足,绩效评估机制亟需完善。

激励作为人力资源管理的一个重要环节,其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。

目前一些企业对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性,结果导致员工的积极性得不到相应提高,企业缺乏竞争力。

绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。

4.薪酬与福利管理的合法性有待提高。

薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源和保障,是推动企业战略目标实现的重要工具,其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题。

这样一来,减少企业保险费用支出和税款费用支出,增加员工个人负担量,从而使员工相应的福利保险数额减少。

再有,员工的自我保护意识差,满足于解决温饱问题,而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。

5.信息资源的合理开发利用需要加强。

信息作为一种媒介,是企业生存环境的重要组成部分。

快速全面地掌握、消化、吸收、运用、转化它,使之成为企业发展的重要力量,这对企业来讲极为关键。

在现代人力资源管理制度中信息融合于每一个环节,并起着重要的作用,具体表现有:信息捕捉、采集、获取、分析、利用、反馈等。

然而,一些企业在运作过程中经常忽视其某方面的作用,认为较其它方面来说,其作用可以忽略。

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