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制造业中人才引进

发布时间:2019-07-13 05:07:34投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

企业要如何引进人才,留住人才?

人才引进中仍然存在一系列的问题。

1. 招聘工作中的四无现象。

笔者发现,有些小企业在招聘工作中存在无计划、无重点、无标准、无程序的现象,即不作计划招聘的数量和招聘的来源;不强调企业招聘选择应聘人员的重点;没有制订衡量应聘人员的软件和硬件标准;没有合理考核、筛选应聘人员的严格程序。

这四种情况的出现,对于一般的应聘人员所造成的印象是该企业管理混乱,素质较低,从而导致一开始的抵制。

2.企业地理位置偏僻,生活不便利。

由于先天的原因,相当多的中小企业处于小城市甚至是乡镇驻地,地理位置偏僻,交通不够便利,有的小企业甚至没有休息日,从而造成了员工生活、娱乐、购物、交友等各方面的障碍。

这对于接受过高等教育、习惯了城市生活的人才来讲普遍难以接受。

3.企业规模较小,岗位设置不明确。

中小企业的规模较小,所以很难形成严格的分工,部门内部、部门外部工作职责分配缺乏严格的规定。

有些应聘人员认为这样或许就是英雄无用武之地,也有些人认为这反而会丢了自己的专业知识,无法得到能力上的锻炼。

4.没有合理的薪酬。

中小企业都求才若渴,但是在薪酬设计方面却没有系统的分析和考虑。

从初级人才到高级人才,薪酬是吸引其工作的一个重要因素。

多数企业采用的是统一待遇,而没有根据具体情况进行差异性规划。

并非是待遇过低,而是没有体现出人才的价值差别。

5.缺乏对人才的长期培养意识。

由于人才的缺乏,很多中小企业对引进的人才委以重任,几乎所有的时间都不得不用在工作上,而没有时间去学习和提高。

今天的人才资源的竞争其实是动态的竞争、知识的竞争、学习的竞争。

企业既要重用人才,创造干事创业的机会,更要制订长期的培养计划,让人才在企业的发展中不断得到提高。

6.用人观念偏颇。

人无完人,重金引进的人才也不是完人。

在人才观念发面,有些中小企业要求人才能完成多项工作,要求人才必须接受当地的生活习俗,要且人次必须必须遵守某些不合理的规定其实,引进的人才能成为企业技术、营销或者管理等某一方面的专家就已经达到了目的。

这些方面在人才引进工作中都成为一道道壁垒,让许多应聘者望而却步。

事实上,中小企业所存在的这些问题对于需要岗位和事业的人才来讲,并非不可解决。

如果一开始能借鉴市场营销的理念,在人才引进工作中,把潜在的人才都视作企业的客户,尊重人才发展的规律,就能使众多的中小企业满意完成人才引进工作。

二、基于营销观念的人才引进策略现代市场营销的基本观念告诉我们:要根据消费者的差异化需要,细分市场,然后根据调研所掌握的客户信息实施具体的营销策略,只有这样才能做到替客户着想,发展成稳定的客户,建立长期和睦的合作关系。

如果中小企业能在人才引进工作中始终坚持把人才当作客户的理念,就会达到吸引大量人才,留住优秀人才的良好效果。

结合上述问题,在此提供几个可以采用的策略。

1.成立人才引进的高层领导小组。

不同于大型企业,对于中小企业来讲,成立这样一个小组十分必要。

其主要职能就是要:在企业中灌输人才系统工程观念,制订长期的人才战略规划,对吸引人才提供普通的标准要求和相应的政策。

企业的人力资源部门或者主观人力资源的行政部门必须坚持和贯彻领导小组的观念,分解战略规划,制订严格的招聘条件。

2.定期对潜在人才群进行调研,掌握企业面对的应聘人员的差异化需求。

中小企业要通过和人才市场、大专院校、中介机构的联络来了解不同时期的人才群的特征。

对本企业主要的人才引进渠道,要定期联系,保持沟通,仔细分析其所面对的群体在求职全过程中的不同表现,掌握潜在应聘者对企业的看法、关注的重点以及对自己的判断和期望。

3.发挥中小企业集群效应,形成人才引进联盟。

中小企业的一个重要特征就是存在地域接近的集群效应,应该充分发挥这一特点,由行业协会或者主要企业倡导建立人才引进联盟。

也就是说,集群企业之间相互沟通、相互合作,在对人才的引进数量、要求方面互相配合,在人才生活环境方面共同创造合适的氛围。

4.招聘过程中合理的企业展示。

相对于大型企业来讲,中小企业的品牌知名度稍逊一筹。

求职者更需要深刻地了解企业的历史、业绩、文化、管理等各个方面。

招聘中的企业展示非但必要,而且要充分。

重点要展示企业的独特的技术专长、良好的发展前景、人才的长远发展等方面。

应该有别据一格的展示材料和展示方法,体现企业在市场中的创新和独特性。

5.薪酬待遇差别化。

中小企业吸引人才的一个重要基础在于重视人才,尊重人才。

但这并非一定是在到本企业工作以后才体现出来,也并非一定是在高级人才中才体现出来。

小企业设定薪酬待遇应该根据应聘人员的具体情况具体分析,而不是泛化对待。

对于同时毕业、同一学校甚至是同一班级的应聘者,可以根据其在校、求职、面谈、考核等方面的不同情况给予一定的差别。

值得注意的是,差别是要存在的,但一开始并不一定很大。

6.建立人才长期培养和动态考核机制。

中小企业的如果建立了长期的人才培养机制,必定会吸引更多的人才。

在中小企业里,要重视对...

人才引进对企业的重要性有哪些?

1、从人财物等生产要素来看,人是企业总最积极最活跃的因素。

2、在企业组织机构框架、主营业务明确、各项机制健全的条件下,人才就是企业最大的资源,所以企业的组织部门中,唯一能够以“资源”来命名的部门,就是人力资源部,可见人力资源对于企业的重要性。

3、任何目标管理,过程控制等管理制度,最终都是针对人的激励和管控。

4、现代的经营管理,都是以运行团队为载体,能否发挥团队的作用,也需要有强有力的人才发挥领军和带头作用。

5、企业运行风险,除了市场风险,法律风险外,还有就是人的道德风险。

道德风险,可谓防不胜防,不可不察也。

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企业引进人才难,而留住人才更难,为什么

1.成立人才引进的高层领导小组。

不同于大型企业,对于中小企业来讲,成立这样一个小组十分必要。

其主要职能就是要:在企业中灌输人才系统工程观念,制订长期的人才战略规划,对吸引人才提供普通的标准要求和相应的政策。

企业的人力资源部门或者主观人力资源的行政部门必须坚持和贯彻领导小组的观念,分解战略规划,制订严格的招聘条件。

2.定期对潜在人才群进行调研,掌握企业面对的应聘人员的差异化需求。

中小企业要通过和人才市场、大专院校、中介机构的联络来了解不同时期的人才群的特征。

对本企业主要的人才引进渠道,要定期联系,保持沟通,仔细分析其所面对的群体在求职全过程中的不同表现,掌握潜在应聘者对企业的看法、关注的重点以及对自己的判断和期望。

3.发挥中小企业集群效应,形成人才引进联盟。

中小企业的一个重要特征就是存在地域接近的集群效应,应该充分发挥这一特点,由行业协会或者主要企业倡导建立人才引进联盟。

也就是说,集群企业之间相互沟通、相互合作,在对人才的引进数量、要求方面互相配合,在人才生活环境方面共同创造合适的氛围。

4.招聘过程中合理的企业展示。

相对于大型企业来讲,中小企业的品牌知名度稍逊一筹。

求职者更需要深刻地了解企业的历史、业绩、文化、管理等各个方面。

招聘中的企业展示非但必要,而且要充分。

重点要展示企业的独特的技术专长、良好的发展前景、人才的长远发展等方面。

应该有别据一格的展示材料和展示方法,体现企业在市场中的创新和独特性。

5.薪酬待遇差别化。

中小企业吸引人才的一个重要基础在于重视人才,尊重人才。

但这并非一定是在到本企业工作以后才体现出来,也并非一定是在高级人才中才体现出来。

小企业设定薪酬待遇应该根据应聘人员的具体情况具体分析,而不是泛化对待。

对于同时毕业、同一学校甚至是同一班级的应聘者,可以根据其在校、求职、面谈、考核等方面的不同情况给予一定的差别。

值得注意的是,差别是要存在的,但一开始并不一定很大。

6.建立人才长期培养和动态考核机制。

中小企业的如果建立了长期的人才培养机制,必定会吸引更多的人才。

在中小企业里,要重视对人才培养的承诺和兑现,采取走出去和请进来相结合的培养方式,制订公开的标准,依据人才的不同表现提供培养的机会。

培养的目的是树立人才长期服务于企业的信念,这必须和企业所建立的严格的、动态的考核机制相结合。

根据考核分析培养的效果,根据培养的效果修订考核方案。

...

企业人才是外部引进还是内部选拔

研究发现,人才的内部选拔制对于减少人才流失,增强工作满足感,提高工作绩效,都有一定的积极作用。

此外,因为企业对内部应聘人的情况比较清楚,内部选拔制的招聘成本和风险也都较低,所需招聘时间和培训时间也较短。

因此,不少企业采取“除了初级职位以外所需人才全部内部选拔”的制度。

但是,很多时候企业又必须从外部招聘。

一方面,企业内部的人才市场毕竟有限,全靠内部选拔,难免发生“削足适履”的问题。

同时,对企业来说,外部招聘的人才可以带进新的思维方式、新的技能和新的网络关系,对企业起到年轻化的作用。

但是,外部招聘也会带来许多问题。

除了影响员工积极性问题之外,由于外部招聘必需提供与外部人才市场相适应的工资报酬,而这种稀缺人才的市场价格往往高于企业内部的同类人员的工资水平,造成企业内部的分配差距问题。

因为内部外部招聘各有利弊,所以究竟是内部自生有利还是外部引进更好?不能一概而论,要视企业的实际情况来定。

一般来说,事物的发展表现为长期的“相对稳定期”和短暂的“突变期”的交替。

在相对稳定期,人才的内部培养、内部选拔相对比较有利。

在突变期,原有的规律被打破,行业的经济技术基础和竞争的整体游戏规则发生根本性的变化;知识老化周期缩短,原有的特长、经验成为学习新事物新知识的一种包袱。

在这种情况下,从企业外部、行业外部招收人才,就成为企业生存的必要条件之一。

同时还要考虑以下因素:企业经营战略。

当企业处在发展阶段,需要大批量人才,此时内部选聘已不能满足需求,应采取外部招聘的方式获得人才。

若企业采取的是维持战略,出现空缺职位时,从外部招聘可能会增加较多的人工成本,而内部又有较合适的人选,则可采用内部选聘。

企业现有人力资源状况。

当空缺职位比较重要,现有人员中没有合适人选,且无可以培养的对象,或者有培养对象但培养所需成本较高时,可从外部招聘。

否则可内部选聘填补空缺。

招聘的目的。

当企业出于管理考虑,通过招聘增加新鲜血液,带来新思想、新观点,激发现有员工队伍活力,为老员工带来新的竞争,来达到提高员工积极性,转变经营观念和工作方式,改变工作态度和行为等目的,则可采用外部招聘方式。

人工成本。

当空缺职位是高级职位时,外聘可能要价很高。

在这种情况下,若企业从长远发展角度以及外聘人员的贡献与作用来看,还是外聘较好;但若企业规模较小,短期内担负不起这种高人工成本,则宜从内部考虑。

企业所处的外部环境。

包括人才市场建立与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域人才供给状况、人才信用状况,等等。

这些环境因素决定了企业能否从外部招聘到合适的人选。

若企业所处区域的人才市场发达、政策与法规健全、有充足的人才供给、人才信用良好等,外部招聘不仅能获得理想人选,且方便快捷。

若企业外部环境与上述相反,则宜采用内部选拔培养。

总之,对于企业来说,重要的是制定一个与企业发展战略相适应的人事计划,确定一个明确的人才政策,以便培养员工对升迁机会和收入水平的正确预期。

其次,在因为内部人才不足,需要对外招聘时,也应该让内部职工同样参加选拔,给以同样的竞争录用机会。

为什中国大部分公司人才难留?

随着中国经济的发展,中国企业开始大批量的从劳动密集型企业转型成技术密集型企业或者高新技术型企业。

但是在这一个过程中除了资金、技术的缺乏以外更重要的就是人才的缺乏了,为了满足人才缺口,很多企业展开了挖人,培养新人....等等手段。

但是得到了人才却又留不住人才,而且这个趋势愈演愈烈渐渐的居然成为了中国企业的通病,而造成这一问题的原因更是千奇百怪。

户口、子女上学问题:制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。

不能安家落户人家就不愿意来。

图为人才引进的基本条件 编制:缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。

建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。

对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。

签证:不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高,因为很多人的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间,而且申请中国的绿卡的难度在全世界都赫赫有名的。

研发人员税负过重:目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。

有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元。

这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。

人才难升:对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。

目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。

对来自生产和创新一线的人才重视不够。

许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。

河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。

“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。

在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。

因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。

” 虽然有这样那样的那题,但是国家也为解决这些提供了很多政策,比如说营改增。

营改增实施以来,越来越多的纳税人享受到改革带来的减税红利,总体减税规模越来越大。

中国国家税务总局预计,到今年4月30日,全面推开营改增试点一周年将实现减税6800亿元左右。

此外,2012年1月至2017年2月,营改增减税总规模累计已超过1.2万亿元。

今年4月19日,国务院常务会议亮出的部分减税新举措,进一步向世界展现中国通过一揽子方案降低企业负担、激活实体经济内生动力的改革决心:2017年1月1日至2019年12月31日,享受企业所得税优惠的小微企业年应纳税所得额上限由30万元提高到50万元;科技型中小企业研发费用税前加计扣除比例,由50%提高到75%……此外,国家税务总局汇总公布了支持“大众创业、万众创新”的77项税收优惠政策。

随着税制改革向深水区攻坚,营改增的税制更趋完善,今年7月1日起增值税税率将由四档变三档,取消13%一档税率。

但是减税费固然必要,但不能忽视企业人工、环境、土地、融资等其他成本的上升。

政府需全力推进相关体制机制改革,为企业减负创造良好的营商环境;同时企业也要不断创新,提升自身创造附加值的能力,多方发力降低企业综合成本。

企业除了依靠政策带来的红利以外更要改革创新,引进西方先进的企业管理模式,学习他们先进的管理经验。

比如企业文化的培养、合适的奖励机制、合理的升职加薪制度、适当的股权激励要让每一位员工可以找到归属感,认同感。

只有在这样的坏境里,每位员工的积极性和创造性才能最好的发挥出来。

IT制造业行业人才在我国的分布情况

[摘要]2002年12个重大科技专项的启动,标志着我们在实践上开始摆脱多年来以跟踪模仿为主的科技发展战略,向以自主创新为特征的跨越式发展模式转变。

2003年以来,按照“十六大”的要求,根据适度超前原则,科技部着手国家中长期科学技术发展规划的制订工作,中国科技发展战略的转变进一步国家意志化。

对这一转变过程的基本动因进行分析,有助于我们对当前中国经济社会发展战略的若干争论有一清醒的判断。

有助于增强政策设计的系统性和前瞻性。

进入21世纪以来,中国的科技发展战略开始发生转变。

国民经济和社会发展“十五”规划与科技部随后制订的科技发展规划和高技术产业发展规划明确提出了实现技术跨越式发展的总体目标,强调要在“促进产业技术升级”和“提高科技持续创新能力”两个层面进行战略部署,在进一步发挥劳动密集型产业比较优势的同时逐步形成我国高技术产业的群体优势和新的比较优势。

2002年12个重大科技专项的启动,标志着我们在实践上开始摆脱多年来以跟踪模仿为主的科技发展战略,向以自主创新为特征的跨越式发展模式转变。

2003年以来,按照“十六大”的要求,根据适度超前原则,科技部着手国家中长期科学技术发展规划的制订工作,中国科技发展战略的转变进一步国家意志化。

对这一转变过程的基本动因进行分析,有助于我们对当前中国经济社会发展战略的若干争论有一清醒的判断。

一、国际政治动因:技术威慑成为斗争焦点 民族国家科技发展战略的选择,既决定于本国经济发展水平和阶段,也受国际政治因素的影响与制约。

20世纪末以来,现代高科技广泛运用于战争使得技术优势成为各种威慑力量中最具决定意义的因素。

国际关系的强权背后是技术强势的支撑,科学技术水平是一个国家总体经济实力和政治实力的体现。

今天的高科技已经成为影响国际政治军事格局的主要因素,技术上的领先是主权国家参与国际政治较量、扩大国际影响力的物质基础之一,技术威慑是比直接使用武力更为有效的威慑手段。

一个国家只有拥有符合时代特征和社会生产力发展趋势的现代科技工业体系,才能依靠自己的力量追求实力和影响,获得国际政治中的战略主动权。

在当代世界上的不稳定因素越来越多的情况下,对涉及国家安全和国家竞争力问题的那些科学技术的发展,中央政府必须从整个国家和民族利益出发,通过科技发展战略的制订来引导其发展。

从科技发展史来看,引进吸收和自主创新是一个民族与国家技术进步的两种主要途径。

中华人民共和国成立后,由于外部环境的制约,自主创新和“科技追赶”成为我们政策设计的基本特征。

20世纪70年代末以来,随着世界安全观念的变化,各国对经济利益的追求使得政治和军事因素不再是国家间关系的唯一主导者,、发达国家将制造业向国外转移导致中国科技发展战略发生了某些变化。

“以市场换技术”战略的实施,使得我们在一段时间内忽视了自身的科技积累和自主创新,将外资导向型经济发展带来的技术引进作为中国科技发展的主要途径。

应该说,这种战略部署是与全球化的历史趋势相一致的,有一定的合理性。

但我们必须看到,高新技术和一个国家在世界上的政治地位密切相关,其发展已经不单纯是一项经济范畴的活动。

作为国家政治战略意图的一种表现形式,西方发达国家不可能把真正的高新技术转让给中国。

由于一些国家将中国崛起视为是对既定国际格局的挑战,正在试图对中国的发展进行压制,因此经常把技术特别是高端技术问题政治化。

在这种情况下,我们不可能把技术合作和引进作为我国科技发展的长期战略方针。

我们必须分清科技发展的国家目标和企业目标。

在企业运行的微观层次,可以继续坚持比较优势的技术引进,但是在国家战略层面,必须坚持把技术的赶超和跨越作为重点,大力发展战略产业。

在综合国力竞争日益激烈的当代世界,维护生存权和发展权不受侵害是一国政府的两项基本职能,也是民族国家的根本利益所在。

目前我国的科技能力尚不足以承担起保障国民经济、社会发展和国家安全的历史重任,“技术瓶颈”是我国经济社会长期发展的重要制约因素。

为了中华民族的复兴,从世界发展大势和我国现代化建设全局的角度来看,在科技发展上摆脱过去的跟踪模仿向自主创新转变,是我们必须确立的战略思维,经济利益和安全利益的统一应该成为技术选择的出发点。

未来一段时期内,中国的外部环境不可能有过去20多年那样好,战略机遇期同时也是安全上的高风险期。

我们必须从可持续发展和国家综合安全利益出发,主动进行科技发展战略的调整,提高国家战略能力,预防和应对可能出现的危机、冲突或者战争。

21世纪是战略技术和战略产业竞争的世纪,自主创新是维护国家主权和安全的最佳选择。

没有自己的战略技术和战略产业,中国要在世界竞争格局中获得相对优势地位是不可能的。

我们逐渐成型的新科技发展战略之所以强调要着重研究解决事关国家中长期发展和安全的战略性和前沿性高技术问题,在一些关系国家经济命脉和安全的高技术领域,提高自主创新能力,并在若干重要领域和关键产业实现技术发展阶段的跨...


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