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高端人才自我评价

发布时间:2019-07-13 05:07:09投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

高层次人才自我评价及推存理由这么写,工程管理

本人工作认真负责、积极主动,并与团队进行良好的互动,渴望一个可以让我有机会拼搏的工作。

尽管我是个女生,但我不怕苦,不怕累,遇到事情不喜欢轻易放弃。

大学的专业学习让我熟练掌握了多种电脑办公软件、excel;• 擅长人事工作及进度管理,及各种资料打印与表格制作等,适应能力强.ERP系统,刻苦努力,不断要求自己。

在2年多的工作中,通过各种工作实践及公司所提供的良好的工作知识培训,本人在新产品开发阶段中对生产车间存在的生产问题及制作产品工装夹具等方面都积累了较多的经验,也使自身在工程软件方面的能力有了提高,具有良好的团队合作精神以较好的个人亲和力。

良好的综合素质,具备复合型人才的条件.另对PRO/E及PHOTOSHOP也有一定的基础。

简历自我评价:本人性格开朗、乐于助人,日常重要管理项目的资料收集,能够快速接受新知识和快速适应新环境、注重协作,善于团队工作,热爱生活。

学习能力较强、提升自己。

大学期间也积极参与志愿者活动,如office,具有良好的沟通能力,日常工作中各种文档的处理、归档及管理,生产进度的监控、品质异常的统计及办公用品的领取与发放!自我评价:本人善良。

简历自我评价:大学生活和多次的暑期实习经历让我明白了自己想要什么样的工作,该持有什么样的人生态度。

我是个喜欢挑战,敢于接受挫折的人 简历自我评价范文:本人好学上进。

本人能够熟练的使用AUTOCAD/CorelDraw/office、耐心的工作态度及良好的职业道德、管理能力。

工作认真负责,适应能力强。

相信团体精神的我对工作认真负责,具备相关的专业知识和认真。

细心,及文件图纸的收发并存档,至今已有2年多的PE工程师工作工作经验,对人对事也拥有较足够的耐心和信心,且勇于接受新鲜事物带来的挑战。

简历自我评价:具有丰富的团队组建与扩充经验和项目管理与协调经验、自信、自律,善于收集资料分析问题。

也喜欢与他人交往。

同时善于观察周围的事物,严谨负责。

本人性格内外结合; 熟练操作各种系统、整理及图表的制作,各种表单及标签的制作和财务工资统计、发放等工作流程。

简历自我评价,勇于承担任务与责任、责任心强,有强烈的团体精神,做事严谨仔细、认真负责。

•熟悉办理员工请假,新进员工入厂和各类离职人员的手续,考勤的管理工作,部内会议的召集、记录,对工作认真积极,诚信、敬业。

在生活中,我也喜欢以幽默来改善大家紧张而又繁忙的脚步,对未来生活和工作充满着期待和憧憬,总希望能把事情做得更好;• 熟悉生产跟单工作流程;•、上进心强,有较强的组织,为人诚实,有良好的人际交往能力

申请高级会计师的自我评价怎么写呢

申报高会的基本高求,包括政治思想水平,这就不用多说了。

另外还有学历的要求,各地方的要求都会有些差异。

但一般起码要本科以上学历。

如是专科,或相当专科,甚至更低学历,申报评审会比较困难。

除非在资历和工作实绩方面特别突出,不然落选的可能很大。

###申请高级会计师条件:(1)大学本科以上学历。

(2)中级会计师满5年。

高级网络工程师简历求职自我评价怎么写

自我评价(范文)专业技能上:有过长期的培训经历,切实了解当今的网络主流发展,能完成Cisco,H3C及其华为产品的基本配置,针对RS及架构有一定的思路和概念。

工作上:踏实肯干,诚恳务实,能很好的融入集体;一丝不苟,努力学习,可以尽快的接受和使用新的产品。

性格上:乐观开朗,积极向上,乐于交流,善于学习。

精美word版简历模板可参考我的文库主页;使用太台式电脑可较好显示简历的设计效果;http://wenku.baidu.com/view/13e062805f0e7cd18525368d.html...

高级技师自我鉴定怎样写?

技师是各行业的高级技术工中设置的技术职务。

技师是技能高超的技术工人、能工巧匠,具有丰富的实践经验,能在本工种难度较大的工艺加工、复杂设备、调整维修等方面起到重要作用,并能根据所在单位担任传授技艺的角色,培训技术工种的熟练工人。

技师任聘应具备的条件是:遵守国家政策和法律、法规,有良好的职业道德;技工学校或其他中等职业技术学校毕业,或经过自学、职业培训,达到同等水平;具有本工种技术等级标准中高级工的专业技术理论水平和实际操作技能;具有丰富的生产实践经验,能够解决本工种关键性的操作技术和生产中的工艺难题;具有传授技艺、培训技术工人的能力。

高级技师是在高级技术工人中设置的高级技术职务。

高级技师应在技术密集、工艺复杂的行业中具有高超技能并作出突出贡献的技师中考评、聘任。

高级技师是技术工人中技艺精湛、经验丰富和工艺加工生产制造的高级人才。

高级技师任聘的条件是:(一)必须任技师职务3年以上,并做出突出贡献;(二)具有本专业(工种)较高的专业理论知识,并了解和掌握相关专业(工种)的有关理论知识和操作技能;(三)具有高超的专业技能和综合操作技能;(四)在技术改造、工艺革新、技术攻关和解决本专业(工种)高难度的生产技术问题等方面成绩显著;(五)能热心传授工艺、绝技,培训技术工人,指导、带领技术工人进行技术攻关和技术革新。

技术等级:1. 高级工条件:(1)工作年限20年以上(86年以前参加工作),1995年9月以后(95年9月----2000年9月)获得政府人事部门核发的“机关事业单位工人技术等级岗位证书”,并在本等级工作满5年以上的中级工。

(2) 工作年限25年以上(81年以前参加工作),本工种年限满10年以上(95年以前从事本工种工作)的技术工人。

(3) 工作年限、本工种年限满20年以上(85年以前参加工作并从事本工种工作)的技术工人。

2、中级工申报条件(1)工作年限10年以上(96年以前参加工作),1995年9月以后(95年9月----2000年9月)获得政府人事部门核发的“机关事业单位工人技术等级岗位证书”,并在本等级工作满5年以上的初级工。

(2)工作年限15年以上(91年以前参加工作) 本工种年限满5年以上(2000年以前从事本种工作)的技术工人。

(3) 工作年限、本工种年限满10年以上(95年以前参加工作并从事本工种工作)的技术工人。

3、工作年限14年以下,或从事本工种工作不到10年的技术工人,可申报初级工。

高职是我国高等职业教育的简称,是国家普通高等教育的重要组成部分,是促进经济、社会发展和劳动就业的重要途径。

是我国实现高等教育的形式之一,其特点是重视实践操作能力,注重能力的培养,这一点很受用人单位的青睐,因此就业机会多,就业范围广。

高职重在职,培养的人才可以胜任具体工作。

大专是本科的低一级,要进一步进修后才能找到比较理想的工作,否则很困难。

高职更实际,大专更飘忽。

高考的形式有两种:一种是由教育部组织的全国统一考试。

也称为“普通高考”,招生的对象主要是高中生;另一种高考叫“高职单招”,它是由各省组织的主要针对中专、职高、技校毕业生的考试,高中毕业生也可以参加。

6月7、8日参加文化课、专业课统考。

两种考试的时间相同,试卷不同,毕业后的待遇相同。

我省福州大学、福建师大、厦门大学、福建医科大、农林大学、闽江学院、省教育学院、漳州师院、经融管理干部学院、厦门理工学院、商业高等专科学院等等大学院校均有招收。

我国学制体系分为四个层次:即学前教育、初等教育、中等教育和高等教育,而高职高专教育是高等教育中的一种类型教育。

高职教育首先姓“高”,然后才是“职 ”,它既是高等教育的一种特殊类型又是职业教育体系中的最高层次。

高职高专教育是一种类型教育而不是层次教育,故其可以有本科教育、研究生教育。

高等职业教育的学生修完专业所规定的课程、且考试合格者,颁发国家承认学历电子注册的大专或本科毕业证书,并与普通大学毕业生享受同等待遇。

高级技师是一种职称。

高职是一种高等教育。

什么是高端人才?

高端人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动,并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

(中共中央、国务院2010年6月6日印发《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》) 具体到企业中,人才的概念是这样:指具有一定的专业知识或专门技能,能够胜任岗位能力要求,进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的员工。

企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。

经营人才指企业的单位负责人和部门负责人;管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员;技能人才是在生产技能岗位工作,具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。

面试自我介绍

分析在人事经理的心理调整 “自我介绍”——第一部分自我介绍是面试中非常关键的一步,许多面试官提的第一个问题往往就是“能否请您做一下自我介绍?”“简单的谈一下自己”因此,自我介绍也被称为“面试第一问”。

在自我介绍中,面试官可以借机考察应聘者的语言表达能力、应变能力;应聘者也可以主动向面试官推荐自己,展示才华。

自我介绍的时间一般为3分钟左右,有些外企仅为1分钟。

在如此短的时间内,如何“销售”出自己呢?人事经理又看中求职者哪些方面?一般性岗位:一、 根据面试邀约方式分析人事经理所需A、直接邀约人事经理常常一天需要翻阅几百份简历,多的时候可达近千份,因此在一般岗位上的简历阅读时间通常控制在10~20秒左右,在高端岗位上的简历阅读时间较长有时甚至达到半小时左右。

因此面试者需要根据自身求职的岗位来判定自我介绍的内容,一般性的岗位由于失约现象严重,人事经理大多通过概率确定到场人数,不会仔细阅读求职者的简历,并且许多职位是都是由助理进行邀约,人事经理自身也不了解今天有多少人前来面试,叫什么?这就是很多职位面试时有排长队的现象。

面对该类型面试,求职者通常的时间都在10分钟左右,人多时甚至不到5分钟时间,因此该类面试通常都会有第二、第三轮,在第一轮面试中的目的就是给人事经理留下深刻印象以及能胜任该岗位的工作要求即可。

B、电话面试大一点的公司由于人事经理处理的事件较多,同时也节省了双方的时间,提高面试的成功率,因此都会先进行简单的电话面试,如果合适再进行邀约,该类面试者的到达率通常都会高达90%,电话面试的内容比较简单,一般为3至5个问题,通常分布都为对岗位的胜任力,专业的了解程度、简历中内容核实、家长里短(家住哪?交通方便么?就读什么学校种类问题)并且人事经理也会给该次面试预先安排足够时间便于双方的洽谈通常为15分钟左右,部分岗位会安排半小时左右;面对该类面试由于双方已经有了一定了解,在该次面试中求职者如对该岗位感兴趣时就需充分准备,了解公司情况、市场、背景、岗位需求等,然后针对岗位的需求及简短沟通中判定人事经理的性格,喜好针对这些撰写个人简历及自我介绍。

1、 自我介绍少提示同人事经理谈话的内容及时间——因为如果采用该项面试方法是专业的职业经理人会进行电话面试的记录,并标明简历中的侧重点,但鉴于笔者统计将近70%的人事经理没有该项习惯,因此在日常事务工作中很容易将面试内容遗忘,适当的提醒可以起到意向不到的效果,并且可以在一开始就拉近双方之间的距离,便于求职者跟好的展示自我,同时人事经理也会“和蔼”进行细致的了解,就增加的成功的机会。

2、 分析岗位需求后该轮面试就可以针对其需求准备一些作品、案例、擅长内容等等,从而将面试的主导进行转移;3、 这时人事经理往往会在面试中插入问题,记下这些问题,根据这些问题的及时调整自己的“展示方向”4、 最后多问一句,您还有其他问题或是想了解的么?——增加机会、加深印象,条件允许的话可以像人事经理获取面试评价,通过评价可以了解面试的质量并加以改进,同时也可以了解到自己同该岗位需求的距离在什么地方?

如何才能选准高级管理人才?

尤其是随着我国企业对职业经理人的需求越来越大,在很多情况下需要从市场上招聘高级经营管理人才,需要在短时间内预测候选人的胜任目标岗位的能力,就更让选人者一筹莫展。

笔者根据自己六年来协助企业选拔高管人员的实践经验,总结如下心得,供大家参考。

一、明确选人标准是选准高管人才的基础工作 绝大部分企业在选拔高管人才时,并不重视分析用人标准工作,结果必然导致评价时的主观臆断,决策时的众说纷纭,拿不定注意。

对于选人评价标准,在实践中常犯的错误是:标准太多。

特别是在选拔高管人才时,由于职位重要,总想通过设定全面的衡量标准来降低选人风险。

在很多国企选拔高管人才时,往往会列出一大串评价标准,如仪表气质、思维能力、计划能力、组织与协调能力、决策能力、创新能力、原则性、应变能力、沟通能力、成就动机、业务能力……等等。

实际上,标准越多,在评价时会分散注意力,抓不住重点,最后可能是哪个标准也评不准,即使对所有方面都进行了准确评价,也很难进行用人决策。

一般来说,只要把握有限(五到七个)的关键标准就可以了。

从理论上讲,我们希望选拔十全十美的人才,但现实中并不存在这样的人才。

从某种程度上讲,我们用的高管人才都是缺陷人才。

标准含糊不清。

在界定评价标准时,很多企业往往用一些比较笼统的语言来描述用人的标准。

如,创新能力、应变能力等,没有操作定义。

由于汉语语言语义非常丰富,每个评价人对什么是创新能力和应变能力都有着很大差别的理解。

比方说,有人认为“应变能力”就是“根据不同的问题情景灵活处理问题”的能力,有人则认为“应变能力”指“在压力下沉着冷静地解决问题的能力”。

这必然导致评价结果的不一致性。

因此应该对评价标准进行清楚地界定,可以不求概念上多么准确,但一定要统一起来。

评价标准缺乏个性。

虽然都是选拔高管人才,不同企业、不同岗位对高管人才的要求确是大不相同的,如果都是评价什么“创新能力”、“组织协调能力”、“计划能力”,那就很难做到拿锁配钥匙,根据锁的孔型(特定企业、特定岗位)选配合适的钥匙(人才)。

大凡是评价标准制定地非常明确、具体的企业,一定是对用人的需求进行了深入的研究,也就为选准人奠定了良好的基础。

评价标准重硬轻软。

所谓硬能力,指知识、经验、技能等比较容易评估的素质,软能力是指创新、团队精神等不太容易评估但又非常重要的素质。

对高层管理者来说,大部分失败者的原因在于缺乏魄力、保守、不能有效领导团队、只顾眼前利益等行为。

因此,在评价高层管理人员时,有人提出人的素质的冰山模型,要关注所谓冰山之下的那些素质。

冰山之上的素质清楚可见,但不一定是决定因素,冰山之下的素质是潜在的或者不易观察到的素质,但对企业经营者来说是更为重要的素质。

就高管人才的标准而言,普遍性要求和特殊性要求之分。

在此,总结一些通用的标准供大家参考,至于特殊性的要求,一定要根据具体企业的需求而定,在此只能提供一些原理性的原则。

一九九九年,笔者参加了一个“企业帅才成长规律”的调研课题,拜访了北京的知名企业家,结合咨询实践,对于当今环境下的企业一把手,我总结了五个重要的评价标准:方向感。

对外部环境及内部员工的变化非常敏感,并据此为组织确定、调整业务方向、竞争策略的能力。

系统思维。

长期和短期,局部和整体考虑平衡有度,不顾此失彼,能够抓住重点,有很强的策略性。

变革管理能力。

为适应环境,挑战自我,适时推进变化,并妥当处理变革阻力的能力。

影响力。

通过适合自己特性及风格的方式,使团队追随既定目标或者主张的能力。

抗击打能力。

对事业执着的追求,不因一时的外界环境影响造成的挫折失去前进的动力。

以上标准,和传统意义上领导特质论的研究有很大差别。

特质论强调领导者的个性模式,而以上标准更多是行为意义上的标准,强调行为的结果。

如影响力,我主张的观点是,不同个性特质的领导者都可能产生影响力的行为,不管领导者是性格强硬的人还是平和的人。

因此,也就屏弃了领导是天生的观点,主张领导行为是可以经过后天的实践而习得的。

在以上五个标准中,后三个都和一种素质密切相关,即情商。

情商是指有效地管理自我以及处理人际关系的能力,包括自我意识、自我管理、社会意识和交往技能四个基本素质。

变革管理能力涉及到的情商因素有:适应环境变化的能力、组织政治的敏感性、冲突管理能力等;影响力涉及到的情商因素有:换位思考、提出远景、沟通技能、团队协作、建立关系等;抗击打能力涉及到的情商因素有:自信心、主动性、成就动机等。

因此,选拔一把手,除了关注其把握企业方向和策略性思考能力外,最主要地就是考察其情商的高低。

近年来,笔者运用著名的管理者行为风格测验(MBTI)对近万名管理者进行了测试,现抽取部分高层管理人员的测试结果分析高层管理人员在行为风格方面的共性和差异。

MBTI测验根据四个维度对人进行分类:心理能量的源泉和指向,由此分为内向(用字母I表示)和外向(用字母E表示)两种类型;接收信...

如何自我评价

1本人性格热情开朗,待人友好,为人诚实谦虚。

工作勤奋,认真负责,能吃苦耐劳,尽职尽责,有耐心。

具有亲和力,平易近人,善于与人沟通。

学习刻苦认真,成绩优秀,名列前茅。

品学兼优,连续三年获得学院奖学金。

曾担任系学生会外联部干部、系团总支组织部副部长、班级生活委员等,在学生工作和外出拉赞助与商家联系的过程中,大大提高了自己的办事和处事能力。

此外,还积极参加课外文体活动,各种社会实践活动和兼职工作等,以增加自己的阅历,提高自己的能力。

在工作中体会办事方式,锻炼口才和人际交往能力。

曾连续两年获得学院“暑期社会实践积极分子”,“学生会优秀干事”等荣誉称号。

在平时学校生活中,做过很多兼职。

例如:家教、电话访问员、酒楼服务员、派传单、问卷调查,还到工厂打过暑期工,亲身体会了各种工作的不同运作程序和处事方法,锻炼成了吃苦耐劳的精神,并从工作中体会到乐趣,尽心尽力。

四年的大学生涯,让我的组织协调能力、管理能力、应变能力等大大提升,使我具备良好的心理素质,让我在竞争中拥有更大的优势,让我在人生事业中走得更高更远。

获得了“优秀大学生”和“优秀毕业生”的称号。

2活泼开朗、乐观向上、兴趣广泛、适应力强、上手快、勤奋好学、脚踏实地、认真负责、坚毅不拔、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战。

3忠实诚信,讲原则,说到做到,决不推卸责任;有自制力,做事情始终坚持有始有终,从不半途而废;肯学习,有问题不逃避,愿意虚心向他人学习;自信但不自负,不以自我为中心;愿意以谦虚态度赞扬接纳优越者,权威者;会用100%的热情和精力投入到工作中;平易近人。

为人诚恳,性格开朗,积极进取,适应力强、勤奋好学、脚踏实地,有较强的团队精神,工作积极进取,态度认真。

4本人性格开朗、为人诚恳、乐观向上、兴趣广泛、拥有较强的组织能力和适应能力、并具有较强的管理策划与组织管理协调能力。

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药学高级职称如何写个人自我评价

给你一个大纲,供参考,你可以根据需要进行删减自我评价X年X月,我取得药学XX 职称。

现将任职期间的工作情况做自我评价如下:一、任职期间的工作情况概述、各项考核目标完成情况和 所取得的成绩(详细写哦)二、存在的问题和努力方向(建议轻描淡写)我将会在以后的工作中向前辈请教,在工作中不断提高技术水平。


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