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留住人才的典故

发布时间:2019-07-13 05:07:02投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

如何留住人才?

留住优秀的员工并不是一件很困难的事,只要领导者在工作中、生活上给人才营造一个公正、平等、融洽的环境,使他们能在你的领导下有一种自我价值成就感,人才便会忠心地在你的旗帜下勤奋工作,回报于你。

下面是一些留住人才,使之发挥积极性的办法,有很好的参考价值:①委以更多的责任。

②给丰厚的报酬。

③时常与他们谈一谈工作,取得认同。

不过这些简单的方法还不能杜绝大部分公司里发生的人才外流的问题。

优秀的人才总是不断离开原来的公司而另攀高枝。

不要忘记有的时候你是无能为力的,对此有如下办法仅供参考。

1.努力挽留要离去的人才如果一个优秀的员工离开公司去接受另外一份工作,他的领导竟因全然不知而大吃一惊,这实际上是该公司管理不善的一个信号。

公司方面应该有人事先就觉察到,并作出努力使这位不得意的员工回心转意。

优秀的领导对其下属的要求、工作的阻力以及有什么事在使他们生气等,都应该非常敏感。

员工的情绪处处都会表现出来,有时他们会迟到,工作拖拉,巧妙地告诉你他的家人对目前所居住的城市很讨厌等。

你或许不能解决所有烦恼,但你应该了解他们的困难并表示同情,有时候表示同情就足够了。

2.领导者要和人才交流思想如果说一个领导有责任对其助手的思想状况敏感地作出反应,那么这个责任是两方面的,作为员工,他们应该向领导诉说自己的思想波动和要求;而作为领导虽然难以探测他们的内心秘密,起码应该使员工们能够接近自己,并暴露思想动态。

3.快速提拔有时候,你会有幸得到这样一个员工:其能力极高,以至于没有人怀疑他一定会沿着台阶一直升上去。

问题只是升到什么位置以及以什么样的速度上升。

你在提拔这个员工时一定要多动脑筋,因为他很可能会给你的公司、机构带来破坏。

如果没有处理好这个问题,你不仅会失去他,同时还会得罪其他留在公司的员工。

不用说,这是一个高级的烦恼,但是不要轻视它。

一家公司曾聘用过一位年轻人在海外某部门工作。

几个月后,他就显示出非凡的能力,其上司在与之相比之下显得黯然无光。

如果将年轻人提拔到他胜任的位置,那年轻人的领导将会因为不满而破坏公司的安定。

于是公司把他调到公司另一个驻外代表处担任主任,充分发挥他的才能,那位年轻人实际上连升了三级,但公司里没有人注意到他的三级跳,也没有人发牢骚。

4.重视有前途的年轻人在任何一家公司里,新聘用的那些刚刚从大学或商学院毕业的优秀生最容易跳槽。

他们是公司花了很大的力气争取到的人才,他们是具有远大前程的人才。

但令人悲哀的是,他们也是被各公司所忽视的人才。

一个精明的、怀有雄心壮志的员工如果在加人公司后被扔在底层,被人忽视,那么他很可能就要离开你的公司去寻找一个新天地了。

留住人才的最佳方案是什么?

对于企业来说,最明智的做法就是要搞清楚优秀员工真正的需求,有时候他们离职不单单 是因为待遇福利的问题,而是对公司的目标缺乏认同、对公司的管理方式不满。

另外,缺乏个人 成就感也是员工离职一个比较重要的因素。

企业要有良好的激励制度,说到激励,肯定很多人 会想到晋级、加薪,但仅靠晋级、加薪并不一定能有效激励员工,企业必须使优秀的员工融人企 业的发展中来。

这样,虽然会使优秀员工压力加大,但是却能够让他们有成就感。

同时留住人才的关键,要根据不同人才的需求特征“量体裁衣”、做出有针对性的留住人才 的计划。

具体实施方法有以下几点:(1)进行合理且富有弹性的人才价值定位。

(2)提供多种升迁和培训的机会,创造人才成长和发展的空间。

(3)建立动态的绩效评估体系,提供有竞争力的薪酬水平。

重点人才一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥,自己的工作能力能够得到公司的认 可,在事业上有成就感和满足感。

因此,作为公司领导需要建立一套完整的人才绩效评估体系, 及时对重点人才的工作进行评价。

完整的人才绩效评估系统必须由以前那种只关注人才的工作态度转移到现在关注工作业 绩上来,这样才能够对人才的工作给予客观公正、全面准确的评价,让人才及时了解自己的业绩 情况,从而极大地激发人才的工作热情。

总而言之,真正的人才不仅需要挑战性的工作,更需要在工作上有胜任感、成就感和责任 感,只有他们感到自己受重视、有价值的时候,才会有更大的热情投入到工作当中。

企业如何留住人才?“雷尼尔效应”的启示

(一) 在前不久召开的网络媒体论坛上,一家省级新闻单位的网站老总道出了媒体网站在人才竞争方面的困扰:由于体制的原因,媒体网站的员工薪酬结构存在很大问题,主要表现在高薪段不高,低薪段不低,职级之间的档次差距不明显,因而,高水平的人留不住,低水平的人流不走。

在与商业网站的人才竞争中,处于劣势。

而且,由于媒体网站普遍处于亏损状态,许多网站要靠政府出资补贴,造成网站无法满足员工逐年增加工资的要求,因而加重了网站人才的流失。

与商业网站尤其是上市的商业网站相比,媒体网站还有另一个政策上的限制:暂时不能上市。

也就是说,媒体网站短期内不可能采用被西方管理学家视为最有效的激励措施——股票期权来激励和留住骨干员工。

(二) 前两天在网上看到一份MBA管理考试题,其中有一道题目是这样的: A.提供诱人的薪水和福利B.提供舒适的工作环境C.提供具有挑战性的工作D.提供自由工作的便利 这道题好像要求四选一。

我尝试着答了一下,结果如下: 第一个选择:提供诱人的薪水和福利。

职工福利,国家有严格的制度规定,薪水要达到公认的诱人水平有点像水中捞月,心有余而力不逮。

中国青年报曾经刊登过一篇拿着10万年薪的员工写给企业老总的一封辞职信:信中所述的辞职原因如下: 1.作为老总,应该关注大事,有些琐碎之事,你不该过问。

2.纠偏过正,正常办公支出卡得太死。

3.没有公平。

迟到扣钱,加班却没钱。

有的人给上保险,有的人则没有。

4.说话不算数,承诺的奖励不兑现。

5.管理公司全凭一个人说了算,家族式管理。

6.工作琐碎,效率不高,没有完成工作的满足感和成就感。

7.公司像个小作坊,当一天和尚撞一天钟,没有安全感,大家在一起有混的感觉。

8.公司给我的发展空间有限,既然你不给我机会,我也不给你机会。

一项对数万普通员工的调查也显示,有2/3的流动人员不是因为工资待遇而走的。

此现象说明,要想留住人才,金钱是重要的因素,但却不是惟一的因素。

第二个选择:提供舒适的工作环境。

受财力和环境的影响,网站虽不能像某些外企那样,为员工提供休息、娱乐、工间餐的空间和条件,舒适还算勉强能达到,起码风吹不着雨淋不到;工位不宽敞,但可以戴着耳机干活。

但没听说过,一个人仅仅只是为图有个舒适的工作环境而留在企业的。

第三个选择:提供具有挑战性的工作。

媒体网站至今没有现成的营利模式可寻。

这工作的挑战性有点过头了,一过头就有可能走向反面,吓得没人敢来。

这样看来,挑战也应有个限度。

话说回来,有人喜欢挑战性的工作,也有人视挑战为畏途,不适用于大多数人的选择也算不得最佳。

题目做到这里,我忽然一激灵,如果我是考生,这道题恐怕是拿不着分了。

(三) 企业吸引人才和留住人才,主要靠两点,一是建立公平的有激励性的薪酬制度,二是给人才提供发挥才能、实现自我价值的舞台。

而实现这两点的平台是一个适合企业及人才发展的企业文化。

激励一般由三个部分组成:物质激励(薪酬);精神激励(荣誉)和行为激励(晋职)。

员工是企业的第一顾客,企业要想留住人才,就必须满足员工的需求。

所谓高薪留人、事业发展留人、职业发展留人、公平机制留人、企业文化留人,说的都是这个道理。

据悉,由香港著名实业家李嘉诚先生统领的长江实业集团公司,在过去20年内,人员变动是所有香港大公司中最小的,高层管理人员的流失率更是低于1%。

李嘉诚先生曾自我“揭秘”:“第一给他好的待遇,第二给他好的前途。

” 企业为何如此重视留住员工?原因很简单:招聘新人和培养新人的成本太高。

一家企业的人力资源经理说:“流失一名重要员工或者重要职位上的人才,至少需投入两个月的时间、4个月薪酬的代价才可能找到新的合适的人。

此外,还要附加3-6个月的培训时间,新员工才能适应工作,并真正开始发挥作用。

这期间的工资及福利实际上也是公司的一种投入。

” 最后讲一个与留人相关的被誉为“雷尼尔效应”小故事: 位于美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。

消息传出,立刻引起了教授们的反对。

没想到,学校很快便顺从了教授们的意愿,取消了修建体育馆的计划。

原来,校方选定的体育馆的位置正好在校园的华盛顿湖畔,体育馆一旦建成,便会挡住教职工餐厅窗外美丽的湖光景致。

教授们为了欣赏美好的景色而牺牲更高的收入机会,被人们戏称为“雷尼尔效应”。

这表明,华盛顿大学教授的工资,80%是以货币形式支付的,20%是由良好的自然环境补偿的。

如果因为修建体育馆而破坏了这种景观,就意味着工资降低了20%,教授们就会流向其他大学。

那样的话,华盛顿大学就不能以相对低的货币工资聘请到高水平的教授了。

由此看来,美丽的景色也是一种报酬,在某种程度上起到了吸引和留住人才的作用。

如何留住优秀人才?

个人认为:应从高新技术人员关心什么入手:1.总体报酬:包括薪资、奖金、福利、股份;2.工作:一份自己感兴趣的、具有影响力和挑战性的工作,有地位、受尊重;3.机会:重视员工发展,让员工具有成长、发展和升迁的机会;4.领导:上级领导诚信、可靠,值得信赖;5.生活品质:工作实体环境很好,并能达到工作与生活的平衡6.企业文化:喜欢公司文化和工作氛围,认同组织价值与行为

我想知道有关描述人才的诗句。

满江红 魏了翁 逢著公卿,谁不道、人才难得。

须认取、天根一点,几曾休息。

未问人间多少士,一门男子头头立。

只其间、如许广文君,谁人识。

冠盖会,渔樵席。

豪气度,清标格。

要安排稳当,讲帷词掖。

蜀泮堂堂元不恶,犹嫌偏惠天西壁。

嘱公卿、著眼看乾坤,搜人物。

论诗 赵翼 李杜诗篇万人传,至今已觉不新鲜。

江山代有才人出,各领风骚数百年。

杂诗 龚自珍 九州生气恃风雷,万马齐喑究可哀。

我劝天公重抖擞,不拘一格降人才。

出都留别诸公 康有为 天龙作骑万灵从,独立飞来缥缈峰。

怀抱芳馨兰一握,纵横宙合雾千重。

眼中战国成争鹿,海内人才孰卧龙?抚剑长号归去也,千山风雨啸青锋。

与菽园论诗兼寄任公孺博曼宣 康有为 一代才人孰绣丝,万千作者亿千诗。

吟风弄月各自得,覆酱烧薪空尔悲。

正始如闻本风雅,丽葩无奈祖骚词。

汉唐格律周人意,悱恻雄奇亦可思。

我写得不是很好,不过希望你能采纳我,O(∩_∩)O谢谢!

短歌行中借用典故,表现作者思贤若渴的诗句是

如果你说的是曹操的《短歌行》其一的话,那该是“周公吐哺,天下归心”这一句。

这其中有着一个典故,传说中周公旦为了接待天下之士,曾经洗头,吃饭都中断数次,就为了留住人才。

不讨论这个典故的真实性,但就曹操引用这个典故来说,是突出了诗歌的中心思想,堪称点睛之笔,表达了他自己当时求贤若渴的心情~嘿嘿`回答完毕~祝寒假愉快~

拿多少钱做多少事,这样能留住人才怪

(1)领导人或者领导群要有领导魅力或者技术能力魅力(让高层成为领导人的粉丝)。

(2)企业的愿景能够给高层发挥的空间,学有所用,技有所展!(3)赏罚分明,让高层有归属感,与企业一切成长!(4)合法合理合情的薪酬福利直接与绩效考核挂钩!(5)绩效是唯一的企业共同体的具体关系,人情是个人的贡献!

三国中有关陈琳的故事

故事1:曹操非常爱惜人才,为了留住人才甚至可以受辱。

有一次陈琳写文章把曹操给骂了,而且骂得很难听,基本上祖宗三代全给囊括了。

后来曹操抓住了陈琳,审讯时,曹操问道:“你为什么骂我的祖宗?”陈琳嘿嘿的笑道:“我当时写文章,文思泉涌,骂你骂的起兴,就控制不住把你祖宗也给带上了。

”曹操素知陈琳是个人才,听罢他的话后哈哈大笑,竟然宽恕了他,并把他留在身边视为好友。

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