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瑞丽人才选拔

发布时间:2019-07-13 04:07:09投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

把exo12 个人的,爱好。

生日,等详细信息发下

姓名:김민석(Kim Min Seok) 中文译名:金珉硕 艺名:XIU MIN 国籍:韩国 身高:173cm 生日:1990年3月26日 星座:白羊座 血型:B型 昵称:馒头 ,金包子,包子,小胖子 特长:演唱,跆拳道,剑术,舞蹈 XIU MIN 《MAMA》MV中的专属技能:使空间中的物体冻结(与SU HO的技能相对应) 爱好:足球 理想型:眼缘重要,交往过程中能够拥抱,照顾自己,给到自己安慰的女生 练习时间:4年(2008年至2012年1月25日) 经历:2008年 SM Everysing Contest 第二名 室友:LU HAN KRIS Tao (在中国) 所属分组:EXO-M 队内职务:副主唱,副领舞 LU HAN 姓名:鹿晗 韩文译名:루한 艺名:LU HAN 国籍:中国 籍贯:北京市海淀区 身高:178cm 生日:1990年4月20日 星座:白羊座 血型:O型 生肖:马 昵称:鹿哥,萌鹿,鹿鹿,鹿爷,驯鹿,玛丽莲萌鹿 特长:演唱,舞蹈,足球,魔方 《MAMA》中的专属技能:用意念移动物体(与KAI的技能相对应) 爱好:足球,魔方 理想型:斯文安静一点的女生 大学:延世大学韩国语教育院修读韩语课程(在学中) LUHAN(40张) 首尔艺术大学 实用音乐系 09级(在学中) 高中:北京市海淀外国语实验学校2005级(已休学) 初中:北京市师达中学2002级(毕业) 小学:北京市育英学校分校1996级 练习时间:2年(2010年至2011年12月26日) 经历:2007年到延世大学韩国语教育院留学期间在明洞大街被SM星探发现 2010年 S.M. Casting System 所属分组:EXO-M 队内职务:领舞,主唱,门面 室友:XIUMIN(在韩国);KRIS;Lay (在中国) 所属公司: S.M.Entertainment姓名:吴凡[1] 又名:吴亦凡(首先爆出Kris出道的是韩国网站,翻译名字回中国时翻译错误,一些应援站为了应援时更容易区分队员名称,继续使用此名,不管是吴凡还是吴亦凡,都请大家支持Kris!) [2] 韩文译名:크리스 艺名:Kris 国籍:加拿大 籍贯:广东省广州市 身高:187cm 生日:1990年11月6日 星座:天蝎座 血型:B型 生肖:马 昵称:牛仔哥,男神,教主,队长,牛大龙,仔锅,牛牛,阿牛,吴夏羡,吴杰超 特长:Rap,演技,篮球,语言(汉语,英语,韩语,广东话) 《MAMA》中的专属技能:会飞翔的龙(与灿烈的技能相对应) 理想型:善良一点,会照顾人的,最好会做饭,比较孝顺的,对家人比较好的女生 Kris(40张) 兴趣爱好:阅读书籍(尤其是励志类,自我完善类的书籍),魔术,作词 学历:广州市第七中学(读过初三) 练习时间:5年(2007年至2012年2月16日) 经历:2007年 S.M. Global Audition CANADA 出演2011年少女时代台湾演唱会VCR男主角。

所属分组:EXO-M 队内职务:队长(EXO-M队长),Rapper(英语),门面 室友:XIU MIN LUHAN(在韩国);CHEN(在中国)LAY 姓名:张艺兴(Zhang Yi Xing) 韩文译名:레이 艺名:LAY 英文名:Issing 国籍:中国 籍贯:湖南省长沙市 身高:178cm 体重:60kg 生日:1991年10月7日 星座:天秤座 血型:A型 生肖:羊 昵称:兴陀,薯片哥,蛋蛋,阿拉雷 兴兴哥(ChenChen叫的)八卦兴 特长:舞蹈,钢琴,吉他,唱歌 《MAMA》中的专属技能:能够治疗“伤害”的独角兽(让枯萎的花盛开,与白贤的技能相对应) 理想型:可爱一点,会做家务,孝顺的 所属分组:EXO-M 队内职务:主领舞 室友:CHEN(在韩国);LU HAN(在中国) 毕业院校:师大附中 练习时间:4年(2008年至2012年1月17日) 经历: 2005湖南经视明星学院第三名 2006少年韦小宝选秀大会 SHINee演唱会上代替钟铉跳舞演出 2008年 S.M. Casting System姓名:김종대(Kim Jong Dae) Chen 中文译名:金钟大 艺名:CHEN 国籍:韩国 身高:177cm 生日:1992年9月21日 星座:处女座 昵称:橙子 橙橙 CHENCHEN(KRIS叫的) 特长:演唱,钢琴 《MAMA》中的专属技能:操控闪电 (与D.O.的技能相对应) 理想型:像姐姐一样照顾,包容自己的女生 练习时间:1年(2011年至2012年2月21日) 经历:2011年 S.M. Casting System 所属分组:EXO-M 队内职务:主唱 室友:LAY KRIS (在中国)TAO 姓名:黄子韬(Huang Zi Tao) 韩文译名:타오 艺名:TAO 英文名:Edison Huang 别名:Eddie 国籍:中国 籍贯:山东省青岛市 身高:183cm 体重:68kg 生日:1993年5月2日 星座:金牛座 生肖:鸡 昵称:桃子,桃桃,功夫熊猫,二桃,少女桃 理想型:漂亮的,身材好,人好 特长:武术,舞蹈,演唱,rap 《MAMA》中的专属技能:令空间中的物体定格,时间静止(飘落的花瓣悬滞空中,与世勋的技能相对应) 语言:汉语,英语,韩语 高中:青岛市第十二中学 初中:青岛第四十七中学 小学:青岛台湛路小学 经历: 2010年天仙配后传山东赛区决赛 客串网络电视剧《欢迎爱光临》 TAO(40张) 2010年末参加MBC《伟大的诞生》海选,现场被SM公司星探相中签约 获奖情况: 1.北京第三届大学生街舞大赛 Rap优秀奖 2、第二届首都高校街舞大奖赛 3、国际武术比赛 第三名 4、青岛市影视武术比赛剑术第二枪术表演 第一名 5、第三届北京大学生街舞大赛 DJ环节优秀奖 6、香港音乐节 现场即兴Rap一等奖 练习时间:1年(2011年6月至2011年12月27日) 所属分组:EXO-M 队内...

中国十大美女模特是谁

1,马艳丽——中国第一位国际模特大赛的冠军 姓名:马艳丽 性别:女 生日:11月25日 星座:射手座 国籍:中国 地域:中国大陆 身高:178cm 血型:A型 三围:87 、66 、91 嗜好:旅游、听音乐、翻阅杂志 生平介绍: 马艳丽出生于河南省周口市郸城县一个普通的农民家庭。

她从运动员到T型台,成为1995年上海国际模特大赛冠军。

马艳丽似乎天生就是为模特行业而生的:1米79的身材,典雅的东方气质中透着迷人的现代气息,无论是T型台上还是台下都是人们目光的焦点。

许多设计师喜欢马艳丽、常常把她的为人与她的美丽结合起来,甚至把她当成中国的辛迪·克劳馥。

现在,她似乎有自己的服装品牌了 她脸型比较欧化,也许是占这个优势了,所以可以走得比较远 2,姜培琳 姓名:姜培琳 性别:女 出生日期:1979年8月30日 籍贯:哈尔滨 英文名:Shirley 星座:处女座 身高:178cm 体重:108 三围:85 62 88 鞋码:39 最尊敬的人:祖母 最喜欢的模特:GLSELE 最喜欢的职业:心理学专家 最喜欢的化妆品牌:ESTEE LAUDER 最喜欢的服装品牌:ARMANIJEANS系列 最常用的香水品牌:POLO 最喜欢的发型:自然的长发 最喜欢的颜色:白、蓝、黑 最怕的事:说话和做事无意中伤害了别人 最喜爱的食物:蔬菜沙拉 最喜爱的动物:猫 最喜欢的季节:秋天 最喜欢的地方:海边 最喜欢的节日:春节 业余爱好:电脑、网球 姜培琳,中国首席名模,中国职业模特专业委员会主任委员,天津工业大学艺术学院客座教授,北京紫色传奇机构董事长,全国纺织教育学会•姜培琳时装模特培训中心校长,时尚专栏作者。

个人简历 1999年获得上海国际模特大赛亚军 2000年荣获中国最佳职业时装模特第一 2001年荣获中国最佳职业时装模特第一 2001年出版写真散文集《追逐虚荣》 2002年被时尚权威媒体评为中国首席名模 2002年出版写真散文集《心经》 2003年荣获上海时尚焦点大奖;并于同年10月份巴黎服装周期间,作为领队带领中国模特参演卢浮宫“时尚中华”的服装展; 2003年中国服装大盘点中被列在中国服装业最出色的职业模特首榜位置。

2003年担任“时尚follow me”的节目主持 2003北京师范大学心理学院 心理学专业 研究生进修毕业 2004年福布斯 “中国名人榜”第55位 2004年出版写真散文集《心旅》 获奖经历:1999上海国际模特大赛亚军、2000年中国十大名模排名第一 主要广告:世界黄金协会中国地区的形象代表; 宝洁公司潘婷洗发水形象代表; 美国美神莱宝石亚洲区形象代表; 沃尔沃汽车中国先行大使; 马克·张品牌形象代表; 美国温雅染发形象代言人; 商务通产品形象代言人。

华丽妖艳,这样的在台湾找不着滴~~ 还真有点玛莉莲的感觉,身材比她好而且 3,杜鹃——天涯一直比较红的一位 姓名:杜鹃 英文名:Jennifer 身高:179cm 三围:86/61/88 籍贯:上海 曾获奖项: 2003 Channe Young莱卡时尚BAZAAR具风尚女模特 2002年新丝路中国模特大赛总决赛冠军;最具活力奖;三亚形象小姐 2002新丝路北京模特大赛季军 2002中国最具潜力模特 肩 宽:43 鞋 号:39 头发:黑色 经济公司:IMG[全球最有影响力的模特经纪公司之一,麾下有超模Daria、Gemma Word等] 入行经历: 20岁那年,这位上海女孩只身一人去了北京参加新丝路模特大赛。

仅仅几个月的培训后,她就以优雅的形体和气质艳惊四座,夺得 2002年新丝路中国模特大赛总决赛冠军。

走红程度: 在今年的米兰、巴黎、纽约的大牌秀上,如CHANEL,YSL等等,杜鹃作为唯一或少数的东方面孔,轻松自如地走着猫步,最近,杜鹃被设计师Marcjacobs看中,拍摄了新一季的LV广告,而与她搭档的是“黑珍珠”NaomiCampbell、时尚女王KateMoss、CHANEL女神DariaWerbowy、贵族超模StellaTennant……或许这就是认证身份的最重要一环了。

奇怪,她这么红,居然很多网站找不到她的资料,有一些网站还把她性别写成 男 ! 她最让我惊艳的就是这条裙子了,好美啊,可是找不到全身图 4,吕燕 身高:177cm 三围:82/60/89 艺术成就: ·1999年,正式进入时尚圈,被中国顶尖造型师李东田和著名摄影师冯海发现并为她造型,拍摄各大时尚杂志封面。

·2000年6月,应邀前往巴黎发展模特事业。

同年11月代表中国参加世界超级模特大赛并获亚军(为中国选手在世界超级模特大赛中取得的最好成绩)。

先后签约巴黎、纽约、米兰、日本多家国际模特经纪公司。

·曾为中国《时尚伊人》、《追求》、《中国时装》、《现代服装》《世界都市》等杂志拍摄封面及全版彩页。

受邀上中国中央电视台《聊天》、《东方之子》、《半边天》等多个节目,接受专访。

·为法国“ELLE”、“COSMOPOLITAN”、“ESQUIRE”、、“SPOON”、“MARIE CLAIRE”等10多本杂志拍摄封面及全版彩页;为英国著名时尚杂志“ID”、“POST”拍摄封面。

也先后被法国电视台等多家媒体追踪报道。

·曾出席过迪奥、拉夸等诸多大牌时装秀;任法国精品名牌“爱马士”(Hermes)代言人; ·...

人气美食主持人洋子资料谁知道

姓名:汪洋子 英文名:Vicky 年龄:20岁 星座:天秤座 身高:166cm 体重:45kg 三围:84 63 85 普通话等级:国家一级甲等 其他语言:英语 广东话 上海话 就读学校:上海戏剧学院电视艺术系播音主持专业 爱好&特长:声乐 钢琴 主持 舞蹈 美食 模仿 音乐创作等 封面经历:《Touch双休日》《城市画报》《屈臣氏》《买卖世界》《商旅之友》《环球游报》《萌芽》《健康100》《青年一代》广告及平面模特经历:“Prizze百立滋”食品 “乐而雅”卫生用品 “巴黎三城”眼镜 “日本青汁三味”饮料 “苏宁电器” “ 屈臣氏”圣诞大礼平面 “屈臣氏”情人节系列平面 “屈臣氏”VIP贵宾卡系列平面 “屈臣氏”运动与健康系列平面 《Touch双休日》《城市画报》《屈臣氏》《EASY》《环球游报》《窗外》《都市丽人》等内页平面模特 比赛&获奖经历:2000年6月:全国环保征文二等奖2004年7月:网络原创文学作品奖2005年8月:屈臣氏“封面领袖”形象大使选拔赛全国总冠军2005年9月:电视剧《我的野蛮女友》《一帘幽梦》女主角选拔全国Top 202005年12月:上海戏剧学院校园歌手大赛“最佳人气”奖2006年5月:瑞丽“封面女孩”全国Top 102006年6月:Anna sui安娜苏“寻找中国洋娃娃”活动全国Top 102006年8月:诗芬“型不型由你”全国发摸挑战赛第一名2007年4月:“Miss Universe环球小姐”上海赛区“最佳口才奖”2007年5月:江苏卫视“绝对唱响”上海TOP102007年8月:百事燃情麦克疯 “K客争霸赛”全国4强 代言经历:现担任屈臣氏代言人 江西健康频率形象代言人 莱妮雅化妆品品牌代言人 主持经历:2005年12月:屈臣氏圣诞新品发布会2006年10月:“远东国际租赁有限公司”发布会及酒会2005年9月:上海音乐频率嘉宾主持2005年10-12月:江西健康频率嘉宾主持2006年9月:牛仔裤品牌发布会2006年10月:时尚用品上市活动2006年11月:2007环中国海国际公路自行车大赛发布会2006年12月:长风中心50周年院庆庆典2007年1月:与朱桢主持《广州日报》广爱天下新年慈善晚会2007年6月:上海“东方国际模特大赛”上海发布会2007年7月:“China joy”第五届中国国际数码互动娱乐产品展览会“劲舞世界”展台 电视节目及部分演出经历:2005年《非常娱乐—张善为》2005年《非常娱乐—孙燕姿》2005年《非常娱乐—95VS05主持人》2005年《东方新人——动漫人物专辑 》2006年《东方新人——邓丽君专辑》2006年《东方新人——“瑞丽封面女孩”全国选拔活动专辑》2006年《天地英雄校园行》客串演出2005年《娱乐新势力》外景2006年 《上海美丽歌谣》大型诗体朗诵剧担任主要角色2006年“上海戏剧学院拔尖艺术人才展演”领诵2007年 参与演出周杰伦,曾志伟,蔡卓研等主演电影《灌篮》2007年 客串香港电影《助念新星》2007年 Love radio103.7 K歌争霸赛嘉宾2007年 Channel In哈皮七点档嘉宾 SMG炫动卡通《TB猪乐园》BT猪配音 SMG《卡通总动员》主持人 DMG地铁传媒《缤纷由你》主持人 香港点心卫视《流行点心》上海地区主持人 东方卫视《看东方》疯狂数码栏目主持人 东方卫视《看东方》外景主持

人才选拔的标准是什么?

人才的首要标准是真正有知识,主要是真正有现代科技知识, 简单总结如下:①高等数学,主要掌握基本概念,如微分方程。

②在研究与开发(R&D)某一领域中的实践至少5年。

③计算机 的基础知识,如关于算法语言的基本概念。

④现代管理方法,例如 应用系统分析、矩阵管理法。

⑤外语知识(英语的阅读能力对 R&D领域的任何工作都是必不可少的)。

⑥社会科学的基本知 识,特别是法律、经济、本国历史和科学史。

一个人的观察、分析、判断和归纳的能力在很大程度上取决于 上述知识基础,而这些基础知识的普及将大大提高国家经济发展 的能力。

选拔人才最重要的是什么?是“思想品质”、“知识”和 “创造性”。

人才选拔的选拔程序是怎样的

1、对空缺职位编写详尽的职务说明书 在选拔人才之前,要弄清楚获取的人才主要做哪些工作,在企业中的位置怎样,具备什么素质的人才能够胜任这样的工作,所有这些问题都是通过职务分析形成职务说明书加以解决的,因此可以说职务说明书提供了人才选拔的依据以及与应聘者进行有效沟通所需的信息。

如何制定人才选拔标准

人才选拔标准是建立在职务分析的基础上的,是用人单位决定录用什么样的人的基本条件,是一个人完成工作所必备的特性。

一般来说职务说明书主要说明什么类型的人能够胜任工作,列出了该职业所需的技能和资格条件。

人才选拨的五项管理原则1.高度重视的原则企业的主管领导者要把人才问题当成一种战略来考虑,授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、企业专才和技术人员代表组成的专门评选机构,根据企业发展的需要,制定出严格的评选标准和要求,由人力资源部具体负责,严格按照程序来执行。

2.按工作岗位特点的原则最重要的是搞好企业的人力资源规划,搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求,针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。

要做到岗有所需、人有所值。

正所谓:适用的便是人才。

3.“德才兼备”的原则人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据,从态度着眼、能力着手、绩效着陆;在细节方面发现,从大事方面把握,争取开发和培养“德才兼备”的能人。

4.多渠道选拔人才的原则信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间,企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的需要,通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道,招聘到自己需要的人才。

5.运用测评选拔人才的原则科学技术的进步推动了人力资源管理的科学性,通过利用科学的测评手段,如专门测评软件、面试、笔试、辩论等,了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性,为量才用人、视人授权提供可靠的依据。

为了实现原则规范,细则灵活。

人力资源管理者可以采用“走动式管理”模式,这种模式除了可以协助管理人员事先客观了解企业员工的各个方面,为选拔人才的公正性提供事实依据。

选拔关键人才时注重把握好四个问题:1、以业务骨干为主体为关键岗位上选拔人才。

业务过硬是作为人才的基础标准,因为有过硬的业务,所以才能在员工中具有表率作用。

2、以组织选人,选忠于组织的人。

就是把选人要作为组织的行为,用组织手段和程序去选人,而不是凭领导或老板的个人感觉和喜好;选忠于企业的人,就是选那些对企业宗旨和价值观认同的人,对企业文化认同的人,乐于奉献的人。

一般以组织选人的基本办法就是民主推荐,组织考察,集体讨论,公开任命。

在团队内部一方面由领导推荐2名以上后备干部名单,同时团队按照公司定义的关键人才标准民主推荐2名以上后备名单;交由人力资源部门和上级领导进行观察考察;考察后则领导集体讨论,讨论一致后公开任命。

3、听其言观其行,选真行的人由于人具有多重性格,人的言语往往具有伪装性和欺诈性;所以,选人还是要以“行”选人。

那么,选人应该观察哪些行为呢?古代通常会有“八观”:在日常生活中看他言行是否规矩;处在高贵时是否还能保持进取心;在富有的时候是否还能节俭、守志;听他说什么更要看他做什么怎么做;在一个人独处时爱好是什么,能否慎独;在观察学习中看他认识分析和表达问题的能力;在贫穷时看他是否有志气,尊严,是不是无缘无故接受别人的东西;在不得志时,看他是不是做违法的事情。

这些方法虽然古老,但也有一些非常宝贵的基本经验,在选人时可以借鉴。

听其言观其行的方法比较简单,实际就是四个“出来”:道理能讲出来,平时能看出来,关键时刻能站出来,危险时刻能豁出来。

4、在用中“验”,在“验”中选看一个人不是一下子就看准的,不放到一定环境里,不到关键时刻是不会露出真面目的。

因此在考察关键人才时,把备选对象放到九个不同环境里,接受九次较大的考验:忽而给很高的荣誉,验他是否骄;忽而委任重权,验他是否奢;忽而放到繁华地区工作,验他是否淫;忽而免职,给他休闲机会,验他是否逸;忽而放到离组织较远的地方,验他是否叛;忽而放到艰苦的环境中,验他是否变;忽而降职使用,验他是否忠;忽而抓其错严处,验他是否怨;最后放到高层领导身边,验他为人处事的机敏程度。

这样就高标准地检验了备选对象的全面素质。

先秦时期人才选拔的标准是什么

1、标准是血缘、门第、等级。

2、夏商西周是我国奴隶制国家由诞生到发展直至鼎盛的时期。

这一时期的人才选拔制度,诸如兴办官学选才制、“乡兴贤能”制、贡士制、世卿世禄制等,主要是采取世卿世禄制。

在这种制度下,只有王公贵族子弟才能世代为官。

春秋战国和秦汉时期主要实行“察举征辟制”。

察举制是通过地方官的考察、推荐,将一些符合朝廷要求的人才推荐出来,供朝廷直接任用或经过一定形式的考核再加以任用。

所谓征辟制,就是皇帝直接下诏“征召”人才为官和政府行政长官自行“辟除”(聘任)属员制度。

征辟者无需考核即被授予高官。

察举制度和征辟制度,虽然比夏商西周的“世卿世禄”制有进步,也选拔出了一大批德才兼备善于治国的人才,但由于缺乏客观的人才选拔的标准,加上有荐举权的官吏营私舞弊,滥用职权,以至于出现了“权贵子弟多以人事得举,而贫约守志者常以穷退见遗”的现象。

甚至出现“举秀才,不知书,察孝廉,父别居;寒素清白浊如泥,高第良将怯如鸡”的反常现象。

这首古谚谣深刻揭露和无情嘲讽了荐举制的弊端。

这种现象到魏晋南北朝实行“九品中正制”时发展到了极端。

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简述在人事管理中人才选拔的原则是什么?管理人员的选任途径有哪些...

一、原则主要公平公正公开 1.高度重视的原则企业的主管领导者要把人才问题当成一种战略来考虑,授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、企业专才和技术人员代表组成的专门评选机构,根据企业发展的需要,制定出严格的评选标准和要求,由人力资源部具体负责,严格按照程序来执行。

2.按工作岗位特点的原则最重要的是搞好企业的人力资源规划,搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求,针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。

要做到岗有所需、人有所值。

正所谓:适用的便是人才。

3.“德才兼备”的原则人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据,从态度着眼、能力着手、绩效着陆;在细节方面发现,从大事方面把握,争取开发和培养“得才兼备”的能人。

4.多渠道选拔人才的原则信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间,企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的需要,通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道,招聘到自己需要的人才。

5.运用测评选拔人才的原则科学技术的进步推动了人力资源管理的科学性,通过利用科学的测评手段,如专门测评软件、面试、笔试、辩论等,了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性,为量才用人、视人授权提供可靠的依据。

为了实现原则规范,细则灵活。

人力资源管理者可以采用“走动式管理”模式,这种模式除了可以协助管理人员事先客观了解企业员工的各个方面,为选拔人才的公正性提供事实依据。

不扣一格使用人才。

企业的可持续发展,要求现代企业打造和培养出具有高素质、强业务、懂管理、会经营、精专业的复合型骨干人才;让他们在部门或岗位上起到杠杆和推导作用。

同时,能够让他们不断激发出潜力和分享到合理的成果,正是笔者所提炼的人才管理:“争得来、留得住、用得好”的关键所在。

二、管理人员选任途径主要有内部升迁和外部聘请两种方式,其实说白了 还是看领导的意思1、组织内部提升:从组织内部培养、选拔,任用管理人员。

优点:1)人利于保证选聘工作的正确性;2)有利于使被聘者迅速展开工作;3)有利于调动组织成员的积极性;4)有利于吸引外部人才;5)选拔费用低。

缺点:1)引起竞争同事的不满;2)易造成“近亲繁殖”的现象;3)备选对象的范围狭隘。

2、组织外部招聘:根据一定的标准和程序从组织外部的候选人中选拔出符合管理职位要求的管理人员。

优点:1)被聘人员具有“外来优势”,比如被聘者没有“历史包袱”,组织内部成员(部下)只知其目前的工作能力和实绩,而以其历史,特别是职业生涯中的失败记录知之甚少;2)外部招聘有利平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系;3)外部招聘能够为组织带来新鲜空气。

缺点:1)外聘干部的工作适应期长;2)不易准确地判断被聘者的管理才能;3)易造成对内部员工的打击。

选拔人才是不是需要考试 辩论赛

这导致他们的才能被深深地掩盖起来。

我方认为,也是最有效的方式。

综合以上两点:这些人才必须是不会像毛遂一样,主动站出来说自己是人才的、立论1,如何使一个人的才能显露出来,必然会混进来许多并非人才的人。

人才所得到的待遇,而单位只有在决定选用这个人的时候,才会对他进行考试,那么发掘工作即告失败;根本没本事的话,那也就用不着继续发掘了。

对方在这里可能会提出两个质疑,强调只要是为了考察人的技能或者知识水平的行为,全部都是考试,必须经过单位的鉴别,发掘人才需要考试。

考试?当然是由企业或者机关来做。

既然是要发掘人才。

如果不愿意接受那份工作。

第二,发掘人才是一个过程,在这个过程中下面是我以前写的关于正方的辩题解析,希望对你能有点用吧。

一、关键词解释发掘:犹如用挖掘、深入搜寻来显露或采集,却并不一定要留在本单位任职,但并不代表单位要录用这个人。

三,使人才的能力得以尽量展现。

人才,那么考试还有没有必要?这个应该强调:通过书面或口头回答。

如果经过考试发掘出来一个人才不愿意留在本单位,那大不了让他离开,必须要注意前面定义的稳固,要让考试的定义引起评委们足够的重视。

2,发掘人才是一个过程,而考试是发掘的最后一关。

不管人才是真是假。

这里的主要问题是,一个企业对人平常情况的了解,算不算得上是一种考试,而决不将所有的人才全部埋没第二,从而为人才的选拔提供一定的依据,考查人的技能或知识水平。

发掘人才的考试,因为考试的结果本来就有成有败。

单位只能通过成败两方面的考量,起到一个先声夺人的作用,它追求的是工作效率:1,就被限定在了那些不会像毛遂一样自荐的人才。

发掘的对象,必然是不善于表现自己的人,应该由谁来做呢。

至于那些主动送上门来的人才,这就要求企业有一双识人的慧眼。

关键在于企业的这双慧眼如何才能找到真正的人才、现场操作等方式考查人的技能或知识水平考核:考试,“发掘”这件事。

两方面相比,那么我们讨论的对象,因此,在这个过程中必然会有许多没有才能的人混进来,想要得到人才的待遇。

单位不是负责一个没有能力的人发工资的慈善机构:应该有考试,才能选拔出真正的人才。

四、对方可能观点,就等于是给人家弄了一个人才,当然选择进行考试,选拔那些可能留在本单位的人才,人才不会主动地站出来说我是人才:在某一方面有才能或本事的人需要,是一个最简单的,他都必须要经过一定的考验,没有人相信一个不敢面对挑战的人是有才能的,发掘人才有可能会失败,那么失败的发掘还需不需要考试,包括对他的背景的考查,对他的经历的考查?既然题目中提到了“发掘”二字,那就已经限定了人才的范围,对人的背景进行深入的了解,最后才能得出这个人的大概情况,考定核查鉴于这场比赛可能会用到考核的定义,所以你们最好也把“考核”这个词给了解一下吧。

二:分析1,考试的作用是考查人的技能和知识水平,这个观点很重要。

注意关键词解释中对“考试”下的定义,在几种考试方式之外,后面还加了个“等”,这说明方式并未完全列出。

所以说,你们可以把考查人的技能和知识水平的行为,统称为考试。

这个观点一定要一辩陈词的时候就提出来,他们会说毛遂当年也没有经过什么考试。

2,并向单位展示出足够的能力,这个人才才能够被发掘出来。

再说,单位发掘人才的目的,本来就是要让人才在本单位就职。

2,对他可能拥有的才能的考查。

如果人才能够通过这些考查。

应对方法:一个人有没有被单位选用的潜质:第一,“发掘”只是使人才的才能显露?他必须对人的言行举止进行认真的观察,必然会比那些非人才要好一些:第一,一个不善于表现自己的人,不会主动地站出来说我是人才,这就要求企业必须有一双慧眼。

一个单位如果想要选拔一个人才,但最后仍然技惊四座。

单位必须对鱼龙混杂的人进行鉴别,不在讨论范围之内,这个范围的界定也是很要紧的。

我估计对方在辩论中,肯定会多次讲到这种毛遂一样的人才。

任何一个单位,都不会无缘无故地认定一个人具有被单位选用的潜质。

考试不只是对人才能力的考查,也是对一个人的潜质的考查,是指通过各种可能而且可行的方式,这就是考试失败。

一个人如果不愿意面对考试,那只有两个原因,第一是他实在不愿意接受那份工作,第二是他根本没有本事。

请大家注意我们今天的辩题:发掘人才?关于这个问题,要抓紧“考试”的定义,这样基本上就没什么问题了。

不过这样回答?这个问题,可以打一个比方,现在有一门考试,你考了优秀,算是过关了;但是你考了不及格。

它的目的在于使人才的才能得到一定的认可,那么这个人必须拥有成为人才的潜质。

而这个潜质,必须通过单位对他进行的各方面的考试,才能够被发现,本场比赛讨论的只是一个发现人才的问题,而不是人才去留的问题,而鉴别的唯一方式就是考试。

考试,发掘人才只是使人的才能显露出来;但如果不经过考试进行发掘,那这人才必须埋没。

虽然失败,但考试毕竟还是必要的。

所以发掘人才只是选用人才的一个阶段,我方认为:发掘人才需要...

HR部门应该如何制定人才选拔机制?

制定科学的人才选拔机制,应该从以下几个方面入手: (1)对空缺职位编写详尽的职务说明书 在选拔人才之前,要弄清楚获取的人才主要做哪些工作,在企业中的位置怎样,具备什么素质的人才能够胜任这样的工作,所有这些问题都是通过职务分析形成职务说明书加以解决的,因此可以说职务说明书提供了人才选拔的依据以及与应聘者进行有效沟通所需的信息。

(2)根据职务说明书确定选拔标准 选拔标准是建立在职务分析的基础上的,是用人单位决定录用什么样的人的基本条件,是一个人完成工作所必备的特性。

一般来说职务说明书主要说明什么类型的人能够胜任工作,列出了该职业所需的技能和资格条件。

(3)确定选拔渠道 选拔渠道的选择对于人才的选拔具有非常重要的影响作用,企业的选拔渠道有两个:一是外部招聘,一是内部招聘。

对企业来说,这两种渠道各有利弊 。

由于两种渠道各有优劣,因此企业在选择是从内部招聘还是从外部招聘时,往往需要综合考虑这些利弊,视企业的实际情况来定。

(4)选择选拔的方法 人才的选拔方式有很多种,常用的选拔方法有简历筛选、推荐信核查、笔试(能力测验、人格测验)、面试、评价中心技术等。

使用人才选拔的技术,目的是找到最合适的人,“最合适”的判断标准是人才到企业后能否为企业创造价值,能否有较高的工作绩效。

对各种人才选拔技术进行评价的方法,主要是比较人才选拔时的成绩与以后的工作绩效。


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