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吴江 国企 人才引进

发布时间:2019-07-13 04:07:06投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

在新形势下国有企业如何留住人才小析

引进的各类人才初入企业,面对现实,实际状况是和想象的有一定差距。

在刚工作时,觉得自己是大学生,做这些操作工的工作大材小用,但在实际的工作当中,往往会小材大用,经常出现遇到困难,便无才可用的情况。

在开始的工作中,做的往往并不是自己喜欢的工作,但是在最简单的工作当中,也能学到东西。

企业里往往是通过这些工作,提高和锻炼人才的职业化素质。

在职业发展的早期,能给自己锻炼最大的工作就是好工作,除了技能锻炼之外,还有一个人的心态、观察能力和耐力等。

要提升人才的满意度,可以从三方面着手进行,一是加强企业自身建设,提高企业的知名度、影响力和吸引力,为人才描绘出美好的企业发展前景。

二是要保证他们的职业发展机会和方向,在薪酬待遇、人才政策、激励机制方面为他们创造公平竞争的空间和环境。

三要在人才职业发展方面提供指导和帮助,为人才的职业发展提供培训机会,使他们清楚这是一个没有终身职业的时代,要终身拥有职业就要做好心态的调整,经常充电让自己更胜任岗位工作。

五、改进人才引进培养并留住人才的建议 企业选择人才,不需要最好的,但一定要最合适的,因为人才必须要有合适的岗位和事业才能留住。

实践一再证明,博士里面有庸才,工人里面有人才。

学历是需要的,因为那是你知识水平的一个标志。

但是学历并不能完全代表你的能力,能力包括很多,有决策能力、创造能力、社交能力、实际操作能力、组织管理能力和自我发展的终身学习能力、心理调适能力等,你要胜任现在的工作,还必须有你在这个职位上所需要的后续知识。

人才表现好,是因为企业的各方面好,当吸引来人才的时候,我们有义务给他们提供一个他们可以做出最佳贡献的业务环境。

作为一个企业领导者,应该让公司的业务越做越大,这样公司里的人才就会有更多的机会。

作为组织人事和人力资源部门,要做好人才的管理工作,可以采用职业发展规划和管理的方式进行,为每位人才建立发展档案,在人才刚进入企业职业发展的初期为他们做好分析定位的工作,设计好发展计划。

除了制定职业发展计划还要做好职业发展管理,及时对职业发展计划作评估与修正,由于种种原因,最初为人才制定的职业目标往往都是比较抽象的,有时甚至是错误的。

经过一段时间的工作以后,调查分析他们的工作表现,检验人才的职业定位与职业方向是否合适。

这样,在实施职业发展计划的过程中评估现有的职业发展,就可以修正对员工的认识与判断,通过反馈与修正,纠正最终职业目标与分阶段职业目标的偏差,给他们确定最适合他们发展的职业通道。

参考 文献 :[1]张旭,张爱琴.企业组织发展与员工职业生涯管理[J]. 中国 人力资源开发,2003,(3).[2]姜真.职业生涯管理是企业的一盘棋[J].中国人力资源开发,2004,(9).[3]吴江.职业生涯发展.中国劳动社会保障出版社,2008.[4]贺杰,朱光辉.大学生职业生涯发展规划与就业指导.东南大学出版社,2008.

人才直接引进与柔性引进的区别?

1、人才直接引进 :简单说就是指因工作需要,当地的单位录用一个外省、市的在职的,且就业至少达到一定年限的人员,学历高于当地人才引进的最低要求的人才来当地就业。

2、所谓人才柔性引进,是指打破国籍、户籍、地域、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约,在不改变和影响人才与所属单位人事关系的前提下,适应市场经济和人才社会化发展要求的政府引导、市场调节、契约管理的非吴江户籍人才的人才引进方式。

《规定》所指柔性引进的对象是本市企业发展所急需的、属吴江紧缺的具有研究生(硕士)以上学历(学位)或高级以上职称的专业技术人才和管理人才。

企业要如何引进人才,留住人才?

人才引进中仍然存在一系列的问题。

1. 招聘工作中的四无现象。

笔者发现,有些小企业在招聘工作中存在无计划、无重点、无标准、无程序的现象,即不作计划招聘的数量和招聘的来源;不强调企业招聘选择应聘人员的重点;没有制订衡量应聘人员的软件和硬件标准;没有合理考核、筛选应聘人员的严格程序。

这四种情况的出现,对于一般的应聘人员所造成的印象是该企业管理混乱,素质较低,从而导致一开始的抵制。

2.企业地理位置偏僻,生活不便利。

由于先天的原因,相当多的中小企业处于小城市甚至是乡镇驻地,地理位置偏僻,交通不够便利,有的小企业甚至没有休息日,从而造成了员工生活、娱乐、购物、交友等各方面的障碍。

这对于接受过高等教育、习惯了城市生活的人才来讲普遍难以接受。

3.企业规模较小,岗位设置不明确。

中小企业的规模较小,所以很难形成严格的分工,部门内部、部门外部工作职责分配缺乏严格的规定。

有些应聘人员认为这样或许就是英雄无用武之地,也有些人认为这反而会丢了自己的专业知识,无法得到能力上的锻炼。

4.没有合理的薪酬。

中小企业都求才若渴,但是在薪酬设计方面却没有系统的分析和考虑。

从初级人才到高级人才,薪酬是吸引其工作的一个重要因素。

多数企业采用的是统一待遇,而没有根据具体情况进行差异性规划。

并非是待遇过低,而是没有体现出人才的价值差别。

5.缺乏对人才的长期培养意识。

由于人才的缺乏,很多中小企业对引进的人才委以重任,几乎所有的时间都不得不用在工作上,而没有时间去学习和提高。

今天的人才资源的竞争其实是动态的竞争、知识的竞争、学习的竞争。

企业既要重用人才,创造干事创业的机会,更要制订长期的培养计划,让人才在企业的发展中不断得到提高。

6.用人观念偏颇。

人无完人,重金引进的人才也不是完人。

在人才观念发面,有些中小企业要求人才能完成多项工作,要求人才必须接受当地的生活习俗,要且人次必须必须遵守某些不合理的规定其实,引进的人才能成为企业技术、营销或者管理等某一方面的专家就已经达到了目的。

这些方面在人才引进工作中都成为一道道壁垒,让许多应聘者望而却步。

事实上,中小企业所存在的这些问题对于需要岗位和事业的人才来讲,并非不可解决。

如果一开始能借鉴市场营销的理念,在人才引进工作中,把潜在的人才都视作企业的客户,尊重人才发展的规律,就能使众多的中小企业满意完成人才引进工作。

二、基于营销观念的人才引进策略现代市场营销的基本观念告诉我们:要根据消费者的差异化需要,细分市场,然后根据调研所掌握的客户信息实施具体的营销策略,只有这样才能做到替客户着想,发展成稳定的客户,建立长期和睦的合作关系。

如果中小企业能在人才引进工作中始终坚持把人才当作客户的理念,就会达到吸引大量人才,留住优秀人才的良好效果。

结合上述问题,在此提供几个可以采用的策略。

1.成立人才引进的高层领导小组。

不同于大型企业,对于中小企业来讲,成立这样一个小组十分必要。

其主要职能就是要:在企业中灌输人才系统工程观念,制订长期的人才战略规划,对吸引人才提供普通的标准要求和相应的政策。

企业的人力资源部门或者主观人力资源的行政部门必须坚持和贯彻领导小组的观念,分解战略规划,制订严格的招聘条件。

2.定期对潜在人才群进行调研,掌握企业面对的应聘人员的差异化需求。

中小企业要通过和人才市场、大专院校、中介机构的联络来了解不同时期的人才群的特征。

对本企业主要的人才引进渠道,要定期联系,保持沟通,仔细分析其所面对的群体在求职全过程中的不同表现,掌握潜在应聘者对企业的看法、关注的重点以及对自己的判断和期望。

3.发挥中小企业集群效应,形成人才引进联盟。

中小企业的一个重要特征就是存在地域接近的集群效应,应该充分发挥这一特点,由行业协会或者主要企业倡导建立人才引进联盟。

也就是说,集群企业之间相互沟通、相互合作,在对人才的引进数量、要求方面互相配合,在人才生活环境方面共同创造合适的氛围。

4.招聘过程中合理的企业展示。

相对于大型企业来讲,中小企业的品牌知名度稍逊一筹。

求职者更需要深刻地了解企业的历史、业绩、文化、管理等各个方面。

招聘中的企业展示非但必要,而且要充分。

重点要展示企业的独特的技术专长、良好的发展前景、人才的长远发展等方面。

应该有别据一格的展示材料和展示方法,体现企业在市场中的创新和独特性。

5.薪酬待遇差别化。

中小企业吸引人才的一个重要基础在于重视人才,尊重人才。

但这并非一定是在到本企业工作以后才体现出来,也并非一定是在高级人才中才体现出来。

小企业设定薪酬待遇应该根据应聘人员的具体情况具体分析,而不是泛化对待。

对于同时毕业、同一学校甚至是同一班级的应聘者,可以根据其在校、求职、面谈、考核等方面的不同情况给予一定的差别。

值得注意的是,差别是要存在的,但一开始并不一定很大。

6.建立人才长期培养和动态考核机制。

中小企业的如果建立了长期的人才培养机制,必定会吸引更多的人才。

在中小企业里,要重视对...

我在吴江某国企(属于省里的)辞职了拿了公积金回南京后去别的公司...

以广州为例:人才引进条件要求1、有副高级以上专业技术资格; 2、有研究生以上学历或硕士以上学位; 3、有普通高等教育本科以上学历并有学士以上学位,或具有经教育部认证的国(境)外学士以上学位,或具有本科以上学历且具有相关专业中级以上专业技术资格或执业资格; 4、有技师以上职业资格;或具有中等职业教育以上学历或普通高中以上学历,并具有高级职业资格、所从事的工种(岗位)符合我市紧缺工种(职业)目录、在本市连续居住、就业(创业)和缴纳社会保险满2年; 5、由于企业迁入、项目建设等原因,确需将户籍迁入我市,经省、市政府同意,明确给予引进的人员。

每个地方的政策虽然有不同,但本质是差不多。

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苏州申请人才引进落户需要哪些条件

我刚刚办好,就是通过人才引进,不过我是园区的只要你符合苏州市人才引进的条例,并且单位同意接收你这个人才,单位会去人才市场申请,批下来的时候会有一个调档函,凭调档函去把档案调来,档案到了苏州人才市场之后你要写申请,申请户口迁移过来,人才市场批准之后就开准迁证,有了准迁证就OK了我今天去园区湖西派出所落户,嘿嘿

江苏省事业单位招聘中引进高层次人才是什么意思

1.成立人才引进的高层领导小组。

不同于大型企业,对于中小企业来讲,成立这样一个小组十分必要。

其主要职能就是要:在企业中灌输人才系统工程观念,制订长期的人才战略规划,对吸引人才提供普通的标准要求和相应的政策。

企业的人力资源部门或者主观人力资源的行政部门必须坚持和贯彻领导小组的观念,分解战略规划,制订严格的招聘条件。

2.定期对潜在人才群进行调研,掌握企业面对的应聘人员的差异化需求。

中小企业要通过和人才市场、大专院校、中介机构的联络来了解不同时期的人才群的特征。

对本企业主要的人才引进渠道,要定期联系,保持沟通,仔细分析其所面对的群体在求职全过程中的不同表现,掌握潜在应聘者对企业的看法、关注的重点以及对自己的判断和期望。

3.发挥中小企业集群效应,形成人才引进联盟。

中小企业的一个重要特征就是存在地域接近的集群效应,应该充分发挥这一特点,由行业协会或者主要企业倡导建立人才引进联盟。

也就是说,集群企业之间相互沟通、相互合作,在对人才的引进数量、要求方面互相配合,在人才生活环境方面共同创造合适的氛围。

4.招聘过程中合理的企业展示。

相对于大型企业来讲,中小企业的品牌知名度稍逊一筹。

求职者更需要深刻地了解企业的历史、业绩、文化、管理等各个方面。

招聘中的企业展示非但必要,而且要充分。

重点要展示企业的独特的技术专长、良好的发展前景、人才的长远发展等方面。

应该有别据一格的展示材料和展示方法,体现企业在市场中的创新和独特性。

5.薪酬待遇差别化。

中小企业吸引人才的一个重要基础在于重视人才,尊重人才。

但这并非一定是在到本企业工作以后才体现出来,也并非一定是在高级人才中才体现出来。

小企业设定薪酬待遇应该根据应聘人员的具体情况具体分析,而不是泛化对待。

对于同时毕业、同一学校甚至是同一班级的应聘者,可以根据其在校、求职、面谈、考核等方面的不同情况给予一定的差别。

值得注意的是,差别是要存在的,但一开始并不一定很大。

6.建立人才长期培养和动态考核机制。

中小企业的如果建立了长期的人才培养机制,必定会吸引更多的人才。

在中小企业里,要重视对人才培养的承诺和兑现,采取走出去和请进来相结合的培养方式,制订公开的标准,依据人才的不同表现提供培养的机会。

培养的目的是树立人才长期服务于企业的信念,这必须和企业所建立的严格的、动态的考核机制相结合。

根据考核分析培养的效果,根据培养的效果修订考核方案。

...

苏州人才引进申报需要准备哪些材料?

1. 人事档案; 要求:人事档案应当完整齐全、真实有效。

转移时请调出单位核实确认。

2.《拟调人员呈批表》(一式三份、A4纸正反页打印); 要求:由接收单位如实填写表格。

调入单位、调入单位主管部门(无主管部门的暂空)、调出单位、调出主管部门盖章; 3、户口簿或《户籍证明》(原件和复印件); 4、学历证书、《教育部学历证书备案表》(或《学历认证报告》、《国外学历学位认证书》),专业技术职称证书(原件和复印件。

以职称作为申报条件的非国家、非本省、非本市人社部门颁发的证书,请带证书等材料至市人社局专技处办理核准手续); 5、苏州市区《房屋所有权证》(房产证)、苏州用人单位集体户籍证明(原件和复印件); 6、社会保险参保证明(市区可提供个人编号,园区提供《苏州工业园区社会保险参保证明》)(原件); 7、已婚人员提供《结婚证书》(或婚姻状况证明)、离异人员提供《离婚证书》或离婚协议(原件和复印件);有配偶或子女随迁的还需要补充以下材料: (1)随迁配偶:提供随迁配偶的户口簿(或《户籍证明》)(原件和复印件) (2)配偶为现役军官的:提供市军转办或组织部门审批的《引进现役军官配偶审批表》(原件和复印件); (3)随迁子女:户口簿(或《户籍证明》)、家庭关系证明(或出生证明)(原件和复印件)及: ①未成年子女: A、一孩提供迁出地的签发有效《独生子女证》或电子婚育证明(样张见附件) B、二孩提供迁出地乡级计生部门证明。

② 成年待业未婚子女:还应提供未婚和失业证明; 8、生育三个及以上子女的:提供《苏州市户籍准入登记计划生育审核意见》(凭迁出地县级计生部门出具的生育证明到迁入地的区卫计部门办理)(原件和复印件); 9、属父母身边无子女照顾引进的,还需要提供: (1)、父母的《苏州市居民户口簿》原件和复印件; (2)、户口所在地派出所、街道、居委会和父母工作单位提供的证明。

10、属随军调动的还需要提供:驻军师以上政治机关下发的随军通知。

吴江迅通商贸服务有限公司是国企吗

隶属于服务于国企业务,不属于公务的,他们有通信部门(中专或大专要求在苏州待半年以上,声音甜美,电脑熟练,对通信非常了解。

金融部门,大专以上学历,具备奥邦的精神压力和动力、主要锻炼自我,低的拿2000多高的拿1万多,凭能力吃饭。

生产制造部是在吴江,能吃苦耐劳、年龄符合、身体健康、学历不限毕竟是制造加工服务、选择制造占的优势就是包吃住1日3餐可以直接带行李入职,而呼叫中心基本都不提供吃住的,因为都是做办公室上班的都想想舒服的人或想挑战高薪的人,想舒服得有这个能力才行哦。

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