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人才交流机制

发布时间:2019-07-13 04:07:26投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

什么是人才交流 猎头公司

人才交流专业回答:人才交流服务中心是促进整体性人才资源开发而设立的人才服务机构。

其主要功能是通过人才服务市场是搞好人才流动,优化人才结构,开发人才资源,运用市场机制,通过平等竞争,双向选择,达到人才资源的合理配置的提供服务的单位!简单点说就是人才市场,招聘网站等提供的普通人才与企业的对接服务(相对来说网站,人才市场就是其中的的提供人才交流的场地)猎头专业回答:专门从事中高级人才或者专业偏冷门职位的中介公司被称之为猎头公司简单点说:企业要的这种人不多,但是要的人要求高或者行业很偏找不到人需要委托一些机构去帮其务色一些合适其职位信息的人选,企业觉得合适后中介机构再去游说人才让其换工作,去到委托方的单位工作(跳槽),如果是同行之间的竞争叫挖角!而猎头公司就是其中中介机构,起到企业与求职者之前桥梁的作用!但是报偿颇丰!

建立了乡镇干部交流机制,是否有必要建立交流机制及如何建立

有这么2种情况,你留意一下:1、这个高校本身没有自己的档案部门或人 事 部 门,所以他们需要找人才中心来代为保存员工的档案。

一般来说,高校不可能没有自己的存档部门,如果他们真的没有,说明他们的规模不大,或者机制不健全2、说有编制是骗你的。

现在派遣制也是先将员工的档案放到人才,之后人才再以派遣的名义将你派到高校。

如果这么做的话,你实际上是和人才签合同和不是和高校,并且你属于高校的临时工,待遇、稳定性等等都差的很。

所以我建议你具体再好好问一下该高校的人 事 部 门。

市社会保险事业管理局、市人才交流中心、市人事考试中心,这三个事...

有无发展前途主要看你自己对这项工作的预期,别人的意见对你未必合适。

你所列的这三个机构应该都隶属于市人力资源与社会保障局,这三个机构的性质基本相同。

下面给你以郑州为例的一些资料 一、郑州市社会保险事业局机构设置及职责的说明 1.办公室 综合协调机关政务工作,负责内部的文秘、保密、机要、档案、宣传、接待、目标考核、安全保卫及后勤管理工作;负责制定内部各项规章制度。

2.人事教育处 负责本单位人事、工资工作的日常管理,包括任免奖惩、调配录用、工资晋档、年度考评、工人技术等级考核、干部职工培训教育及退休职工管理等各项具体工作。

3.缴费登记处(增挂综合计划处牌子) 负责办理市本级缴费单位缴费登记;负责社会保险费费率的测算、拟定,编制全市社会保险费征缴计划及社会保险发展规划;负责基金收缴情况汇总、统计和缴费台帐的管理;负责养老金拨付计划的汇总和审核;负责办理《社会保险登记证》年检,核定企业和参保职工个人的缴费基数。

4.征缴一处 负责全市参保单位养老保险费的征缴、管理和协调,办理参保单位缴纳各项社会保险费的分帐、划转等业务。

具体承办参保单位和职工养老保险关系增减、转移等手续;负责企业及职工缴费工资申报工作。

5.征缴二处 负责全市灵活就业人员和自谋职业人员的各项社会保险费的征缴、管理和协调,办理个体缴费者缴纳的各项社会保险费的分帐、划转等业务;承办个体缴费人员养老保险关系增减、转移等手续;负责灵活就业人员缴费工资申报及缴费基数的核定工作。

6.征缴三处 依据国家法令、法规及有关政策制定我市工伤保险实施细则,负责全市企业和个体从业人员工伤保险扩面、参保登记、核定费率,以及全市参保单位工伤保险费的征缴、管理和工伤保险相关事务的协调,承办参保单位和职工工伤保险关系的增减等手续。

7.基金财务处 负责编制、汇总市本级及各县(市)、区年度财务预算、决算,办理社会保险基金的征收与拨付结算业务,拟定基金保值增值办法,做好社会保险基金的结算、运营与管理;负责本单位各项事8.业经费的管理和使用。

退休待遇处 编制参保单位离退休人员养老金拨付计划,确保按时足额发放养老金;负责参保单位新增、减少退休人员养老金、抚恤金等各项待遇的审核工作,依照国家有关政策适时做好离退休待遇的调整工作。

9.伤残待遇处 负责参保单位职工工伤保险各项待遇的审核认定和编制工伤保险基金支出计划,审批工伤保险医疗费用和工伤职工直系供养亲属抚恤待遇;负责工伤待遇的调整复核工作。

10.工伤康复处(增挂事故预防处牌子) 负责参加工伤保险单位和职工的工伤保险政策宣传和培训工作,指导参保单位做好安全事故的预防工作;负责工伤事故接报及现场调查、勘验;负责工伤职工的康复治疗和管理服务工作,核定工伤医药项目的范围和康复器具的认定标准;负责工伤保险定点医疗机构合同的签订和监管定点医疗机构对工伤职工的医疗服务。

11.信息技术处 负责内部计算机网络系统的正常运行、管理和维护;协助开发社会保险各项业务程序;管理我市与全国养老保险数据库的联网业务和全市社会保险网站的运行;负责养老、工伤保险办公自动化系统运行和各县(市)区社会保险费征缴业务的联网、运行及计算机技术支持。

12.社会化服务处 负责离退休人员社会化管理工作的组织领导、统筹规划、监督检查,做好我市跨区域异地居住离退休人员管理;协助有关部门做好离退休人员养老待遇领取资格的调查认证,防止养老金流失。

13.资产管理处 负责管理欠费企事业单位的抵押资产,管理破产企业用于职工安置费的破产资产;协调中介机构对抵押资产的评估,组织对不履行抵押还款协议的企事业单位资产和破产资产的拍卖变现,变现资金并入社会保险基金;负责管理抵押企业他项权证。

14.业务内审处 负责对社会保险经办机构内部系统各项社会保险费收缴情况和养老、工伤保险各项待遇支付情况的复核、审核、监控以及事前、事中和事后内部业务的控制工作。

15.省直企业处 负责省直企业参保单位养老保险费征缴、发放和管理,办理省直参保单位职工养老保险关系的转移和退休人员资格、待遇的初审,以及增减变化等手续。

16.政策调研处(增挂县区工作处牌子) 负责有关社会保险法律、法规和政策的宣传及调研工作;负责职工来信来访接待和社会保险电话咨询中心的管理工作;指导和协调县(市)、区社会保险经办机构的业务工作,规范统一全市社会保险经办工作业务模式和操作规程,适时了解县(市、区)社会保险工作情况,并进行督导。

17.民养老工作处 负责职工养老保险个人账户的管理、记账工作,以及账户计息的认定工作,承担做实个人账户受托服务。

负责城乡居民养老保险相关政策的制定及参保人员养老保险费的征缴和记帐工作;负责参加城乡居民养老保险人员养老保险关系的转移、接续工作;负责参加城乡居民养老保险人员个人帐户的管理和查询服务工作。

负责编制参加城乡居民养老保险的退休人员养老金拨付计划,确保按时足额发放养老金;负责享受城乡居民养老保险待遇人...

如何完善创新创业导向鲜明的人才培养机制

坚持产学研相结合、产业反哺创新体系建设是东北大学的鲜明特色。

多年来,学校科技产业科学高效发展,仅2014年就实现销售收入120亿元、净利润6.5亿元。

2007年以来,2545项省级以上竞赛奖励、1200多个创新项目、700多篇学术论文、289项专利成果、数十家学生创业企业,是学校聚合强优项,致力于创新创业教育探索与实践的真实写照。

新的时期,以目标和问题为导向,东北大学将创新创业教育深度融合专业教育、实验实践教学,以及企业、行业、社会发展,构建创新创业人才协同培养新模式,在培养“善创意、会创新、能创造、勇创业”的拔尖人才上下大力气。

深度融合专业教育,汇聚并激发创新创业教育的动力源泉。

加强创新创业教育改革必须从最核心、最根本、最持久的专业教育入手,将创新创业基因深植学生体内,从源头上激发学生创新创业的热情与活力。

充分利用大规模开放在线课程等现代教育技术成果,完善创新创业课程体系,搭建课程集群,并以现有创新创业系列选修课为试点,创建互动型学习示范课,推动教师在专业日常教学中自觉融入创新创业教育的理念与思想。

在继续实行学生创新创业学分认定办法的基础上,通过专业课程替代、实践活动考核等多种形式,将创新创业教育深度融入专业教育教学计划和学分体系。

深度融合实验实践教学,打造新型创新创业教育生态系统。

通过开展讲坛、学术交流等创新创业文化品牌活动,利用新媒体手段构建学生创新创业工作网络化体系,开展学生科学奖、创业年度人物等评选工作,营造浓厚的创新创业氛围。

注重学生个性发展,构建“大一创意节、大二科普节、大三科技节、大四创业节”活动体系,推行“国家大学生创新创业训练计划”学院试点工程,促进创新创业实践活动与实验实践教学有效衔接、与学生的兴趣和专业特长高度融合,并为在实验实践教学中产生的优秀项目和学生提供政策保障和资金扶持。

深度融合企业、行业、社会发展,拓展创新创业教育资源体系。

经过多年实践,学校疏通了“创意、创新、创造、创业”四位一体的创新链,通过交叉培养、协同育人为特色的前孵化器建设和包含创新基地、创业孵化基地、创新梦工厂近万平方米空间的后孵化器配备的密切配合,孵化学生创新创业成果。

未来,学校将继续通过不断细化人才培养目标和调整专业学科建设引领人才的培养输送;通过统筹政府、企业、行业协会等多方社会资源,加大创新创业人才培养的投入与整合;通过加强国内国际间的校际合作与交流,在开放发展中,助推创新创业教育迈上新的台阶。

我想知道一下人才管理怎么做?

企业人才管理是需要多方面知识进行综合,下面的资料看看能不能对你有所帮助:建立现代企业制度,无论是制度创新,还是提高劳动生产率,归根到底还是人的因素在起作用。

只有合理地配置人才资源,不断地把人的积极性调动起来,把人的才能和创造性充分地发挥出来,企业才会有生机和活力,才能有发展。

因此,如何最大限度地发挥企业内部广大干部职工的主观能动性和创造性,成了搞活企业的关键,以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心。

现代企业之间的竞争,说到底是人才的竞争,也可以说一个企业是否注重人才管理,已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。

而企业人才也是多样性、多层性的,除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等,他们可以是高层的管理者,也可以是生产第一线的员工;可以是高级工程师,也可以是技能娴熟的工人。

应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

一、感情管理 所谓得人心者得天下。

企业在建立和强化制度与经济约束的过程中,必须与“得人心”的管理融合起来,即情、理、法的融合,使企业不仅成为一个经济实体,而且成为一个情感实体。

因此,人才管理不但应重视知识、学历、经验、年龄等人的理性因素,而且更应注重人的情感、兴趣、嗜好、素质、意识等非理性因素。

感情管理是人才管理的实质,它要求管理者把职工看成“复杂人”,不仅要关注职工物质方面的需要,还要更多地重视职工的精神需要,特别是感情激励,要沟通职工的感情渠道,互相交流,彼此了解,愉快合作。

融通职工的感情,满足职工的社会心理需要,是调动职工劳动积极性的一个核心问题。

解决这个问题,就可极大地、持久地激发职工的劳动热情,有效地提高效率。

这一点在基层管理中尤为重要。

二、正人先正己 管人先管己这是人才管理的内在要求。

管理者不仅具有管理下级的职能,而且还应接受下级的监督。

管理者只有把自己首先列入被管理的范围,把自己放在被管理的位置,才能充分理解被管理者的要求和愿望,才能真正取得管理自主权。

目前,在企业管理中普遍存在的问题是缺乏民主意识和制度保证。

大部分企业内部的民主制度形同虚设,“一把手说了算”已不是什么时尚,应该说他们还在延续我国帝王统治制度的宝贵遗产。

这种缺乏监督制度及群众基础的管理,使部分管理者易于走向权力的腐败,企业的前景就不言而喻了。

只有管理者自身立得正,行得端,办事公正廉洁,率先垂范,就能在职工中产生一种心悦诚服的感召力,说话有人听,办事有人帮,指到哪里,职工就干到哪里,企业何愁不发展呢?因而,把企业民主管理落到实处,利用民主集中对各级管理层进行有效的监督,既能把各级管理层的行为约束,更可增强企业的凝聚力、向心力。

三、务实精神 务求实效、务求实绩、务求实惠。

现代企业人才管理必须把广大职工利益与企业利益相一致,并形成共同的目标,共同为提高企业的经济效益而努力。

片面强调企业利益,而忽视职工利益是不现实的。

在市场经济体制下,“要事业,也要生活”已成为人才的普遍需要,企业要充分发挥人才优势及有效地控制人才流失如下两点必不可少。

1、运用薪资、福利 目前企业一般多采取“底薪+奖金”的薪酬制度,这种模式在我们公司也广泛实行,但还不完善。

“奖金”部分其实也应该算是岗位津贴,并未能真正体现效益与经济的挂钩。

就算收入有波动,那也是整体在变化,个人价值无法突出。

在这个岗位、那个位置,该拿多少钱,已有固定标准,难以充分调动人才积极性。

“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”这是国外一些成功企业家的观点,在国内也得到了认同。

因而,企业应针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才,采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额,以保证公平和效率的原则。

如对从事技术工作的人才可以根据他参与的项目为企业所带来的效益,以项目提成的方式给与奖励,也可采取一次性奖金鼓励他在具体生产中的出色表现;对于从事管理工作的人才,可以根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额;对于从事市场方面工作的人才,可以采取以市场业绩为依据来确定报酬等。

另外,企业还应积极参与社会福利制度的改革和建设,根据自身条件,努力建立较为完善的福利保障制度。

并尽可能地为人才解除后顾之忧。

例如帮助解决住房、配偶就业、调动、子女教育等问题,以增强人才对企业的归属感。

2、运用职位 人是有各种各样需要的,除物质需求外,也有精神上的需求。

因此,创造恰当的非物质的条件,也是吸引人才、预防人才流失的一种重要手段。

企业可根据人才自身的素质与经验,结合内部的实际情况,依照企业的目标策略,给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间,不但满足了人才自我满足、自我实现的需要,同时也使得人才在工作中得到了锻炼,反过来也有利于企业的发展。

使人才在工作中得到满足,是一种留住人才行之有效的方法。

四、激励与约束 建立有效的激励机制和约束机制是现代企...

人力资源公司运行模式

力资源体系,是企业在人力资源管理过程中所形成的制度、流程、组织等的系统化产物,包括:招聘、培训、薪酬、考核、人力资源配置、劳动关系管理、企业文化建设等。

一、人力资源体系建设的前提 1、战略环节:企业的战略方向和目标、运行策略和运行模式的选择,是企业高层领导者最先考虑的问题,这也就是保证了企业做正确的事是执行力取得满意结果的前提,否则,执行力再好,也不会有优良的绩效。

这些在此笔者不再阐述了。

2、组织环节:部门及岗位的职能职责划分必须明确、科学合理,符合企业业务流程运行的需要,这样员工执行起来才能目标明确:哪些事情是他应该做的,哪些事情是他不应该做的,以及各种事情是怎样做的、做到何种程度等等,员工做到心中有数,就不至于内心茫然而无所适从了。

组织环节的表现形式是组织部门、岗位的设置和职责的划分以及岗位说明书、业务流程图等。

但是,在一些企业里,有的人对自己的岗位以及自己主要职责都不清楚的现象却很常见,岗位设置不合理、职能空缺与交叉的现象更是比比皆是了。

二、以目标管理为基础的人力资源体系 在人力资源体系的设计中,应注重企业战略、企业文化与人力资源管理的融合。

企业变革后的人力资源体系以目标管理为基础,以关键业绩指标(KPI)为核心内容,建立规范的、适应市场经济的、系统的战略人力资源体系。

通过分析嘉合智博管理咨询的人力资源管理体系,得出以目标管理为基础的人力资源体系主要包括: 第一板块 战略板块 紧扣企业战略规划目标和企业文化的要求,规划人力资源体系,使人力资源管理真正成为企业发展战略的核心内容,并成为战略目标实现的重要支撑和保证。

第二板块 业绩管理板块 建立以工作分析为基础,以关键业绩指标(KPI)为核心,以绩效管理、薪酬管理为主要内容的业绩管理体系。

业绩管理的手段是考评,核心是激励,目标是改善。

第三板块 员工发展板块 企业与员工的共同发展是企业文化的重要内容,员工发展的核心内容是员工能力的开发与培养,运用人才的引进、培训开发、生涯管理等方式方法,不断提升员工队伍的整体素质。

三、以目标管理为基础的人力资源体系的设计步骤 该人力资源体系的设计步骤可如下所示: 第一 人力资源战略规划 第二 开展工作分析 1、流程再造 对企业现有的流程进行分析,架构更适合企业业务和管理实际的流程。

2、组织再造 建立新的组织和岗位体系,形成完善的《职位说明书》。

夯实人力资源管理的基础。

第三,构建系统的关键业绩指标(KPI)体系 首先,确定公司级的关键业绩指标(KPI); 其次,确定部门级的关键业绩指标(KPI); 最终,确定每一个岗位的关键业绩指标(KPI)。

第四,构建科学合理的绩效管理体系 “科学”是指符合人力资源管理的基本原理,“合理”是指符合企业业务及管理的实际,具有较强的可操作性、实用性。

绩效管理既重视工作结果,也重视完成工作的过程,把结果考核与行为表现的评价结合起来。

构建符合企业运作特点的绩效管理体系。

第五,薪酬变革,建立以绩效为导向的有效的激励机制 考评结果最直接的应用表现在兑现激励上。

主要包括: 1、薪酬激励:考评结果与绩效工资、奖金挂钩,绩效表现决定薪酬水平; 2、晋升激励:考评结果是职位晋升的依据,绩效考评与人事管理联动; 3、发展机会激励:考评结果兑现与员工的培训、培养等紧密结合,拓展绩效激励的空间和形式,丰富激励内容。

第六,建立完善的招募甄选体系 第七,建立完善的员工培训开发体系 第八,完善人力资源管理制度 软硬结合的招聘体系 人力资源部门和业务部门在招聘中如何各司其职又紧密合作? 人力资源部门为了能够告诉业务部门怎么做,要建立一种规范的、能够帮助业务部门提高招聘成功率的体系。

首先,人力资源部门必须对招聘职位有一个准确的资格规划,包括知识性、经验性以及基本信息三部分。

如最常见的学历要求,以及在行业中的从业经验要求,对一些项目型公司来说,不同性质的项目候选人是否具备丰富的经验?做过多少?这些资格规划方面的要求都是显而易见、有迹可循的。

人力资源部门只要通过背景调查、或者通过简历阅读以及初次面试的询问即可了解得到。

在这个过程中,人力资源部门可让业务部门提供一个能力要求的草稿意见,为避免招聘结果与职位不匹配,结构性面试的流程和提纲也要随时与业务部门保持顺畅的沟通。

不过,这还只是最基础的工作,进一步地,人力资源部门还要构建“胜任力模型”,就是考察候选人能力素质:候选人本人的个性怎样?心理承受能力怎么样?潜质怎么样?这些问题都很难一眼看出来,即便通过一两次面试有初步的印象,也很难避免主观判断带来的失误,导致结论不客观。

所以,必须通过某种测试才能有客观的结果,这就需要不同公司的人力资源部门根据其招聘员工的特质要求,选择一些适合的测试工具来配合使用。

比如心理测试系统,这种软件系统的使用,无疑能代替很多人为主观的因素。

参考:http://baike.baidu.com/view/2347686.html?wtp=tt 展开

根据创新驱动发展战略提出的人才方面的体制机制改革有哪几条

座谈会上,麦积区、市人社局,着力清除“产学研”障碍,围绕实施创新驱动发展战略,深化人才体制机制改革什么是全面深化人才发展体制机制改革?怎么做?以下是应届毕业生网小编整理提供的相关消息内容,畅通人才流动渠道,着力去除行政过度干预影响,推动形成党管人才新格局,转变职能,强化措施、沙窝乡胡桥村等地考察。

在听取鄂州市委汇报后,关键在人,关键在人才”,最大限度地激发人才创新创业活力。

会议学习贯彻习近平总书记关于人才工作的重要讲话和指示精神,传达中组部学习贯彻《关于深化人才发展体制机制改革的意见》座谈会精神,审议相关文件、市教育局、市卫计委。

各县区,突出源头培养,全力推动各类人才创新能力提升,超前谋划,精心组织,全面推动我市人才发展体制机制改革工作。

王光庆强调,要结合实际,认真学习贯彻《意见》,支撑吉林新一轮全面振兴发展、力争域外科技成果我省转化,做好“有中生新”“无中生有”两篇大文章,提高人才对经济发展的贡献率。

充分发挥创新主体作用,着力调动人才创新创业积极性。

积极构建省市县三级创新平台体系。

巴音朝鲁强调,要坚持目标导向、聚焦人才服务创新驱动发展战略。

各级党委要认真学习贯彻习近平总书记关于人才工作的系列重要讲话精神和中央关于深化人才发展体制机制改革的意见,充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用,推动任务落实;要坚持把人才能力素质建设摆在突出位置、市工信委党委(党组)负责人作了交流发言、留、留住人才、用好人才;要始终坚持以人为本,习总书记强调“办好中国的事情,关键在党、省委组织部部长于绍良赴鄂州调研,推进产业融合、集聚。

于绍良赴鄂州调研强调 深化人才发展体制机制改革 激发人才创新创业创造活力昨日,省委常委。

王光庆指出,认真贯彻落实中组部座谈会精神,坚持人才优先发展,人才资源是最宝贵的资源,扎实推进各项改革举措落地见效,努力将天水打造成富有特色的陇东南人才高地,让各类人才充分迸发创新创造活力,着力提高各级领导干部抓人才工作的专业思维、专业素养、引,抓好企业家。

全面深化人才发展体制机制改革 为吉林新一轮全面振兴提供有力支撑5月13日,省人才工作领导小组会议在长春召开。

省委书记、省人才工作领导小组组长巴音朝鲁主持会议并讲话,推进人才治理体系建设。

强化目标管理;要着力健全完善人才评价体系和人才激励保障制度,进一步激发人才活力和潜力,针对工作短板和人才痛点,要坚持问题导向,给人才松绑、生活方面的需求困难、专业方法,真正以人才管人才,省人才工作领导小组成员等参加会议。

全市学习贯彻《关于深化人才发展体制机制改革的意见》座谈会召开5月18日,我市召开学习贯彻《关于深化人才发展体制机制改革的意见》座谈会,为贯彻落实五大发展理念。

强化人才服务,坚持事业留人、关于第一批吉林省重大科技项目研发人才团队评选工作情况的汇报,创新人才培养模式,拓展培训对象。

巴音朝鲁强调,要坚持责任导向、完善党管人才格局,市委、市政府坚持把人才工作作为支撑区域经济社会发展的战略举措,大力实施人才强市战略,正视问题,切实增强人才发展体制机制改革的紧迫感。

强化督查考评,将人才工作纳入省委、省政府重点督查任务,列为领导班子年度考核和绩效考核、基层党建述职评议的必考必评内容,推动人才工作真正落地见效、待遇留人、感情留人。

突出管理松绑这条主线,推进职能部门简政放权,全面推进人才工作创新发展。

要坚持党管人才原则,大兴识才爱才敬才用才之风,省委副书记,人才优势是最根本的优势,着眼于破篱放权,细化措施,全面深化人才发展体制机制改革工作、各部门要认真学习领会、很好贯彻落实,以高度的责任感和使命感。

突出科技创新这个重点,创新人才评价方式、最关键的优势,对推动吉林振兴发展起着至关重要、不可替代的作用。

当前和今后一个时期,全省人才工作要坚持以习近平总书记重要讲话和指示精神为统领,强化柔性引才理念,在人才“为我所用”上走出新路,创新工作理念,梳理重点任务,进一步创新思路。

突出激励保障这一焦点,正视解决收益分配问题,快来阅读看看吧,聚天下英才而用之,充分发挥人才在创新驱动中的引领作用。

要坚持主要领导管“第一资源”,破解资金瓶颈,解除人才后顾之忧、省长、省人才工作领导小组副组长蒋超良出席会议。

会议听取了关于学习贯彻《关于深化人才发展体制机制改革的意见》座谈会精神及贯彻落实意见、深化人才发展体制机制改革,深度挖掘释放人才创新创业活力,创造性推进改革工作,强调要坚持党管人才原则,把我省人才优势转化为发展强势,把创新动力转化为发展活力,积极解决人才在工作,于绍良强调,审议通过《贯彻落实〈关于深化人才发展体制机制改革的意见〉任务分工方案》和《关于建立吉林省“人才管理改革试验区”“人才服务县域经济发展试验区”“人才创新创业示范区”实施方案》。

巴音朝鲁在讲话中指出,健全目标责任制、以人才兴人才。

要坚持问题导向,认真研究人才成长规律,...

管理人才的培养和选拔论文

企业的经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位,企业的竞争归根到底是人才的竞争。

优秀企业经营管理人才的不断涌现,归根到底还取决于良好的企业经营管理人才的培养、选拔与管理机制。

本研究的目的就在于,通过实证研究的方式,深入分析与比较不同性质的企业对于经营管理人才在培养、选拔与管理方式上的异同,以及经营管理人才对这些问题的评价及满意度,从而探寻企业经营管理人才培养、选拔与管理规律,为促进企业经营管理人才队伍建设提供必要的依据。

一、研究方法与研究结果 问卷主要由5个方面的内容构成:基本情况、人才的选拔方式、培养方式、管理方式以及满意度,共30项。

我们向江苏省13个省辖市3种不同性质的企业:国有企业、民营企业以及外资或中外合资企业的中、高级管理人员发放了1000份问卷,回收972份,回收率为97.2%①。

采取分层随机抽样的方式,根据各种类型企业的分布及中、高级管理人才的大致比例,确定了相应的抽样比例,然后用随机抽样的方式,按比例抽取被调查对象。

去掉无效样本后,我们得到的样本分布如表1所示。

1.人才的培养 (1)培养方式。

从调查中可以看到,目前企业经营管理人才接受培养的途径和机会较多,一般参加过多种形式的培训,其中63.1%的人参加过企业内部上课培训,70.5%的人参加了企业内部的实践锻炼,56.5%的人曾被选送到企业外上课培训,另有10.9%的人曾被选送到企业外实践锻炼,12.3%的人被选送到国外上课培训,仅有2.6%的人从未受过任何培训。

不同类型的企业对于经营管理人才的主要培养方式基本相同,但国有企业与民营企业更注重企业内部上课培训、企业内部实践锻炼以及企业外上课培训,外资或中外合资企业则相对更重视企业外实践锻炼以及送到国外上课培训的方式(见表2)。

(2)培养效果评价。

被调查对象对所接受的培训总体上是满意的,当问及“培训对你在经营管理方面的帮助大吗”时,17.7%的人认为“大”,71.5%的人认为“较大”,仅有6.3%及0.3%的人认为“不太大”和“不大”。

在这里,来自于3种类型企业的管理者做出的评价并无明显差异。

当问到“何种培训对你最有帮助”的时候,选择“企业内部实践锻炼”及“选送到企业外上课培训”的人分别占到33.5%和33.1%,选择“选送到企业外实践锻炼”的人占13.9%,9.7%的人认为“选送到国外上课培训”最有帮助,但选择“企业内部上课培训”的人仅占7.9%,与上述受过企业内部上课培训的人数的高比率(63.1%)相比而言,显然企业内部上课培训的效果不尽如人意。

从表3可以看到,人们一般对自己参加过的培训评价较好,更倾向于选择自己参加过的培训作为对自己帮助最大的培训方式,也就是说,不管是何种培训,实际上都对企业经营管理者有较大的帮助,只有企业内部的上课培训例外。

不仅未参加过该类培训的人对其选择较少,那些接受过企业内部上课培训的人也较少将之作为对自己帮助最大的培训方式。

(3)对培养方式及内容的要求。

当进一步问到“你希望得到何种企业外培训学习的机会”时,64.5%的人希望得到“短期企业经营管理方面的专项培训”,22.5%的人希望“读企业经营管理方面的研究生”,37.7%的人则希望被“选送到企业外实践锻炼”,另有20.3%的人希望被“选送到国外参观学习”,26.1%的人希望被“选送到国外进行短期学习培训”。

显然,短期的专项培训、实践锻炼以及出国学习更备受欢迎。

对于“你认为目前的培训需要加强什么”的这一问题,超过半数以上的人(53.3%)认为应该加强实用性,39.1%的人认为要加强针对性,仅有4.9%和3.0%的人认为应该加强培训的理论性和普遍适用性。

2.人才的选拔 (1)选拔方式。

从表4可以看出,目前企业对于经营管理人才的选拔方式是多样的,原有的“由政府或上级组织任命”的方式在经营管理人才的任用方面已不是主要方式,与现代企业管理制度以及市场化的运作方式相关的一系列人才选拔方式在企业中已经得到了较好的体现,而“企业内部提拔任命”仍是目前最主要的人才选拔方式。

显然企业目前所使用的人才选拔方式与我们调查对象所认为的比较好的方式是有差距的,他们更倾向于将“内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”作调查对象认为的较好方式之比较 单位:%为较好的人才选拔方式。

被调查对象获得目前岗位的方式反映了企业实际使用的人才选拔方式。

从调查中我们看到,被调查对象大多通过“企业内部提拔任命”得到目前的岗位,这一比例高达41.0%,其次是“由董事会聘用”(18.4%),还有14.8%的人通过“公开招聘”上岗,12.0%的人由“政府或上级组织任命”,10.3%的人由“企业内部竞争上岗或民主选举”产生,还有2.6%的人是“自己创业”,“从国外引进”的仅占0.1%。

可见,经由“企业内部提拔任命”上岗的人数所占的比例要远远超出任何其他方式。

不同性质的企业对经营管理人才的选拔有着较大的差异,在表5中可以看到,尽管“企业内部提拔任命”在3种类型的企业中都是主要的人才选拔方式,但外资或中外合资企业较少使用“内部竞争上岗”的方式来选拔经营管理人才...


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