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标准之星人才测评试题

发布时间:2019-07-13 04:07:53投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :6次

我们有测评题目,请问有哪些人才测评系统可以提供题目设置呢

我觉得真要做人才测评的话还是去专门的人才测评系统做好,网上的人才测评试题虽然有很多,但是缺乏针对性,测出的结果也没专门的分析,测了等于没测,我之前就是有过这种经历,其实去人才测评系统做也不会很贵,就像我之前去过的朗识人才测评系统,你可以去搜索它们官网看看。

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人才测评能测出什么?

持人的话:眼下又逢大学生求职旺季,一些毕业生手头除了简历和各种荣誉证书之外,还不忘附带一张人才测评报告。

人才测评过去大多是白领跳槽想重新进行职业定位时才会选择的一种自测方式,而如今有些尚未工作的在校大学生也开始做了,人才测评呈现低龄化趋势。

作为在校大学生,你愿意去做类似的人才测评吗?测试结果在你的择业中分量有多少? 选什么职业听自己的 □邱秋24岁应届毕业生 平时我一直很喜欢做心理测试之类的题目,但我不会去做职业测评。

因为测试在我看来只是一种游戏,如果要让它决定我的职业方向,它还不够格。

因为最终作出决定的还是我自己。

虽然在各种选择面前我也会犹豫和彷徨,但其实还是有倾向性的,毕竟自己最了解自己。

就像当年大学毕业前我向朋友诉苦,说自己不知道是要读研还是工作的时候,其实我内心已经有了读研的倾向,我需要朋友的肯定,而不是她来帮我选择。

现在临近毕业找工作的我,内心也已经有了职业方向,所以即便做了职业测评也没有用场,如果测试结果认为我不适合做这方面的工作,我想我还是会固执地朝我所选择的方向走下去。

做医生我不再三心二意 □张蔚20岁大学生 今年暑假我开始在医院实习。

但我人在医院,心却在医药销售上,因为医院的工作又苦又累又枯燥,而且门槛很高。

看到很多师兄师姐毕业以后都做了医药销售,且薪资可观,我羡慕不已,但我不知道自己是否适合这份工作。

带着能否做医药销售和如何让自己更胜任医院工作这两个问题我走进了一家咨询公司。

在做了一个半小时的测试题之后,咨询师对我进行了深入访谈。

测试结果是我并不适合做销售工作,因为我是一个比较文学气的女孩子,内心充满幻想,不太适合做竞争激烈的工作,而且我的人际关系处理能力并不是很强。

咨询师的建议是,我比较适合做医生。

他建议我不管能不能留下来,多向带教老师学习,单位需要的是成熟的社会人,所以希望我能表现出成熟的一面,这并不是从打扮上来说,而是希望我能有责任心和恒心。

人才测评的方法有哪些?

1:履历分析个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。

近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。

使用个人履历资料,既可以用于初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,也可以根据与工作要求相关性的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把申请人各项得分相加得总分,根据总分确定选择决策。

研究结果表明,履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果,个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。

这种方法用于人员测评的优点是较为客观,而且低成本,但也存在几方面的问题,比如:履历填写的真实性问题;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低;履历项目分数的设计是纯实证性的,除了统计数字外,缺乏合乎逻辑的解释原理。

2:人才测评方法纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。

它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法,至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高,而且成本低,可以大规模地进行施测,成绩评定比较客观,往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

3:人才测评方法心理测验心理测量是通过观察人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,被广泛用于人事测评工作中。

(1)标准化测验。

标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。

通常用于人事测评的心理测验主要包括:智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验,如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。

标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。

(2)投射测验。

投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量,它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应,通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。

它基于这样一种假设:人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。

投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来,因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。

但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准,对测验结果的评价带有浓重的主观色彩,对主试和评分者的要求很高,一般的人事管理人员无法直接使用。

4:人才测评方法笔迹分析法运用笔迹学知识和技术,对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估,得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。

如:"临摹直觉感知分析法”。

人才测评方法迷宫游戏法(e-profiling)通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗,医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效的克服了被测者记忆考题产生的问题,从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。

欧美国家,在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大学,因此这种方法也简称为e-profiling测评法。

5:人才测评方法面试面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈,收集有关信息,从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。

可以说,面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式,企业组织在招聘中几乎都会用到面试。

面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。

(1)、结构化面试。

所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,对被试者的表现进行量化分析。

不同的测试者使用相同的评价尺度,对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准,以保证评价的公平合理性。

(2)、非结构化面试。

非结构化面试则没有固定的面谈程序,评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答,不同的被试者所回答的问题可能不同。

面试的特点是灵活,获得的信息丰富、完整和深入,但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。

6:人才测评方法情景模拟情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被试者参与其中,按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,在这个过程中,测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分,以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。

情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。

常用的情景模拟测验包括:(1)、文件筐作业。

将实际工...

“能效之星”的评选标准是什么?

大中型企业用的最多的是北森,信效度比其他的都要好。

而且不同的岗位(基层、管理层、高层)有不同的人才测评解决方案。

可以去详细了解一下。

建议在选择人才系统时从以下几个方面参考作为选择标准:1、测评原理:也就是采用的何种量表作为测评依据。

2、使用对象:也就是测评的功能是什么。

3、常模参照:常模是如何确定的,是否样本足够。

4、信效度:一个优秀的测评系统的设计应当具有0.6-0.8左右的信效度。

5、测评用户数:作为一个新兴行业,参测者的数量某种程度上反映了测评系统的成熟度。

6、产品版本:众所周知,软件的升级会修正大量的bug.7、品牌影响力:选产品一定要选择一个大品牌,价格不是问题关键是钱别白花。

8、市场占有率:北森在国内的市场占有率超过75%。

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了解诺姆四达测评软件请进。

诺姆四达的标准之星的测评,运用的是APM测评,一般考量的是 (1)工作能力;(2)工作个性;(3)工作能力,另外加了掩饰性也就是测谎仪遵循岗位最佳匹配测评模型原理,根据不同岗位测评模型来选取测评方法、工具,深入探析其工作价值观、个人需求等,从能力、个性、动力各个层面来评估人才是否胜任应聘岗位工作。

产品丰富,满足多元化招聘需求。

涵盖校招测评、社招测评、分行业按岗位测评等多种应用方向,满足企业多元化测评需求。

测评模型针对性强,有效预测应聘者在特定岗位上的工作绩效,甄选出最匹配的应聘者。

操作时目标明确,要求清晰,能够快速识别候选人与岗位职能要求的匹配程度。

候选人实际工作情况与测评报告的评价描述有非常大的一致性,能有效预测应聘者未来的工作绩效。

得分方面工作能力和工作个性才会进行相应的计分,主要就是考量你的综合素质,能不能适应该岗位的要求。

一般只有符合才行,假如该公司有这样子的规定话。

答案都是自己选择的,尽量按照自己第一印象进行选择,因为假如选择的答案你觉得正确,但是你自身的能力还没有达到,他的掩饰分也是会飙高的。

所以尽量还是切实一点。

所以在答题方面是没有技巧的。

我是人才测评 古迪洛克的运营,希望我的回答可以帮到你,谢谢。


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