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公司发展人才要求

发布时间:2019-07-13 04:07:37投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

人才与公司发展的关系

辩证的说公司发展离不开人才,但有人才公司不一定发展。

关键是公司遇到合适的人才,能够掌控人才的同时给人才发展机会。

但对正常公司来说,不需要太多人才,关键是公司需要大量能有执行力的普通员工,人才只不过是公司发展的发泡剂。

这是我创业的一些经验,希望对你能有帮助。

企业人才发展战略的内容有什么?

是指企业对于人才的本质及其发展成长规律的基本观点。

企业在进行人才培养、教育、使用、考核、引进等方面工作中,都受到一定的人才观的影响。

因此,企业人才观对于人才在企业所发挥的作用至关重要。

随着经济全球化发展,人才与科技已成为竞争取胜的决定因素。

跨国公司在实施全球化战略中,已将招募人才提升为企业“第一要务”,不断创新人才理念与战略。

探索跨国公司开掘人才资源宝藏的成功秘诀,主要有七大人才资源争夺最新理念与奇招。

这只是一个思路,你可以借鉴一下。

企业人才的培养模式有哪些?

企业人才培养模式分析显示,人才的流失现象非常的严重,人才培养模式需要“三加工”模式。

DDI对2006-2007年中国的主要大企业进行了调查,发现包括北京李宁体育用品有限公司、柯达、SAP、格雷斯中国有限公司等企业,在过去12-18个月内人才流失增加了38%.其中73%的雇员是从前一份工作辞职过来的,24%的雇员已经有过3份或更多的工作,22%有可能在加入的次年离职。

这些企业都难以期望新聘员工长期留任。

他们对新聘员工作了一个预期任职时间的估算:工作1-2年内最可能跳槽的是独立贡献者、其次是专业人士和基层领导,跳槽周期要比美国和加拿大短得多。

而中层领导和高管则相对比较固定,会有5-10年的留任期。

员工跳槽最重要的原因是什么呢?缺少发展的机会、别处有更好的工作机会在员工和HR的权重中排到前三名。

薪酬过低、缺少奖励和认可也位居前列。

员工到底需要什么?加薪?升职?工作环境?很少有企业的领导者会经常这样问员工:你对现在的工作满意吗?哪些地方需要我们改进呢?当许多重要的不满意日积月累,就像一座不堪重负的大桥,有一天会突然坍塌,而人们却很惊奇:为什么会这样啊?它一直都很结实啊!DDI大中华区董事总经理刘伟师,日前接受记者采访时表示,晋升的机会、合理的薪酬和福利、充满创意和乐趣的工作文化、学习和成长的机会,是吸引人才的重要因素,这些要求长期得不到满足会导致员工积极性的丧失,最终跳槽而走。

表面上看,缺乏晋升的机会、合理的薪酬和福利、充满创意和乐趣的工作文化、学习和成长的机会是导致跳槽的根本原因,但实际上企业又考虑员工需要什么吗?员工喜欢做什么?擅长做什么?企业都没有深入地了解,换句话来说,企业没有结合员工的自身特点为员工作出职业规划,员工在企业的发展没有目标,缺乏归宿感,必然会导致员工对企业的认同度和忠诚度降低。

这才是员工流失的根本原因。

虽然有些企业为员工做了职业规划,但那是从企业自身的角度出发而没有考虑员工的自身特点做出的职业规划,不是真正意义上的职业规划,只有把员工的个人的职业规划和企业的员工职业规划结合起来,才是真正意义的企业员工的职业生涯规划。

人才培养需要“三加工”模式 鉴于企业核心员工的流失,对企业造成的危害和损失,帝王职业顾问首席顾问李见明先生提出人才培养的“三加工”模式,彻底解决企业核心员工的流失。

所谓“三加工”是指人才培养价值链上的粗加工、深加工和精加工。

粗加工是指学校教育的培养模式。

对高等学校的人才培养质量,有两种评价尺度。

一种是学校内部的评价尺度,另一种是学校外部的评价尺度,即社会的评价尺度。

社会对高等学校人才培养质量的评价,主要是以高等教育的外显质量特征即高等学校毕业生的质量作为评价依据,而对高等学校内部的教育教学活动不太关注。

社会对毕业生质量的整体评价,主要是评价毕业生群体能否很好地适应国家、社会、市场的需求。

学校对人才培养质量的评价,主要是以高等教育的内部质量特征作为评价依据,即评价学校培养出来的学生,在整体上是否达到学校规定的专业培养目标的要求,学校人才培养质量与培养目标是否相符。

而这种培养模式是以学校本身为自我中心的培养,缺乏对学生适应企业需求的技能的培养。

在大学生的就业力方面也缺乏有效的指导,虽然近几年也有些学校开设了大学生就业指导课程,但也只是从宏观层面的指导,对微观技术方面的深度指导还是相当欠缺的。

在就业观念上,为了提高就业率,学校提倡“先就业,后择业”,混淆了大学生的就业观念,没有用职业规划的思想指导学生,造成大量的学生职业迷茫,为学生进入企业留下了后遗症,这也是导致企业人才大量流失的一个根本原因。

学校培养出来的人才,不能很好地与市场接轨,不能适应企业对人才的需求,相当于一个粗坯,所以把这种培养模式叫粗加工模式。

深加工是指企业的人才培养模式。

由于学校对人才培养缺乏与市场接轨,企业招聘大量的毕业生由于缺乏技能,不能直接在岗位上得到有效的使用,企业根据公司发展的战略和岗位状况分析培训需求,成立内部培训机构或者建立企业大学利用内部培训讲师或者花高昂的费用外聘培训师对人才进行培养,以适应企业的发展需要,但出乎企业意外的是:工资加了,人才也培养成可以很好地使用了,却大量的跑了,为别的企业做了嫁衣。

导致人才流失主要有以下两个方面的原因:一是有些学生进入企业本身就很迷茫,不知道自己喜欢做什么?适合做什么?在学校“先就业,后择业”的就业观念的指导下,迫于就业压力,把进入企业作为一个跳板,在进入企业之前就注定要流失的;二是企业本身在招聘技术方面也存在问题,不清楚自身究竟需要什么样的人?即使知道自身需要什么样的人,在人才选拔方面也缺乏人才测评评估技术,选人不准。

在人才的任用上,也是根据公司的发展需要,一厢情愿地把人才配置到符合公司发展需要的岗位上,而没有考虑人才是否喜欢、是否适合这个岗位。

一言以蔽之,企业为员工做的职业规划是从企业本身考虑的,而没有考虑人才...

企业最需要什么样的人才?

现在的社会,什么样的人才都需要.中国虽然大学生很多,但是真正的人才却不多.一个社会人才是永远都不会满 足的.当然是越多越好了. 人才,顾名思义,得有“才”。

如果你在某方面或者几方面有所专长的话,那么你就是一个人才。

社会的需求是无 限的,所以,能够适应社会发展的人就是人才。

通常的人才,是企业里所需要的德才兼备的干才和将才,这些人要大胆使用,但对能力强,人品中等的人,要留 有戒心。

企业最需要什么样的人才 一、当今企业所必须拥有的人才 1、生产、技术方面:生产、技术、工程开发、动力设备、品质检验等; 2、市场营销方面:市场开拓、管理、销售、服务、调研、广告宣传等; 3、人力资源方面:人事、劳资、培训考核等; 4、 行政后勤服务方面:行政、办公、保卫、后勤服务等; 5、其它方面:采购、仓储、运输、公关、法律、参谋顾问等。

二、当今社会人才结构(人力资源结构) 橄榄型人才结构:两头小中间大,高级人才与平庸人物不多,中间一般层次的人才占大多数。

(主要以求职打工 者的白领阶层而言) 1、 干才群体:干才在社会人才结构中占有大部份群体,他们通常比较务实,非常精干,工作踏实,有一定工作 经验和实务操作能力。

他们具有一定的指挥能力,有一定技术、能熟练示范操作,能带领下属很好地完成任务。

2、将才群体:将才在社会人才结构中占的比例较小,他们通常在企业里担任一个部门(或项目)的领导、管理工 作。

他们具有专业知识,能制订业务计划,能组织、指挥、激励、监督下属,执行坚决、修正及时。

3、帅才群体:帅才在社会人才结构中的比例就更小,他们是领袖型、统帅型人才,如企业的职业经理人等。

他们 有全面管理企业的能力,熟悉企业的宏观控制和微观运作。

他们对组织以外的事物也能产生兴趣,他们敏感、判 断力、决策力、精力、韧性都很强,有卓越的创新意识,执行坚决、修正及时,有很强的人格魅力。

4、通才群体:通才又称复合型人才。

这种人才在社会人才结构中也相对稀少,他们具备丰富的知识,有较全面的 工作经验,在企业中至少能担任或从事三种以上不同的相关工作。

三、当今企业的人力资源结构(人才结构) 1、先知先觉型:有非常强的分析、预测、判断能力,能对企业未来及中长期发展进行设计、规划;(企业中的最 高层领导、智囊等,包括对市场、产品等发展能预测和规划的人才) 2、后知后觉型:能忠实理解、执行先知先觉型人才所提出的工作方案、工作意图,能踏踏实实地按照先知先觉型 人才设计好的目标奋斗,并带领、领导属下努力、正确工作;(企业中的后知后觉型人才属中、高层管理者,如 部门经理、项目负责人及主管级人才等) 3、不知不觉型:他们没有想法,没有意见,只有勤勤恳恳、任劳任怨埋头工作,按企业制定的方针、目标,在上 级领导的安排下做好自身一份工作。

六、目前企业选择人才的八条标准 1、有强烈的进取心和责任感:追求进步,敢于承担责任,能坚忍不拔、独立自主地做好自己的工作。

2、 有较好的组织才能:能领导并激励下属,能与同事之间有良好的工作关系和人际关系,并能帮助别人。

3、有较强的分析能力:能全面思考问题,准确找出问题的实质,能对纷繁复杂的事件进行分析并得出合理结论。

4、有较强的表达和交流能力:能简明而有说服力地表达自己的观点,可对别人产生影响,同时又应有客观、开放 的态度吸取别人的建议及反馈。

5、富有创造性:要有创意,有创造性地发挥,应有发现新的思想方法、工作方法,以及达到、实现某个目标最佳 途径的能力。

6、有很好地团队精神:一个具有领导才能的人才,应能领导一个集体以取得最佳成果,懂得如何激发周围人的热 情,令他们团结一心、协调合作,在工作中最好地发挥个人及集体的作用。

7、具有正直的人格:优秀的人才不贪婪、不狡诈、不存私心,能有为所从事的工作或服务的公司竭尽全力的思想, 在每项的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。

8、有善于学习的能力:学习能使人增长知识、才干,以便协助公司达到所企望的目的。

只有善于学习、不断学习, 才能紧跟社会时代的脚步,才能适应企业不断发展的要求。

七、所谓人才必须具备的素质 1、道德素质:要有良好的职业道德、敬业精神,忠诚。

2、文化素质:有较丰富的知识结构,很好的文化素养。

3、心理素质:能自我调节心态,能放弃、敢选择,自信但不骄狂、自重而不浮躁。

4、身体素质:身体健康,能自我锻炼,保持优良、健康的体魄。

八、所谓人才必须具备的能力 1、有良好的语言表达能力; 2、有较强的工作协调能力; 3、有很好的文字组织能力; 4、有基本的组织指挥能力; 5、有对自身部门(组织)工作的统筹、计划能力; 6、有一定的应变能力; 7、有很好的计算(心算)能力; 8、有较强的实务操作能力。

九、所谓人才必须做到六化 1、复杂的问题简单化; 2、深奥的问题通俗化; 3、零散的问题系统化; 4、枯燥的文字图表化; 5、分析问题要全面化; 6、演讲的表达条理化。

十、目前人才流向趋势 目前社会人才的流向趋势是:人才跟着项目走,项目跟着...

未来需要什么人才?

最近,教育研究院的一项研究表明,随着我国经济与社会的发展,今后10年内,我国对人才的需要将有较大的变化。

从技术和产业发展的角度来说,今后几年我国将大力发展6大技术领域:生物技术、信息技术、新材料技术、新能源技术、空间技术、海洋技术。

6大技术可形成9大高科技产业:生物工程、生物医药、光电子信息、智能机械、软件、超导体、太阳能、空间产业和海洋产业。

按照国家人事部的有关统计预测,我国今后几年内急需人才主要有以下8大类:以电子技术、生物工程、航天技术、海洋利用、新能源新材料为代表的高新技术人才;信息技术人才;机电一体化专业技术人才;农业科技人才;环境保护技术人才;生物工程研究与开发人才;国际贸易人才;律师人才.

一个企业如何培养人才、管理人才、留住人才?

选人必须符合一定的标准和原则,选择最“合适”的人才,而非“优秀”的人才,在选人过程中,应从四个方面进行考虑即(1、需要什么职责选什么样的人;2、专业性越专越好;3、学习性强、反应快、有一定创新能力;4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进)。

二、协助员工完成人生职业规划,与企业命运共联 只有企业发展壮大和富裕起来,职工才能过上好日子。

协助员工完成人生职业规划,如工作知识及专业技能的提高,工作待遇的提升,从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁,从简单工作向复杂工作过渡,以及自身价值的实现等。

使职工有了奋斗目标,发愤图强与企业共命运。

三、建立完善企业内部人才培养机制 平时应根据岗位的要求和员工的实际情况,给员工提供适当的培训机会,并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。

另外,随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用,会产生新的培训需要。

企业应对培训需要进行科学的分析,选择最优的方法和途径去满足这些需要。

建立和完善企业内部人才培训机制,有系统地制订人才培训计划,有落实,有检查,有经验总结推广,使员工觉得自己每一天都在成长。

四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训 现在科技发展可以用日新月异来说,知识和技能的更新速度非常快,我们要随时掌握本行业最新的专业知识,定期对员工进行专业知识培训,使他们始终站在本行业专业知识的最前面,能更好的为生产服务。

同时还要加强非专业化知识技能的培训,如安全、管理等方面的培训。

使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。

五、完善企业内部人才梯队建设 企业经营是人的经营,更是人才的经营。

人才建设很重要这已成为众多企业的共识。

而人才的建设关键是做好人才梯队的建设,因为只有这样,企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。

人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作,一个有效率的人才梯队建设计划,应该包括如下三方面的机制:首先是组织空间,组织架构在设计时,必须要保持一定的丰满度,即在组织设计时,要结合业务的运作流程、岗位工作分析,适当地分拆工作,令后备人才有成长的土壤。

如:在部门、中心、事业部门的组织架构中,要设置一定的副手、助理的岗位。

其次是机制空间,即在员工的发展过程中,是否配套地设计了合理的晋升机制、退休机制、替代机制、内部人才流动机制、轮岗制等,这些是后备人才获取实际操作经验,迅速上位的制度保证。

再次是发展空间,指对进入企业人才梯队的员工,要建立个性化的培训规划,实施个案跟踪系统,一个综合的培训与发展体系是在企业内部有针对性地培养人才梯队的重要手段。

六、创建并完善企业内部竞争机制 作为一个企业在同行业中要具有竞争力,必须要拥有一个全公司为之付出不懈努力而追求的企业文化理念、一个良好的管理团队、一套行之有效的企业制度和管理机制。

创建并完善企业的内部竞争机制,给所有员工一个良好的发展空间,通过企业内部竞争可淘汰一些业务素质和意识跟不上公司发展需要的员工,领导干部也是能上能下,从而使企业始终拥有一支优秀的员工队伍,避免员工产生惰性。

只有这样企业在可持续发展的历程上才能在同行业处于优势地位。

七、建立企业内部人才平台 做到对优秀人才测评考核,透明、公开、公正。

为企业选择和提拔人才铺平了道路。

当然,培养人才同时要注意两件事情,一是以诚待人;二是严格要求,不能放松。

企业需要不断持续发展,而人才是其中最关键的成功驱动因素,因此企业应该把优秀的人才保留下来,而不应该虎头蛇尾。

企业人力资源应该首先把工作重心放在企业内部的优秀人才上,而不应该舍近求远。

同时,企业能否留下优秀的人才也是衡量企业是否优秀的关键内容。

企业内部应该不断完善企业的激励机制,让优秀人才与企业共命运,也只有这样,企业才会不断地发展。

关于如何留住优秀人才,我想应该从以下五个方面去做: 1、完善企业内部激励机制 企业吸引和留住精英员工的关键之一在于充分承认和体现员工的价值,使员工得到应有的尊重和地位。

许多企业员工的薪酬并不是与公司、部门、项目的业绩直接挂钩,员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。

由于没有形成科学合理的激励机制,没能为精英员工提供富有刺激性的一揽子奖励方案,结果严重挫伤了员工工作的积极性,最终导致人员流失率的不断上升。

我认为应该从物质和精神两方面进行完善激励机制。

(1)、物质激励:物质奖励永远是员工十分关心的问题,给予恰当的物质奖励往往能起到调动员工积极性和激发员工工作热情的良好作用。

(2)、精神激励:荣誉感是人的生活和生存的第一需要,给员工一些荣誉和尊严往往比给员工一些金钱物质奖励的作用更大。

因此,在精英员工付出了汗水和智慧取得了成绩的时候,企业应适时地给予他们一定的荣誉感和成就感。

2、以人为本,关心职工健康和生活 以人为本的企业文化是留住人才的根本,精英员工是企业价值的创造者,关心、尊重精英员工,信任...

现在的企业都需要什么样的人才?

一、当今企业所必须拥有的人才1、生产、技术方面:生产、技术、工程开发、动力设备、品质检验等;2、市场营销方面:市场开拓、管理、销售、服务、调研、广告宣传等;3、人力资源方面:人事、劳资、培训考核等;4、行政后勤服务方面:行政、办公、保卫、后勤服务等;5、其它方面:采购、仓储、运输、公关、法律、参谋顾问等。

二、当今社会人才结构(人力资源结构) 橄榄型人才结构:两头小中间大,高级人才与平庸人物不多,中间一般层次的人才占大多数。

(主要以求职打工者的白领阶层而言)1、干才群体:干才在社会人才结构中占有大部份群体,他们通常比较务实,非常精干,工作踏实,有一定工作经验和实务操作能力。

他们具有一定的指挥能力,有一定技术、能熟练示范操作,能带领下属很好地完成任务。

2、将才群体:将才在社会人才结构中占的比例较小,他们通常在企业里担任一个部门(或项目)的领导、管理工作。

他们具有专业知识,能制订业务计划,能组织、指挥、激励、监督下属,执行坚决、修正及时。

3、帅才群体:帅才在社会人才结构中的比例就更小,他们是领袖型、统帅型人才,如企业的职业经理人等。

他们有全面管理企业的能力,熟悉企业的宏观控制和微观运作。

他们对组织以外的事物也能产生兴趣,他们敏感、判断力、决策力、精力、韧性都很强,有卓越的创新意识,执行坚决、修正及时,有很强的人格魅力。

4、通才群体:通才又称复合型人才。

这种人才在社会人才结构中也相对稀少,他们具备丰富的知识,有较全面的工作经验,在企业中至少能担任或从事三种以上不同的相关工作。

三、当今企业的人力资源结构(人才结构)1、先知先觉型:有非常强的分析、预测、判断能力,能对企业未来及中长期发展进行设计、规划;(企业中的最高层领导、智囊等,包括对市场、产品等发展能预测和规划的人才)2、后知后觉型:能忠实理解、执行先知先觉型人才所提出的工作方案、工作意图,能踏踏实实地按照先知先觉型人才设计好的目标奋斗,并带领、领导属下努力、正确工作;(企业中的后知后觉型人才属中、高层管理者,如部门经理、项目负责人及主管级人才等)3、不知不觉型:他们没有想法,没有意见,只有勤勤恳恳、任劳任怨埋头工作,按企业制定的方针、目标,在上级领导的安排下做好自身一份工作。

四、当今社会人才中的三大层面1、找工做:这个层面的人比较多,通常是文化、学历都比较低的人,比如农村来的学生,民工等;2、找工作:这个层面的人也很多,他们或有一点技能,或刚刚大学毕业,但没有实际工作经验,他们需要一份工作,需要有一个可以容纳他的环境,在那里完成人生最初的工作实践和经验积累;3、找老板;这个层面的人他不仅仅为了找工作,他们更多地是找企业、找老板,因为他们原来就有工作,甚至有些人还有自己的事业,他们有知识、有经验,有的甚至是一些企业可遇而不可求的高级人才;他们要寻找那些既开明又明智的老板,只有在这种老板的企业里打工,才可能通过自己才干、能力的发挥为企业创造价值,而企业有了发展,那自己也肯定能有更大的提升,老板也会在收入待遇等方面给予最大的满足。

五、当今社会人才中的五种类型1、人裁,哪些人是这类人裁?是那些能力又差、人品中等或偏差的人,这种人在企业里要坚决裁掉。

2、人豺,哪些人是这类人豺?是那些人品差而能力强或中等的“人面豺心”的人,千万不能给他机会。

3、人材,哪些人是这类人材?是那些可造之材,可留下培训,然后根据具体情况或提升或淘汰。

4、人才,哪些人是这类人豺?通常的人才,是企业里所需要的德才兼备的干才和将才,这些人要大胆使用,但对能力强,人品中等的人,要留有戒心。

5、人财,哪些人是这类人豺?这种人才是企业可遇而不可求的,他能给企业创造大量财富。

要合理授权、放手使用,让其做领导、做统率,使之与人才、人材组成最佳人才结构。

六、目前企业选择人才的八条标准1、有强烈的进取心和责任感:追求进步,敢于承担责任,能坚忍不拔、独立自主地做好自己的工作。

2、有较好的组织才能:能领导并激励下属,能与同事之间有良好的工作关系和人际关系,并能帮助别人。

3、有较强的分析能力:能全面思考问题,准确找出问题的实质,能对纷繁复杂的事件进行分析并得出合理结论。

4、有较强的表达和交流能力:能简明而有说服力地表达自己的观点,可对别人产生影响,同时又应有客观、开放的态度吸取别人的建议及反馈。

5、富有创造性:要有创意,有创造性地发挥,应有发现新的思想方法、工作方法,以及达到、实现某个目标最佳途径的能力。

6、有很好地团队精神:一个具有领导才能的人才,应能领导一个集体以取得最佳成果,懂得如何激发周围人的热情,令他们团结一心、协调合作,在工作中最好地发挥个人及集体的作用。

7、具有正直的人格:优秀的人才不贪婪、不狡诈、不存私心,能有为所从事的工作或服务的公司竭尽全力的思想,在每项的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。

8、有善于学习的能力:学习能使人增长知识、才干,以便协助公...

当今社会需要什么样的人才?

像现在的社会,什么样的人才都需要.中国虽然大学生很多,但是真正的人才却不多.一个社会人才是永远都不会满 足的.当然是越多越好了. 人才,顾名思义,得有“才”。

如果你在某方面或者几方面有所专长的话,那么你就是一个人才。

社会的需求是无 限的,所以,能够适应社会发展的人就是人才。

通常的人才,是企业里所需要的德才兼备的干才和将才,这些人要大胆使用,但对能力强,人品中等的人,要留 有戒心。

企业最需要什么样的人才 一、当今企业所必须拥有的人才 1、生产、技术方面:生产、技术、工程开发、动力设备、品质检验等; 2、市场营销方面:市场开拓、管理、销售、服务、调研、广告宣传等; 3、人力资源方面:人事、劳资、培训考核等; 4、 行政后勤服务方面:行政、办公、保卫、后勤服务等; 5、其它方面:采购、仓储、运输、公关、法律、参谋顾问等。

二、当今社会人才结构(人力资源结构) 橄榄型人才结构:两头小中间大,高级人才与平庸人物不多,中间一般层次的人才占大多数。

(主要以求职打工 者的白领阶层而言) 1、 干才群体:干才在社会人才结构中占有大部份群体,他们通常比较务实,非常精干,工作踏实,有一定工作 经验和实务操作能力。

他们具有一定的指挥能力,有一定技术、能熟练示范操作,能带领下属很好地完成任务。

2、将才群体:将才在社会人才结构中占的比例较小,他们通常在企业里担任一个部门(或项目)的领导、管理工 作。

他们具有专业知识,能制订业务计划,能组织、指挥、激励、监督下属,执行坚决、修正及时。

3、帅才群体:帅才在社会人才结构中的比例就更小,他们是领袖型、统帅型人才,如企业的职业经理人等。

他们 有全面管理企业的能力,熟悉企业的宏观控制和微观运作。

他们对组织以外的事物也能产生兴趣,他们敏感、判 断力、决策力、精力、韧性都很强,有卓越的创新意识,执行坚决、修正及时,有很强的人格魅力。

4、通才群体:通才又称复合型人才。

这种人才在社会人才结构中也相对稀少,他们具备丰富的知识,有较全面的 工作经验,在企业中至少能担任或从事三种以上不同的相关工作。

三、当今企业的人力资源结构(人才结构) 1、先知先觉型:有非常强的分析、预测、判断能力,能对企业未来及中长期发展进行设计、规划;(企业中的最 高层领导、智囊等,包括对市场、产品等发展能预测和规划的人才) 2、后知后觉型:能忠实理解、执行先知先觉型人才所提出的工作方案、工作意图,能踏踏实实地按照先知先觉型 人才设计好的目标奋斗,并带领、领导属下努力、正确工作;(企业中的后知后觉型人才属中、高层管理者,如 部门经理、项目负责人及主管级人才等) 3、不知不觉型:他们没有想法,没有意见,只有勤勤恳恳、任劳任怨埋头工作,按企业制定的方针、目标,在上 级领导的安排下做好自身一份工作。

六、目前企业选择人才的八条标准 1、有强烈的进取心和责任感:追求进步,敢于承担责任,能坚忍不拔、独立自主地做好自己的工作。

2、 有较好的组织才能:能领导并激励下属,能与同事之间有良好的工作关系和人际关系,并能帮助别人。

3、有较强的分析能力:能全面思考问题,准确找出问题的实质,能对纷繁复杂的事件进行分析并得出合理结论。

4、有较强的表达和交流能力:能简明而有说服力地表达自己的观点,可对别人产生影响,同时又应有客观、开放 的态度吸取别人的建议及反馈。

5、富有创造性:要有创意,有创造性地发挥,应有发现新的思想方法、工作方法,以及达到、实现某个目标最佳 途径的能力。

6、有很好地团队精神:一个具有领导才能的人才,应能领导一个集体以取得最佳成果,懂得如何激发周围人的热 情,令他们团结一心、协调合作,在工作中最好地发挥个人及集体的作用。

7、具有正直的人格:优秀的人才不贪婪、不狡诈、不存私心,能有为所从事的工作或服务的公司竭尽全力的思想,在每项的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。

8、有善于学习的能力:学习能使人增长知识、才干,以便协助公司达到所企望的目的。

只有善于学习、不断学习,才能紧跟社会时代的脚步,才能适应企业不断发展的要求。

七、所谓人才必须具备的素质 1、道德素质:要有良好的职业道德、敬业精神,忠诚。

2、文化素质:有较丰富的知识结构,很好的文化素养。

3、心理素质:能自我调节心态,能放弃、敢选择,自信但不骄狂、自重而不浮躁。

4、身体素质:身体健康,能自我锻炼,保持优良、健康的体魄。

八、所谓人才必须具备的能力 1、有良好的语言表达能力; 2、有较强的工作协调能力; 3、有很好的文字组织能力; 4、有基本的组织指挥能力; 5、有对自身部门(组织)工作的统筹、计划能力; 6、有一定的应变能力; 7、有很好的计算(心算)能力; 8、有较强的实务操作能力。

九、所谓人才必须做到六化 1、复杂的问题简单化; 2、深奥的问题通俗化; 3、零散的问题系统化; 4、枯燥的文字图表化; 5、分析问题要全面化; 6、演讲的表达条理化。

十、目前人才流向趋势 目前社会人才的流向趋势是:人才跟着项目走,项目跟着...

现在的公司要什么样的人才

“就业难,难就业”是很多即将毕业的大学生的直接感受。

其实,自2003年首批大学扩招生走向社会起,我国就迎来了第一个大学生毕业的高峰。

今年更是如此,有数百万大学毕业生跨出校门,走向社会。

一方面在大学毕业生深受就业困扰找不到理想工作的同时,与之形成鲜明对照的却是许多用人单位抱怨,招不到合适人才,企业处于缺人待补状态。

为什么会形成如此强烈的反差?企业到底喜欢什么样的人才?国内外知名企业用人各有不同金山软件公司招人不重经验重灵性,用人主张小马拉大车。

总经理助理宁先生说,他们在选新人的时候很看重应聘者的灵气和悟性。

对于应届毕业生首选就读名校且有学生会工作经历的。

他们并不特别看重工作经验,但要求员工要有很强的学习欲望和学习能力。

不懂没关系,只要有强烈的学习意识、有悟性和灵性他们就会给他机会。

用友软件公司选才本着“专业、敬业、创业、务实、诚信、创新”六项基本标准。

人力部李经理解释说,专业要求每个人在自己的本职工作中,都必须具有很强的专业能力和专业水平,必须是专家。

敬业是现代职业人的重要品质,再宏伟的工程都只有通过勤勉努力地工作才能成功。

创业是要有勇气去开创新业务,去建立全新的目标。

用友人要有志气去叫板国际对手。

明基电通从1999年起每年都要从全国各地的高校中招聘一百多名应届毕业生。

中国营销总部的曾总说,他们挑选新人的主要依据是看学生的价值观和本人的素质。

他们并不很注重学生在学校的专业和学习成绩,而是看重学生在学校的社团活动经验和社会实践经验,从中观察是否符合明基的文化,是不是“平实务本、追求卓越、关怀社会”。

连邦软件公司选人看重学习能力和忠诚度。

副总经理张先生指出,IT行业发展迅速,连邦需要那种可以迅速适应技术和市场变化、适应行业发展的员工,这必须以较强的学习能力为基础。

同时极其重视员工的忠诚度,因为连邦有自己的长远战略,希望建成百年老店。

因此,他们希望员工来不止是找一份工作谋生,而是把连邦当成自己事业的一部分。

干工作与干事业是两种截然不同的工作状态。

微软认为,公司的首要任务就是寻找致力于通过软件的开发来改善人们生活的人才,不管这样的人生活在何处。

这种人其实就是有理想、有报负、有追求的人才。

微软选拔人才是放眼于全世界的。

IBM认为,只要再学习能力强、情商不错,就可以考虑。

在面试时,IBM很看重人的正直和诚实。

此外,应聘者是否自信也很重要。

在激烈竞争条件下,一个企业的成功既来自灵感的创造,又来自严格的管理。

迪斯尼是将二者成功结合并运用的典范。

从梦想开始,用坚定的信念、非凡的勇气,敢于不断将梦想和想象变为现实的行动,是迪斯尼成功的秘诀。

“梦想、信念、勇气、行动”是迪斯尼的四项基本管理原则和理念。

梦想是创造的源泉;信念是创新的前提;勇气是成功的保证;行动才能把梦想变为现实。

现代人才应有的七种能力虽然看起来各家企业的需求都各有侧重。

但认真分析起来,其实有很多共性的内涵,这就是现代人才应具备的七种基本能力与素质。

辩证思维能力 这是现代人才基本素质要求的基础,是辩证地看问题(不走极端)的能力。

辩证地看待取与舍、付出与得到、好与坏、对与错及管理的“度”的问题。

学习能力 现代知识更新很快,有个说法知识三年不用就过时。

即使是人才如果没有很强的学习能力和悟性也会被淘汰。

读书方法与自学能力是学习能力的重要方面。

创新能力 创新力是推动知识经济发展的核心动力。

包括各方面的创新,技术、产品、制度、管理、营销、文化、观念、质量、品牌、服务等等。

应努力培养创新意识与能力。

生存能力 必要的技能、经验和适应能力组成自身的生存能力。

团队精神 也就是团队合作的能力,沟通交流的能力。

现在已经不是单枪匹马打天下的时候了。

必须懂得并善于与他人合作,要发挥团队战斗力。

承担风险的能力 有一点点赌的意识是必需的,没有承担风险的能力就不可能干出大事业,甚至小成就也难。

个人品质与道德 要求责任心、自尊、自信、自我管理、诚实、正直。

对企业的忠诚、对用户的诚信是职业道德的基本要求。

上述可以归结为“热情、能力、自信心”这七个字。

首先你要热爱这个事业。

如果你不热爱这个事业,就是再有能力你不往这上使是没有用的,这就是热情。

其次是能力,就算你非常热爱这个事业,但是如果你没有为之服务的基本知识和能力也是不行的。

自信心非常重要。

自信心要求你有坚定的信念和诚实的品质。

任何事情都不会一番风顺的,遇到困难与挫折,要有坚强的意志和必胜的信心。

只有这样,你才能坚持下去,并取得预期的成功。

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