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农村本土化人才发言稿

发布时间:2019-07-13 04:07:37投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

什么是人才本土化

“'人才本土化'并非外籍人士被取代那么简单,在经济全球化的大背景下,‘人才本土化’其实是和‘人才国际化’在同时推进增长着的。

全球化潮流下,跨国公司业务框架越来越成熟,中国成为全球经济重要的一部分,新业务层出不穷,全球采购中心、研发中心纷纷落户中国,业务扩张势必带来人才短缺”,香港伯乐管理有限公司董事总经理庄华道出了同一问题的反面:“‘人才本土化’并不能掩盖外资企业同时演进的‘人才本土化’进程,猎头市场容量在快速扩张,对猎头服务需求的总量也在增加,作为中国传统的产业基地和全球及亚太产业链的一部分,对‘人才国际化’的需求尤以供应链和全球研发中心职位为最”。

【英语翻译!KFC的人才本土化不止体现在基层100%本土化,也体现...

1、社会工作本土化任务 社会工作的基本原则是服务与需要相配合。

在社会工作本土化问题上这一原则仍然适用,即我们首先要考虑外部的社会工作进入某一社会文化区域的必要性,然后才能谈及它的适应性改变——本土化。

毫无疑问,当行政性半专业化社会工作和民间互助系统能够发挥作用并较好地回应社会需要时,引入专业社会工作的必要性是较小的。

社会工作是合理配置资源并使其发挥效能的活动。

它也是社会资源的耗费。

当原有的、产生于本土的社会工作及助人系统仍然效能充分时,从异文化中引入哪怕是专业化的社会工作也是一种资源的浪费,因为引入新的社会工作模式可能会费用高而边际效益很小。

那么,应该如何去评价本土化社会工作的效能呢? 制度理论认为,任何社会制度都是由人建构起来的,但是建构方式有不同。

一些社会制度是人为设计并通过长期的推进而形成并发挥作用的。

这种制度发挥效能不但需要强有力的推动,而且需要与之相应的经济、政治条件相配合。

因此制度建设是一种制度体系的建构过程。

与之不同,另一些制度是在日常生活的基础上形成的。

在长期的日常生活的基础上,人们选择了某种约定俗成的行为规范。

通过制度化过程,这种行为规范流传下来,并在某种场合中发挥作用。

如果说计划经济时期的社会福利制度属于前者的话,民间互助系统则属于后者。

任何制度都有其生命周期,即有其效能增衰的周期性过程。

当一种制度不再能有效地发挥效能时,制度改革、制度变迁的时机就到来了。

2、社会工作本土化的策略 时至今日,讨论社会工作本土化对中国内地已不是多余的了,因为中国经济与社会的急剧变迁已使原来“天衣无缝”的社会工作(助人) 体系产生了漏洞,原来被这一安全网保障的人已经预感到某种不安的威胁。

但是,我们同时也应该看到原有的这套社会工作(助人) 体系还在或强或弱地发挥作用,人们对之有时还有美好的回忆和企盼。

于是我们面对的现实是在原有制度仍在起作用的情境下发展专业社会工作,这是制度创新的过程。

在中国内地社会工作本土化采取依靠原有体系、注重生活文化的策略或许是可取的。

所谓依靠原有体系有两层含义:第一,中国内地没有象许多市场经济比较发达的社会所拥有的民间社会机构,没有专业化的社会工作队伍,实际的社会福利服务在很大程度上还靠政府、工青妇组织及工作单位。

因此,具有国际经验的专业社会工作进入中国内地就必须与这一原有社会保障和服务体系结合,而不可能去另建一套独立的社会工作体系。

第二,社会工作本土化是靠现在从事行政性、半专业化社会工作的人员进行的,这些人员领悟了国际性的专业社会工作的经验,并将之与自己的工作相结合是社会工作本土化必由之路。

当然,这里说要依靠原有体系并非排斥建立民间社会服务机构以作示范。

基于上述理由,社会工作本土化要在如下几个方面做出努力:第一,对从事实际社会工作的干部进行专业培训,促使国际社会工作经验与本土性社会工作的比较和碰撞。

第二,分析两种社会工作之异同,找出它们的相似之处,强化它们之间的亲和性。

第三,在此基础上从事社会工作实践,扩大二者之间的相容性,以实现优势互补。

所谓注重生活文化是说,社会工作说到底是对具体个人的帮助,是通过外部援助使有困难的人摆脱其困境的过程。

助人方法要使受助者能够和乐于接受,助人效果要由受助者来评判。

于是了解受助者以往的生活境况及面临困难的特征,了解他对受助的看法,了解他以往对待受助行为的态度,了解他的生活方式,对于选择助人方法和推进这一过程都十分有益和必要。

实际上,在传统文化和集体主义传统影响下人们对接受来自不同方面的帮助常常会有不同的表现。

中国人这种以助人者身份(与受助者关系) 来决定接受帮助与否及方式的文化特征,在社会工作本土化过程中不能不给予充分注意。

由此我们可以看到,社会工作本土化是一个伴随着研究、分析和体味的复杂过程。

3、社会工作本土化的意义中国的社会工作,并不是西方国家社会工作特征的简单复制,而是一个由众多力量交互作用的社会建构过程。

西方社会工作是在助人实践中逐渐发展起来的。

与自下而上、先社会后政府的社会合作发展路径相适应,西方社会工作走的是一条“助人实践—专业教育—职业服务”的道路。

[4]中国的社会工作是外部输入的。

从辛亥革命之际社会工作输入中国,至今百年历程,其间虽然有过零星实践,但真正的社会工作制度建构起点是专业教育,社会工作专业教育制度超前于制度化的专业实践。

从历史与现实角度看,中国社会工作的本土化进程是在教育为先的专业化和实践为用的职业化基础上推进的,是党和政府站在为国家和社会发展提供人才保障的战略高度上推进的,这是中国社会工作本土化的现实特点,也反映了中国社会工作制度建设的基本成效。

(一)实现政府部门与社会力量的多方联合,进一步丰富社会工作的制度主体 随着经济体制改革和行政体制改革步伐加快,政府将从部分公共福利和社会服务供给领域隐退,这是政府转变职能的大势所趋,也是社会工作健康发展的必要前提...

...培养支撑“中国创造”的本土化人才。

你要竞选村长呀,先祝贺你呀.其实不用什么演讲稿,你心里怎么想的就怎么说,只要你一心一意为村民办事,村民会拥护你的,因为我就是在农村长大的2008-08-29 17:55各位领导、全体党员、村民代表: 大家好! 作为我们白坟村新一届村委会班子成员的候选人,今天能够在这里做竞选村委会主任的竞选演讲,我的心情既感到荣幸激动,又感到责任沉重 。

在今天这样一个严肃的场合,我不敢慷慨激昂地做什么竞选演讲,因为,作为一名普通的※※村人,此前我还没有为养育我的家乡以及关心、支持我的父老乡亲做更多值得说的事情。

我同时不想冠冕堂皇地做多少任期内的承诺,因为,面对全村老少的信任和期望,我只有满腔的工作热情,时刻准备着为我们村的长远发展付出实实际际的行动。

这次能够得到绝大多数群众的推选,我确确实实地感到心潮澎湃,感慨万分。

在今天这样一个神圣的时刻,我只想把我的心里话说出来,把我甘愿为全村父老乡亲们做些事情的心愿讲出来,希望能够得到大家更多的理解和更大的支持。

我属于生在新中国,长在红旗下的一代人,青春年少时家境贫困,也曾种地务农,和许多人一样,心中时刻都萦绕着一个脱贫致富的梦。

是国家改革开放的好政策给了我们走出困境的良好机遇,这些年来,承蒙上级有关部门和村党支部、村委会的关心,尤其是咱们淳朴善良热情厚道的父老乡亲的支持和帮助,使我一步 步走向小康。

老实说,我有自己的事业,也曾有过一辈子沿着这条路走下去的设想和打算。

对于我竞选村委会主任,当一名村干部,或许不同的人有不同的看法,也一定存在有一些议论。

有人会猜测我当这个村官的动机到底是什么,也有一些好心人劝我不要揽这份恐怕是吃力不讨好的差事……是的,在面临这个在我人生道路上的重大抉择的时候,在新一届村委会换届选举到来之时,面对众多村民的推选,我想了很多很多。

如果从我个人事业和利益的角度考虑,我完全可以选择放弃。

但是,一直以来一种盼望着能够为村民做更多的事情、尽自己绵薄之力的强烈愿望驱使着我,使我坚定了竞选的信念。

我想,个人富裕不算富,只有全村人都走上小康之路才算富!是白坟村的土地养育了我,全村父老乡亲对我的期望很厚很远,而我回报以村人的,至今还很少很轻。

人生在世,就得要有一种精神,要懂得感恩,懂得奉献,要充分体现自己的价值。

因此,我毅然走上了这个竞选的舞台,不为别的,只想为全村人实实在在地做一些事情,只想用最大的能力回报以信任和支持自己的父老乡亲。

各位领导、党员同志们、全体村民代表,我深深地感到,当村干部难,当一个能够聚人心,得民意,能够让百姓满意,令群众放心的村干部更难。

有句话说得好,叫:给了舞台,就要唱好戏。

我是抱着一种尽自己最大的努力为村民服好务、办好事的心情来的,如果我能够得到群众的信任和认可当选,那么,上级党组织和全村父老乡亲对我的信任和期待就是我干好工作最大的精神动力,也是我当好一个村干部的力量源泉。

我想,组织和群众既然选择了我,我既然选择了为全村人服务和奉献,那么,开弓没有回头箭,我就要打起十二万分的精神,拿出百分之百的信心和勇气,在镇党委、政府的正确领导下,和村党支部、村委会班子成员一起,克服重重困难,排除种种阻力,搞好我们白坟村的稳定、发展大业。

我将本着上为支部分忧,下为百姓解愁,全心全意为全村人服务的信念,怀着一颗不计较个人得失的平常心,扑倒身子为集体,实实在在为百姓,全力以赴抓稳定,一心一意谋发展,组织和带领群众共同富裕,当一名“想群众所想,急群众所急”的合格村干部。

同志们,如果能够当选,我想着重从以下几个方面入手开展工作: 一、抓稳定创建和谐氛围。

我会主动地向老干部们学习请教,充分听取广大群众的意见和建议,广开言路,了解民情,体察民意,取长补短,不断充实、调整、完善和提高自己。

要把全村干部群众团结起来,思想认识上形成共识,行动上形成一致,营造一种和谐向上的氛围,按照法制、有序的轨道开展各项工作,村干部身先士卒、一心为公,干部群众心往一处想,劲往一处使,共同把我们※※村建设得更加美好! 二、做表率建设务实班子。

在思想上、行动上与上级党组织保持高度一致,一切工作以广大群众的根本利益为出发点,想村民所想,急村民所急,办村民所需,当好广大村民的代言人和带头人,建设一个凝聚人心、务实求真的坚强班子。

三、抓公开打造透明村务。

在村党支部的领导监督下,在全体村民的支持和监督下,进一步地规范和完善村民自治组织的各项规章制度,推行并真正落实好以财务公开为主要内容的村务公开制度,用干部自身的清白,给百姓一个明白。

四、引资金构筑多元经济。

想方设法创造宽松的投资环境,积极吸引外来资金,并为村民投资办厂、开店、发展种植、养殖业等尽量地提供条件和优惠政策,在帮助村民投资贷款、建厂选址、扩大规模、引进技术、人才等等各方面提供服务,逐步实现主导产业健康发展、个体私营经济迅速壮大、多种经济成分并存、村民安居乐业的宽裕型小康村经济发展目标。

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怎样看待酒店人才的国际化与本土化

国际化与本土化 一直以来,无论是本土品牌酒店还是国际品牌酒店,都面临着“本土化”和“国际化”的问题,本土品牌酒店希望能引入国际化的管理、国际化的人才、打造国际化品牌……而国际品牌酒店希望能更好地融入中国市场、产品本土化、服务本土化、吸引更多的本土客人…… 如何最大限度地各取所长,实现国际化和本土化的有机结合,做到“思考全球化,行动本土化”,这是无论本土品牌酒店还是国际品牌酒店都需要面对的一个问题。

而尽管前路坎坷、充满风险,尽管要经历复杂的整合过程,但所有的酒店都在向这个目标迈进,这个过程也给不断成长的中国酒店人带来了巨大的机遇和挑战。

而雅高酒店集团大中华区市场销售管理总监朱小刚先生,作为成长在国际品牌酒店的中国酒店人,对“本土化”和“国际化”有着更为深入的认识。

近日朱小刚先生做客迈点网《西湖论坛》栏目,与我们一起分享他对此话题的种种体会。

本土酒店人扮演越来越重要的角色 迈点网:您是在国际酒店集团内担任高管的本土酒店人,而现在有越来越多的本土酒店人才在国际酒店品牌工作,而且职位也越来越高,这是否意味着中国本土酒店从业者的素质和水平都已经有了大幅度的提高?未来本土酒店人才是否会占据越来越重要的位置? 朱小刚:可以这么说,也应该这么说。

现在跟我入行那时相比,在这方面的变化是翻天覆地。

现在很多酒店人,说是本土酒店人,但实际上已经是混合体,有很多都是从海外学习归来的。

他们已经具备了国际酒店管理的一些实践操作经验。

时代在变化,所以中国人当然已经发展起来了,很多本土酒店人已经在国际酒店集团取得了有目共睹的成就。

只是有的集团本土化速度快点,有的集团进入中国时间较短,可能相对慢一点,雅高在这方面也是在积极的赶路。

我就索菲特这个品牌举个例子,杭州萧山索菲特的总经理、南京钟山高尔夫索菲特的总经理现在都是中国人,至于说像铂尔曼、诺富特、美居这些品牌的高管人员中中国人就更多了。

所以的确,现在中国人在国际酒店集团里面扮演了越来越重要的角色。

迈点网:那从集团角度,他们是不是希望中国本土的酒店人能成长起来? 朱小刚:我想应该是的。

第一是更能让酒店集团和本土的客人之间达成共鸣和共识,本土酒店人更了解国内客人的需求,这样就能更好的满足他们的需求。

另外对于集团的运营和扩张而言,无论是人力资源成本还是其它方面的成本,这也是一个有效的控制,也有好处。

迈点网:这也是能加快这个酒店的本土化? 朱小刚:对,但是本土化并不是越快越好,拔苗不能助长。

因为本土化的前提是人虽然从之前老外变成中国人了,但不能说换个中国人就把以前一切做法都转化了。

国际品牌酒店的运营和发展有着自己的核心竞争力和优势。

而人员的变更,对于管理和服务的品质要求和标准设定是不会改变的。

[FS:PAGE] 本土酒店和国际化人才都需调整转变 迈点网:虽然大部分在国际酒店集团工作的高级职业经理人跳槽还会选择国际酒店集团,但还是有很多选择了国内酒店,随着国内酒店集团的发展、完善,这种趋势会不会越来越明显?会不会有越来越多的国际酒店集团高级职业经理人加入国内酒店集团? 朱小刚:我觉得,虽然国际酒店集团开始本土化发展,但这未必意味着,这些国际酒店集团工作的酒店人,就会更多地向国内的酒店集团去流动。

国内的酒店集团,我认为是非常需要这些有国际背景的酒店人,但需要是一方面,可是国内酒店集团的平台有没有搭建好也是个问题。

换句话说,你得先种梧桐树,才会有凤凰来,所以梧桐树种起来没有?是口头上种起来,还是真的种起来了?种起来之后,有没有人去精心维护?还是以为凤凰来了之后这个梧桐树就会顺利生根、发芽,一切就能够自然顺利的发展了? 我想就体制问题谈一谈,第一类,国企的酒店集团,有很多国企的先天特征,而这些先天特征是否能够被那些从国际酒店转过来的高管消化吸收,这是一个挑战,有些人能够顺利接受、顺利转身,有些人不见得,因为他习惯了某一种工作方式。

第二类,民营酒店集团,他的体制很灵活,但也许有任人唯亲还是任人唯贤的问题,这存在一个信任度的问题。

另外当初跟老板打江山的元老共同形成的有意无意的包围圈,对有国际品牌酒店背景的空降兵来说,他们能不能有效的应对。

如果请了一个总经理,但是这个总经理在很多问题上没有权力,那过一段时间,这个人自然会流失掉,这个问题也是屡见不鲜的。

有的企业和我说,我开这么高的工资,年薪一、二百万,怎么还请不来人才呢?我说你肯定能请来人,问题是你请来之后能够做多久?请来两个月就走了,如果一个人是这样、两个也是这样,那问题就是梧桐树到底种了没有,还是只是个花架子? 所以如果国际品牌酒店的职业经理人要选择国内酒店,第一要调整心态,如果习惯了某些外企高高在上、一切过于按部就班的氛围,到某些国内酒店就可能存在适应性的问题。

心态调整完之后,还得想办法接受他们的文化。

你在国际品牌酒店可能可以六点钟或者七点钟下班,而下班后就是你的个人时间,老外很尊重你的个人时间...


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