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对人才培养的手段和方法

发布时间:2019-07-13 04:07:56投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

人才培养模式和培养方法有哪些?

人才培养模式就是指在一定教育理论、教育思想指导下,按照特定的培养目标和人才规格,以相对稳定的教学内容和课程体系、管理制度和评估方式,实施人才教育的过程的总和,它由培养目标(规格)、培养过程、培养制度、培养评价四个方面组成,它从根本上规定了人才特征并集中体现了教育思想和教育观念。

它具体可以包括四个方面的内容:(1) 培养目标和规格;(2) 为实现一定的培养目标和规格的整个教育过程;(3) 为实现这一过程的一整套管理和评估制度;(4) 与之相匹配的科学的教学方式、方法和手段。

这个概念包括以下几层含义。

(1)人才培养模式是建立在一定人才培养思想或理论基础之上的,可以把人才培养模式看成是某种人才培养思想或理论的应用化、具体化、操作化。

(2)人才培养模式并不是唯一的,作为人才培养的标准形式(或样式)是相对于同一人才培养思想或理论指导下的其他人才培养形式而言的。

建立人才培养模式的人才培养思想或理论不同,人才培养模式就会不一样。

(3)人才培养模式是较为稳定的人才培养活动结构框架和活动程序。

这种结构框架和活动程序人们可以效仿。

(4)人才培养模式具有规范性和可操作性。

上述关于人才培养模式的界定,是从不同的角度出发作界定,并在一定程度上反映了这个概念的基本内涵。

目前较为普遍的模式有:“通才教育人才培养模式”“专才教育人才培养模式”“复合型人才培养模式”“宽口径专业人才培养模式”“创新人才培养模式”“科学教育与人文教育并重的新的人才培养模式”“本—硕连读人才培养模式”……等等。

应用型人才的培养方法是什么?

人才培养模式就是指在一定教育理论、教育思想指导下,按照特定的培养目标和人才规格,以相对稳定的教学内容和课程体系、管理制度和评估方式,实施人才教育的过程的总和,它由培养目标(规格)、培养过程、培养制度、培养评价四个方面组成,它从根本上规定了人才特征并集中体现了教育思想和教育观念。

它具体可以包括四个方面的内容:(1) 培养目标和规格;(2) 为实现一定的培养目标和规格的整个教育过程;(3) 为实现这一过程的一整套管理和评估制度;(4) 与之相匹配的科学的教学方式、方法和手段。

这个概念包括以下几层含义。

(1)人才培养模式是建立在一定人才培养思想或理论基础之上的,可以把人才培养模式看成是某种人才培养思想或理论的应用化、具体化、操作化。

(2)人才培养模式并不是唯一的,作为人才培养的标准形式(或样式)是相对于同一人才培养思想或理论指导下的其他人才培养形式而言的。

建立人才培养模式的人才培养思想或理论不同,人才培养模式就会不一样。

(3)人才培养模式是较为稳定的人才培养活动结构框架和活动程序。

这种结构框架和活动程序人们可以效仿。

(4)人才培养模式具有规范性和可操作性。

上述关于人才培养模式的界定,是从不同的角度出发作界定,并在一定程度上反映了这个概念的基本内涵。

目前较为普遍的模式有:“通才教育人才培养模式”“专才教育人才培养模式”“复合型人才培养模式”“宽口径专业人才培养模式”“创新人才培养模式”“科学教育与人文教育并重的新的人才培养模式”“本—硕连读人才培养模式”……等等。

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相比其它人才培养方法,企业内训有哪些优势?

1)量身定制,企业内训的目的性很明确、方向很清晰。

从企业内训的整体流程来分析,内训需求调研、内训机构或内训师选择、内训课程开发、内训对象确定等流程保证了企业内训具有极强的针对性,相当于量体裁衣。

2)人均成本低,整体效应高,在企业内训中,要是任用内部培训师进行主讲,其成本主要是时间成本及支付给内部培训师的少量补贴,培训费用会大大降低;即使是聘用外部培训师,由于参与企业内训的学员数量并不一定是事先确定好的,而往往由企业自行确定,这样人均费用一般不会太高。

3)安排灵活,既然是企业内训,培训的地点主要在企业办公所在地,培训时间、培训人员也主要由企业决定。

相反,一些其它形式的培训项目在培训时间与地点上往往是不能由企业自行决定的。

4)质量控制容易,对企业而言,培训质量至关重要,但这又是非常不容易控制的一个环节。

培训内容、培训讲师、培训对象、培训评估都是影响最终培训质量的重要因素。

如何看待人才培养,有没有人才培养做技巧

人才培养或培训工作要做好,前提条件是要有明确的标准,只有这样才能事半功倍。

培养才有明确的目标。

百事领导人培养工作做得非常优秀,连韦尔奇都承认他培养GE领导力的做法就是直接借鉴于百事的做法。

百事领导人的标准是非常明确的,主要有:“干练的业务能力;能够确定业务方向;善于带动下属和员工;为人正派,言行一致;必须注重有利于公司长远利益的结果”华为的人才培养标准问题是通过任职资格标准来解决的。

华为为了解决人才的职业化问题,花了几年的时间建设了一个完整的任职资格体系。

包括十二个职位族类的详细的行为标准和知识、技能标准。

华为把管理者分成三级,初级是基层管理者,中级是部门负责人,高级是副总裁以上人员。

每一级的行为标准非常具体,这样就为人才培养工作提供了明确的标准和依据。

例如:管理初级的第一个行为模块是制定工作计划,具体标准是:制定工作计划:依据上级目标及本部门工作现状制定本团队工作计划,体现对上级目标的分解与对本团队工作的牵引;工作计划符合SMART原则并设有监控点。

关键行为:(1)根据上级部门的规划或部署,与相关人员共同制定团队工作计划,明确各项工作任务要求和改进方向;(2)根据工作的优先顺序有效利用资源(包括人、财、物、信息等),充分考虑资源成本;(3)与相关人员商讨,面向目标,在公司规定范围内确定执行计划的具体工作方法和活动;(4)根据工作任务的具体要求和特点,深入分析工作中易出现失误或问题的环节,并设计相应的监控点及防范措施。

人才培养是管理者的职责人才培养工作是企业所有成员的共同责任,当然,首先是最高领导的责任。

德鲁克指出管理者的三大职责:出业绩、培养人以及宣传企业文化。

优秀企业通常把人才培养看成“一把手工程”,第一负责人亲自带头培养他人,参加培训,言传身教。

通用电气的韦尔奇、百事可乐的董事长都是经常亲自担任高层管理者培训的教员,甚至亲自拟定教学大纲。

在一个管理完善的企业中,培养工作的参与角色很多,通常包括:企业最高领导、人力资源副总裁、其他副总裁、各级管理者、人力资源部门、内部讲师、员工。

他们各自的培养角色是非常清楚的。

某优秀企业就将各部门经理的培养责任定位为:批准部门的年度培训计划;培养重要的管理和技术人才;为本单位的人才培养和培训工作提供各种必须的资源支持;担任内部讲师为了将培养工作落到实处,很多优秀企业将人才培养作为上司的重要职责和重要考核指标。

宝洁每年的经理人员考核中都包括人才培养一项指标,如果这项评价不合格,那整个年度考核必将是不合格的。

华为和IBM则干脆规定,没有培养出接班人的经理人员不能晋升。

只培养那些具备特定潜质的可以培养的人国内很多企业培养人才的效率和效果很不好,他们很感纳闷,企业投入的资源不少,但是就是大家不满意。

分析后,我们发现,一个重要的原因是企业选拔的培养对象不对,或者根本没有选拔。

许多高级人才特别是高级管理人才是需要具备一些重要的潜在素质的,不是所有的员工都适合当成管理者或者高级专家来培养。

优秀企业一般在培养管理人才之前,都要作一些评估筛选工作。

某国内优秀企业将管理人才培养对象定义为符合如下条件所员工:(1)大专以上学历,身体健康,在公司工作半年以上;(2)符合公司的价值观,认同公司文化;(3)业务熟练,能指导别的员工;(4)较强的事业心和上进心,工作踏实;(5)有一定的影响力;(6)工作上不断追求达到甚至超越优秀标准;(7)做事积极、主动;(8)有较好的逻辑思维能力;(9)能较好地处理人际关系。

企业如何做好人才培养

“二十一世纪什么最贵?人才!”这句话已成了人所共知的共识。

企业的竞争力实质是所拥有的人力资源素质与能力以及企业吸纳人才能力的竞争力。

但许多企业对人才的概念还比较模糊,往往认为自己比较缺的人或高层次的人才是人才,其实并不是这样。

因为人才是与价值创造、岗位适配与支出成本相关的。

因此,企业主要有四类人才:1能带来新突破新价值的创新类人才这类人才往往是企业可求与不可及的,因为这类人才往往能给企业带来突破性的变化。

这类人才主要有以下三种:有创新能力的专业技术性人才。

这类人才往往会在产品上有发明创造或革新,引领企业产品创新的水平,给企业带来新的产品增长点。

这种人才往往需要通过某个特殊人才的带动形成创新性的人才群体,会对企业有更持久的价值。

有创新能力的营销性人才。

这类人才往往在营销策略、模式与方法等方面有创新性思路和做法,给企业带来业绩的增长。

这类人才永远需要!有创新变革能力的领导性人才。

这种人才往往在企业需要突破瓶颈、现有模式或某部门、系统需要打破,以建立新模式时特别需要。

2能带团队将战略目标与规划转化为结果的管理人才这类人才就是指企业中各层级的管理干部队伍。

目前哪个企业都有中高层干部,但并一定是胜任的。

胜任的管理人才要具备"管理事"和"领导人"的能力,即具有根据战略目标制定规划与行动策略及措施,以及领导团队将目标转换为结果的能力。

对管理人才的培养需要企业对内部人才进行甄选,识别有潜质的人才,建立至少两层级即现有干部层和后备层的队伍。

3能解决问题与增值的专业性能手性人才这是企业内部各岗位具有的专业性能手人才。

企业中必须要有专业性人才,这是解决企业中各类问题,提升效率与效益的关键。

在许多企业中会有一些岗位自发形成的专业能手,但往往没形成整体效应。

因此,企业一方面要提倡和建立培养岗位专家的意识,另一方面要制定相关的培养计划。

4能胜任及完成岗位价值的薪岗适配的人才。

这指的是企业中基础的、具体完成工作任务及岗位要求的员工,而且为其支付的薪酬是合适的在企业中有两种任务:一是结构化任务,二是创造性任务。

结构化任务是指通过工作分解结构转化为简单的任务,这也是对工作进行标准化的过程。

而对工作进行标准化后,就变得对人的能力要求清晰,也会降低对人的综合能力的要求,企业就可以选择合适的人以降低不必要的人力成本,避免用高端人才做那些本来用低端人才就能做的事情。

但现在有许多企业忽略在任务分解与工作标准化方面的工作,致使内部工作不好传承、转化、培训、岗位招聘与考核等,多是靠人来运作。

因此,企业越致力于建立任务分解体系,在任务系统层面花的功夫越大,对操作层面的人力资源水准要求越低,对组织越有利。

而对于创造性任务则需要创造性人才和知识群组来承担,但其工作并非不可固化,创造性任务的成果也可以转化为管理性任务,并通过管理性任务转化为标准化任务,也就与结构化任务进行合流。

所以,企业要不断的对任务进行结构化的工作。

因此,从这个方面说,企业中所有能胜任岗位工作而且薪酬适合的员工都可以视为企业中的人才,这是企业运作的基础。

再如,盖洛普的《首先,打破一切常规》中有一个故事:一家大型连锁餐馆雇用了一个叫贾尼斯的智障员工,她的任务是把鸡包装拆开,将鸡块小心地放入油炸机,在计时器响的时候把炸好的鸡块都捞出来。

贾尼斯完全能够理解这个职位的要求,并且能把每道工序都做得很完美。

但是她不会数数。

油炸机一次只能炸六个鸡块,而贾尼斯却时常装得过满,以至每块都炸不透。

公司没有放弃她,而是发明了一个简单的支持系统来避开她的弱点:他们请鸡块供应商按每包六块送货。

这样贾尼斯就不必数数,而只需把每包里的东西倒入油炸机。

现在,没有人在意贾尼斯不会数数这件事。

也没有人比贾尼斯更适合这份工作。

由此,企业在重视高层次人才的同时也要注重基础人才的选择和任用。

在基础岗位人才上高能低用会增加人力成本、员工满意度低和人员流动性,而低能低用也会使岗位价值得不到,低能高用更会增加用人风险,只有适能适用才是重要的。

所以,企业要想持续的发展,必须要根据企业发展战略与目标以及企业发展阶段,建立企业人才管理体系和人才地图。

所谓人才管理体系即是指从企业发展方向和战略定位出发,通过人才标准界定、人才测评、人才发展规划等一系列手段,对人才进行系统的甄别、评价和培养,从而使人才不断涌现,满足企业未来发展的需求。

企业在建设人才管理体系时必须要思考:首先确定企业现阶段及满足下一步战略目标的人才要求,即:哪些人才是企业发展所急需的?满足什么标准的员工可以被称为“人才”?盘点、筛选和评估现有人才,即:企业目前的人才现状(数量、素质、潜力)怎样?企业的人才现状和未来发展的要求有怎样的差距?是否满足要求?寻求解决人才数量和能力差距的方法,即:如何解决人才的数量问题?如何提升人才的质量?如何制定人才战略、人才管理体系、人才地图和人才培养规划?在人才培养规划制定中...

如何从人才培养方面采取措施,促进企业所得税管理水平提高呢?

乡村旅游人才的来源,一是从外面引进,二是自己培养。

从目前的实际情况来看,在乡村旅游开发初期,主要靠自己培养,即主要是把当地的村民组织起来进行培训,然后从事乡村旅游经营管理和服务。

之所以要这样做,一方面是许多旅游设施如住宿、餐饮、游览的地方本身就是村民所有,他们对这些设施既熟悉了解又很有感情,农民自己管理有利于设施的保护。

另一方面,农民自己进行经营管理和服务,可以拓宽农民的就业渠道,增加农民收人,帮助农民摆脱贫困,符合新农村建设的要求。

1.合理引进起步较早、条件较好的乡村,可以从高校旅游专业毕业生中招聘人才充实乡村旅游人才队伍。

目前全国已形成了从职业高中、中专、大专、本科到研究生的完善的旅游教育培养体系,开设各类旅游专业的院校数百所,旅游专业在校生人数达十余万人,专业涉及旅游管理、酒店管理、景区管理、导游服务、宾馆服务、旅游策划与营销、旅游规划等,每年毕业生达数万人。

很多毕业生来自农村,他们基础知识扎实、思路开阔、专业技能较强,既掌握现代科学技术又熟悉乡村,如果能够吸引其中一部分人回到乡村、扎根农村、发展乡村旅游,必将极大地促进乡村旅游的发展。

2.立体培训开展全方位、分层次、立体式的教育培训,将乡镇分管领导、农村旅游单位管理者、市场营销人员、一线工作人员区分开来,根据各自特点和需求分别进行相应的培训,提高领导认识,更新管理者经营观念,提升营销人员业务水平,强化一线员工基本技能。

在乡村里进行调查摸底,选拔有潜力的人员优先培养,如村组干部、专业农户、农民合作经济组织骨干、农村经纪人、远程教育接收站点管理员、复转军人以及农村应届初、高中毕业生等,增强他们学科学、用科技生产致富的能力和辐射周围群众致富的带动力。

建立政府、企业、从业人员个人共同组成的培养体系。

随着乡村旅游的发展,要逐步建立起政府组织、企业组织、个人自觉参加的人才培养体系。

政府和相关部门在乡村旅游开发初期以基本培训为主,当乡村旅游逐步走上正轨后侧重于执业资格和职业技能鉴定的培训与认证。

如导游、茶艺师、电子商务师、高级营销员等。

在这个层次的工作实施中,政府应该设置行业进人要求、上岗资格要求,并规范管理各级各类旅游教育培训与认证机构。

乡村旅游企业要建立企业内部的培训体系,在政府的引导和支持下,针对自身实际,划拨专项经费,安排专门人员负责,通过“走出去”和“请进来”的方式,针对企业基层员工或专业技术人员或高层管理者开展相关的培训工作。

乡村旅游从业人员要逐步增强自我培训、自我提高,不断进取的意识。

这是从业人员生存、发展、提高的需要,通过自修、远程教育、函授、业余学习、外出参观等多种方式获取乡村旅游的新知识、新信息。

3.政府引导乡村旅游人才的培养需要政府的引导和支持。

对乡村旅游人才的培养,政府要高度重视,制定相关的人才政策,并将其纳人到各级旅游总体开发的规划中,在政策、经济和技术上给予长期的支持。

由政府出面,通过各种渠道组织培训是一种有效的乡村旅游人才培养方式,这样有利于提高农民对培训作用的认识,从而调动农民参与培训的积极性。

如贵州黔东南州妇联在2005年9月举办的“黔东南州民族乡村旅游‘农家乐’饮食服务妇女培训班”,免费对全州16个县市的32家乡村旅游定点“农家乐”的妇女经营者进行培训,共有46人参加。

通过为期一周的培训,她们在特色经营、服务礼仪、菜肴制作、营养搭配等方面有了极大地提高。

学员们纷纷表示,刚接到培训通知时,认为会耽误自己的生意,不愿参加,但经过培训后,认识到要使自己的生意做大、做强,不学习、不提高就很难做到,所以今后自己出钱也要请专业人士来培训上课。

2005年以来,成都市龙泉驿区在完成农家乐从业人员8期1000余人的培训任务后,又分类分层次针对宾馆饭店、旅游车船、农家乐从业人员就餐饮、礼仪、卫生等方面开展了近10期专项业务免费培训。

成都郫县农科村村民赞扬说:“政府经常给我们免费办班培训,从大厨到服务员,从管理到经营,从礼仪服务到卫生健康,我们都不走野路子,边学边练,规范得很呢!”4.多种模式(1)有针对性地选择培训内容。

乡村旅游从业人员因素质不同,要求不同,参加的培训项目和培训内容也不同,各人可以根据自己的实际情况选择培训内容。

一般的培训项目与内容有:①公共知识的培训。

主要是服务礼仪、卫生与环保、消费心理学、家政筹划、组织纪律、法律常识、经济常识等方面的培训。

②专业技术知识的培训。

如旅游企业管理知识、乡村旅游产品开发知识、市场营销知识、电子商务知识及其他乡村旅游方面的专业知识。

③专业操作技能的培训。

如茶艺、厨艺、美容美发、铺床、餐巾折花、果树修枝、蔬菜果树的栽种与护理、农场机械操作与维修等。

(2)培训形式多种多样。

为了有效扩大乡村旅游人才总量,提高乡村旅游人才的整体素质,必须坚持长期培训与短期培训相结合,联合培训与独立培训相结合,集中培训与分散培训相结合,自学与面授相结合。

重点可以采用以下四种培训...

管理人才的培养和选拔论文

企业的经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位,企业的竞争归根到底是人才的竞争。

优秀企业经营管理人才的不断涌现,归根到底还取决于良好的企业经营管理人才的培养、选拔与管理机制。

本研究的目的就在于,通过实证研究的方式,深入分析与比较不同性质的企业对于经营管理人才在培养、选拔与管理方式上的异同,以及经营管理人才对这些问题的评价及满意度,从而探寻企业经营管理人才培养、选拔与管理规律,为促进企业经营管理人才队伍建设提供必要的依据。

一、研究方法与研究结果 问卷主要由5个方面的内容构成:基本情况、人才的选拔方式、培养方式、管理方式以及满意度,共30项。

我们向江苏省13个省辖市3种不同性质的企业:国有企业、民营企业以及外资或中外合资企业的中、高级管理人员发放了1000份问卷,回收972份,回收率为97.2%①。

采取分层随机抽样的方式,根据各种类型企业的分布及中、高级管理人才的大致比例,确定了相应的抽样比例,然后用随机抽样的方式,按比例抽取被调查对象。

去掉无效样本后,我们得到的样本分布如表1所示。

1.人才的培养 (1)培养方式。

从调查中可以看到,目前企业经营管理人才接受培养的途径和机会较多,一般参加过多种形式的培训,其中63.1%的人参加过企业内部上课培训,70.5%的人参加了企业内部的实践锻炼,56.5%的人曾被选送到企业外上课培训,另有10.9%的人曾被选送到企业外实践锻炼,12.3%的人被选送到国外上课培训,仅有2.6%的人从未受过任何培训。

不同类型的企业对于经营管理人才的主要培养方式基本相同,但国有企业与民营企业更注重企业内部上课培训、企业内部实践锻炼以及企业外上课培训,外资或中外合资企业则相对更重视企业外实践锻炼以及送到国外上课培训的方式(见表2)。

(2)培养效果评价。

被调查对象对所接受的培训总体上是满意的,当问及“培训对你在经营管理方面的帮助大吗”时,17.7%的人认为“大”,71.5%的人认为“较大”,仅有6.3%及0.3%的人认为“不太大”和“不大”。

在这里,来自于3种类型企业的管理者做出的评价并无明显差异。

当问到“何种培训对你最有帮助”的时候,选择“企业内部实践锻炼”及“选送到企业外上课培训”的人分别占到33.5%和33.1%,选择“选送到企业外实践锻炼”的人占13.9%,9.7%的人认为“选送到国外上课培训”最有帮助,但选择“企业内部上课培训”的人仅占7.9%,与上述受过企业内部上课培训的人数的高比率(63.1%)相比而言,显然企业内部上课培训的效果不尽如人意。

从表3可以看到,人们一般对自己参加过的培训评价较好,更倾向于选择自己参加过的培训作为对自己帮助最大的培训方式,也就是说,不管是何种培训,实际上都对企业经营管理者有较大的帮助,只有企业内部的上课培训例外。

不仅未参加过该类培训的人对其选择较少,那些接受过企业内部上课培训的人也较少将之作为对自己帮助最大的培训方式。

(3)对培养方式及内容的要求。

当进一步问到“你希望得到何种企业外培训学习的机会”时,64.5%的人希望得到“短期企业经营管理方面的专项培训”,22.5%的人希望“读企业经营管理方面的研究生”,37.7%的人则希望被“选送到企业外实践锻炼”,另有20.3%的人希望被“选送到国外参观学习”,26.1%的人希望被“选送到国外进行短期学习培训”。

显然,短期的专项培训、实践锻炼以及出国学习更备受欢迎。

对于“你认为目前的培训需要加强什么”的这一问题,超过半数以上的人(53.3%)认为应该加强实用性,39.1%的人认为要加强针对性,仅有4.9%和3.0%的人认为应该加强培训的理论性和普遍适用性。

2.人才的选拔 (1)选拔方式。

从表4可以看出,目前企业对于经营管理人才的选拔方式是多样的,原有的“由政府或上级组织任命”的方式在经营管理人才的任用方面已不是主要方式,与现代企业管理制度以及市场化的运作方式相关的一系列人才选拔方式在企业中已经得到了较好的体现,而“企业内部提拔任命”仍是目前最主要的人才选拔方式。

显然企业目前所使用的人才选拔方式与我们调查对象所认为的比较好的方式是有差距的,他们更倾向于将“内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”作调查对象认为的较好方式之比较 单位:%为较好的人才选拔方式。

被调查对象获得目前岗位的方式反映了企业实际使用的人才选拔方式。

从调查中我们看到,被调查对象大多通过“企业内部提拔任命”得到目前的岗位,这一比例高达41.0%,其次是“由董事会聘用”(18.4%),还有14.8%的人通过“公开招聘”上岗,12.0%的人由“政府或上级组织任命”,10.3%的人由“企业内部竞争上岗或民主选举”产生,还有2.6%的人是“自己创业”,“从国外引进”的仅占0.1%。

可见,经由“企业内部提拔任命”上岗的人数所占的比例要远远超出任何其他方式。

不同性质的企业对经营管理人才的选拔有着较大的差异,在表5中可以看到,尽管“企业内部提拔任命”在3种类型的企业中都是主要的人才选拔方式,但外资或中外合资企业较少使用“内部竞争上岗”的方式来选拔经营管理人才...


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