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企业人才重要性

发布时间:2019-07-13 04:07:32投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

人才对企业的重要性

人才对于企业的作用不言而喻,所以老板们无不把“如何用好人”当作头等大事来抓,以期企业的“风和日丽,歌舞升平”。

但在事实上,虽然老板们都有各自的用人原则和方法,却并不能如想象中的得心应手,或怵之,或烦之,或急之,或怒之,不一而足。

当然,造成这些状况有多方面的原因,但老板们的用人心态决定着他们的“用人故事”,本文试图将他们的“用人之道”略作说明,以与天下打工者共享之。

“既想马儿跑,又想马儿不吃草” 应该说,在中国传统农业经济的发展历程中,这种思想是司空见惯的,也是制约着农业经济发展的一个重要原因。

所以,在进入社会主义市场经济以后,已经有越来越多的老板试图摒弃这种思想。

但是,不能回避的是,虽然老板们已经知道要想马儿跑,不仅得让马儿吃草,还得让它们吃好草,但在潜意识里面,老板们 的这种“既想马儿跑,又想马儿不吃草”的思想还是存在的,它根植于老板们的灵魂深处,无法让老板们坦然面对高额的人才付出成本! 老板们的这种思想是基于节约成本的考虑,这在表面上看起来与现代企业管理理论中的“成本领先”策略有异曲同工之处,但在实际上二者有明显的区别。

成本领先策略是把人力成本纳入整个成本核算的框架之内,所谋求的是用最有效的成本获取最大的经济利益!而“既想马儿跑,又想马儿不吃草”则是在单方面谋求成本最小化,是一种典型的“小农意识”。

“既想马儿跑,又想马儿不吃草”的想法和行动将给企业带来什么后果呢?当然,也许,在短期内,企业的经营成本能够如老板们想象中一样控制得比较好,但在实际上是以牺牲企业的经营稳定和长远利益作为代价的。

一个企业要生存,要发展,必然需要一批优秀的人才,需要他们对企业的忠诚。

但付出总得有回报,特别是优秀人才,他们希望得到的不仅仅是金钱,更重要的是老板们对他们的关心,是企业的认同,是价值的体现。

而“既想马儿跑,又想马儿不吃草”的思想则并没有把人才作为企业的核心来对待。

在这种思想的指引下,企业内人心涣散,经营混乱,企业将无法抗拒市场的风险。

当然,老板们之所以有这种思想,不仅在于节约成本的考虑,还因为现在的市场是一个人才过剩的市场—— 有天下人为我所用,少你一个何妨! 如今的人才市场是一个买方市场,老板们可以从容地“用最少的钱用到最好的员工”,也可以从容地面对员工的离职。

毕竟,一个企业不是靠某一个人的作用就能或生或死的。

所以,老板们完全可以“既让马儿跑,又让马儿不吃草”,你不想干自然有人想干,你离开这个企业之后也并不能就那么容易地找到一份理想的工作。

老板们在这种大好的局面下,自然是“指点江山,激扬文字”,把打工者玩于股掌之间。

当然,老板们对于那些能力非凡、对企业十分重要的人才也是十分重视的,也能容忍此类人才在工作当中的一些缺点和错误,并能接受此类人才不断提出的或加薪或晋级的要求。

但老板们的“胸襟”是有限度的,当你触及到他“临界点”,他也会“挥泪暂马稷”,立马把你打入“十八层地狱”,让你永世不得超生。

老板们之所以宁愿损害企业的利益,也不愿意轻易接受打工者的“要挟”,一方面是害怕打工者居功自傲,有朝一日“功高盖主”,又或者打工者自立门户,成为自己的竞争对手,另一方面也是因为打工者已经“为我所用”,该“榨取”的已经“榨取”得差不多了,而且,打工者既然能“为我所用”,必然有他的缺点和不足,老板们永远期待着能够有更好的人才为其所用。

看着的是金条,拿起来是稻草 有一句俗话,叫“吃着碗里的,看着锅里的”,老板们都十分信奉这个真理并身体力行之。

还有一句俗话,叫做“得不到的总是最好的”,老板们也总在渴望着“最好的人才”能够为己所用而又总感叹“最好的人才”不能为己所用。

老板们用人时,之所以会“看着的是金条,拿起来是稻草”,当从两个方面来分析。

其一,在“远观”的时候,总能发现人才身上的诸多闪光点,并想象成无所不能的“超人”,以为一旦用之,必能使企业在转瞬间“脱胎换骨,得道升天”,而真正地把人才放到企业当中后,才知道并不是企业的“救世主”,又或者根本就是一凡夫俗子,毫无价值可言,所以“看着的是金条,拿起来是稻草”。

其二,看着的是“金条”,拿着的时候也的确是“金条”,但却不知道怎样用好这根“金条”,于是把“金条”当成了“稻草”用,结果是理所当然地认作一根“稻草”。

应该说,在未能为己所用之前,不管是“金条”还是“稻草”,其实都是“金条”,因为他对于企业而言没有风险。

而不管是“金条”还是“稻草”,老板们一旦要用之,必然要细心考察之,小心防范之,以求在安全的范围内为企业做出最大的贡献,所以,老板们用人必疑—— 用人不疑,疑人不用,但用人怎能不疑? “用人不疑,疑人不用”,是中国古代管理哲学的精华,也自是许多老板们拿来运用的准则。

但在实际上,“用人不疑,疑人不用”在很大程度上只是老板们拿来骗骗打工者的“幌子”,以获取打工者对老板们的感恩戴德和无比忠诚,其实,老板们都知道:用人又怎...

人才培养对企业的重要性

改革开放20多年来,以家族制企业为主要内容的民营经济发展迅速。

改革过程中,由于现代企业制度和管理模式尚未建立,所以在民营企业中家族制度自然而然地承担起整合社会资源的作用,家族制度的一些基本原则在企业经营管理过程中得到充分发挥,并适应了一定阶段的企业发展需要。

这是因为: (1)到目前为止,我国个人和企业的商业信用不足,融资关系的建立往往需要靠家族血缘关系的支持,融资对象主要在家族和亲朋的范围中,出资人大都来自家族内部,家族内部的信任关系降低了企业内部的管理交易成本和监督代理成本,集资可以解决企业发展资金不足的问题且成本低廉, (2)民营经济在初创阶段,经营上往往不规范,管理制度也不健全,家族这个利益共同体比较容易支撑小企业度过起步阶段的难关;(2)家族式企业集中决策比较灵活的特点可以使企业抓住发展机会,家族内部的信息封闭有利于企业行动的保密性不给竞争对手以可乘之机;(3)民营企业的所有者面对“经营者持大股”、 “企业家(经营者)创造利润”的社会舆论,对请人管理企业不能不多一分疑虑,多一分谨慎。

在这种舆论下,职业经理人难以形成健康的职业道德规范。

但是,在完成原始积累以后,随着企业的进一步发展,家族制管理的固有缺陷就成为民营企业再上一个台阶的最大障碍。

家族制管理的弊端有: 第一,经营者选择面狭窄,无法满足企业对人才的需求。

家族制企业选择经营管理人员往往局限于家庭血缘关系中,事实上继续依赖于企业主个人家族成员已经很难保证企业的继续发展了。

企业家族围墙弱化了家族以外成员对于公司的凝聚力,家族企业“内部繁殖”现象严重,管理权也大多传子不传贤,传内不传外,家族外成员在企业中始终有一种被排斥和被抛弃感。

选择优秀人才的范围狭窄,必然影响企业的经营效率。

第二,集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。

企业主个人独断决策,随意性大,影响决策的质量和科学性。

特别是在一些私营企业主小有成就时,以为自己理所当然成了企业家,盲目自信,更容易沿用过去成功的经验决策方式。

这类家族制企业决策灵活、规范性低,以经验直觉为基础,信息收集、处理、利用无规则,信息沟通方式主要为非正式的偶遇式,信息成果准确度及操作性均较差,对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务非常陌生。

粗糙的决策往往不影响他们发迹,但在企业的长期发展中这种决策会带来无穷后患。

第三,缺乏科学合理的约束管理机制,对家族以外的人员缺乏凝聚力。

经营者的权利无制约,缺乏有效的监督,企业不是靠健全的机制进行管理,而是凭经营者主观的经验和常识,靠简单的信任和亲情去约束人。

以人情代替制度,使企业管理制度扭曲。

过分依赖情感的作用,势必削弱企业管理者的“制度意识”;难以形成制度化管理。

在这些民营企业中,许多人才往往是有责无权,大小事只能按老板的旨意行事,存在太多的独裁和专制。

这必然会使崇尚科学与民主的人才和老板及原体制发生冲突,由开始重用到冷淡、到不用,最后只能是自动离去。

(二)家族制在企业人力资源管理上的弊端 1、在人力资源制度安排上,随意性代替规范化 家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业,具有很大的自主性和灵活性,这有它适应市场供求关系积极性的一面,但表现在人力资源配置方面,基本人事制度不健全,对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序,往往凭企业主的以往经验和主观判断,随意性很大,感情多于理智,内外有别。

对家族成员因人设职,亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位;家族以外的员工岗位设计不合理,职责过大,要求苛刻,一旦违规处罚过重,这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性,也很难把高素质人员招至麾下。

因此,家族企业在规模扩大以后,必须建立科学、公正的用人机制,用“规制”代替“人治”,任人唯贤,按照制度规范招纳贤才,充分发挥人力资本潜力,适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。

2、在人力资源配置上,重学历轻能力 我国家族企业大多是在城乡个体工商户、各类专业户的基础上发展起来的,企业主文化层次较低。

这些企业主在自己创业的过程中,深深体会到知识对企业发展的重要性,纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业,为企业的进一步发展奠定了人才基础,这是非常可贵的转变。

但在人才认知上,不少家族企业极易走向另一个极端:“唯学历论”。

不分析工作岗位需要,不讲究职责分工,不计聘用成本,一味追求受聘者的高学历。

以致出现了门卫必须专科毕业,一般操作工必须本科毕业的现象。

慕虚名而不求实效,用高学历装点企业门面,作为向世人夸耀的资本。

这不仅极大浪费了国家的人力资源,增加了企业的成本支出,也直接影响了企业的经济效益。

据调查,家族(民营)企业最缺乏的核心员工是:专业营销人员、熟练技术工人和职业管理人员。

这类人员并不能完全通过学校教育培养出来,而必须经过市场经营实践锻炼才能造就出来。

家族企业员工整...

企业人才培养有哪些重要意义

管理之道,惟在用人。

人才是事业的根本。

杰出的领导者应善于识别和运用人才。

只有做到唯贤是举,唯才是用,才能在激烈的社会竞争中战无不胜。

"千军易得,一将难求”,现实生活中,也许我们不可能像燕昭王一样筑“黄金台”,但是,我们难道不可以借用报刊一角,筑起“招贤台”,招聘贤才么? 人才就是效率,人才就是财富。

得人者得天下,失人者失天下。

在现在这个时代,人才可以说是最重要的,企业要做大,就要重视人才。

香港体会更是把人才吸纳与培养作为头等大事。

电影《天下无贼》里黎叔有一句经典对白:"二十一世纪什么最贵、人才!" 如果修长城,人才就是基石;如果建大厦,人才就是栋梁;如果搞企业,人才就是成功的保证。

如果想把企业做大,不想当一个小作坊主,那就必须重视人才。

无论干什么事业,人才都是成功的保障。

古今中外,治国也好,治企也好,得人心者得天下,失人心者失天下,这是一个谁也否认不了的真理。

刘邦打败了项羽,统一了天下,建立了大汉江山,心情非常高兴。

一天,他大宴群臣,在宴会上,他乘着酒兴,问群臣:“你们知道我为什么能够夺取天下,而项羽那么多军队却失去了天下吗?”众大臣七嘴八舌,有的说:“您治军严厉,甚至苛刻;项羽太讲仁义了。

”有的说:“您最大的特点,是有功者赏,有罪者罚;而项羽疾贤妒能,有功者害之,贤能者疑之。

这就是您得天下而项羽失天下的原因。

”刘邦笑了,说:“你们只知其一,不知其二。

我之所以能夺取天下,主要是因为我善于识人用人。

要说运筹帷幄之中,决胜千里之外,我不如张良;管理国家,安抚百姓,做好军队的后勤保障工作,我不如萧何;统帅百万之众,战必胜,攻必取,我不如韩信。

这三个人是人中之杰,我能大胆地使用他们;而项羽有一个范增却不能用,这就是我能夺取天下,而项羽失去天下的原因啊。

” 刘邦给了我们一个什么启示呢?作为领导者,不一定要有很深的专业知识,但要懂得领导知识,特别是识人用人知识,识人用人知识越精通越好。

刘邦是个不爱看书不会武艺的市井之人,但他精通识人用人之术,最后夺取了天下。

项羽出身于官宦之家,知书达礼,武艺高强,但他不会识人用人,最后只好演出了一场《霸王别姬》了事。

历史教训难道不值得我们深思吗? 纵观当今林立的企业,有的企业曾几何时多么辉煌,可是昙花一现。

原因何在?记得有一位研究婚姻家庭的大师说过,幸福的家庭都是幸福的,不幸的家庭各有各的不幸。

把这句话改动一下,叫作成功的企业都是一样的,失败的企业各有各的原因,但有一点是共同的,那就是在用人上都是失败者。

“沉舟侧畔千帆过,病树前头万木春。

”在折戟沉沙的企业面前,一批批企业巨轮扬帆远航,追循这些企业成功的足迹,它们无疑不是选人用人的成功者,无疑不是聚集了一批雄厚的人才。

九年的发展历史让我们认识到,香港体会最大的财富是拥有一支充满青春、充满活力、敢打硬仗、善打硬仗的年轻化、专业化、知识化的员工队伍,香港体会拥有完善的用人机制,只要你在某个方面有能力、有特长,体会将会把你输送到最合适的岗位上,自由充分展示自己。

体会多元化的培训体系会让你在自己的岗位上充分吸纳知识并用于工作中去。

团队作为一个集体,是一个企业发展和竞争的核心力量,企业与企业之间的竞争,关键是团队与团队之间的竞争。

如何打造自己的特色、活力团队,是一个企业能否长久发展的一个关键。

过去常常强调领导者个人的领头羊作用,但是一个人毕竟不能撑起一个企业,关键还必须依靠团队的力量。

一个优秀的团队,最关键的是要有互补性,团队必须是一个互补的群体。

包括互补性的成员构成、互补性的性格类型,有人激情就要有人稳重,有人天马行空就要有人脚踏实地,有人超前就要有人压后阵,通过互爱、互敬、互勉、互慰、互让、互谅、互助、互学,逐渐磨合,形成优势互补,取长补短,相互克服,相互激发,最终实现最高的工作效率。

随着赢在中国为香港体会带来的优秀发展环境,体会正处于一个蓬勃发展、生机盎然的春天。

在这个时期,我们更加需要大量的优秀人才,让我们携手共进,齐心协力打造香港体会美好的明天。

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人才对企业的作用

转载以下资料供参考 人才的重要性 人才,是企业和社会发展最核心的要素。

特别是企业,人才更加重要,企业的职能是“整合资源,创新价值,创造财富”。

唯有人才,才能创造。

人才工作的环节就是四个字:选、育、用、留。

(一)人才是第一资源,爱人才,就是爱企业。

为了体现对人才的重视,提出了“人才是第一资源,爱人才,就是爱企业”。

这条理念,给整个企业明确了人才工作的重要性,形成了“尊重知识,尊重人才,热爱学习”的氛围。

特别是领管教人才(领导者、管理者、人才教练),更要高度热爱人才,爱人才是爱企业必备的特征。

企业有多种资源,而人才为企业的第一资源。

第一资源的意思,就是其他资源都是人才创造的,人才是起始资源,是起源,是企业最宝贵的资源,是企业最重要的组成部分,所以,爱护人才,就是爱护企业。

(二)人才为本,文化为根。

把公司看作树木,人才就是树干,也就是树的本,文化是树根。

这棵树是否枝繁叶茂、硕果累累,完全取决于树根的发达和树干的壮大,所以,云清企业,一直坚持实践“人才为本,文化为根”的理念,积极造就人才,建设文化。

本,就是根本、根源、本源。

把人作为根本,就是尊重人、关心人、爱护人、相信人、依靠人,把人才作为发展企业的根本和基础。

(三)人才的要素:三性一感。

三性:主动性、创造性、独立性,一感:责任感。

三性就是:主动性、创造性、独立性。

一感就是“责任感”。

这条理念,明确规定了人才的特征。

主动性,是人才的第一特征。

人才,都是在行动上非常主动的人,不满足现状,总想改善,总想做事,不等不靠。

创造性,就是不循规蹈矩,不抱守残缺,不顽固不化,善于发现新事物,善于创造“新理念、新思路、新制度、新模式、新方法、新工具、新商品、新领域、新客户”。

独立性:不依赖领导,不依赖他人,自己想办法,自己研究问题,自己解决问题。

责任感的体现就是:对自己负责,对他人负责,对事情负责,对工作负责,对团队负责,对企业负责,对家庭负责,对社会负责。

责任感的自觉,就是成熟的标志。

三性一感。

明确了“选、育、用、留”人才的思路。

(四)企业员工,划分五个级别:人渣、人员、人手、人才、人物。

人渣:在企业内,游手好闲,无事生非,不务正业,挑拨离间,挑起事端,也就是刺头,捣乱分子等。

这类人对企业来说,是负效,起副作用。

人员:在企业内,不像人渣那样惹是生非,但也不起正效,属于庸人之列,只领工资不做事,贡献几乎为零,也就是零效。

人手:人手是别人的帮手,虽然不能独立做事,但可以做别人的帮手,这类人起的作用是正效。

人才:人才是有主动性、创造性、独立性和责任感的人,能独立承担工作,独立干事业,全身心投入到自己负责的工作和事业中去,责任感很强,是企业最需要的人。

人物,就是有思想、懂战略、有影响力的人才,这是企业的高级领导者。

把企业的人才,进行粗略划分,能让我们思路更清晰,如何造就?如何使用?如何激励? (五)分清五种思想:打工、上班、职业、事业、使命。

打工是最低级的思想。

打工的思想是对待工作最低级的思想。

打工是打短工的思想,没有长期打算,没有奉献思想,打工的唯一目的是为了“挣钱”,甚至是为了“骗钱”,出工不出力,把个人利益置于整体利益之上。

打工者把工作看作是为别人干的,没有长期打算,没有扎根思想,没有团队意识,没有敬业精神。

打工的目的非常简单,就是为了挣钱。

这种思想的恶果就是不负责任,敷衍了事,能拖则拖,能拉则拉,能少做就少做,能不做就不做,造成大量的豆腐渣工程和不合格产品;对待团队,是流浪游击,不扎根,没有归属感;对打工者本人,往往做的是贬值性工作,即年龄越大,个人价值越低,主要是体力劳动,是老无所养,等年老体衰时,再也没有单位愿意使用。

上班的思想比打工进了一步,仍属于低层次思想。

上班思想比打工思想进了一步,比打工的纪律性和归属感强了一些,但还是以熬时间为主,出工不出力,上班的人最明显的特点是“混日子”“熬时间”。

经常看“时间”,盼望早一些下班,快一些下班。

上班思想的人,最希望就是假期。

这种思想的特点是,“磨洋工,熬时间,出工不出力”。

其危害是对工作不尽心尽力,工作时间,看报纸、打电话、发短信、上网聊天、听歌、看电影、打游戏,或与同事闲聊,总是盼着下班的时间早点到来,把工作场所当成牢房一样,这种人对团队贡献很少,甚至是“负贡献”。

说消极的话,对表现积极的人给予讽刺打击,制造成负面影响,影响团队的积极气氛和进步。

对他本人,每天浪费生命和时间,没有进步,没有成长,没有贡献,没有责任,当然也没有成果。

得不到提拔重用,得不到奖金和高薪,害了团队害自己,让自己更加懒惰,更加无能。

职业的思想又前进了一步。

把工作当作自己的职业,有了敬业精神,有了职业道德,有了初步的责任感,有了上进心。

工作时间内能兢兢业业,认认真真。

这种人在单位受欢迎,对团队有贡献,自己通过努力表现,获得荣誉和奖励,对自己、对团队都有好处,以职业思...

求助:企业发展是管理人才重要还是技术人才重要 管理重要

我说一些我的看法吧。

首先,我想说辩题里的几个关键词。

先看“技术人才”和“管理人才”。

一个企业里面的人才绝对不是只有“管理人才”和“技术人才”两类,个人认为“技术人才”和“专业人才”、“技术工人”都应该是有所区别的。

比如说制酒企业,技术人才就应该是那些直接和酒的研发、酿造等等相关的【高级】人才,公关部、人事部的或许是“专业人才”,但就不应属于“技术人才”。

再比如生产线上的工人他们或许也有技术,但他们就不应属于“技术人才”之列,因为他们所做的事情换了那些管理人才或很多其他人都完全能够胜任,所以我强调一个“高级人才”。

这两个限定我觉得对管理方是合理的更是有利的。

还有一点,我觉得可以把“智囊”型人才也归到“管理人才”之列,只要他有管理的事实,这样一来对于管理方的价值倡导应该是有利的。

(我试图把“管理人才”范围正常化甚至扩大化,而把“技术人才”的范围限定好) 再看“企业发展”。

个人认为企业发展应该包括组织的发展、技术的发展、经营的发展、规模的发展,以及这几者之间关系的发展。

我没细想,但应该不难论证其中四方面的发展都是更需要管理人才的,同时技术发展并不是五者中最为重要的一环(这点我觉得还是必要的,否则比如说甲公司招聘,对ABCD四方面都有要求,各项比例分别为10%10%10%70%,你满足了ABC三方面,但还是不及一个只满足D的,所以要说明它不是D)。

而就连技术的发展如楼主所说也需要管理者塑造环境、提供目标定位、施压、协调等等。

其次,这样一个比较型辩题肯定还是要找出一个合理的比较标准的。

在上面“企业发展”一段里我的比较标准已经很明显了,但毕竟我一个人乱想出来的肯定很有漏洞的,我觉得比较标准你们应该探讨下的^_^不过我看到你这样一句话“如果管理者不给你发挥余地并被打压,技术无法实现,技术人才等于摆设”,我想说,企业既离不开管理人才,也离不开技术人才的,即使说有了管理人才可以吸引技术人次,归根究底还是要这些不可或缺的“技术人才”来发挥作用的,过分强调缺了其中一者的弊端除了渲染一下,实际是不具备充分说服力的。

所以我觉得你方应该认可技术人才的重要性,在此基础上根据提出的比较标准加以论证才是更为客观、有效的。

第三,我想和你探讨一下你提出来的三个疑问。

1、首先,管理人才和技术人才都是客观存在的,只不过是何者的表现更为明显一点罢了。

然后,我嘴巴能吃饭,手能动、脚能走路,但我的大脑、我的神经系统是看不到的,相对而言是“虚无”的,那么是不是就能说手脚比脑子更重要了?2、哪个成长更难是不一定的、因人而异的,就比如我更具备的是管理天赋的话,让我成为技术人才肯定是比较难的。

而且这条里面潜在的哪个更难哪个就更重要的论断也是站不住脚的。

非要说的话,哪个的成长需要投入的成本更大或许还合理一点。

我没有查资料,但如果说哪个投入成本更大,我觉得是管理人才这一点还是可以说明的。

3、对这句话,我不否认。

但当我们说出这句话的时候,是否意识到背后已经存在一个成熟的管理层了,甚至它根本就是管理层吸纳人才的一大口号和宗旨~就比如当初的那句“科学技术是第一生产力”,如果没有小平这样优秀的管理人才,这句话还不会诞生呢!从另一个方面(上述“企业发展”分类)来说,这句话里的“企业发展”是狭义的,主要只是指企业的“技术发展”罢了。

我没有想价值倡导问题,上面说得比较冗长,希望其中能有某一两句话对楼主有点用处~ [s:2] 查看原帖>>麻烦采纳,谢谢!

人才对企业发展有什么重要作用?

人才是事业的根本。

杰出的领导者应善于识别和运用人才。

只有做到唯贤是举,唯才是用,才能在激烈的社会竞争中战无不胜。

一个优秀的团队,最关键的是要有互补性,团队必须是一个互补的群体。

包括互补性的成员构成、互补性的性格类型,有人激情就要有人稳重,有人天马行空就要有人脚踏实地,有人超前就要有人压后阵,通过互爱、互敬、互勉、互慰、互让、互谅、互助、互学,逐渐磨合,形成优势互补,取长补短,相互克服,相互激发,最终实现最高的工作效率。

随着赢在中国为香港体会带来的优秀发展环境,体会正处于一个蓬勃发展、生机盎然的春天。

在这个时期,我们更加需要大量的优秀人才,让我们携手共进,齐心协力打造香港体会美好的明天。

企业人才培养有哪些重要意义

1、首先,人才对于企业的重要性,不用怀疑吧?从职业经理人的亿万身家就可看出来,老板可是比猴都精,要不是创造了比自己薪酬多数十倍的利润,怎么给你那么多钱呢!2、企业良性运营,实现赢利,必须有优秀的管理和技术人才来实现,平庸之辈无法让企业良好运行,更无法保证盈利。

3、企业要快速发展、转型升级,需要有充足的人才供应,才能保证战略目标的实现,满足业务发展的需要。

4、企业发展扩张、新业务投资,需要培养各专业的人才。

5、针对各层级管理者和专业技术专家,需要提前建立后备人才梯队,以免青黄不接,人才断层,无将可用。

6、老板和其他高管终有老的时候,高管继任是个重要课题,继任者的培养是个长期工作。

7、任用外来的“空降兵”风险很大,除了有些是“水货”外,职业经理人的忠诚度,理念价值观能否与企业文化相符,能否处理好错综复杂的内部关系,工作方式能否与老板和各路诸侯合拍,都是可能导致职业经理人不能干长久的原因。

相比而言,培养内部人才虽然见效慢,但是最靠谱的方法。

人才对企业有什么重要性?

在现在这个时代,人才可以说是最重要的,企业要做大,就要重视人才。

如果修长城,人才就是基石;如果建大厦,人才就是栋梁;如果搞企业,人才就是成功的保证。

如果想把企业做大,不想当一个小作坊主,那就必须重视人才。

无论干什么事业,人才都是成功的保障。

古今中外,治国也好,治企也好,得人心者得天下,失人心者失天下,这是一个谁也否认不了的真理。

刘邦打败了项羽,统一了天下,建立了大汉江山,心情非常高兴。

一天,他大宴群臣,在宴会上,他乘着酒兴

什么是企业的关键人才

关键人才是结合企业的发展阶段、发展战略、关系企业成功因素,企业最需要的那批人。

1、不同的企业,处于不同的阶段,所需的关健岗位、关键人才会有所不同。

2、关键人才的特征:(1)影响企业战略发展(2)对企业业绩产生重大影响(3)对企业阶段过渡起推动作用(4)掌握企业命脉、影响企业团队3、关键人才包括哪些人:(1)企业核心高管(如营销、技术、生产的负责人)(2)对企业业绩贡献巨大者或岗位标杆贡献者(如明星级业务员、营销干部);(3)对企业利润影响重大者(如技术研发工程师、质量管控者);(4)对企业未来战略发展有极大助力的(如企业从代工转向自主品牌研发,则研发人员、策划人员将是企业的关健人才;企业近期计划上市、IPA,财务类高端人员就会是企业的关健人才)


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