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如何建立人才

发布时间:2019-07-13 04:07:25投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :5次

如何构建人才发展体系

企业竞争的本质是人才的竞争,而人才的培养与发展似乎永远面临解决不完的问题。

培训的依据是什么?培养标准应该怎样设定?培训课题从何而来?培训资源如何构建?学习转化如何完成?人才评价有无依据?……究竟有没有一套完整而科学的专业人才发展方法从根本上解决这些问题呢?一般而言,一个完整的专业人才发展链条包含输入、输出、管理三个方面(见图1)。

链条的顶端是企业文化、战略驱动、业务导向、人才策略等输入项,在打通整个链条的过程中,它们是需要充分调研、考量、对接的因素;链条的核心是任职资格标准构建、学习地图(Learning Maps)绘制、学习资源开发、学习活动管理、岗位资格认证五个要素;链条的外围是专业人才盘点,盘点不是目的,而是人才发展、应用、规划的依据;链条的底座是培训管理者培养,即企业内部的培训工作者们要驾驭、玩转这个链条,才能保证体系的落地。

图1 百年优学专业人才发展链条处于专业人才发展链条核心的五要素既是并列关系,同时每个要素的精进又会推动其他要素的前行,所以人才发展工作既可以按步骤来系统化地开展,又可以根据企业的人才发展状况从某个局部着手,将工作重心逐步向两端延伸,推动培训的价值化。

核心五要素分别有什么价值?核心要点有哪些?如何实现它们之间的关联和衔接?为此,下文将深入介绍一个完整的专业人才发展链条——基于任职资格的专业人才发展与认证体系,进行一一说明。

任职资格,建立人才培养与发展的标准和方向任职资格就是对员工胜任某一岗位以及该岗位的不同层级所需要具备的基本条件、知识、技能及素质等设定的标准及定义。

建立任职资格实际就是建立人才培养的标准与发展的方向。

那么,企业为什么要建立任职资格呢?1.任职资格必须基于企业战略和业务发展而建。

一套好的任职资格是以战略发展为目标的人才战略的落地,可以使员工发展更有效地支撑企业战略目标的实现。

2.据调查,相比于薪资待遇,员工实际上更看重岗位的发展机会。

任职资格明确了岗位发展通道与不同层级的要求,强调专业发展与管理发展同等重要,使员工能够快速找准自己的发展方向,从而主动自发地学习和补足短板。

3.任职资格对于知识与技能的运用场景更为明确,提供了设计培训内容的依据,大大提高了培训的针对性与落地性,从而使培训更易见到实效。

4.除以上原因外,任职资格作为人力资源管理的基础,对人员招聘、绩效考核、薪酬管理等模块都具有指导作用。

在任职资格这一要素中,素质与知识/技能是核心内容。

由于素质相对更为抽象、隐秘,因此对素质进行定义时,需要与岗位要求结合形成行为化的语言,才能指导员工的行为。

在这一过程中,专业顾问的作用是非常重要的。

他们可以通过资料分析、BEI标杆访谈、焦点小组研讨会等专业工具,积累大量的行为事例,并具体梳理出目标岗位的素质模型与知识技能模型,并结合其他任职资格要求形成《任职资格标准手册》。

学习地图,加速学习成效的行动指南学习地图是指以组织成员的职业技能发展为核心而设计的一系列学习活动,是员工在组织内学习成长路径的直接体现。

这一系列的学习活动既包括传统的课堂培训,又包括阅读与自学、在岗练习、E-Learning、教练与辅导,担任内训讲师、教练他人等。

以岗位任职资格标准为依据打造的企业核心岗位学习地图有三个核心功能,可简单概括为高度、角度与尺度(见图2)。

图2 学习地图的三个核心功能高度:以终为始,用以致学通过学习地图,员工可以清楚地看到,学习不是单纯地参加教室内的培训课程,而是由培训、实践和总结三个阶段构成。

员工需要依照学习地图的要求参与学习和考核,从而更快地达成胜任工作的目标。

角度:战略驱动、密联业务、发展员工学习地图在分析培训需求(“要求”与“需求”的界定)、确定培训策略(只能面授培训吗)、开发学习资源(标准的统一)、担任内训师与教练(您个人是最大受益者,是必修项不是可选项)、评估培训效果(培训评估变得可操作) 等诸多方面,为业务部门、培训部门和员工提供了一个统一的视角。

尺度:没有度量,就没有管理任职资格标准告诉员工应该具备什么样的知识和技能,而学习地图则为员工标示出如何获得这些知识和技能,从而帮助员工加速成长。

学习地图与任职资格标准结合,可以作为企业核心人才的选、用、育、留的标尺。

百年优学顾问团队经过多年的实践和反思,研发出学习地图绘制五步法——分析需求、界定标准、探寻差距、设计方案、绘制地图(见图3),并在金融、通信、IT、制造等多个行业的“灯塔企业”实现了快速有效的开发应用。

图3 学习地图构建五步法学习资源,打造密联业务的课程与内训师学习地图的落地需要学习管理机制、学习激励与管控、学习资源开发等各种条件,其中学习资源开发是学习地图落地的基础。

学习资源开发指开发针对企业实际、符合学习地图要求的学习资源,比如面授课程、电子课件、案例库、知识库、讲师库、导师库等。

其中,面授课程是组织经验提炼和传承的载体,是企业学习发展体系的核心组成部分。

如何建立高效的人才管理制度

一、做好制度建设工作,夯实职能管理基础。

人力资源管理制度建设作为企业管理的重要部分,无论是制度的制定还是制度的执行,都涉及到企业的方方面面,关系到每位员工的切身利益以及企业的长远发展,必须以严谨的态度、细致的工作认真对待,从企业的管理层到每个员工,要进一步增强大局意识、责任意识、表率意识,严格遵从各项规章制度,提高执行制度的主动性、自觉性。

人力资源管理部门要结合黄金企业特点及实际情况,加强对劳动人事、培训发展、薪酬福利、绩效激励等制度的研究和建设,使企业人力资源管理工作有章可循、有据可依,不断夯实人力资源管理职能基础,为企业的发展提供可靠保障。

二、做好企业培训开发工作,提升团队整体素质。

组织的学习提升速度决定了企业的发展速度。

黄金企业要进一步提高对人力资源培训工作必要性、重要性和紧迫性的认识,增强学习培训的积极性和主动性,不断提升组织的整体素质。

人力资源管理部门要把培训工作从一般性的知识培训、技能培训转变到人力资源开发的思想上来,把培训工作当成人力资源开发的一个重要组成部分,当作是一种价值投入,是挖掘人才、增加效益、提高生产力的有效投入,使人力资源不断补充新的知识,找到新的起点,创造新的方法,通过卓有成效的培训工作,充分挖掘企业中每个员工的内在潜质,为增强企业的持续发展活力和核心竞争力发挥自己的聪明才智,从而提高人力资源的增值效率。

三、做好劳资管理工作,构建和谐企业文化。

和谐稳定的用人环境是企业发展的基础和保证,黄金企业要进一步加强用工管理,规范工作程序,避免非法用工现象,消除用工风险,防止劳动纠纷案件的发生,为企业构建一个和谐稳定的劳动用工环境。

如何建立企业人才库

建立企业人才库方案 对于企业发展来讲,百年大计,人才为先。

为适应企业健康有序快速发展的步伐,人才战略势必提到企业百年大计之首要任务上来。

一般来讲,一个企业的人才库架构,应该分为三个层次(高层人才库、中层人才库、基层人才库),即人才梯队。

有些企业除此之外,还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。

如果企业希望建立一支合格的人才梯队,在需要人才的时候,永远有合适的人选,就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类,合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才,并定期对企业已聘人员进行评估和管理,调整、安排好人才的职务,提拔有实力的员工,确保他们是工作在最适合自己的职位上,从而发挥其最大潜力。

具体实施办法: 首先要建立一个良好的人力资源体管理部门,专门负责人才的招聘、筛选、安置、培训、奖励、安抚和挽留等事项,并负责保密。

其次,要建立并完善企业人才招聘、培训、考核、奖罚、晋升机制,做好人才储备及在职人员管理的工作。

另外,建立企业文化管理机制,丰富员工文化生活,增强企业凝聚力,也是巩固企业人才库稳定性的一个重要环节。

与此同时,企业管理部门要做好人才管理机制实施的监管工作,确保人才管理的规范性。

人才库应该是一个动态的库,做好以下几点,可以帮助企业的人才梯队不断补充、提拔有潜力、有能力的员工,适应企业不断发展的人才需求。

1.建立并完善人才招聘机制 人力资源部应根据企业现阶段及未来所需的人才情况,做出全年招聘计划表,通过互联网、招聘会、报刊招聘广告、企业内部员工推荐等方式收集人才信息。

根据不同时期的用人需要,对所储备的人才进行面试、筛选和任用。

对于暂时没有职位需求的优秀人才,存入储备人才库,以备将来需要时调用,防止人才断层(当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时,保证有两到三名的合适人选接替这个位置)。

此类人才虽然暂时不能在企业就职,但是人力部门的负责人需要至少每2个月联系一次,与其沟通本企业的发展,并获得对方最新联系方式。

营造企业人才磁场,宣扬企业招贤纳才的形象,以便吸引优秀人才。

2.建立并完善员工培训机制即人才培养机制,帮助员工在企业中成长为人才 根据企业现状和未来发展趋势,制定适合企业的培训教材。

根据每个员工不同的特点,针对性地做出小组培训计划,安排在企业中有晋升可能的员工参加培训,充分发掘其潜力,帮助他们适应更高岗位的需求。

做出人才激励培训计划,帮助员工认清、认同企业发展前景,认识到自己在企业中的重要性和发展性,充分调动员工的工作积极性,提升工作效率和工作热情。

做出工作技巧培训计划,从工作方式、方法上帮助员工有所提升,使其更加成熟。

3.建立并完善员工考核机制 制定企业员工行为规范及岗位责任制,员工需严格执行; 利用各种绩效管理工具进行全方位评估,定期考核员工表现,记入在职员工档案,作为奖罚依据。

考核项目应该包括: ? 员工业绩考核 ? 员工工作态度考核 ? 员工品质考核 ? 员工可发展性考核 ? 员工综合考核(智商、情商、成熟度、心理素质、行为风格等) 4.建立并完善晋升、奖罚、淘汰机制 根据员工考核的结果和企业发展的需求,把优秀的员工放在更高的职位上加以实战锻炼,条件成熟后还可以进一步晋升。

这样可以使员工在企业中有更好的发展,能够充分调动其工作热情和积极性,同时也可以帮助企业更好地开展工作; 建立员工调查、测评机制,鼓励优秀员工毛遂自荐或相互推荐,挑战更高职位; 对于表现欠佳的员工,积极做好思想工作,帮助他们有更好的工作表现; 对于工作态度不好、能力不足的员工,尽早与其解除劳工合同。

5.在职人员管理机制(人才梯队) 在职员工原则上每半年进行一次测评,为企业三层梯队储备、选拔人才队伍。

对基层工作人员每季度沟通一次,了解对方思想状况并及时将企业最新情况告知对方,做好思想安抚; 从基层人才库中选拔表现优异、综合素质较好的员工,将其资料调入人才中转站,在中高层人才库有需求时,将其资料调入,作为备选人才; 对在职期间有变动的人员,及时从本库中删除其信息,并及时补充其空缺; 每个月补充新信息至储备人才库,选择更合适的储备人员,保证人才无断层; 当有职位调动时,本着内部员工优先发展的原则,将企业内部表现优异、有发展潜力的员工,与外部新聘人选一并考核,在各项考核结果类似的情况下,优先提拔内部员工,从而使在职人员看到自己在企业中的发展空间,调动其积极性。

6.建立企业文化管理机制 通过为员工庆祝生日、组织员工参加拓展训练、优秀员工旅游奖励、员工联欢等方式,丰富员工的业余生活,建设企业文化氛围,增强企业的凝聚力。

因为工作时间之外,每个员工可以展现最真实的自己,这样帮助企业的领导者或人力部门更好的了解每个员工,也可以使得员工跟企业的情感更近一层,更加爱岗敬业。

与员工谈心,更好的掌握员工的心理动态,切实帮助员工解决难题,让员工感到温暖,增加与企...

企业如何建立人才激励机制?

一、人才盘点的作用:摸清内部人才状况,评估员工与岗位匹配度,发现员工长处与短板以便有针对性培养,挖掘高潜质人才,进行人才储备、实现人才战略。

二、人才盘点流程1、组织盘点:澄清公司发展战略和目标,评估现有组织与公司战略、业务模式、能力和文化的匹配性,调整并建立适配的组织架构、岗位编制和职能职责体系,为人才盘点奠定基础。

2、建立任职资格体系:明确各岗位任职资格条件。

3、建立人才标准:根据企业发展阶段、文化、行业特征、发展战略等因素,建立适合企业的人才胜任素质模型,明确人才标准。

4、人才评估:采用各种测评工具,按照人才标准进行评价,对现有人才状况梳理盘点,进行员工素质能力分析、岗位匹配度评价和潜力分析。

总体方面,统计分析人才数量、质量和人才结构,找出企业用人需求和人才现状之间的差距;个体方面,通过人才测评发现员工个体和岗位要求之间的差距,同时发现高潜力人才。

5、人才补充和培养:根据人岗差距,采取外部招聘、内部选拔、培训培养等方式满足企业需求。

三、人才盘点一般要建立员工胜任素质模型,否则缺乏人才盘点的标准。

人才盘点可以应用在建立继任者计划方面,通过人才盘点一系列活动明确了各类人才标准,通过人才测评摸清了各位员工的素质能力及与目标岗位的差距,发现高潜力人才,为建立继任者计划提供了依据。

如何管理人才

转载以下资料供参考如何管理人才人才是企业发展之本,如何选对人才,如何合理有效的使用人才,如何留住人才等,对企业的可持续发展起着重要的作用。

在此浅谈人才管理的几点看法:首先在选才方面,除了要考虑个人的综合能力,还需结合个人的性格特长以及公司的后续发展方向,确认此人是否适合此岗位的要求,是否跟得上公司的发展方向,应该“因岗设人”,而非“因人设岗”。

很多企业现在进入这样的误区,明明知道此人不适应该岗位的要求,但依然无动于衷,甚至迁就纵容。

结果是新人进不来,老人却又阻碍公司的发展,长此以往造成恶性循环。

出现“双输”的局面。

其次在用才方面,须有针对性的用人所长,限人之短。

有能力的人往往是优点与缺点都比较突出,关键是要如何发挥人才的长处。

人尽其才的同时尽最大可能的限制、改进人才的缺点和不足。

第三,育才方面,企业不仅需要用人,还需育人,这也是企业应尽的社会责任。

人才在付出劳动成果的同时也需要有相应的回报,而回报不仅指工资,还应包括提升人才的综合能力,树立正确的人生观、价值观等。

企业也有责任为自己、为社会培训相应的管理人才、技术人才。

第四,评才方面,企业在用人育人的过程中也应对人才进行适当的考评,发现人才的不足,及时予以纠正。

企业在发展的不同阶段对人才的考评也应有不同的考评标准。

第五、储才方面,建立人才培养机制,进行有效的人才梯队建设,保证企业人才的有序交替。

第六,留才方面。

企业在人才留用方面应做到:①委以重任,充分信任,做到“适才适所”;② 对人才予以充分肯定,鼓励大于批评;③ 付给合理可观的薪水,使人才得到应有的回报;④公平、公正、积极、向上的工作氛围;⑤树立、引导正确的价值观和人生信念,满足人才自我价值实现的期望。

第七、放才方面。

对于人才离职,应及时进行沟通,找出真正原因,尽可能的予以挽留。

如该人才决意离开,则也应坦诚面对,予以理解,同时表达如有机会希望后续继续合作的意向,做好人才回流的铺垫工作。

人才回流也是目前企业人才短缺情况下的有效解决方式,有时间短,见效快的优点。

对企业来说最宝贵的财富就是人才。

拥有人才就拥有技术,拥有人才就拥有创新,拥有人才就拥有市场,拥有人才就拥有核心竞争力。

所以说人才是企业最重要的资本。

一定要重视人才管理。

如何建设高素质人才队伍

人才资源是第一资源,人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题,人才工作在党和国家工作全局中占有十分重要的地位。

在新时期、新形势下,面对新任务、新挑战,建设一支高素质的人才队伍显得更加重要和紧迫。

必须坚持科学人才观。

科学人才观是党在实践中形成的对人才这一概念的总体认识,是人才工作必须遵循的基本价值观念。

要建设一支高素质的人才队伍,必须坚持科学人才观,促进人才的健康成长和全面发展。

历史证明,人才在综合国力竞争中具有决定性意义,国家的发展依靠人才的发展,必须把促进人才的健康成长和充分发挥作用放在人才工作的首要位置。

牢固树立科学人才观,推动人才工作由注重满足人才的物质需求,转向注重满足人才的发展需求;由注重对人才的管理,转向注重人才资源的开发和服务;由注重整体概念上的人,转向注重每一个具体的人,从而促进人才的全面发展。

同时,要把树立正确的世界观、人生观、价值观,弘扬爱国主义、集体主义、社会主义思想融入人才工作全过程,教育和引导各类人才学习践行社会主义核心价值体系,组织和引导各类人才在社会实践中砥砺品质、锤炼作风、提高干事创业的本领,鼓励各类人才坚持求真务实、大胆探索创造,倾心本职岗位、注重工作实效,淡泊个人名利、无私奉献才能,建设一支具有务实作风、争创一流业绩的高素质人才队伍。

要为人才成长创造良好条件和环境,善于发现人才,用人所长。

作为负责人才工作的组织部门,要履行好重要职责,把“创新人才推进计划、海外高层次人才引进计划”等一批具有引领性创新性示范性的重大人才工程,作为开展工作的“抓手”。

要教育和引导各类人才自觉把实现个人人生价值同实现全面建设小康社会和中华民族伟大复兴紧密结合起来,牢固树立为祖国、为人民、为民族真诚奉献的人生理想,在投身党和人民伟大事业中建功立业,坚持用事业聚才育才,使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。

健全完善人才工作机制。

从“任人唯贤”到“尊重知识,尊重人才”,从“人才资源是第一资源”到“科学的人才观”,从“党管干部”到“党管人才”,标志着我国人才工作取得了长足发展。

怎么发现人才,如何凝聚人才,用什么造就人才、用好人才,是建设高素质人才队伍、做好人才工作的关键。

《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》是我国历史上第一个中长期人才发展规划,在人才发展的目标、理念、布局、思路和指标等多方面均有重大创新和突破,提出了完善党管人才领导体制、改进政府人才管理职能的改革方向和重点任务。

在人才工作机制创新方面,设计了人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制等五大机制。

更为重要的是,提出了要确立人才优先发展的战略布局,坚持人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保障、人才制度优先创新。

这是我国人才发展思想的重要创新。

人才数据库 如何建立

如何建立并完善企业后备人才梯队管理机制,根据中国培训网的内容可以从以下几个环节开展相关工作:1.企业战略:企业战略是公司发展的目标,基于此目标产生人才需求,不同企业及不同的企业发展阶段由于战略目标不同导致了人才需求的差异。

在建立企业人才梯队机制时,要明确企业发展战略,形成清晰的人才发展思路,在此基础上进行后备人才评估、培养和选拔工作。

2.建立良好的企业文化:良好的企业文化对后备人才管理体制有效运行能够起到积极的促进作用。

企业应形成公平竞争、积极向上的文化机制,鼓励优秀员工进入后备库进行培养。

人才梯队建设及管理应得到企业高层的支持,需要其调动整个企业各个方面的力量来进行推动。

3.建立合理的人才发展通道:企业应该为后备人才建立良好的发展通道,通过HR与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道,激励其不断提升自己的能力,实现个人职位提升。

一般地,企业应为员工设置管理类和专业类通道,员工可依据自身岗位和条件,选择适合自己的发展通道。

4.建立合理的人才梯队:人才梯队的划分是结合企业战略和业务现状作出的,在很多企业中人才梯队计划也被称作接班人计划。

人才梯队应与企业战略和人才战略相结合,能够保证人才梯队对于企业战略的保障作用。

HR应分析企业目前人才现状,未来人才需求,并且能够与企业高层进行深度沟通,清晰把握企业战略发展方向,以便做出正确的人才梯队建设的决策。

企业如何做好人才培养

企业是由人组成的集合体。

破解“企”字,有一个精当的说法:“有人则企,无人则止”。

人才是企业发展的非常重要的战略性资源。

成功的企业,必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。

培育人才的结果,就企业而言,是生产力和竞争力的增强,就员工而言,是工作生活质量和人生满意程度的提高。

企业不单单生产产品,更生产人才。

企业的竞争说到底是人才的竞争,如何开发人才、培养人才和使用人才,充分发挥人才的积极作用,已成为现今摆在每一个企业面前的重要课题。

针对企业如何培养和使用人才,以下提出几点建议:一是建立科学的选才用才机制。

建立人才竞争机制,大力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式,引入科学的定性定量的人才测评手段,把优秀人才选聘到合适的岗位上,实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。

建立公开、公平、公正的人才考评机制,将考评结果与任用和收入挂钩,保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利,实现人才优胜劣汰。

做到人才使用和人才培养的统一,以合理使用来加快培养,以进一步培养来促进使用,对有潜力的年轻人才,要大胆压担子、给位子,让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。

二是多措并举,做好企业技能人才培养使用。

要充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用,通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘会,为用人单位和各类人才提供双向选择的机会,使人才市场真正成为单位选才、人才择业的主渠道;要围绕重点产业和关键行业紧缺的专业,通过设立“333”金蓝领企业技能人才培训计划,加快培养大批具有较高知识水平、有精湛技艺、能独立解决技术难题的高技能人才;要采取“送出去、请进来”的办法,不断加大技能人才的培养力度,多给他们锻炼、考验、成长的机会,给他们交任务、压担子,按照“口才、文才、实才”不同类型的岗位要求,实行“订单”培训,量才所用,倾力打造企业技能人才“高地”。

三是关心关爱,积极营造栓心留人的外部环境。

我国改革开放的总设计师邓小平曾经说过:“选准了人,就有了希望。

”因此,要顺时应势,立足全局,切实把经济建设与人才队伍建设有机结合起来,加快人力资源向人才资本的转变,努力以“第一资源”来支撑和促进“第一要务”。

首先要在思想上重视人才。

人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要任务。

各级各部门必须把人才工作放在更加突出的战略位置。

企业要充分发挥职能作用,主动加强与组织/人事等部门的协作配合,建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。

同时,要积极引导工会、共青团、妇联等人民团体以及企事业单位、社会中介组织等社会力量广泛参与人才工作,整合方方面面的社会力量,形成齐抓共管、共同推进人才工作的新局面。

其次要学会从感情上亲近人才。

发挥人才的积极作用,关键是要关心爱护人才,最大限度地提高他们的生活、工资、福利以及医疗补助等待遇;切实关心他们的衣食住行、健康冷暖,帮助他们解决工作、生活中遇到的困难;协调解决子女入学、就业、人事代理、社会保险转接等,真正做到用感情栓心,用待遇留人。

同时,加大补助奖励力度,认真做好享受政府津贴和省级有突出贡献技术人才选拔工作,进一步拓宽引进渠道,大力引进重点领域紧缺性技能人才,为高层次人才脱颖而出创造条件。

再次要进一步明确人才工作责任机制。

人才工作是一项系统工程,必须明确责任。

单位主要负责同志作为人才工作第一责任人,要亲自抓、亲自问,以自己的表率作用带动和影响全社会关心、支持人才工作。

组织人事部门要从创优环境、创造机会、搭建平台等方面,不断完善人才的引进、培养、使用机制,推动人才工作再上新台阶。

要把人才工作纳入各单位年度岗位目标责任考核,考核结果将作为衡量班子和干部政绩的重要依据。

同时,对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励,对不重视人才工作的单位和个人坚决进行组织处理。

当今乃至将来,企业的竞争就是人才的竞争,“栽好梧桐树,自有凤凰来”。

如果说人才是“千里马”,企业领导就是“伯乐”,“千里马”受到“伯乐”慧眼相识,必将深感知遇,从而倍加努力,驰骋万里,奋勇向前。


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