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高效的人才

发布时间:2019-07-13 03:07:33投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

如何才能做到高效人才招聘与自主培养

在企业的发展过程中,人是第一宝贵资源,人才更是企业的竞争核心力量,优秀人才更决定了企业是否能成为百年老店,常听说:只有伯乐与千里马真正相识并碰撞火花时,才有可能上演刘备三顾茅芦请诸葛亮出山。

如何才能在现实的人力资源管理工作中上演更多的伯乐与千里马擦出火花的镜头或埸面呢?笔者认为应从以下几个方面理解: 一. 概念界定: (1)伯乐:在事物的发展过程中需要帮助而又能虚怀若谷坦 城相对,真诚地面对有能力帮助其的人。

(2)千里马:指无论在能展示才能的平台上,有一技之长且品德优秀的人。

二.为何找千里马 在企业的发展历程中,随着规模的扩大和社会竞争的日益激烈残酷,导致企业创业者压力增大,有很多专业工作不再是自己的亲朋好友就一定能完成,需要有专业的人才来做专业的工作,打破僵硬的管理体制势在必行,否则只能真正在财务报表上企业创业者一人跳舞,孤独地享受自我陶醉的“乐趣”,直至从金字塔顶掉下来。

不是深渊就是山谷中永远徘徊,难以重新踏上平地。

因此,很多企业主不断地学习,上EMBA和各种各样的研究生课程班,他们是在赶时髦吗?笔者认为,不是。

他们在扩充自己的人脉,在打通自己的“关节”,在消除自己工作过程中的各种疑虑,在尝试寻求解决问题的方法。

三. 千里马在哪里 有一友人天真地问笔者:全世界近五十亿人口,有多少千里马?笔者哑然,千里马是因伯乐不同而不同,采用的测试方法不同,得出来的结论是不同的。

有不少的企业先到企业的外围去找,到处推销自己的企业文化,新加坡去过,英国也访过,法国也是不停地光临,可是成年累月没能发现自己所需的千里马,于是每逢朋友饮诗作歌时,惆怅若失,对天长歌:千里马啊,你在哪里?蓦然回头,发现灯光处找到了一个个身影,是那么的清晰,那么的明朗。

心中不由顿生万分感慨,发完EMAIL,打完电话,激昂的斗志在浑身喧嚣着如万马奔腾。

四. 如何去找千里马 1.企业在前进中,先成立伯乐群,伯乐应是火眼金睛,是人精,拥有善于发现人才的能力,必须了解人的整体行为和人的心理活动,能善于对人的“意识”进行解剖施以手术,用心理科学的手术刀去划开意识形态的每一根神经,用社会科学的放大镜去仔细分析每一个基因,用管理学的科学理论去诠释每一颗细胞,用统计学的观点去发现对方身上的庇点,用财务学的思维推断出知识点跳跃的次数,用逻辑学的视觉发现语言的水分多少。

总之,这些都是需要在极短的时间内完成,因而每一个充当伯乐角色的“伯乐”在相“马”时,才不会走眼,让有智之士不从身边走过,不会再出现项羽当年失去韩信,而萧何月下追韩信的感人故事。

2.发掘不同寻才渠道 在当今知识发达且是互联网的时代,招聘渠道多种多样,一般采取 有人才市埸现埸招聘,电子网站,猎头公司,校园招聘,报纸电视等媒体招聘等,通常是视不同种类不同层次的人才进而选择相应的招聘渠道,如招聘高级职位(经理级以上)需通过猎头公司寻找。

低层次管理或技术人员可通过人才市埸进行现埸招聘。

3.有高超的招聘测量技巧 科学的人事测量是必须的,如:笔迹测定,模拟环境测试,压力面试等方法,这些方法的介绍在众多杂志和著作均有长篇介绍,笔者就不作一一介绍,仅是提醒:所有方法要因企业文化,企业职位异而不同,灵活应用方为上策。

4.营造和谐的面试环境 选择人才时,真诚是第一要素,相信应聘者从面试官和接待者的态度或问话中能体会出企业的真诚度,或客观讲应是该职位的到位是否紧迫。

五. 做足准备,全面接触 1. 客观介绍企业的目前景况和未来的发展前景,使人才能清楚地知道自己的价值观,人生观是否与企业文化相一致。

2. 应该使用何种面试方法及问些什么问题是必须准备的,最好能先进行多方位训练。

3. 对人才有可能问的问题要耐心回答,即使遇到未加以准备的问题只管认真且不加夸大地回答就足够了。

六. 人才自主培养 1. 企业的类型决定企业使用人才的投入培训费用。

技术型企业通常采用自主培养和外聘相结合的方式,以自主培养为主。

如华为,TCL等公司。

2. 走两头路线: 高端技术和管理人才走企业与高等院校相结合的方式,前线技术和管理人才和中等职业技术学校相结合的道路。

在具体的人力资源实践中,每一个人力资源管理工作者各有不同的体会,笔者仅是将自己多年的体会写出来希望能与同行分享。

一个有效的团队需要哪些人才?

根据组织领导能力教练罗尔斯顿发表的文章,可以看出一个团队需要具备四种人才,才能确保工作项目的圆满完成与改革措施的顺利实施。

(1)方块型人才(diamond talents)。

这类人才是创新者,他们是真正能够跳出框框来思考的人; (2)梅花型人才(club talents)。

这类人才是愿景的坚定支持者,他们会帮助打造确保项目长期成功的系统。

微软的盖茨是典型的梅花型人才; (3)红心型(heart talents)人才。

这类人才是关系专家。

他们确保团队成员相处融洽,确保每个人都得到鼓励,确保他们因此而尽全力工作。

戴安娜王妃是典型的红心型人才; (4)黑桃型人才(spade talents)人才。

这类人才是团队里的实干主义者。

他们喜欢组织项目,并坚定地把它完成,他们是不到黄河不死心的人。

曾任英国首相的撒切尔夫人是典型的黑桃型人才。

这四类人才对团队都十分重要,团队领导者要帮助团队成员在正确的时间有效地发挥他们的才智,使他们之间能够技能互补,合作无间。

来源:中国人力资源开发网 华恒智信整理提供

HR总结:最有效的几种人才招聘方案

以前是否曾经招聘过员工?那你是怎么做的?不言而喻,你应当有一个人力资源需求的长期战略。

长期战略的招聘方案基本组成部分应包括一个有竞争力的人才库,因此你可以在竞争对手那里发现人才,利用一个制作出色的网站吸引求职者,并长期与他们保持关系,制定长期的员工内部推荐计划并与当地的院校建立联系,以吸引实习生并从中挑选员工,制定适宜的毕业生职业发展计划或类似的计划,以吸引并培养年青人等。

在此推荐几种马上找到人选的方式:1. 利用各种成本合理又比较了解的广告媒体。

经过慎重选择,利用本地的印刷媒体来以引起人们对公司及所提供职位的注意。

印刷媒体的真正价值在于吸引人们访问你的网站。

即使制作很一般的网站也比广告本身吸引求职者。

许多公司发现,报纸广告对于招聘具有初级水平的人员来说即有效又便宜。

比如有些公司利用许多印刷广告(例如报纸)以吸引在本地客户服务工作的求职者。

其它的广告媒体包括广告牌,这类广告广泛地用于城市中以引起行驶在路上人们——求职者的注意。

广播和电视也是传播招聘信息的途径。

一定要记住,在招聘信息上注明你的网址并使该网址成为招聘信息中最醒目的部分。

也可以让员工在与朋友、同行,亲友打交道时,分?quot;名片。

除了招聘负责人的电话号码和姓名,名片上还应印有网站的URL.这些名片将会提示求职者查阅你们公司的职位空缺,并寄来简历或打来电话。

这样做实际花费很低,又能产生很好的效果。

你也可以将网址和简短的招聘信息印在各种免费赠送物上,例如,钥匙链等,并在体育活动及公共集会时散发。

2. 参加有关的人才招聘会和交易会。

对于长期的人才招聘计划来说,人才招聘会并不很适宜,但它却可以做到立即填补职位空缺。

建议参加综合人才招聘会以及专业人员招聘会。

人才招聘会的特点是,若它们是在公司所在地举办的则较为有利。

如果不在招聘会的举办地点,就没有优势。

当然也可以尝试一下虚拟的人才招聘会。

国内有些招聘网站可以在网上公布待聘职位并与求职者进行实际对话。

贸易商品交易会是另一个极佳的招聘场所——特别针对那些目前有工作,而且并非急于找工作的人。

参加交易会,分发名片,或者,在交易会上设置一个摊位来宣传你们公司提供的工作机会。

3.举办你自己的招聘会及宣传活动。

许多公司举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息,并可收集求职者的简历和信息。

某些跨国公司比如摩托罗拉,DELL等就经常在国内各地举办各种招聘专场。

这些活动有时并不以招聘会的形式出现,而是以信息发布会的形式出现。

4. 充分利用互联网。

许多中国企业都开始利用网络去寻找潜在的求职者。

这对于许多负责人事招聘的人员来说已成了工作必备技能,而且有些人已成为了这方面的专家。

利用各种查询技术和技巧,一个有经验的招聘负责人可以定期找到许多具有很好潜质的求职者。

当然,公司创建一个网站来吸引求职者也是最好的方式之一。

5. 电话拜访。

当然这是一个沿袭了很久的传统方法,拿着一串名单,就开始打电话,也是很有效的方法。

许多有经验的招聘的人员在电话拜访技巧方面都有很出色的表现,如果想尝试电话拜访也可以去参加与此相关的课程以便学习如何做的更好。

除了一些书籍,有一些文章也在如何介绍你自己及寻找何种人选上提供了建议。

6.寻求员工与朋友的帮助。

员工所认识的人及曾经一同工作过的人是一座人力资源信息的金矿。

应该鼓励他们积极推荐,可以给提供了很多合格人选名单的员工以奖励。

也可以待实际聘用后再给予奖励。

7.利用中介代理机构——猎头。

让猎头帮助公司招聘会很有效——但要花钱。

如果价钱不是主要考虑的问题,挑选几家在专业经验及业绩均出色的猎头很有助于招聘工作,。

若你非常清楚你的要求,并且不在乎费用,利用猎头是最好的方式。

因为在一个专业人才紧缺的市场,费用是昂贵的,质量却被忽视。

了解你的猎头公司,从他们的客户那里获得可参考及建议。

在签合同之前,花一两天的时间深入了解一下。

目前的趋势是,有些人力资源公司已经可以为企业客户提供高-中-初级各种层出的全面招聘服务。

最后,要明确的是无论采取那种方式,都不要匆忙。

采用一种系统的方法,在一个长期战略开始的部分多花一些时间,这样,这部分工作你就不用再重复了。

如何建立高效的人才管理制度

一、做好制度建设工作,夯实职能管理基础。

人力资源管理制度建设作为企业管理的重要部分,无论是制度的制定还是制度的执行,都涉及到企业的方方面面,关系到每位员工的切身利益以及企业的长远发展,必须以严谨的态度、细致的工作认真对待,从企业的管理层到每个员工,要进一步增强大局意识、责任意识、表率意识,严格遵从各项规章制度,提高执行制度的主动性、自觉性。

人力资源管理部门要结合黄金企业特点及实际情况,加强对劳动人事、培训发展、薪酬福利、绩效激励等制度的研究和建设,使企业人力资源管理工作有章可循、有据可依,不断夯实人力资源管理职能基础,为企业的发展提供可靠保障。

二、做好企业培训开发工作,提升团队整体素质。

组织的学习提升速度决定了企业的发展速度。

黄金企业要进一步提高对人力资源培训工作必要性、重要性和紧迫性的认识,增强学习培训的积极性和主动性,不断提升组织的整体素质。

人力资源管理部门要把培训工作从一般性的知识培训、技能培训转变到人力资源开发的思想上来,把培训工作当成人力资源开发的一个重要组成部分,当作是一种价值投入,是挖掘人才、增加效益、提高生产力的有效投入,使人力资源不断补充新的知识,找到新的起点,创造新的方法,通过卓有成效的培训工作,充分挖掘企业中每个员工的内在潜质,为增强企业的持续发展活力和核心竞争力发挥自己的聪明才智,从而提高人力资源的增值效率。

三、做好劳资管理工作,构建和谐企业文化。

和谐稳定的用人环境是企业发展的基础和保证,黄金企业要进一步加强用工管理,规范工作程序,避免非法用工现象,消除用工风险,防止劳动纠纷案件的发生,为企业构建一个和谐稳定的劳动用工环境。

成都市有效的人才招聘网站是哪一个?

影响他人,被他人影响。

7; 3、首先、改变你自己、积极心态是成功的一半 8、不尝试永远不会成功 9、离开朋友,在你打算改变全世界之前; 2、意识到自己的影响圈 与 关注圈 1、少发牢骚,多做事 5、持续帮助他人,将你的注意力从关注圈转移到影响圈内。

迟早他们会帮助你成功。

6,在自己身上找原因,做到对自己负责,然后再思考如何进步; 4

11月7日:如何低成本高效率储备所需人才今日签到主题某公司是一家

降低成本高效方面:1.选择适合公司的人员渠道,但是,肯定要明确两点:1.绝对不能没有自己招募的能力;2.选择合作公司、中介,不能单一2.建立较为完善的人才库(包含备用人力、员工档案、完善的晋升激励机制,推荐机制)3.适才任用,岗位轮换(尽量做到同一岗位多人可行;同一人,可从事多个岗位)3.同行业、同岗位人才信息积累(可从人才市场,官方网站等)4.人文企业文化积累与互相鼓励

HR如何设计高效的职业生涯管理体系

与过去相比,今天的人力资源管理环境发生了许多变化。

外部和内部压力同时驱使着企业更加重视职业生涯管理。

据一些全球领先的人力资源咨询公司的调查,越来越多的员工把职业回报看作是员工价值主张的关键因素,他们迫切期望能在工作中实现个人长期的职业发展目标。

既然职业生涯管理对企业如此重要,那么中国大多企业在这方面做得如何?有关调查数据表明,大多数企业的现实离要求和期望差之千里。

其不足的原因中,关键一条就是缺乏一种有效的职业生涯管理体系。

“共参共赢”模式:高效的职业生涯管理体系的特征 纵观全球优秀企业在职业生涯管理方面的最佳实践,一个共同的特点就是职业生涯“共参共赢”:即通过员工、管理人员和企业(以HR为代表)的共同参与,凝结、聚集三方的力量,推动员工个人素质能力的发展,延伸员工的职业生涯,帮助企业建立内部人才“补给线”,培养和提升企业核心能力。

做好职业生涯管理,其目的和对于组织的重大意义不言自明。

那么,“共参共赢”的高效职业生涯管理体系对于HR、职能部门经理和主管人员以及员工分别提出什么样的要求?职业生涯发展管理对于组织和员工来说是件双赢的事,其参与三方在职业生涯管理过程分别扮演不同的角色,担当各自相应的任务。

对于HR来说,其首要职责是建立和推动实施符合本组织战略发展、企业文化和人才战略需求的职业生涯管理体系。

各职能部门的管理人员在职业生涯管理的过程中负有不可推卸的责任。

很多企业的职能部门管理人员对于自身在人力资源管理中的角色和重要性有认知偏差,有不少人认为他们的职责主要是业务管理,而有关员工的事宜则是人力资源部的范畴。

殊不知,任何一位管理人员其第一身份是人力资源经理。

人力资源管理效果是好是坏,第一个受到影响和冲击的就是职能部门的管理人员。

因此,积极主动参与并做好员工职业生涯管理将给职能部门管理人员带来切实的好处。

员工个人既是建立职业生涯体系的呼吁者、促进者,也是其成果的受益者。

理所当然,员工个人应该义不容辞地积极主动参与和投入,而不是消极的等待,静候组织和上司的安排。

“天龙八步”:设计高效的职业生涯管理体系 高效的职业生涯管理体系必须扎根于组织的环境、战略、文化和能力,并最终为改善组织的氛围、实现组织的战略、建立绩效文化、锻造组织能力来服务。

HR在设计组织的职业生涯管理体系之前,必须清楚地了解组织的环境氛围、战略、文化和能力。

在此基础上,明确公司职业生涯管理的目标,通过制定成文的职业生涯管理政策,向员工阐明公司对于员工的职业生涯承诺,即适宜于本企业发展的职业生涯管理理念。

每家企业业务管理和员工队伍不同,职业生涯管理的理念也不同。

此乃设计高效的职业生涯管理体系的第二步。

第三步:做好人才需求规划,对组织现有人才进行盘点和未来人才需求做出预测。

根据公司的战略发展规划,明确未来需要的人才类型,对内部人才进行盘点,即评估他们的能力和潜质,发现人才现状和未来人才需求之间的差异;分析公司人才发展的路径以及过去人才流动的趋势;明确短期、中长期各种人才需求的数量;根据需求和现状,明确人才的短板,确定人才战略规划,即哪些人才空缺可以通过内部培养实现?而哪些人才差距只能借助外部引进达成。

第四步:夯实职业生涯管理的基础,包括搭建组织的职业生涯框架和优化信息技术。

其主要工作包括:一、建立组织的职位体系,制定明确、详细的任职资格要求。

任职资格就是承担岗位职责所具备的最低素质能力要求,如教育背景、工作经验、知识种类和层级、专业资格证书和特殊要求、行为和价值观、专业技术能力等。

任职资格不仅是判断员工与现担任岗位的匹配程度的标尺,也是员工未来职业发展的指明灯。

通过它,员工可以了解个人感兴趣的职位的要求,从而界定个人奋斗的方向,不断为此努力。

二、建立组织的职业发展通道:使所有员工在加入公司时即可清楚了解组织内可以发展的通道(管理通道、专业技术通道)、个人所担当的岗位在部门以及公司组织架构中的位置、个人未来的职业能够发展的途径等。

员工可以结合个人的价值观、兴趣、能力等因素选择个人的职业发展方向。

三、制定总体的职位晋升原则和职位晋升标准。

四、优化职业发展管理的信息系统,包括利用信息技术开发人才资料库、及时发布岗位需求信息和培训信息、完善培训和发展记录等。

有条件的企业可以实行网上考核和职业生涯发展规划、员工网上性格测试等。

第五步:加强人才评估。

高效的职业生涯发展管理要求持续地对员工个人的绩效和能力做出客观、准确的评估,根据评估的结果,肯定优势,做出职业发展的决策;发现可改进之处,制定客观化的个人发展方案,帮助员工不断提升个人能力和绩效。

为了做好绩效和能力评估工作,必须把人才回顾和评估系统化、制度化。

优秀的企业至少每年对员工进行一次正式的绩效和能力评估。

其次,为了使能力评估客观、全面、准确,企业在使用传统的上下级评估、360度评估等工具外,可以引入其它更科学化的能力评估工具,如评估和发展中...


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