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人才管理局

发布时间:2019-07-13 03:07:51投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

我想知道一下人才管理怎么做?

企业人才管理是需要多方面知识进行综合,下面的资料看看能不能对你有所帮助:建立现代企业制度,无论是制度创新,还是提高劳动生产率,归根到底还是人的因素在起作用。

只有合理地配置人才资源,不断地把人的积极性调动起来,把人的才能和创造性充分地发挥出来,企业才会有生机和活力,才能有发展。

因此,如何最大限度地发挥企业内部广大干部职工的主观能动性和创造性,成了搞活企业的关键,以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心。

现代企业之间的竞争,说到底是人才的竞争,也可以说一个企业是否注重人才管理,已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。

而企业人才也是多样性、多层性的,除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等,他们可以是高层的管理者,也可以是生产第一线的员工;可以是高级工程师,也可以是技能娴熟的工人。

应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

一、感情管理 所谓得人心者得天下。

企业在建立和强化制度与经济约束的过程中,必须与“得人心”的管理融合起来,即情、理、法的融合,使企业不仅成为一个经济实体,而且成为一个情感实体。

因此,人才管理不但应重视知识、学历、经验、年龄等人的理性因素,而且更应注重人的情感、兴趣、嗜好、素质、意识等非理性因素。

感情管理是人才管理的实质,它要求管理者把职工看成“复杂人”,不仅要关注职工物质方面的需要,还要更多地重视职工的精神需要,特别是感情激励,要沟通职工的感情渠道,互相交流,彼此了解,愉快合作。

融通职工的感情,满足职工的社会心理需要,是调动职工劳动积极性的一个核心问题。

解决这个问题,就可极大地、持久地激发职工的劳动热情,有效地提高效率。

这一点在基层管理中尤为重要。

二、正人先正己 管人先管己这是人才管理的内在要求。

管理者不仅具有管理下级的职能,而且还应接受下级的监督。

管理者只有把自己首先列入被管理的范围,把自己放在被管理的位置,才能充分理解被管理者的要求和愿望,才能真正取得管理自主权。

目前,在企业管理中普遍存在的问题是缺乏民主意识和制度保证。

大部分企业内部的民主制度形同虚设,“一把手说了算”已不是什么时尚,应该说他们还在延续我国帝王统治制度的宝贵遗产。

这种缺乏监督制度及群众基础的管理,使部分管理者易于走向权力的腐败,企业的前景就不言而喻了。

只有管理者自身立得正,行得端,办事公正廉洁,率先垂范,就能在职工中产生一种心悦诚服的感召力,说话有人听,办事有人帮,指到哪里,职工就干到哪里,企业何愁不发展呢?因而,把企业民主管理落到实处,利用民主集中对各级管理层进行有效的监督,既能把各级管理层的行为约束,更可增强企业的凝聚力、向心力。

三、务实精神 务求实效、务求实绩、务求实惠。

现代企业人才管理必须把广大职工利益与企业利益相一致,并形成共同的目标,共同为提高企业的经济效益而努力。

片面强调企业利益,而忽视职工利益是不现实的。

在市场经济体制下,“要事业,也要生活”已成为人才的普遍需要,企业要充分发挥人才优势及有效地控制人才流失如下两点必不可少。

1、运用薪资、福利 目前企业一般多采取“底薪+奖金”的薪酬制度,这种模式在我们公司也广泛实行,但还不完善。

“奖金”部分其实也应该算是岗位津贴,并未能真正体现效益与经济的挂钩。

就算收入有波动,那也是整体在变化,个人价值无法突出。

在这个岗位、那个位置,该拿多少钱,已有固定标准,难以充分调动人才积极性。

“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”这是国外一些成功企业家的观点,在国内也得到了认同。

因而,企业应针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才,采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额,以保证公平和效率的原则。

如对从事技术工作的人才可以根据他参与的项目为企业所带来的效益,以项目提成的方式给与奖励,也可采取一次性奖金鼓励他在具体生产中的出色表现;对于从事管理工作的人才,可以根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额;对于从事市场方面工作的人才,可以采取以市场业绩为依据来确定报酬等。

另外,企业还应积极参与社会福利制度的改革和建设,根据自身条件,努力建立较为完善的福利保障制度。

并尽可能地为人才解除后顾之忧。

例如帮助解决住房、配偶就业、调动、子女教育等问题,以增强人才对企业的归属感。

2、运用职位 人是有各种各样需要的,除物质需求外,也有精神上的需求。

因此,创造恰当的非物质的条件,也是吸引人才、预防人才流失的一种重要手段。

企业可根据人才自身的素质与经验,结合内部的实际情况,依照企业的目标策略,给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间,不但满足了人才自我满足、自我实现的需要,同时也使得人才在工作中得到了锻炼,反过来也有利于企业的发展。

使人才在工作中得到满足,是一种留住人才行之有效的方法。

四、激励与约束 建立有效的激励机制和约束机制是现代企...

人才管理与人力资源管理的区别有哪些?

人才管理与人力资源管理并非迥异或者割裂,而是公司建立了基础的人力资源体系后,必然进入的一个新的阶段,是人力资源管理按其自身逻辑进一步发展的必然结果。

但两者也有根本的差别: 1、 人力资源强调平均主义,关注于流程,例如:职位说明书、薪酬体系、考勤、福利等等。

而人才管理强调的是人才的关注,例如:吸引、聘用、安置、发展和保留人才。

人力资源管理将每个人一视同仁并避免按照公司资源分配情况对大家区别对待,而人才管理将“核心”和“非核心”员工的需要视作不同的,并“开始关注不同群体里个人的不同要求 ” 2、 人力资源管理往往是HR部门的职责,而人才管理是HR部门与高层管理者共同的责任。

人才管理的责任往往下放至业务主管,而人力资源部负责设计与宣传系统,并检验结果。

很明显,培养人才的职责更多是管理者的职责,而非HR的职责!

如何管理人才

转载以下资料供参考如何管理人才人才是企业发展之本,如何选对人才,如何合理有效的使用人才,如何留住人才等,对企业的可持续发展起着重要的作用。

在此浅谈人才管理的几点看法:首先在选才方面,除了要考虑个人的综合能力,还需结合个人的性格特长以及公司的后续发展方向,确认此人是否适合此岗位的要求,是否跟得上公司的发展方向,应该“因岗设人”,而非“因人设岗”。

很多企业现在进入这样的误区,明明知道此人不适应该岗位的要求,但依然无动于衷,甚至迁就纵容。

结果是新人进不来,老人却又阻碍公司的发展,长此以往造成恶性循环。

出现“双输”的局面。

其次在用才方面,须有针对性的用人所长,限人之短。

有能力的人往往是优点与缺点都比较突出,关键是要如何发挥人才的长处。

人尽其才的同时尽最大可能的限制、改进人才的缺点和不足。

第三,育才方面,企业不仅需要用人,还需育人,这也是企业应尽的社会责任。

人才在付出劳动成果的同时也需要有相应的回报,而回报不仅指工资,还应包括提升人才的综合能力,树立正确的人生观、价值观等。

企业也有责任为自己、为社会培训相应的管理人才、技术人才。

第四,评才方面,企业在用人育人的过程中也应对人才进行适当的考评,发现人才的不足,及时予以纠正。

企业在发展的不同阶段对人才的考评也应有不同的考评标准。

第五、储才方面,建立人才培养机制,进行有效的人才梯队建设,保证企业人才的有序交替。

第六,留才方面。

企业在人才留用方面应做到:①委以重任,充分信任,做到“适才适所”;② 对人才予以充分肯定,鼓励大于批评;③ 付给合理可观的薪水,使人才得到应有的回报;④公平、公正、积极、向上的工作氛围;⑤树立、引导正确的价值观和人生信念,满足人才自我价值实现的期望。

第七、放才方面。

对于人才离职,应及时进行沟通,找出真正原因,尽可能的予以挽留。

如该人才决意离开,则也应坦诚面对,予以理解,同时表达如有机会希望后续继续合作的意向,做好人才回流的铺垫工作。

人才回流也是目前企业人才短缺情况下的有效解决方式,有时间短,见效快的优点。

对企业来说最宝贵的财富就是人才。

拥有人才就拥有技术,拥有人才就拥有创新,拥有人才就拥有市场,拥有人才就拥有核心竞争力。

所以说人才是企业最重要的资本。

一定要重视人才管理。

人才管理的核心是培养人才吗?

培养人才只是人才管理的一部分,人才管理的核心是吸引、发展和保留人才。

作为完整的人才管理来讲它包含:员工招聘、安置、培养、发展、保留、领导力开发、继任计划等一系列工作。

人才管理是一整套人才管理战略,它不光为组织的整体战略实现服务,同时也是组织整体战略中必不可少的一部分。

从结果上看,人才管理保证了企业持续的人才供给,通过在对的时间把正确的人放到对的职位上来保证组织的成功。

人才管理政策有哪些?

1、凡属于博士以上人才,经审核合格调入塘厦的给予一套三房一厅的住房奖励; 2、凡属研究生、高级工程师一类人才,经审核合格调入后,给予奖励2万元安家费; 3、凡具有大学本科以上学历,或具有高级以上职称的技术人员调入我镇,免征城市增容费; 4、大专以上学历或者对保留当地户口和人事关系,受聘来我镇工作的外地科技人员,其工资、福利、职称评定、子女入学入托、住房等方面,享受与聘用单位科技人员同等的待遇。

5、企业单位、企业化管理的事业单位,调入和聘任急需科技人员,优先给予办理有关手续。

6、凡在高科技企业任职1年以上,具有本科以上学历或具有高级以上职称的专业技术人员,与市人才交流服务中心签定聘用合同的,给予办理入粮入户手续。

人才管理主要包括哪些核心内容?

人才管理理念视“人才”为资源,认为“人才”是一切资源中最宝贵的资源。

认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的,企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力,而重视人的职业能力必须先重视人本身,把人力提升到了资本的高度,一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力,同时,人力作为资本要素参与企业价值的分配。

人才管理的工作核心是保障适合的人,在适合的时间,从事适合的事,从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应。

因此人才管理是站在企业战略高度上的,同时它是企业战略中不可或缺的一部分。

从职能模块上看,人才管理一般包含如下几点: 吸引与招聘:确定能够吸引并招聘到适合公司的人才 测评与评估:通过适当的方法对人才进行合理的评估 绩效管理:通过合理流程,来驱动更高的绩效,包括测量与反馈 人才开发:通过360等技术,来提供员工的能力 员工继任:通过员工发展通道、接班人计划、以及人才库的管理 员工保留:通过流程与方法,提升满意度,降低员工的离职率

怎么做好管理型人才?

管理者应具备的六大能力 : 1、沟通能力。

为了了解组织内部员工互动的状况,倾听职员心声,一个管理者需要具备良好的沟通能力,其中又以“善于倾听”最为重要。

惟有如此,才不至于让下属离心离德,或者不敢提出建设性的提议与需求,而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣,得知自己的沟通技巧是否成功。

2、协调能力。

管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪,并且建立疏通、宣泄的管道,切勿等到对立加深、矛盾扩大后,才急于着手处理与排解。

此外,管理者对于情节严重的冲突,或者可能会扩大对立面的矛盾事件,更要果决地加以排解。

即使在状况不明、是非不清的时候,也应即时采取降温、冷却的手段,并且在了解情况后,立刻以妥善、有效的策略化解冲突。

只要把握消除矛盾的先发权和主动权,任何形式的对立都能迎刃而解。

3、 规划与统整能力。

管理者的规划能力,并非着眼于短期的策略规划,而是长期计划的制定。

换言之,卓越的管理者必须深谋远虑、有远见,不能目光如豆,只看得见现在而看不到未来,而且要适时让员工了解公司的远景,才不会让员工迷失方向。

特别是进行决策规划时,更要能妥善运用统整能力,有效地利用部属的智慧与既有的资源,避免人力浪费。

4、决策与执行能力。

在民主时代,虽然有许多事情以集体决策为宜,但是管理者仍经常须独立决策,包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等,这都往往考验着管理者的决断能力。

5、培训能力。

管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队,因此,培养优秀人才,也就成为管理者的重要任务。

6、统驭能力。

有句话是这样说的:“一个领袖不会去建立一个企业,但是他会建立一个组织来建立企业。

”根据这种说法,当一个管理者的先决条件,就是要有能力建立团队,才能进一步建构企业。

但无论管理者的角色再怎么复杂多变,赢得员工的信任都是首要的条件。

管理者需要具备的管理技能主要有: 1、技术技能 技术技能是指对某一特殊活动——特别是包含方法、过程、程序或技术的活动——的理解和熟练。

它包括专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧的能力。

技术技能主要是涉及到“物” ( 过程或有形的物体 ) 的工作。

2、人事技能 人事技能是指一个人能够以小组成员的身份有效地工作的行政能力,并能够在他所领导的小组中建立起合作的努力,也即协作精神和团队精神,创造一种良好的氛围,以使员工能够自由地无所顾忌地表达个人观点的能力。

管理者的人事技能是指管理者为完成组织目标应具备的领导、激励和沟通能力。

3、思想技能 思想技能包含:“把企业看成一个整体的能力,包括识别一个组织中的彼此互相依赖的各种职能,一部分的改变如何能影响所有其他各部分,并进而影响个别企业与工业、社团之间,以及与国家的政治、社会和经济力量这一总体之间的关系。

”即能够总揽全局,判断出重要因素并了解这些因素之间关系的能力。

4、设计技能 设计技能是指以有利于组织利益的种种方式解决问题的能力,特别是高层管理者不仅要发现问题,还必须像一名优秀的设计师那样具备找出某一问题切实可行的解决办法的能力。

如果管理者只能看到问题的存在,并只是“看到问题的人”,他们就是不合格的管理者。

管理者还必须具备这样一种能力,即能够根据所面临的现状找出行得通的解决方法的能力。

这些技能对于不同管理层次的管理者的相对重要性是不同的。

技术技能、人事技能的重要性依据管理者所处的组织层次从低到高逐渐下降,而思想技能和设计技能则相反。

对基层管理者来说,具备技术技能是最为重要的,具备人事技能在同下层的频繁交往中也非常有帮助。

当管理者在组织中的组织层次从基层往中层、高层发展时,随着他同下级直接接触的次数和频率的减少,人事技能的重要性也逐渐降低。

也就是说,对于中层管理者来说,对技术技能的要求下降,而对思想技能的要求上升,同时具备人事技能仍然很重要。

但对于高层管理者而言,思想技能和设计技能特别重要,而对技术技能、人事技能的要求相对来说则很低。

当然,这种管理技能和组织层次的联系并不是绝对的,组织规模大小等一些因素对此也会产生一定的影响。

【管理型人才】管理型人才具有哪些面相特征?

新时代,新要求。

管理型人才不单单要懂得管理,还要懂得策划与创新。

1.这样的人才必须额头广宽,纹清发际顺,颧骨饱满,地阁方圆。

管理包括由物资管理到人事管理等诸多方面。

一个成功的管理人才是企业纵横两面的灵魂人物,他必须具备清楚的概念,以及事业管理的知识,才能稳坐其位。

思想、理智表现在额头;额头广阔,额纹清晰有序,发际不乱的人,一般知识与理论都较清晰。

耳 朵轮廓分明,硬中带软,则评估此人是否刚愎自用或善纳谏言;颧骨是权力的对应,两颧饱 满而不畸形的人,颇具威严与权力,能慑服人心;从额头通过鼻梁到地阁,整个区域是观察 这类人有无人情味,五官不开或比例太小的人,气度也较小,少有同情心或保守而不善表达 善意与心里的感觉;地阁是反映行动、冲劲;地阁弧度和肉丰而不露骨的人,脚踏实地,也 少发动人身攻击。

2.这类人才必须天仓饱满,地阁肉厚方圆。

负责公司决策方面的工作,不仅要掌握商业一切资料,而且要能有效而正确传达整个公 司的意见,评估及创造一套有效、制度化的结构,这类人才必须具有灵活的头脑。

天仓(额头)是头脑思想汇集的地方,下腮骨是行动的轴心;天仓与下腮骨上下对称而 丰厚的人,思考比较缜密,行动果决,脚踏实地,不求侥幸。

如果天仓凹陷,或地阁两侧肌肉松弛臃肿,都是思想、行动有缺陷的特征。

3.这类人才必须额头圆大,少纹理,色泽清亮。

做人的基本条件是要不断自我创新和提升,要企业能够有崭新的面貌,必须每个部门都 有创新的意识,且每个人都必须有创新热切渴望。

面相由额头至鼻头,色泽越来越光滑,额部最为圆大的人,很适合从事用脑力的工作。

而 额头圆美、鼻梁挺直有肉的人,更适合开展新的工作。

否则,不是精神消沉就是智能不开,很 难发挥创新潜力。

人才管理有哪些技巧

1.分槽合槽话说有一个王老汉,养了两匹千里马,准备合适的时候出手卖个好价钱。

所谓“人不得外财不富,马不吃夜草不肥”,养马必须勤快,要每晚起来给马喂草添膘。

尽管王老汉很勤快、很努力,但是他很快发现了问题,自己这么辛苦,几个月下来,两匹马没有长膘反而掉膘了。

原因何在呢?有问题找专家,王老汉把“马博士”请来了。

“马博士”来了一看就明白了,他告诉王老汉,马不好好吃东西关键是因为把两匹千里马养在了一个马厩里,让它们在一个槽里吃东西。

每次吃草料的时候,两匹马又踢又挤,你争我抢,根本不能安心吃。

解决方案就是为两匹千里马准备两个食槽,让它们分开吃。

王老汉一试,果然有效,两匹马很快就变得膘肥体壮了。

这就叫做“分槽喂马”。

分槽的精髓就是“不能安排两个能人一起去做同一件事情”。

两个实力相当的人才就好比两匹千里马,在一起的时候即使不互相争抢,也难免互相妒忌、互相攀比,难以专心做自己该做的事情,因此还不如分开。

比如《水浒传》中,宋江和卢俊义每次出兵的时候都是一个人领一支队伍,各自独当一面,这就是典型的分槽策略。

卖了马之后,王老汉决定养点省事的,晚上不用添草料就能上膘的,于是养了两头猪。

但令他困惑的是小猪越来越挑食,而且不上膘。

有问题找专家,这回把“猪博士”请来了。

“猪博士”来了一看就乐了,他对王老汉讲,哪有养猪还打隔断分开养的啊,要让猪上膘,办法很简单,就是把两个猪圈合成一个,让两头小猪在一个槽里吃东西就可以了。

道理其实很简单,两头小猪在一个槽里吃食,有了争抢,于是就会吃得更香。

王老汉一试,果然灵验。

王老汉心想,“马博士”说分开好,“猪博士”说合起来好,那到底是分好还是合好呢?答案很清楚:要看对象。

独当一面的千里马需要分槽喂养,让它们各自发挥所长、各负其责;而正在成长中、尚未成熟的小猪却需要合槽,给它们一个竞争的平台,让它们快速成长,等成熟后可以独当一面时再分槽。

这就是用人四策之一:分槽合槽。

2.高屋低屋把猪卖了以后,王老汉又养了一群牛。

由于春短,嫩草迟迟没有发芽,过了节气,只能用隔年的干草喂牛。

牛吃得很少,眼瞅着要掉膘,王老汉很着急。

有问题找专家,这回请的是“牛博士”。

专家给出了一个建议,就是喂牛的时候不把草直接放在食槽里,而是要放在屋顶上,让牛伸着脖子才能吃到。

王老汉回去一试,果然灵验。

因此,当给下属提供的回报很有限、一时又无法改善的时候,可以把门槛设得稍高一些,让众人付出的努力更多一些,使得这份回报更有挑战性。

这样即使是不怎么丰厚的回报,也能吸引众人。

这就是“高屋喂草”的计策。

王老汉很得意,不过没过几天,他就犯了一个错误。

嫩草很快长出来了,王老汉打了些嫩草回来,这次他也像以前一样把草放在屋顶上等着牛来吃,结果牛见到房上的嫩草后着急了,一群牛奋勇向前,一使劲,把房子给顶垮了。

因此,当资源很丰富、回报有足够吸引力的时候,就不要再增加过程的难度了,要允许下属用自己的努力去获得更多的回报,而不要人为地设置障碍。

这就是用人四策之二:高屋低屋。

3.分饼画饼卖了牛,王老汉觉得养牲畜太费劲了,于是种了一大片玉米。

入秋的时候要收玉米,家里人手不够,王老汉就雇了一些帮工。

有一天,家里给帮工准备午饭的时候发现面不够了。

10个人,却只能烙出8张大饼,而平时都是一个人一张饼才够吃。

眼下正是秋收的关键时刻,这要是把大家惹恼了可不得了。

有问题找专家,王老汉急忙找来了“饼博士”。

“饼博士”不慌不忙地问王老汉:“你家有纸吗?赶紧在纸上画几张大饼,带着到地里给大家分。

”王老汉纳闷了:“这纸做的饼怎么吃啊?”于是“饼博士”道出了其中的道理,这些帮工可以分成3类:第一类是上了岁数的老同志,工作了这么多年,已经没有什么成长性了,这些人更在乎眼前所得,他们出过力、流过汗,最希望马上拿到自己应得的那一份,对这样的人,二话别说,直接把饼分给他们。

第二类是新加入的年轻人,他们有机会、有未来、有时间,看重的是自己未来的成长和收获,所以眼前少吃一口没关系,要把纸饼挂起来给他们讲未来,只要未来有足够的吸引力,眼前少吃一口,他们是可以接受的。

第三类是团队的中坚力量,他们经验丰富、年富力强,渡过难关靠的就是这些人。

对这些人,要带着饼和他们一起去吃,同甘共苦,患难与共,他们吃什么,你就吃什么,他们吃多少,你就吃多少。

分利益不能搞一刀切,要给老同志分饼,给年轻人画饼,和中坚力量一起吃饼。

这样就可以在有限的物质条件下提高整个团队的满意度。

这是用人四策之三:分饼画饼。

4.厚赏惜赏《战国策》记载,燕昭王下定决心要复兴燕国,可是苦于没有人才,于是他向手下的大臣郭隗问计。

郭隗给燕昭王讲了一个故事。

有一个富人特别喜欢千里马,决定用重金购买。

他派了一个可靠的仆人带着黄金出去寻找千里马。

过了很久,仆人背着一个鼓鼓囊囊的麻袋回来了。

富人问仆人:“我要的千里马你买到了吗?”仆人说:“买到了,而且是花了大笔的黄金以高价买到的。

”富人纳闷,就...

人事管理类人才就业前景如何?

韩企以前大多启用韩国当地人才从事人事总务工作,目的是语言沟通方便。

但随着公司规模的扩张,韩国企业发现母语人才缺乏对中国本地人事政策的了解,故越来越多地在中国本土招聘专业人士从事高级人事管理,当然通晓韩语者优先。

如三星集团旗下的大型企业最近由于业务新增需要,正大举招聘包括HR在内的各类人员。


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