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人才流失的建议及对策

发布时间:2019-07-13 03:07:45投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

降低人才流失的对策有哪些?

[摘 要]人才已经成为各国、各个企业争夺的焦点,人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势。

一场没有硝烟的“人才战”已经拉开序幕。

本文对此作了论述。

并对企业人才流失的原因及对策进行了探讨。

[关键词]企业人才流失的原因及对策进行了探讨 一、企业人才流失存在的关键问题。

(一)我国企业传统的管理体制较为封闭,缺少开放性,对国际化环境变化感受性弱。

这使国际人才和国际管理经验、知识在企业内部得不到及时传播和渗透。

缺少开放性还表现在企业人才流动上,人才或流动不足,或是流出人才而流进庸才,使企业缺乏新鲜血液的补充,大量庸才沉淀下来,企业管理增加内耗。

另一方面。

企业的运营机制僵化,面对外部环境反应迟钝.而作为个体的人才在这样的环境中不能及时接触到新知识、新技术、新经验和新思想。

同时,企业又缺少对人才的持续培训。

人才知识老化得不到补充,人才资本得不到国际化提升。

这使企业中惟一活跃的要素渐渐脱离国际环境,最终企业在国际化竞争中被淹没。

(二)大多数企业在沿用传统的人事管理制度方面缺乏一套国际接轨的科学的人才管理办法,从人才进入到人才退出,企业还迟迟未与国际接轨。

在人才招聘中仍有许多企业,尤其是目前依靠优惠政策日子还算好过。

被普遍认为比较稳定的企业,在人才进入中不完全通过市场配置,而是拉关系走后门。

使不合适的人配置进来。

企业在人才招聘中没有科学的进人机制。

单凭”相面”而定人选的不在少数,缺乏合理的招聘程序和科学招聘手段.使企业招聘的人选不能真正满足企业要求。

人才考核机制多流于形式。

缺乏硬性指标的约束,考核不合理、不公正、不科学的现象比比皆是,人才薪资、晋升不能与考核挂钩,不能发挥考核真正作用,更伤害了优秀人才的积极性。

尤其是人才激励措施失效,使现有人才积极性得不到发挥,激励手段单一、失效,激励措施不力使企业不仅不能吸引合适的优秀人才.而且致使现有人才不断流失。

(三)企业不少在人才管理方面,不同程度上存在着许多盲点:一是重进不重用。

许多企业对人才的观念是非常重视把住进人关。

有的企业声称”宁缺勿滥”,对招聘新员工百般挑剔,对学历、专业、性别、年龄、性格、技能要求异常严格。

可是。

他们看中的人才进入企业后并未发挥应有的作用.甚至其中不少人跳槽而去。

二是崇拜高薪留人。

许多企业领导人认为,只要给人才高薪就能留住人才,外企吸收人才主要是高薪。

实际上,外企用高薪吸收人才只是一个方面。

更重要的是外企比较注重人才的培训和给人才提供个人发展的机会。

三是相信人才工程干部的全部年轻化。

更多有企业把实施人才工程仅仅限制在发现年轻干部.目标是实现管理干部的全部年轻化,甚至采取”一刀切”的方式.多少岁以上全部离职等等。

干部的全部年轻化给企业带来了朝气和活力,但同时出现了值得注意的问题;年轻干部阅历少、经验不足,在处理疑难问题时容易冲动冒进,有时不计后果。

人才工程的核心在于发现新人、培育新人的同时,必须注意人才结构的合理 二、企业防止人才流失。

应从以下几个方面采取措施。

(一)感情留人。

注重联络感情,在困难时刻出手相助,比如。

解决各类人才的职称评定和专业技术职务聘任,夫妻分居和子女人学入托及住房等困难,使他们心存感激之情,并注重意识的合流:人才进入企业,首要的流动进来的人才思想意识要尽快与企业的文化、企业员工的思想等相融合,防止人才的思想意识流与企业员工的总体思想意识流存在逆流现象而给企业的发展带来漩涡、阻力。

在企业营造一种气氛,使员工对企业产生同感,工作起来心情舒畅,即使工资低一点也会”把根留住”。

(二)注意加强内部的交流,增进招聘的员工之间的协调性:人才对企业或企业老板感兴趣并慕明而来,也许企业老板也认可、需要,但是这些人才之间是否能和谐相处就不一定了。

企业环境是由多方面的因素构成的,其中员工之间的协调性是较为重要的一个因素。

而且这种协调往往不只是局限于工作的协调性,工作之外的因素如个人性格、生活习惯、个人信仰、朋友圈等也会影响到工作中的沟通、协调。

三、企业要遏制住人才流失.必须强调以下人才理念: (一)人才流动与流失的辩证法。

企业具有良好的人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。

市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻在变化的,作为企业来讲,就要以变应变,建立良好的人才流动机制,引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化,引导人才有序、有意义、有效益地流动。

企业管理水平高的企业,包括和反映出企业对人才的管理到位;同时人才管理到位、管理水平高的企业,也能更有效地吸引人才、任用人才、留住人才。

人才流动有益于企业的发展。

这已经为许多企业经营者意识所至。

但若流动质量差(相对行业水平及企业的发展来说)。

不该流出的频繁流出,不该留住的却牢牢留住了;或者若某一个(或群)企业正需要的人才流动出企业了,企业的声誉、发展及其现实的工作因为没有合适对应的人才及时补给而受到负面的影响或冲击...

企业人才流失的原因与对策是什么?

企业人才流失存在的关键问题。

我国企业传统的管理体制较为封闭,缺少开放性,对国际化环境变化感受性弱。

这使国际人才和国际管理经验、知识在企业内部得不到及时传播和渗透。

缺少开放性还表现在企业人才流动上,人才或流动不足,或是流出人才而流进庸才,使企业缺乏新鲜血液的补充,大量庸才沉淀下来,企业管理增加内耗。

另一方面。

企业的运营机制僵化,面对外部环境反应迟钝.而作为个体的人才在这样的环境中不能及时接触到新知识、新技术、新经验和新思想。

同时,企业又缺少对人才的持续培训。

人才知识老化得不到补充,人才资本得不到国际化提升。

这使企业中惟一活跃的要素渐渐脱离国际环境,最终企业在国际化竞争中被淹没。

大多数企业在沿用传统的人事管理制度方面缺乏一套国际接轨的科学的人才管理办法,从人才进入到人才退出,企业还迟迟未与国际接轨。

在人才招聘中仍有许多企业,尤其是目前依靠优惠政策日子还算好过。

被普遍认为比较稳定的企业,在人才进入中不完全通过市场配置,而是拉关系走后门。

使不合适的人配置进来。

企业在人才招聘中没有科学的进人机制。

单凭”相面”而定人选的不在少数,缺乏合理的招聘程序和科学招聘手段.使企业招聘的人选不能真正满足企业要求。

人才考核机制多流于形式。

缺乏硬性指标的约束,考核不合理、不公正、不科学的现象比比皆是,人才薪资、晋升不能与考核挂钩,不能发挥考核真正作用,更伤害了优秀人才的积极性。

尤其是人才激励措施失效,使现有人才积极性得不到发挥,激励手段单一、失效,激励措施不力使企业不仅不能吸引合适的优秀人才.而且致使现有人才不断流失。

企业不少在人才管理方面,不同程度上存在着许多盲点:一是重进不重用。

许多企业对人才的观念是非常重视把住进人关。

有的企业声称”宁缺勿滥”,对招聘新员工百般挑剔,对学历、专业、性别、年龄、性格、技能要求异常严格。

可是。

他们看中的人才进入企业后并未发挥应有的作用.甚至其中不少人跳槽而去。

二是崇拜高薪留人。

许多企业领导人认为,只要给人才高薪就能留住人才,外企吸收人才主要是高薪。

实际上,外企用高薪吸收人才只是一个方面。

更重要的是外企比较注重人才的培训和给人才提供个人发展的机会。

三是相信人才工程干部的全部年轻化。

更多有企业把实施人才工程仅仅限制在发现年轻干部.目标是实现管理干部的全部年轻化,甚至采取”一刀切”的方式.多少岁以上全部离职等等。

干部的全部年轻化给企业带来了朝气和活力,但同时出现了值得注意的问题;年轻干部阅历少、经验不足,在处理疑难问题时容易冲动冒进,有时不计后果。

人才工程的核心在于发现新人、培育新人的同时,必须注意人才结构的合理。

企业防止人才流失。

应从以下几个方面采取措施。

感情留人。

注重联络感情,在困难时刻出手相助,比如。

解决各类人才的职称评定和专业技术职务聘任,夫妻分居和子女人学入托及住房等困难,使他们心存感激之情,并注重意识的合流:人才进入企业,首要的流动进来的人才思想意识要尽快与企业的文化、企业员工的思想等相融合,防止人才的思想意识流与企业员工的总体思想意识流存在逆流现象而给企业的发展带来漩涡、阻力。

在企业营造一种气氛,使员工对企业产生同感,工作起来心情舒畅,即使工资低一点也会”把根留住”。

注意加强内部的交流,增进招聘的员工之间的协调性:人才对企业或企业老板感兴趣并慕明而来,也许企业老板也认可、需要,但是这些人才之间是否能和谐相处就不一定了。

企业环境是由多方面的因素构成的,其中员工之间的协调性是较为重要的一个因素。

而且这种协调往往不只是局限于工作的协调性,工作之外的因素如个人性格、生活习惯、个人信仰、朋友圈等也会影响到工作中的沟通、协调。

企业要遏制住人才流失.必须强调以下人才理念: 人才流动与流失的辩证法。

企业具有良好的人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。

市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻在变化的,作为企业来讲,就要以变应变,建立良好的人才流动机制,引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化,引导人才有序、有意义、有效益地流动。

企业管理水平高的企业,包括和反映出企业对人才的管理到位;同时人才管理到位、管理水平高的企业,也能更有效地吸引人才、任用人才、留住人才。

人才流动有益于企业的发展。

这已经为许多企业经营者意识所至。

但若流动质量差(相对行业水平及企业的发展来说)。

不该流出的频繁流出,不该留住的却牢牢留住了;或者若某一个(或群)企业正需要的人才流动出企业了,企业的声誉、发展及其现实的工作因为没有合适对应的人才及时补给而受到负面的影响或冲击。

这时候的人才流动就成为人才流失,需要遏制了。

谁有 .浅析当前国有企业人才流失的原因和对策的参考文献?

年桂芳:《国有企业员工流失问题刍议》冶金经济与管理 2008年1月 2、唐莉:《浅谈国有企业人才流失问题及应对措施》现代商业 2010年3月 3、王军伟《试论企业人才流失的动因及对策》商业文化 2011年5月 4、黄珍:《企业人才流失对策探索》江西科学 2011年2月 5、张艳艳:《国有企业人才流失问题现状及对策研究》商业经济 2010年9月 6、吴翠华:《国有企业人才流失的原因、影响及对策》理论探索 2011年5月 7、杨清珍、吕洁《我国国有企业人才流失现状及其危害性》商场现代化 2006年...

谁能帮我忙写一篇《对民营中小企业人才流失的原因及对策分析》的毕...

【摘要】随着社会的发展,市场竞争日益激烈,人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用。

民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳,加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限,引进并留住人才有一定的难度,使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。

文章对企业人才流失的原因及对策进行了探讨。

【关键词】民营企业;人才流失;原因及对策 一、民营企业人才流失的原因 (一)薪酬待遇缺乏竞争力 薪酬是员工地位和荣誉的象征,薪酬多少,标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小。

薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位,关系到他的生活质量与活动空间,关系到他的一切。

因此,员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。

民营企业在薪酬方面的主要问题有:薪酬水平与外部同行业相比较,不具有竞争力,从而导致企业在薪酬方面的吸引力降低。

待遇的内部公平性也存在问题,付出与回报不成正比。

员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。

(二)人才晋升难,发展空间小 由于大多数民营企业属于家族式企业,因此,在人才选用和晋升时,最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。

一方面,企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展,急需从外部选聘人才。

但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心,能否忠于企业,忠于职守。

在这种心理影响下,导致企业以家族成员利益为中心,企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士,从而造成近亲繁殖。

在晋升、培训机会的分配与安排上,不是以员工的能力与实际需要为标准,而是将外聘人员当作“外人”,一律拒之门外。

(三) 员工缺乏良好的工作环境 工作环境是工作时所处的一组条件,包括有关心理的、社会的因素,也包括温度、湿度、洁净度、躁声、粉尘和振动等物质因素。

工作环境的好坏,不仅影响员工的能动性、满意程度、工作业绩和身体健康,而且影响产品质量目标的实现。

民营企业在环境方面的主要问题有:员工缺少参与机会,人际关系紧张,与领导没有沟通渠道,物质条件恶劣。

(四)对员工缺乏科学合理的约束管理机制 现在许多民营企业急功近利,不注重人才的开发培养和储备,往往在企业急需要人才时,到人才市场去招聘,选拔时看重人才的知识和经验,而不注重考察人才的品德。

在劳动关系方面,未能及时地与员工签定劳动合同和技术保密协议。

这些员工进入企业工作一段时间后掌握了企业的一些技术和信息,在经济利益的驱使下,可能会泄露企业机密或跳槽将企业机密带走,结果严重损害了企业的经济利益。

(五)民营企业主素质偏低 1.民营企业主思想狭隘。

多数民营企业只把企业的成功全部归功于自己和家族的贡献,认为员工只是为我打工,至于说对企业发展贡献的回报,一切免谈,这样一来关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀,关键人才无法找到自我实现的成就感。

2.学历不高,缺乏现代企业管理的基本知识。

一般来说民营企业主缺乏现代企业管理的基本认识,不大懂得按现代企业制度运行企业,在管理方式上,大部分仍处于经验管理阶段。

二、有效遏止人才流失的对策 要减少人才流失,必须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策: (一)提供具有竞争性的薪酬 1.提高薪酬的外部竞争性。

制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力,强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。

对于每一个职位,社会都有一个平均薪酬,这是人才接受工作的下限。

如果企业的薪酬普遍高于这个水平,会极大地增加企业的经营成本,而如果低于这个水平,又会造成人才的大量流失。

因此,建议尽可能采取领先型薪酬策略,要让员工过上体面的生活,这样才能保持企业的稳定发展。

2.提高薪酬的内部竞争性。

制定薪酬策略要考虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性,即薪酬结构要支持工作流程,要对所有员工公平,要有利于员工行为与企业目标的一致性,使员工的付出与回报相称,从而调动员工工作积极性,努力实现企业的既定目标。

在民营企业中,造成企业人才流失的主要原因就在于员工对薪酬公平性的不满。

绩效考核工作要做到公平、公正,避免员工对薪酬不公平的不满。

(二)营造广阔的职业发展空间,让人才与企业同步成长 1.建立学习型组织。

现代企业观认为,企业的成功来自于员工的成功,应倡导企业与员工之间的双赢关系,现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。

学习型组织强调企业与员工的共同发展,要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。

民营企业中的各种人才创造力强、进取心强,他们最看重的是自我发展问题。

只有努力为人才营造宽松的职业发展空间,帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点,才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。

2.提供必要的培训。

企业应将培训提供给那些真正需要的员工,同时也要考虑到培训机会的均等性,以免造成员工的不公平抱怨。

培训的方式更多地采取以实际操作为主,而不是流于形式,做到培训的有效、实用。

(三)营...

求论题大纲:中小企业人才流失的原因和对策

我有分析过~大纲不会写~大概是因为以下几点,你可以以下几点入手~原因:第一:企业中大部分为新员工(年轻人爱闯,不甘心留在一个地方,大学生眼高手低等)。

第二:缺乏团队精神,参与意识以及集体荣誉感第三:企业的分化,并没有以一个小组一个部门来看待而是各做各的第四:企业福利,福利不好谁都要走第五:老板的问题!招聘不止人才选公司,也是在选自己的上司和老板,你没有人格魅力, 自身就不能让人信服,别人为什么要为你卖命?第六:制度问题,不解释很简单第七:是否因才而异,坐在不适合自己的位子迟早是要走的对策(与以上向对应):第一:企业主力军不以新人为主。

第二:经常开展讲座等,培养集体荣誉感团队精神。

第三:上级应以团队为整体。

第四:改善企业福利。

第五:增强各领导自身领导能力。

第六:改革不合理不人性化的制度。

第七:赏罚分明,让每个员工找准自己的位子。

以上是我心理学研究过的真实案例中我提取出来的精华,希望能对你有所帮助。

中小企业人才流失问题与对策研究理由怎么写

国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持;企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。

人才流失主要有4个成因:(l)由于每个人价值观不同,是否满足于自己的工作,关系到本人对工作的评估和认识;(2)企业对未来自身管理规范、措施、工作环境及利润等的判断是企业预期收益的前提;(3)企业外部角色转换收益的判断,企业外部对员工有较大吸引力的工作可能性的判断,这种吸引力的大小通常会用劳动力市场上工人工资和待遇来衡量;(4)工作价值观以外的偶然因素,指的是与员工工作没有直接关系的因素,间接的影响员工工作,如家庭、生活习惯、家庭距离、信念等。


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