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吸引本地人才

发布时间:2019-07-13 03:07:47投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

HR总结:最有效的几种人才招聘方案

以前是否曾经招聘过员工?那你是怎么做的?不言而喻,你应当有一个人力资源需求的长期战略。

长期战略的招聘方案基本组成部分应包括一个有竞争力的人才库,因此你可以在竞争对手那里发现人才,利用一个制作出色的网站吸引求职者,并长期与他们保持关系,制定长期的员工内部推荐计划并与当地的院校建立联系,以吸引实习生并从中挑选员工,制定适宜的毕业生职业发展计划或类似的计划,以吸引并培养年青人等。

在此推荐几种马上找到人选的方式:1. 利用各种成本合理又比较了解的广告媒体。

经过慎重选择,利用本地的印刷媒体来以引起人们对公司及所提供职位的注意。

印刷媒体的真正价值在于吸引人们访问你的网站。

即使制作很一般的网站也比广告本身吸引求职者。

许多公司发现,报纸广告对于招聘具有初级水平的人员来说即有效又便宜。

比如有些公司利用许多印刷广告(例如报纸)以吸引在本地客户服务工作的求职者。

其它的广告媒体包括广告牌,这类广告广泛地用于城市中以引起行驶在路上人们——求职者的注意。

广播和电视也是传播招聘信息的途径。

一定要记住,在招聘信息上注明你的网址并使该网址成为招聘信息中最醒目的部分。

也可以让员工在与朋友、同行,亲友打交道时,分?quot;名片。

除了招聘负责人的电话号码和姓名,名片上还应印有网站的URL.这些名片将会提示求职者查阅你们公司的职位空缺,并寄来简历或打来电话。

这样做实际花费很低,又能产生很好的效果。

你也可以将网址和简短的招聘信息印在各种免费赠送物上,例如,钥匙链等,并在体育活动及公共集会时散发。

2. 参加有关的人才招聘会和交易会。

对于长期的人才招聘计划来说,人才招聘会并不很适宜,但它却可以做到立即填补职位空缺。

建议参加综合人才招聘会以及专业人员招聘会。

人才招聘会的特点是,若它们是在公司所在地举办的则较为有利。

如果不在招聘会的举办地点,就没有优势。

当然也可以尝试一下虚拟的人才招聘会。

国内有些招聘网站可以在网上公布待聘职位并与求职者进行实际对话。

贸易商品交易会是另一个极佳的招聘场所——特别针对那些目前有工作,而且并非急于找工作的人。

参加交易会,分发名片,或者,在交易会上设置一个摊位来宣传你们公司提供的工作机会。

3.举办你自己的招聘会及宣传活动。

许多公司举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息,并可收集求职者的简历和信息。

某些跨国公司比如摩托罗拉,DELL等就经常在国内各地举办各种招聘专场。

这些活动有时并不以招聘会的形式出现,而是以信息发布会的形式出现。

4. 充分利用互联网。

许多中国企业都开始利用网络去寻找潜在的求职者。

这对于许多负责人事招聘的人员来说已成了工作必备技能,而且有些人已成为了这方面的专家。

利用各种查询技术和技巧,一个有经验的招聘负责人可以定期找到许多具有很好潜质的求职者。

当然,公司创建一个网站来吸引求职者也是最好的方式之一。

5. 电话拜访。

当然这是一个沿袭了很久的传统方法,拿着一串名单,就开始打电话,也是很有效的方法。

许多有经验的招聘的人员在电话拜访技巧方面都有很出色的表现,如果想尝试电话拜访也可以去参加与此相关的课程以便学习如何做的更好。

除了一些书籍,有一些文章也在如何介绍你自己及寻找何种人选上提供了建议。

6.寻求员工与朋友的帮助。

员工所认识的人及曾经一同工作过的人是一座人力资源信息的金矿。

应该鼓励他们积极推荐,可以给提供了很多合格人选名单的员工以奖励。

也可以待实际聘用后再给予奖励。

7.利用中介代理机构——猎头。

让猎头帮助公司招聘会很有效——但要花钱。

如果价钱不是主要考虑的问题,挑选几家在专业经验及业绩均出色的猎头很有助于招聘工作,。

若你非常清楚你的要求,并且不在乎费用,利用猎头是最好的方式。

因为在一个专业人才紧缺的市场,费用是昂贵的,质量却被忽视。

了解你的猎头公司,从他们的客户那里获得可参考及建议。

在签合同之前,花一两天的时间深入了解一下。

目前的趋势是,有些人力资源公司已经可以为企业客户提供高-中-初级各种层出的全面招聘服务。

最后,要明确的是无论采取那种方式,都不要匆忙。

采用一种系统的方法,在一个长期战略开始的部分多花一些时间,这样,这部分工作你就不用再重复了。

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如何让自己的招聘信息描述更吸引求职者,对于公司招聘来说,描述再好只是为了吸引应聘者眼球,真正吸引大家的是公司规模的大小、公信力、发展前景、个人能力体现、薪酬福利等等。

案例: 1、公司外IT外包公司,在本市内并不出名,本地IT人员又少,很难招到人——人多人少不是问题,问题是IT外包公司对于应聘者来说,他对该公司了解多少?贵公司在本市内不出名,公司是否有宣传渠道? 2、我感觉都有了阴影,给别人打电话时底气不足,对别人提出的问题回答也是模棱两可——为什么会出现底气不足的现象,是不是你也对公司目前的形式认识也越来越模糊?再有,你对公司的前景抱多大希望,特别是对自己的未来执什么态度? 3、公司的条件不比他家公司差,同样薪资都一样,但结果是求职者还是不选择我们——同样的条件,为什么求职者不选择我们公司?是因为我们公司不出名,还是你所说的招聘描述存在问题?但重要的是我们宣传的力度从哪里体现? 4、结合公司实际,如何表述才能更加进入应聘者心里,更加吸引他们——我将主题进行了修改,改成“结合公司实际”,意思是说只要你结合公司实际,所表述出来的都能进入应聘者心中。

我们把案例进行了简单分析,我不去一一做答,但,对于招聘,我谈谈个人想法,有同感则赞,无同感则谏,我将虚心接受。

一是宣传动员 并不是有了招聘计划,才去搞什么宣传,宣传应该做到常态。

公司要发展除了要有强的业绩,更要有社会效应,所以宣传工作必不可少。

针对我们这期话题,为了招聘到合适并长期为公司服务的人才,那么宣传工作同样是先行者。

一般我们都会用什么方式进行宣传呢?一是要在招聘地点进行大力宣传,特别选择在院校招聘时,花销最少,但效果最佳,只要你给院校提供足够的招聘名额,他们会把你们公司宣传出花来,为什么?学校要就业率,只要你说出要招的人数大于他们心里的预期,他们对你的工作一般都是大力支持的,除非是紧缺专业。

只要由学校给你做宣传,比任何渠道更有效;二是必须要有自己公司的网站,做为IT外包公司,没有自己的网站是不行的,所以,在网站上除了新闻,还要突出公司业绩、项目、员工培训、员工风采、福利、活动等等内容,这是应聘者对你公司第一印象最好的路径;三是举实例来展示公司的辉煌等;四是在宣传公司时可以夸大一些,但不要在敏感区域增加。

二是招聘渠道 在招聘前,我们首先要明白我们要招哪一类人才,而人才的出处又在哪里?是院校还是社会或者是通过网络招聘。

明确了这点,制定合理的招聘计划,便于我们下一步工作的开展。

招聘渠道很多,但真正是我们需要的人才并不是很多,所以,在招聘时除了渠道,还要考虑招来的员工是否适合公司发展需要(如果你只是想为了某个项目而招聘,我想社会招聘更合适,因为,这个项目结束后,没有下个项目安排,你可以随时让其走人,但结果是要有大的成本做支撑),只有这样,我们的招聘目的才会明确,更好开展我们的招聘工作。

三是招聘对象的选择 招聘对象的选择是至关重要的,我们的目的是招出来的人才要留在公司,成为公司的骨干人才(除非你只是为了某人项目招人),所以,在招聘时一定要结合公司实际,不能出现眼高于顶的现象,因为从院校招到的员工都是一张白纸,需要的是我们后期的培养,而对于社招人员,他们的经验可能很足,但对于其他方面的要求相应就会提高,所以我们在招聘选择上一定要符合公司发展需求制定招聘计划,有长期的,有短期的。

在招聘员工学历要求上,可以选择高层次的,也可以选择中技类的,只要能满足公司需要,咱降低一下招聘标准未偿不可,因为低层次的相对而言流失率还是比较低的。

四是树立形象 对于招聘,除了对岗位描述清晰外,对负责招聘的同志也要有严格的要求,最重要的两点是形象与沟通能力。

形象代表的是公司,没有好的形象,再好薪酬标准、再好的岗位都有可能对应聘者认为都是虚假的,因为应聘者认为公司负责招聘的人员应该是严肃、认真、负责、可亲或者是心里想的高高在上的人,如果你不修边幅,随随便便,那么应聘者如何相信你所说的话。

第二是具备良好的沟通能力,才能吸引更多的优秀人才,具备良好的沟通能力,必须要有足够的自信,有着应对各种问题的能力,而这,就要对负责招聘的人员提高要求,他不但对公司的各项政策了解,更应对应聘者提出的问题有足够的分析能力,因为他要明白应聘者为什么提出这样的问题,而提出这个问题他想得到什么样的信息。

你的一举一动一言一语都有可能影响应聘者的选择。

五是自我介绍 此时据说的介绍我们是一个什么样的公司。

一是对你公司所从事的行业要有简单易懂的介绍,“IT外包”,这个行业对于我也不是很了解,当我查阅资料才对这个行业有了基本的了解,但再往很深里了解,却需要我很多时间才能得知一二。

我为什么说这些,其实是告诉贵公司,就算是专业的学生不见得对这一行有多深的了解,所以,要将IT外包的概念、公司目前的经营范围、公司的前景做个说明,让应聘者对在最短的时间内了解公司是干什么的,他能给他们...

成都将如何不遗余力吸引高端人才来蓉发展?

“人才是成都扩大对外开放的重要因素,成都将不遗余力吸引高端人才来蓉发展。

”6月2日,成都市对外开放大会召开,会上,四川省委常委、成都市委书记范锐平指出,要全面提升对外开放的能力与水平,将成都建设成为国际门户枢纽,需要具有国际眼光的全球性人才的牵头与推动。

近年来,成都对外开放水平和国际化程度不断提升。

当日会上,国家发展改革委国际合作中心副主任刘建兴表示,目前世界经济重心向亚太转移,而区域经济发展越来越依靠首位城市的拉动,这些趋势,都预示着成都将在未来的发展中扮演更加重要的角色,“在成都对外开放大潮的转变与发展中,行业高端人才发挥着重要的作用。

”事实上,据相关调研数据显示,在愈演愈烈的中国城市“人才抢夺战”中,成都正在展现出强大的人才虹吸效应――2017年7月起正式发布《成都实施人才优先发展战略行动计划》,截至目前,成都共吸引18.7万名高学历青年人才落户。

人才吸引力是城市对外开放水平的重要体现。

为实现高端人才在成都聚集,大会指出,成都要聚焦人力资源高效协同,精准描绘全球高层次人才分布图、本地人才结构需求分布图和人才流动动态示意图,探索建立人力资源Uber平台和高端人才“双聘制”。

尤其在吸引海外人才来蓉发展方面,成都将打造海外人才离岸创新创业基地,面向全球开展柔性引才。

同时,推动世界知名高校和国际化企业在蓉建立创新平台,鼓励本地孵化机构建设海外创新孵化中心,支持本地企业并购国际研发企业。

此外,大会提出,成都将实施本土人才国际化培育工程,通过支持在蓉高校与海外一流高校和科研院所所开展的学位联合培养项目、师资培训项目,培养一批具有国际视野、熟悉国际规则的创新人才。

“只有高端人才聚集,新的技术革命、制度革命才有可能发生,与较发达国家相关领域的合作才有可能达成。

”会上,范锐平表示,成都还将积极推动跨国团队的交流与合作,全面深化高品质国际人文交流合作,实施国际友好往来、医疗卫生开放、教育开放合作等工程。

《中共成都市委成都市人民政府关于加快构建国际门户枢纽全面服务“一带一路”建设的意见》亦在当日大会进行讨论。

来源:中国新闻网...

公司用一些最基本的福利待遇是否可以吸引优质人才前来面试。

当今世界已经进入知识经济时代,“科技是第一生产力”已是不争的事实。

在人类社会跨进以信息经济、知识经济为主导的新世纪时,无论是国与国之间的竞争,还是企业之间的竞争,只有占有人力资本,发挥人才优势,才能在激烈的竞争中占得先机。

在我国加入WTO之后,大量的外资企业将迅速登陆我国,而由于本地人才具有对中国国情和传统更加熟悉、更易于开展工作的优点,所以外资企业会尽可能多地吸引这些人加盟自己的企业,以实现人才的本地化。

这必将引起我国企业与外资企业对人力资本的争夺,激烈的人才争夺战势不可免。

现阶段,中国企业和外国企业相比,我国本土的一些企业在吸引人才方面处于明显的劣势,这是不争的事实。

针对这一现状,中国企业可以采取如下措施和外国企业争夺本地优秀人才。

(一)、缩小和外企在人才上的待遇差距 高薪是外国企业吸引人才最为直接的方法。

而对于大多数的中国人来讲,获得薪资报酬仍然是工作的第一目的,这是现实。

所以,尽管物质利益并非是争夺人的唯一手段,但却是最基本的和最重要的手段之一。

因此,从某种意义上说,薪酬高低成为衡量人才价值的一把重要的尺子,薪酬在很大程度上决定着人才的流向。

此外,待遇除了高薪外还包括福利待遇。

我们曾经认为,外企“不稳定”。

可如今,外企利用多种福利措施为员工撑起了“保护伞”,构筑了“安全网”,消除了员工的后顾之忧。

为了在争夺上具有优势,中国企业可以在采用高工资策略的同时,也推出高福利政策这一曾经让国企职工感到自豪的措施,构筑员工的“安全网”。

本案例中,方正集团深知,人不仅需要精神鼓励,而且需要物资激励。

因此,方正人不仅为在方正工作感到自豪,而且在物资生活方面无后顾之忧。

这可以看出方正集团在员工待遇方面的工作,十分得方正员工的心。

(二)、建立完善的制度 外国企业吸引中国人才的除了上面的待遇问题外,还包括完善的制度。

中国的企业在竞聘、选拔、考核、晋升、奖惩等机制上存在按资历、按“关系”的错误做法。

所以,外国企业凭能力来拿工资、晋升的环境对优秀人才来说具有很大的吸引力。

中国企业在完善制度方面要注意以下的方面: 1、在人才的选拔、职称的晋升上,要引入竞争机制,做到“公开、公平、公正”; 2、在业绩成果的考评方面,要建立科学的评价体系,尽可能做到量化、细化、具体化; 3、在激励方面,要奖惩分明,优劣分明,根据责任、贡献和成果的大小,采取不同的激励、奖惩方式,将长期激励和短期激励有机结合起来,将物质激励和精神激励有机结合起来; 4、在职称的评聘上,要建立有利于调动企业优秀人才或专业人才的积极性、创造性的评聘机制和评聘政策,完善评聘分开,实施“宽评严聘”制度,使具备晋升条件的通过评审给予其资格; 5、在聘任中根据岗位定员和工作需要等情况竞争择优聘任,促使优秀人才脱颖而出。

相信这样“公开、公平、公正”的环境对本地的优秀人才是极具吸引力的。

本案例中,方正公司每次招聘人才时,不讲关系,关键是看本人条件是否具备。

员工在方正公司所负的责任越大,发挥作用越大,获得的物质待遇也越高。

方正公司不但使企业的产品成功地参与了竞争,也使企业中的员工加入到竞争机制中,公司不搞铁饭碗,不论资排辈,随时优胜劣汰,使优秀人才有用武之地。

如此完善的制度,使得方正员工十分珍惜现有的工作,并努力工作。

(三)、重视员工个人发展,为员工创造适宜的发展空间 外国的企业十分重视对每个员工的教育培训。

企业如果在发展自身的同时带动员工一同成长,会对员工产生强大的吸引力。

由此,中国企业也应注重这一策略。

中国企业要注重“人才培养,技能提升”,为员工准备完备条件以及广大的空间来帮助他们实现自己的理想。

培训的内容,不应局限在业务方面,还要扩展到增强员工处事能力、学习能力等方面。

对于新员工,公司管理层要重视,尽可能抽出一定的时间,亲自讲授企业的发展战略、经营目标、组织架构、管理思路、经营理念、企业文化等。

为此,应建立完善的培训制度和体系,制定整体培训方案和监督机制,明确各层级员工培训计划,为员工提供学习新知识、新技能的机会。

企业如果让每一位员工都感觉他在这个企业中地位是重要的,前途是光明的,那么即使赶他走,他也有可能不愿意走。

本案例中,从“当许多外企宣扬‘人才本土化’政策时,方正人都能抵制诱惑,到目前为止还没有人携技术外调,许多精英人才都说在方正有发展的机会,不一定比外企差。

可以看出方正在对员工个人发展方面也是下了很大的功夫的,员工们对此也是很满意的。

(四)、重视企业文化 企业文化是企业在生产经营实践中,逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。

企业文化不是抽象的,它体现在企业经营管理制度和实践之中,特别体现在人力资源政策之中。

在一个能够让员工引以为豪、心情舒畅的企业里工作,即便是...

为什么二线城市要这么拼命的吸引人才呢?

在以北上广深为首的一线城市,长期在户籍、高房价、教育等方面的要求居高不下,使得"一线漂"们压力山大,献出青春却得不到公平的待遇,逐渐就产生了离开的想法,我相信大家身边都会有这样的人。

令人兴奋的是,今年以武汉、成都、杭州、苏州、长沙为代表的二线城市,反而正在积极出台各种调控政策吸引人才,降低准入门槛,本科可就业落户、毕业生落户可买房、专科以上首套房不限购等政策,都在积极鼓励人才的流入,可谓打响了一场人才争夺战,当然,放松限购成了最直接最有效的手段不是之一。

以下就是每个城市具体的政策细节, 郑州:本科以上学历人士放开限购 南京:高职、专科以上学历均不限购 昆山:本科以上学历人才不限购 武汉:非本地户籍个人可持票购房,而这个房票只有对达到相应标准的企业以及各类创新创业人才才可以得到。

东莞:本科学历以上,社保交满半年即可购房 由此可以看出,房子的吸引力究竟有多大? 为什么二线城市要这么拼命的吸引人才呢? "无事不登三宝殿",放松购房政策,吸引人才流入,政府和开发商看重的是人口背后的楼市红利,一方面这些城市放松购房限制抢人才,既可以提升房地产市场交易量,吸引房企来买地,增加财政收入;又可以为城市留住'高精尖'人才,促进当地产业升级,助力经济更好发展,最终带动城市经济。

大家都知道,人才聚集自然就可以带来消费市场和消费能力的提升,有助于城市驱动发展结构的更趋合理房企的开发思路需要革新。

长远来看,未来新房市场越来越窄,房企必然要迎合城市的新需求,寻找新市场。

比如现在各大房企都在布局的养老需求、长租型公寓需求等,为未来的城市发展和楼市打下良好的基础。

留人可以靠市场政策,留心必须靠城市自身 从政府层面来说,城市间有竞争也有利于整体水平的提升,人才的竞争最终会回到产业的竞争。

留人容易,留心难,政府如果花大力气把人才吸引来,但是因为自身基础设施和城市结构不能满足购房者的心,最终还是会两手空空,人口的流入,不要单一指望靠一些和房地产相关的政策去刺激,要深层次的发挥地域优势,明确好城市定位和产业布局,不仅让人留下来,并且还要活下来,最终还要活的很好,这才是目的,这才对得起人才。

你觉得呢? 运营人员:茉莉 关注楼宇视界了解楼市百态...

美国是如何吸引高科技人才的?

美国招揽人才的主要方法有五:一是高薪吸引人才。

在发展中国家,科学家平均年薪不过3000 美金,而美国科学家中等收入为5万美金以上,高科技开发技术人员更高。

二是增设H -1B签证数额。

该签证设于1990年,以吸收特殊人才。

1990- 1998年,通过此签证的发放,每年吸引6.5万高科技人才,其中50%以上具 有硕士以上学位。

2000年美国总统批准,2001-2003年,H—l B签证数额 每年由6.5万人增至1 9.5万人,对获得美国大学硕士以上学位的外国留学 生免去H -1B签证数额的限制。

三是增加科研奖学金,吸引优秀人才。

1996 年美围科学基金会调查显示,75%攻读博士学位的外国留学生曾以“研究助 理”身份获美国大学全额奖学金。

四是以充足的科研经费和良好的工作环境 吸引人才。

美国科学基金会调查晟示.1988-1996年,美国自然、工程学科的中国籍博士毕业生约].7万人。

五是巧立荣誉奖励,絮用精英人才。

中小企业如何留住人才

现代的市场竞争是人才的竞争。

在决定一个企业竞争优势的人、财、物、信息等因素中,人是最核心的因素。

因为,一个组织学习能力、创新能力的根源便是组织中的人才,也只有人力资源形成的核心能力才能形成持续的竞争优势,才是最不易被模仿的。

这些使得人才的竞争越来越激烈,即便是在许多人为找不到合适的工作而烦恼的今天,许多企业,尤其是中小企业,仍然为留不住人才而苦恼。

一、中小企业的现状 近年来,随着市场化进程的加快,越是经济发达地区,中小企业数量的增长越快。

调查显示,1988年之后成立的企业,发达地区、欠发达地区分别是72.32%和38.79%,发达地区远远高于欠发达地区。

中小企业在不同经济发展地区的产业构成,受多方面因素的影响。

调查显示,中小企业的优势行业与地区的地理位置和经济优势有关。

具有成本比较优势的纺织服装业、轻工业,其在发达地区的比例明显高于欠发达地区。

其次,中小企业的优势行业与长期以来国家的产业布局和区域政策有关。

不发达地区化工、建材、冶金行业的比例高于发达地区。

此外,中小企业的优势行业与行业的技术含量有关。

调查显示,技术含量比较高的机械业、电子及仪表业在发达地区的比例明显高于其他较不发达地区。

国的中小企业产业体系分为四大类别: 一、大量老体企业。

这些企业都是原有国有企业或集体企业的变革与沿袭,只不过由单一的企业变更为无数个新体,但无奈换汤不换药,这些公司产品没变,生产工艺没变,产业结构也无明显优势可言。

二、大量依附企业。

这些企业都是无核心竞争力,属于跟风行业,也称之为傍“大款”企业,即为奇瑞、海螺、新兴铸管等大型企业搞加工配套的,这些加工集群无独立的生命周期,依附于现有少量的大企业。

三、相当多的外来企业。

受招商政策影响,这些行业中有部分原本都属于国外的未等企业,带着明显的目的性与功利性来到国,做实体的少,钻税收、地产政策空子的多。

也就是资本运作的企业较多,实在脚踏实地办事的极个别,加之对本地市场水土不服,因此也就很难形成气侯。

四、个别创业企业。

这些群体当时成立是与老国有企业共同存在的,企业积蓄至今,在行业中形成了核心竞争力,企业经过了二次创业历程,企业的发展势头较猛。

但无奈这些企业属于凤毛麟角。

二、企业中的人才分类 中小企业的特点既然如此鲜明,那么都有哪些人进入到中小企业来了,那些人见人爱的人才们为什么选择中小企业,下面是基于这种思路的简单分类: 1、能力还不错,或者经验、潜力一般者,是企业发展初期招聘来独当一面的人,或者是大企业招聘的淘汰者及进大企业无望者。

2、能力一般,但潜力大,进入企业是为了锻炼自己、积累经验或者临时栖身的人。

例如,刚毕业的大学生等。

3、能力强,或潜力大,进入企业是为了干一番事业,寻求与企业共同发展,能与企业领导人一同打天下的人。

如果把人才定义为对企业生存与发展具有重要或关键作用的人员,那么显然并非人人是人才。

再把忠诚度的因素加入进来考虑,就可以清晰地看到,企业应该留住的是第三类人才,争取一、二类人才中忠诚度较高的。

在第一类人员中,有些人在过去发挥过重要作用,但中小企业处于不断发展的过程中,随着企业规模和业务的变化,很多人不能适应新的环境和规模,这时一定程度的吐故纳新是必要的。

从稳定和文化传承的角度,宁可把一些人养起来,也要把相应的岗位让出来。

三、如何留住人才 (一)、探析人才流失的原因 1.企业对员工的职业生涯规划不明确是员工流失的重要原因 现今大多数中小企业本身就没有制定长远的战略发展规划,更不用说为员工制定职业发展规划、创造适合的环境。

这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势,看不到未来的光明,个人发展空间受到极大限制,为了谋求更好的发展,他们只好选择离开。

2.企业管理人员的素质不高同样引起员工的流失 中小企业处于发展的起步阶段,规模小,人员少,因此管理人员的素质更大程度上决定了企业优秀员工的去留。

由于管理人员的性格特征,行为方式,领导风格及工作能力等方面的原因造成人才流失的现象很普遍。

比如,中小企业中存在有很多管理者本身的文化水平不高,管理素质低下,同那些素质高,文化水平高的优秀员工自然会存在沟通障碍;管理者自身性格古怪,不重良才,任人唯亲等,势必导致优秀员工的离去。

3.不合理的薪酬制度让很多优秀员工寻找新的“港湾”。

根据亚当斯的公平理论,一个人在自己岗位上工作不仅会关心自己所得报酬的绝对量,还会将它与其他相关人员的比较确定自己所得是否公平。

目前,许多中小企业,特别是国有中小企业,仍然存在平均主义思想,表现为:在薪酬待遇和工作量方面,按现行的工资体系,同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多,而工作量却明显少于年轻人,工资待遇论资历老前辈多发,工量按辈份老前辈少干,“公平原理”失效。

在这些中小企业里,没有建立起一套合理的薪酬制度,往往让企业的优秀人员感觉到他们的所得与他们的贡献远远不匹配,产生一种没有被认可的心理,从而纷纷“...

新一线城市崛起会吸引求职者吗?

据报道,近日,在北京发布的一份调研报告显示,目前本科以上学历的职场人士普遍期望万元以上月薪酬,还有近半的求职人平均薪酬期望达到15000元/月,新一线城市崛起,吸引求职者。

报道称,报告数据显示,求职热门城市排名中,前十位的城市依次是北京、上海、成都、深圳、广州、杭州、武汉、南京、长沙、西安。

其中成都超过了深圳、广州等一线城市,成为了排名第三的求职热门城市。

根据国家最新政策,未来杭州将成为人工智能、电子商务等多领域发展城市,武汉、南京、西安将成为国家商贸物流枢纽,积极打造高效物流,迎来国际物流新机遇。

长沙则将继续推进国家智能制造中心建设,推动互联网创新与产业融合,成为互联网人才的聚集地 专家表示,在一线城市人才落户政策收紧和居住成本升高的形势下,多个新一线城市推出人才落户,住房补贴,生活补贴等人才吸引政策,并以多种手段营造高层次创业氛围,新一线城市保留本地人才的同时,也成功吸引其他城市人才流入。

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