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人才规划与储备

发布时间:2019-07-13 03:07:17投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

什么是人才储备计划啊?

人才储备计划即为了企业的长远发展战略,在准确把握企业的战略目标和人力资源规划后,通过对人才从层次、数量、结构上进行设计优化,并实行长期性、持久性、针对性的人才库存与培养,从而保证企业人才能够满足企业长远发展目标需求的人力资源策略的规划。

人才储备计划需要从企业未来的发展目标出发,对企业人才的现状进行深入的分析,明确企业人才的层次、数量、结构与环境的关系。

人才储备,可以使企业在激烈的竞争中占据人才的优势,通过优秀人才带动企业发展,从而获得竞争优势。

人才储备具有以下三个特征:1.拥有不用的人才与人才使用不同,人才使用是指一旦拥有人才就马上能够发挥人才的能力优势,使其为实现目标作贡献。

而人才储备时,人才尚未发挥其作用,而是处于待用的状态,并没有在其优势的领域做出独特的贡献,而仅仅作为一般人员使用。

2.拥有人才是为了在未来使用3.所拥有的人才在未来是否必然使用是未知的由于客观环境的变化,往往使区域对人才需求发生变化,使原来储备的人才不能走上适当岗位,不能发挥其独特作用。

人才储备都具有一定的风险,并不能绝对肯定储备的人才将来一定有作用。

所谓战略,要具有一定的超前性,企业要实现其发展目标, 必须采取人才建设超前发展的战略, 在经济发展战略的基础上,先行进行人才的规划与储备,以科学预测、规划为前提, 有计划、有目的地吸引与开发人才。

人才储备的特征

人才储备具有以下三个特征:1.拥有不用的人才与人才使用不同,人才使用是指一旦拥有人才就马上能够发挥人才的能力优势,使其为实现目标作贡献。

而人才储备时,人才尚未发挥其作用,而是处于待用的状态,并没有在其优势的领域做出独特的贡献,而仅仅作为一般人员使用。

2.拥有人才是为了在未来使用3.所拥有的人才在未来是否必然使用是未知的由于客观环境的变化,往往使区域对人才需求发生变化,使原来储备的人才不能走上适当岗位,不能发挥其独特作用。

人才储备都具有一定的风险,并不能绝对肯定储备的人才将来一定有作用。

所谓战略,要具有一定的超前性,企业要实现其发展目标, 必须采取人才建设超前发展的战略, 在经济发展战略的基础上,先行进行人才的规划与储备,以科学预测、规划为前提, 有计划、有目的地吸引与开发人才。

什么是人才储备计划啊?

人才储备计划即为了企业的长远发展战略,在准确把握企业的战略目标和人力资源规划后,通过对人才从层次、数量、结构上进行设计优化,并实行长期性、持久性、针对性的人才库存与培养,从而保证企业人才能够满足企业长远发展目标需求的人力资源策略的规划。

人才储备计划需要从企业未来的发展目标出发,对企业人才的现状进行深入的分析,明确企业人才的层次、数量、结构与环境的关系。

人才储备,可以使企业在激烈的竞争中占据人才的优势,通过优秀人才带动企业发展,从而获得竞争优势。

人才储备具有以下三个特征: 1.拥有不用的人才 与人才使用不同,人才使用是指一旦拥有人才就马上能够发挥人才的能力优势,使其为实现目标作贡献。

而人才储备时,人才尚未发挥其作用,而是处于待用的状态,并没有在其优势的领域做出独特的贡献,而仅仅作为一般人员使用。

2.拥有人才是为了在未来使用 3.所拥有的人才在未来是否必然使用是未知的 由于客观环境的变化,往往使区域对人才需求发生变化,使原来储备的人才不能走上适当岗位,不能发挥其独特作用。

人才储备都具有一定的风险,并不能绝对肯定储备的人才将来一定有作用。

所谓战略,要具有一定的超前性,企业要实现其发展目标, 必须采取人才建设超前发展的战略, 在经济发展战略的基础上,先行进行人才的规划与储备,以科学预测、规划为前提, 有计划、有目的地吸引与开发人才。

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人才储备和备案管理什么区别

一、人才储备是企业结合战略目标和人力资源规划,对人才队伍从层次、数量、结构上进行设计优化,并实行长期性、持久性、针对性的人才引进、选拔与培养,从而保证人才队伍能够满足企业长期战略发展目标需求。

二、备案管理只是人才储备管理的其中一部分,即:建立人才库管理档案,对人才进行实时监控,对其行为表现、工作态度、培训考核成绩等内容实施跟踪、记录,为人才的选拔、培养提供依据。

三、人才的备案管理是传统的人事管理的做法,还需要与人才的胜任力模型、员工的职业发展规划、战略学习地图、员工的绩效管理等工具有机的结合,才能开展好人才储备工作。

人才储备计划年年都有么

1.诊断 所谓战略性人才储备是指根据公司发展战略通过有预见性的人才招聘培训和岗位培养锻炼,使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。

由此可见,战略性人才储备是为公司的长远发展战略服务的,它服从和服务于公司的长远发展,包括前瞻性的人才招聘和内部培养两个方面。

2.为企业发展战略服务 战略性人才储备以企业战略为指导并构成企业战略的重要组成部分,战略性人才储备应建立在公司发展战略的基础上。

战略主要涉及组织的远期发展方向和范围。

理想情况下它应使资源与变化的环境,尤其是它的市场、消费者或者客户相匹配,以达到所有者的预期。

在对未来发展预期的基础上,就可以确定与这一特定战略相对应的人力资源需求包括人员数量、结构,人员所拥有的知识、能力和水平等。

同时战略性人才储备也构成了公司发展战略的重要组成部分。

战略性人才储备贯穿于企业战略发展的全过程,但容易被忽视,特别是在一些规模小、成长快的企业,经营者的注意力往往集中在高速成长的表象上。

当企业发展到一定规模并由企业家精神为主导向专业化管理转变时,战略性人才储备的重要性就凸显出来。

在这一阶段一个自发、混乱、随意的公司要转型为一个更加有计划、有组织、有纪律的实体,需要在包括产品开发、生产、销售、财务、人力资源管理乃至后勤服务等方面进行人才扩张。

人才储备不足,不可避免地把公司从增长快车道上拉下来。

而且,转变过程中这种人才扩张如果是应急补缺性的,将不能从战略上解决人力资源问题。

因此需要将人才储备提到战略角度考虑,以减轻企业增长导致的组织转型痛苦。

3.骨干人才的储备是核心 人才储备是有成本的,包括:1.人员工资支出的增加;2.冗员造成人浮于事,工作效率下降;3.因人员缺乏发展机会造成的人才流失。

对快速发展的企业来说,过量的人员储备会使前两项成本大幅度增加,第三项成本则会因为企业发展产生的机会而抵消。

人才储备不足同样会产生额外的成本,应付人员短缺的招聘、培训活动需要花费较长时间,新员工学习曲线的降低需要较长过程。

因此,骨干人才的获得在时间上的滞后性会造成很大的机会成本。

企业要在两种成本之间进行权衡。

骨干人才是指拥有较高的专业技术和技能,或有丰富的本行业从业经验和高超的管理技能的员工,其能力通常需要经过长期的学习、培训和工作锻炼才能获得。

当企业因业务发展出现职位空缺时,骨干人才便可以顶上去,不至于出现发展瓶颈,用人上捉襟见肘,从而保证企业发展的连续性。

4.储备途径 1)内部培养 内部人才培养包括建立内部晋升机制和工作内容设计两个方面。

内部晋升——通过内部晋升,可以把组织发展形成的岗位空缺留给内部职工,使员工与企业共同获得发展,增加员工尤其是优秀员工对企业的忠诚度。

譬如A公司的营销组织体系包括营销副总、区域经理、办事处主任,业务代表等几个层次,随着华南市场的开发列入公司计划,公司总部可以调任某些业绩较好的区域经理或副经理甚至某些优秀的办事处主任负责华南地区的市场开发同时一些表现优异的业务代表也可以被提升到办事处主任的岗位上来。

工作内容设计——员工工作内容设计的合适与否直接关系到内部人才培养的质量。

在一个运作良好的人力资源体系中,人才培养不只是人力资源部一个部门的事,各部门各级经理人员都应担负起人才培养的重任,同时把人才培养的效果作为对他们业绩考核的重要依据。

各级经理人员应针对本部门人员的不同特征和岗位的不同要求,为他们设计有针对性的工作内容,并进行持续的跟踪考核,根据考核结果对工作内容进行调整。

通过建立层层负责的人才培养制度,对员工进行有针对性的人力资源开发,可以使优秀员工在实际工作锻炼中快速成长起来。

2)招聘 从外部招聘新员工。

招聘应该是有一定预见性的,而不是出现人员短缺时才进行的应急行为。

人才招聘可以通过常规的招聘会、报纸广告等进行:也可以建立人才信息库,通过对企业内部和外部人才的关注和经常性沟通,及时补充人才,保证关键性岗位有适度的力量储备。

比如A公司计划开拓华南市场而当前公司的营销人员已经处于满负荷状态,因此,公司可以根据华南市场的发展计划或预期,提前半年甚至更长时间招聘一定数量的营销人员,并对他们进行公司介绍、业务培训以及岗位实践以便他们在开拓华南市场时能够迅速进入角色。

3)培训 由于市场竞争压力增大和知识更新的加快,需要对人员进行不断的系统的培训。

否则,不但新员工不能适应新岗位的工作,而且即使是公司的骨干员工也会因知识老化被淘汰出局。

人力资源部门应从工作分析开始,根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训,同时针对市场竞争情况和知识发展,采取多种培训方式对员工进行知识的完善和更新。

人才储备到底什么意思?招进去有工作么

“人才储备”意思:为了企业的长远发展战略,在准确把握企业的战略目标和人力资源规划后,通过对人才从层次、数量、结构上进行设计优化,并实行长期性、持久性、针对性的人才库存与培养,从而保证企业人才能够满足企业长远发展目标需求的人力资源策略。

人才储备具有以下三个特征:1.拥有不用的人才与人才使用不同,人才使用是指一旦拥有人才就马上能够发挥人才的能力优势,使其为实现目标作贡献。

而人才储备时,人才尚未发挥其作用,而是处于待用的状态,并没有在其优势的领域做出独特的贡献,而仅仅作为一般人员使用。

2.拥有人才是为了在未来使用3.所拥有的人才在未来是否必然使用是未知的由于客观环境的变化,往往使区域对人才需求发生变化,使原来储备的人才不能走上适当岗位,不能发挥其独特作用。

人才储备都具有一定的风险,并不能绝对肯定储备的人才将来一定有作用。

人才储备途径:1.内部培养内部人才培养包括建立内部晋升机制和工作内容设计两个方面。

内部晋升——通过内部晋升,可以把组织发展形成的岗位空缺留给内部职工,使员工与企业共同获得发展,增加员工尤其是优秀员工对企业的忠诚度。

譬如A公司的营销组织体系包括营销副总、区域经理、办事处主任,业务代表等几个层次,随着华南市场的开发列入公司计划,公司总部可以调任某些业绩较好的区域经理或副经理甚至某些优秀的办事处主任负责华南地区的市场开发同时一些表现优异的业务代表也可以被提升到办事处主任的岗位上来。

工作内容设计——员工工作内容设计的合适与否直接关系到内部人才培养的质量。

在一个运作良好的人力资源体系中,人才培养不只是人力资源部一个部门的事,各部门各级经理人员都应担负起人才培养的重任,同时把人才培养的效果作为对他们业绩考核的重要依据。

各级经理人员应针对本部门人员的不同特征和岗位的不同要求,为他们设计有针对性的工作内容,并进行持续的跟踪考核,根据考核结果对工作内容进行调整。

通过建立层层负责的人才培养制度,对员工进行有针对性的人力资源开发,可以使优秀员工在实际工作锻炼中快速成长起来。

2.招聘从外部招聘新员工。

招聘应该是有一定预见性的,而不是出现人员短缺时才进行的应急行为。

人才招聘可以通过常规的招聘会、报纸广告等进行:也可以建立人才信息库,通过对企业内部和外部人才的关注和经常性沟通,及时补充人才,保证关键性岗位有适度的力量储备。

3.培训由于市场竞争压力增大和知识更新的加快,需要对人员进行不断的系统的培训。

否则,不但新员工不能适应新岗位的工作,而且即使是公司的骨干员工也会因知识老化被淘汰出局。

人力资源部门应从工作分析开始,根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训,同时针对市场竞争情况和知识发展,采取多种培训方式对员工进行知识的完善和更新。

怎样制定人员招聘计划?

转载以下资料供参考人员招聘计划一般包括以下内容:1、人员需求清单,包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容;2、招聘信息发布的时间和渠道;3、招聘小组人选,包括小组人员姓名、职务、各自的职责;4、应聘者的考核方案,包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等;5、招聘的截止日期;6、新员工的上岗时间;7、费用招聘预算,包括资料费、广告费、人才交流会费用等;8、招聘工作时间表,尽可能详细,以便于他人配合;9、招聘广告样稿。

如何制定人才招聘计划人才招聘要内部培养和人才引进相结合。

这是HR在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。

内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的,对着重内部培养的人才招聘标准上,可以考虑招聘对象在实际工作经验上不做苛刻要求,但是要要求所招聘的对象必须具备培养的潜质,而这类人才的招聘可以采取从学校招聘和人才市场招聘相结合的办法;对于引进的人才,则要在工作经验和工作的适应性上提高招聘标准,要确保引进的人才马上都能进入工作角色,这些人才的招聘要采取从竞争对手那里“挖人"和社会招聘相结合的原则,在”挖人"上,HR平常就要注意竞争对手那里的优秀人才,并建立他们的档案和保持联系和沟通,以便在用人之际,能够有合适的“挖人"对象。

人才招聘要考虑现有人力配置和必要人力储备相结合的原则。

人才规划要结合企业发展的战略和经营规划,HR要确保人才规划不但确保企业现阶段的人力需求和配置要求,也要考虑为将来企业的经营和发展储备相应的人力,避免企业在急需用人之际出现人才的青黄不接的被动局面。

因此这就需要HR在制定招聘计划时,一方面要考虑企业急需的人才招聘计划,另外一方面要根据企业经营发展的需要考虑适当的人才储备计划。

对于需要储备的人才,HR可以考虑招聘一些成本比较低的学生,然后让他们在老员工实施传帮带计划,等企业需要人力时,让这些储备人才相应的补充到岗位上去。

详细的薪资方案、人才试用转正管理规定、员工晋升方案等也是HR在制定人才招聘计划时需要必备的相应方案。

在实践中,许多企业缺乏相应的薪资等方案,而这些方案的缺乏会给HR的招聘工作带来极大的困扰和困难,因为没有这些相应的方案来支撑HR的工作,在招聘中难以回答这些与招聘者切身利益相关的问题从而导致人才不敢加入企业,同时缺乏这些方案会让招聘者以及入职者感觉企业管理不规范,以至于人难以招进和人招进来难以留住。

所以HR 在制定招聘计划时,一定要看经销商的企业是否有这些相应的方案,如果没有一定要作出详细方案通过相应流程审批后再启动招聘工作。

招聘计划的编写一般包括以下步骤:1、获取人员需求信息:人员需求一般发生在以下几种情况:(1)人力资源计划中明确规定的人员需求信息;(2)企业在职人员离职产生的空缺;(3)部门经理递交的招聘申请,并经相关领导批准;2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道3、初步确定招聘小组4、初步确定选择考核方案5、明确招聘预算6、编写招聘工作时间表7、草拟招聘广告样稿

招聘计划的如何制定

如何制定人才招聘计划?人才招聘要内部培养和人才引进相结合。

这是HR在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。

内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的,对着重内部培养的人才招聘标准上,可以考虑招聘对象在实际工作经验上不做苛刻要求,但是要要求所招聘的对象必须具备培养的潜质,而这类人才的招聘可以采取从学校招聘和人才市场招聘相结合的办法;对于引进的人才,则要在工作经验和工作的适应性上提高招聘标准,要确保引进的人才马上都能进入工作角色,这些人才的招聘要采取从竞争对手那里“挖人和社会招聘相结合的原则,在”挖人上,HR平常就要注意竞争对手那里的优秀人才,并建立他们的档案和保持联系和沟通,以便在用人之际,能够有合适的“挖人对象。

人才招聘要考虑现有人力配置和必要人力储备相结合的原则。

人才规划要结合企业发展的战略和经营规划,HR要确保人才规划不但确保企业现阶段的人力需求和配置要求,也要考虑为将来企业的经营和发展储备相应的人力,避免企业在急需用人之际出现人才的青黄不接的被动局面。

因此这就需要HR在制定招聘计划时,一方面要考虑企业急需的人才招聘计划,另外一方面要根据企业经营发展的需要考虑适当的人才储备计划。

对于需要储备的人才,HR可以考虑招聘一些成本比较低的学生,然后让他们在老员工实施传帮带计划,等企业需要人力时,让这些储备人才相应的补充到岗位上去。

详细的薪资方案、人才试用转正管理规定、员工晋升方案等也是HR在制定人才招聘计划时需要必备的相应方案。

在实践中,许多企业缺乏相应的薪资等方案,而这些方案的缺乏会给HR的招聘工作带来极大的困扰和困难,因为没有这些相应的方案来支撑HR的工作,在招聘中难以回答这些与招聘者切身利益相关的问题从而导致人才不敢加入企业,同时缺乏这些方案会让招聘者以及入职者感觉企业管理不规范,以至于人难以招进和人招进来难以留住。

所以HR 在制定招聘计划时,一定要看经销商的企业是否有这些相应的方案,如果没有一定要作出详细方案通过相应流程审批后再启动招聘工作。

生产储备人才是什么?

储备人才,通常指企业管理阶层的储备干部,通过系列的培训和锻炼,最终成为中层甚至高层管理人员。

企业为了在激烈的市场竞争中求得发展,必须有中坚管理阶层和优秀的人才,除了外聘,企业越来越重视培养自己的管理人才,打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。

人才储备即为了企业的长远发展战略,在准确把握企业的战略目标和人力资源规划后,通过对人才从层次、数量、结构上进行设计优化,并实行长期性、持久性、针对性的人才库存与培养,从而保证企业人才能够满足企业长远发展目标需求的人力资源策略。

人才储备需要从企业未来的发展目标出发,对企业人才的现状进行深入的分析,明确企业人才的层次、数量、结构与环境的关系。

人才储备,可以使企业在激烈的竞争中占据人才的优势,通过优秀人才带动企业发展,从而获得竞争优势。

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