一凡女性网,您的美丽生活好帮手

北京社工人才流失

发布时间:2019-07-13 03:07:03投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

北京的房价这么高,以后长期来看会不会影响北京的地位?比如人才流...

离职对很多成熟企业单位来说是很普通的事情,但在社工发展初期,是可以有更多一些思考在里面,对于社工行业发展与规划是否有多一些启发。

近日与局用人单位领导会谈时也提到了社工离职的现象。

政府作为购买方,自然是不希望老社工的离职,探讨离职原因,政府方面较多考虑在机构层面提高团队建设等留住社工人才。

如果有更多的一些分析,或许原因不止于此,找到问题背后的原因才能从根本上解决。

社工,,看社工离职的原因:从书面上看社工提出的离职申请原因多数写个人原因。

若更具体一些,我觉得原因可以是多方面的,第二工作环境的工作限制、岗位上不能发挥专业、缺乏工作满足感、派驻政府科室社工面临的体制内外“感觉不同”、面临成家压力选择更高薪金的工作等等(男性社工偏多,其实在香港也是女性社工比例大大超过男性社工,这个不否认与目前社会观念是有关系的,所以也比较好理解)。

社工,前我所督导领域岗位设置,有科室、老人院、综合中心,相对流动率较大还是那些较难开展一线专业工作的岗位(特别是当放在这个岗位的社工,是希望做一线服务,而实际工作不能避免的要承担较多科室行政工作的时候)。

从政府的角度思考如何留住社工,较容易想到薪金制度,晋升制度等,而不太容易想到,从事社工行业的这批80后,真正愿意坚持做社工的原因还有那些?社会工作者自己的网络家园我们相信,一个真正想做社工的或者一个好的社工,相对于薪水高低、待遇好坏等,是更看重这份职业给他带来的满足感,能坚持下来的原因更因为对这份职业的憧憬与归属感。

而当这些如工作带来的满足感、专业的发挥等不能得到满足的时候,追求高薪金或者其他职业规划也就很好理解了。

以前我们会开玩笑说社工职业道路上“剩者为王”,说的就是社工对职业的坚持。

若从更全面的角度去看“坚持”,这里也提醒政府部门和机构方思考,现在一些社工岗位的设置是否清楚岗位需求在哪里?一些“坚持”背后,是否有足够的客观环境支持,否则这种“坚持”反而是会令一些想做专业但苦于客观环境不允许,最后坚持的结果就是社工的离职:当然不否认一些社工的离职有个人的原因,但也不排除一些提出离职的社工是真正想做社工的优秀人才。

如果是因为这个原因令优秀人才流失,我觉得是很可惜的。

因此,要稳定社工行业队伍,留住优秀社工人才,不是社工单方面的原因,政府、机构及社工行业协会都需要有一些对社工离职原因的理解,才能从不同的方向去做一些的努力。

如何解决人才流失问题

发展人才才是硬道理。

可是,每当年底也成了企业最“动荡”的时期,因为年底是人才流失的高峰期。

或是个人原因或是企业问题,企业面临着大大小小的人事变动。

上至管理层,下至普通员工。

也许对于普通员工你不以为然,但是一个普通员工足以影响到企业的生产力。

所以人才流失绝对不是一个轻松的问题,试让我们去分析一下人才流失的缘由。

人才流失大体有以下几种原因:一、对工作环境不满意。

首先是工作氛围不满意,人员之间缺乏交流沟通,缺乏和谐的工作氛围。

个人见解得不到重视,个人工作业绩得不到肯定,产生了一种失落感。

其次对自己的工作不满意,如对工作的目标和任务不清楚,对自己承担的工作失去热情、缺乏兴趣,无新鲜感,缺乏挑战性,缺乏个人成就感。

第三对目前的薪资待遇不满意。

总觉得自己付出多得到少,自我价值没有得到体现,心态不平衡导致了“人往高处走”。

二、对企业的发展前景缺乏信心。

往往企业在发展上升时期,人才的流失率相对较小。

这个时期虽然薪酬待遇不一定很高,但员工看好的是企业的发展前景。

在企业发展的鼎盛时期,更是人才的集聚时期。

而人才流失率高的时期,则是企业发展遇到问题的时候,如经营上的问题、效益上的问题、经营班子的协调合作问题、企业的发展方向和目标问题、以及股东对企业的投入问题等,都会影响员工对企业的生存与发展的信心。

社科院报告:中国是人才外流最严重国家.为什么人才流失那么严重?

几乎所有的企业都宣称“最宝贵的资源就是人”,但近年来人力资源管理这项职能面临着越来越多的质疑和批评。

人力资源好似现代信息技术的驾驭者和最短经济时空的创造者,人才不足是每个高速发展的企业最害怕面临的局面。

一方面是行业的超速扩张,一方面是人才培养之后,如果不能拥有足够的人才,企业就丧失了竞争的先机。

很多企业为获得激烈竞争中的优势,花费了大量的经历和财力去培养新人,结果却没有跟上配套的留人政策,造成人才流失。

人才过高的流失率不可避免的带来了招聘成本的提高。

中国现在的人力资源市场异常活跃,有HR评价说:“跳槽远比欧美市场厉害”。

许多HR面临员工离职已经有点麻木了,反正找工作的人很多,没有谁真的不可替代。

其实,过高的员工离职率不但加大了企业的招聘成本,还带来很大的隐形损失,产生诸多弊端,必须积极探索相应的对策。

“八分人才,九分使用,十分待遇。

”这是力帆集团董事长张尹明善概括的留人之道。

“九分使用”说的是发展,把人安排在合理的岗位上,为员工的职业生涯发展做好规划。

“十分待遇”说的就是公平的薪酬和良好的福利待遇。

企业员工的离职给企业带来的影响是方方面面的,如果是核心员工离职可能导致企业的核心就是或商业机密的泄露,一旦这种情况发生,势必会影响其他在职员工的情绪,极大挫伤团队的整体士气,带给企业极大的损失,尤其当这些员工跳槽到竞争对手的企业或是另起炉灶时,企业将面临更加严峻的竞争压力。

员工的离职导致企业岗位的空缺,使企业连续运作受到影响,那么企业势必会重新招募和培训新员工,为满足对人员的需求,企业要支付相应的招募和培训费用,并且需要企业花费更多的成本来获取,而且招聘的新员工是否能胜任工作,是否能融入企业都具有不确定性,这些都是企业面临的风险。

由此可见企业留住人才是多么的重要。

工资待遇不高是造成人才流失的首要原因,美国管理学家阿德福的ERG理论认为,生存需要是人们需要的结构基础,当期望在组织中得到相对满足后,人们才会有进一步追求关系和发展需求的满足,当高层次需求得不到满足而受挫时,人们又会回到追求生存需要的满足。

工资待遇不仅能满足员工对生存的需要而且反应了工作的价值和经济地位,因而工资待遇低成为导致企业人才流失的最主要原因。

可见良好的薪酬体系的建立,对企业减少人才流失有着至关重要的作用。

然而据统计,我国数千万的企业经营管理人员,每年培训不足1%,国外企业中小企业每年投入在学习的支出最低为公司薪酬总额的3%,而我国大中型企业对此的支持平均不足0.5%。

因此,如果员工希望在劳动合约中为自己争取更多的培训机会,企业所应采取的最佳策略是满足他们的需求,如果企业不尊重他们的偏好,那么这些潜在的员工有可能被竞争对手挖走。

企业舍不得花大力气在员工的未来发展培训上,这不能不说是当今社会发展过程中企业与员工之间的一大矛盾。

了解了员工离职的原因中薪酬和员工培训不足有着紧密联系之后,就要建立健全在这两方面的体系。

首先要认识到薪酬管理的作用,其次为企业建立完善的薪酬体制留住人才的同时吸引优秀人才,壮大企业发展。

1 薪酬管理决定着人力资源的合理配置和使用 人是生产要素中起决定性能动作用的因素,作为劳动力的人要能“人尽其用,才尽其用”,这样不但能让员工最大限度地发挥自己的才能,让员工有种工作认同感,而且对企业来说不用担心资源的浪费。

薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动鞥里的数量与质量,反应着劳动力供给方面的特点,另一方面代表企业对人力资源需求的种类、数量和程度,反应劳动力需求的特点。

2 薪酬管理直接决定着劳动效率 薪酬管理是对人的管理,对人的管理实质上就是让别人做管理者想做的事,因此如何让别人去做管理者想做的事,此时就需要建立一种机制,让他们原以为管理者做他们想做的事。

这种机制就是把薪酬作为外部因素激励劳动者。

3 薪酬管理直接关系到社会的稳定 薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源,薪酬标准确定的过低,劳动者的基本生活就会受到影响,劳动消耗就不能得到完全的补偿;薪酬过高,又会降低产品成本构成较大的影响,尤其当薪酬的增长普遍超过劳动生存率的增长时,还会导致成本推动型的通货膨胀,影响人们生活,造成一些虚假过度需求,促发“泡沫经济”,加剧经济结构的非合理化。

因此要特别注意:适应现代化社会以提高质量为标志的劳动生产力扩大再生产的要求,使薪酬满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产这一需求,避免造成社会问题;要防止“工资—物价”螺旋上涨给社会生活造成的动荡;薪酬水平必须兼顾就业水平,防止失业队伍的过度扩大给社会造成的不安。

认识到薪酬管理作用的重要后还要为企业制定相应的薪酬管理措施。

企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四方面的内容。

薪酬管理的目标是建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,激发员工的热情。

创造高的绩效,努力实现组织的目标和员工个人发展的目标协调。

薪酬政...

解决人才流失的办法有哪些?

解决人才流失的5个重要办法:1. 首先解决人的问题,把人才用在刀刃上,实现人才的价值。

2. 提高待遇,满足下属的物质需求。

3. 真正关心爱护下属,尊重下属,真诚对待下属,让他们有成就感,满足下属的精神需求。

4. 建立公平、公正、具有吸引力和公信力的激励制度。

5. 提升下属的地位,增强下属的向心力。

如何解决人才流失?

1、做好企业的薪酬、绩效管理等基础性的工作,这是留住人的基础和必备条件。

2、加强人力资源管理的调控,要经常深入企业的各部门、车间与班组,了解员工的心理、掌握员工的动态、力所能及地解决员工的一些诉求。

3、营造良好的企业文化的氛围,同时也包括福利制度的实施,让员工感觉到在企业有家的温暖和热情等。

中国人才流失最严重是真的吗。

你看看可以吗?人才流失尽管是一种现象,却强力折射出了现实生活中畸形的人才观。

花钱去买技术、单纯依赖引进,很容易导致国内技术人才的流失。

在推动经济成长的各种要素资源中,几乎没有任何力量超出人才尤其是科技人才的作用。

从新航线开辟,到蒸汽机的发明,再到电力技术的问世,及至新材料、新能源的开发,一部人类发展的长卷实际上就是人才活动的生动历史。

特别是当科学技术成为决定一个国家未来、自主创新成为全球企业共识的宏大背景下,科技人才所凝聚的时代意义就更加突出。

一般而论,自主创新分为原始创新、集成创新和引进加工再创新三种,其中关键的是原始创新。

原始创新能力需要扎扎实实的基础研究和理论功底,因此基础研究过硬的人才是支撑国家和企业自主创新的脊梁。

如果说全球75%的知识产权集中在发达国家,倒不如说是同样比例的原始创新人才集中在发达国家。

中国与发达国家在科技创新能力上的差距集中表现为原始创新人才拥有量的差距。

资料显示,虽然我国人才总体规模已近6000万,但能跻身国际前沿、参与国际竞争的战略科学家却凤毛麟角。

在158个国际一级科学组织及包含的1566个主要二级组织中,我国参与领导层的科学家仅占2.26%,其中在一级科学组织担任主席的仅1名,在二级组织中担任主席的仅占1%。

原始创新型人才总量短缺,顶级人才、大师级人才匮乏是始终挥之不去的隐痛。

因此,基于自主创新的科技人才队伍再造,当务之急就是造就一定规模的战略科学家与领衔科学家。

战略科学家要能够把握科学全局,并且能够思考前沿性的重大科技问题;领衔科学家要能够把握世界科技发展前沿,并且能够组织团队做出创新成果;战略科学家和领衔科学家都应该能够站在全球角度、站在国家发展高度,看待科技创新,有能力创造出新理论、新学派甚至新科学。

应该看到,中国并不缺乏尊重知识、重视人才的口号,但中国极度缺乏崇尚人才、珍惜创造的社会环境。

山东省锅炉工刘宝敬,取得了30项技术创新成果,其中25项获国家专利,可是应得的待遇却迟迟没有落实,家住危房债台高筑。

王金拴,一位曾参加过我国第一颗原子弹爆炸试验和第一颗人造地球卫星发射试验的工程师,在退休后为了使其专利成果“密码锁罩”等转化出去,到处寻找机会,结果成为“受骗专业户”,负债累累心力交瘁。

建设创新型国家,需要在全社会营造一种崇尚科技的氛围。

人才流失尽管是一种现象,却强力折射出了现实生活中畸形的人才观。

“花钱去买技术、单纯依赖引进,很容易导致国内技术人才的流失。

”著名科学家茅以升先生曾经这样鞭笞道,“清华大学培养了大量芯片专业的研究生,百分之八九十跑到国外去了。

于是就有一个这样的逻辑:中国花高代价培养的人才流失到国外,给外国企业搞科技创新,然后这些跨国公司再来到中国,利用其创造的知识产权大发其财。

”而科技管理的行政化更是中国必须深刻反思和修正的环节。

相当数量的科技活动都要经历“立项—申请—研究—报奖—评奖”的繁琐行政过程,使得人才的评价、选拔、流动受到一些非科技专业人员的影响,不可避免地压抑了科技人才的创造力。

科技创新是从未知到有知的艰苦摸索过程,有坦途也有坎坷,有成功也有失败,因此,营造宽容的社会氛围至关重要。

在美国国家导弹防御系统首次全面测试以失败告终后,到目前该项目的试验已进行了8次,其中5次成功,3次失败,即便是这样,他们的研究工作也没有一天停止过。

当英国研制的第一个火星登陆器“猎兔犬2号”变成了英国太空探索史上一次失败的记录时,领衔该项目的科学家科林·皮林格不仅没有受到来自同行或其他人的人身攻击,相反英国皇室成员认为皮林格体现了英国人坚忍与独创的品格。

宽容创新型人才的个性,宽容创新型人才的不足,甚至宽容创新结果的失败,这既是对科技创新的极大支持和鼓励,也是一个民族优秀文化传承出来的时代精神。

-十年树木,百年树人。

教育担负着人才培养和塑造的特殊职能。

为此今天更应确立以自主创新为坐标的大教育观,那种以高考为“指挥棒”的基础教育体系不可能造就各类人才兴旺的格局,那种唯学历和学位是举的人才评价主张势必形成对创新人才与创新能力的排斥和阉割。

所有这些曾经被决策层面和专家学者屡屡诟病、甚至连普通民众都可戳其的痛处真的需要推倒重建了。

怎样的办公风水会导致人才流失?

领导办公桌方位 办公风水中,最为重要的是一把手的办公桌位置及方向,因为一把手的综合状况,决定着企业的整体发展趋势;“企业首脑”现为本学位的火车头,带动着企业车身,车尾的运行方向与速度。

财务风水方位 其次要考虑的是财务、收银保险柜之位置,因为企业办公室之财务会计、收银、保险柜实为企业的“活财神”,现金及帐务实为企业的经济命脉,企业的盈亏与“活财神”休嘁相关。

与“活财神”基本作用一致的是“静财神”塑相:文财神和武财神,何处放文财神,何处放武财神,要依企业的具体位置及具体情况而订。

部门负责人办公风水 再次,要考虑重要部门负责人的办公桌位置,事业由人来做,处于重要位置的负责人,为了发挥其积极作用,部门负责人的位置亦不可忽视。


后台-插件-广告管理-首页广告位四