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企业人才激励机制方案

发布时间:2019-07-13 03:07:49投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

企业如何建立人才激励机制增强人才活力

人才的管理是企业发展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才激励机制的建立。

人才激励机制的方法主要有以下几个方面: 一、 信任激励 :一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂,不然,社会就无法正常有序地运转。

信任是加速人才自信力的催化剂,是一种基本激励方式。

干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。

人才是企业团队中的特殊群体,各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,知人善任,广纳群贤。

要充分体现相信人才、依靠人才、发扬人才的主人翁精神;对人才的信任则体现在平等待人、尊重人才的劳动、职权和意见上,这种信任体现在“用人不疑,疑人不用”上,而且还表现在放手使用上。

要用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为矿区建功立业,同时要关心和信任他们,尽力为他们创造良好的工作、生活和学习条件。

一个好的领导,应以人为本,既有识才的本领,还要有爱才之心,容才之量,要讲究人才的优化配置,注重协调沟通。

真正做到事业留人,感情留人,待遇留人。

二、职务激励 :一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才,就应把握实际需要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了“千里马”的积极性,作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。

压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。

作为石油企业的领导,在人才的使用和管理上要从国企的大局出发,要有“有胆识虎龙,无私辨良才”的胆识,求才,用才,惜才,育才;给人才以渊池,给人才以深山,使人才各尽其能,各展其技,这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。

对于在实践检验中确属“真金”者,要不拘一格,及时地给任务压担子,引入竟争和激励机制,形成“优秀干部有成就感,平庸干部有压力感,不称职干部有危机感”的良性循环。

三、知识激励 :知识经济的社会,世界的日趋信息化、数字化、网络化。

知识更新速度的不断加快,人才队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。

这就需要人才队伍一方面在实践中不断丰富和积累知识,另一方面也要不断地加强学习,树立“终身学习”的思想,变“一时一地”的学习,为“随时随地”的学习;对各类人才必须要大力拓展学习的空间,培训的渠道,要通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、引进高层次讲座、送国外培训等办法等激励措施,培育高层次人才队伍。

要树立培训是企业福利的观念,通过培训,使之永远成为技术发展的尖兵,前沿技术的窗口,才能永远保持人才知识的地位,才能真正为企业服务。

可以采用选送各类干部安全培训、中青年干部培训、党务知识培训、对外合作培训、人力资源知识培训的方法等等。

四、 情感激励 :情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。

按照心理学上的解释,人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。

我们应该看到,公司的发展前景是比较好的,在这个时刻我们各级领导干部更应注重对人才的情感投入,团结人才、引领人才共同为公司的生存发展出谋划策、添砖加瓦。

要注重情感留人,真情动人、情思聚人,才能聚人。

对于人才在事业上产生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各种“疑难病症”,要给予及时“治疗”和疏导,绕弯子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群体的关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神,增强对本单位的归属感。

各级领导干部和人事部门要善于发现职工在工作、学习和生活中存在的困难,及时想办法帮助他们克服和解决。

我们还要重视与人才的了解和沟通,对成绩要给予充分的肯定和及时的表扬、宣传;对缺点和不足要与他们 进行认真的交心和谈心,帮助他们改正和克服。

鼓励职工特别是优秀人才积极参政、议政,为公司的生存、发展出谋划策,真心采纳他们提出的好建议和意见。

每年召开一至二次技术人员座谈会,倾听他们的意见,尊重他们的意见,并为他们的工作排忧解难。

只有这样,才能让每个人意识到自己是被关心、被理解、被尊重、被重用的,在这样的环境中工作,才会有前途,才能实现自己的远大抱负和人生价值。

才能让他们留下来与企业、与事业融为一体,为公司的生存、发展尽心尽力。

五、 目标激励 :真正的人才是学术上的尖子,不一定是生活策划的专家。

人才发展过程中情绪谜失的可能时常存在。

因此,管理上要经常协助人才作好目标制定工作。

这就是目标激励,即是确定适当的目标,诱发人才的展示动机和创造行为,达到调动人才的积极性的目的。

目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。

一个人只有不断启...

企业如何建立人才激励机制?

目前有些企业为员工提供了丰厚的酬金、优越的待遇,然而员工的积极性并没有明显的提高,问题的关键在于奖励的方式没有形成有效的激励机制。

企业应该建立一套科学的激励机制,对于不同的员工采用不同的员工激励办法,不同的激励对不同的人产生不同的效果,要灵活地运用激励机制,使其发挥积极作用,为企业创造出更大的社会和经济效益。

具体做法如下:一、适当提高薪金的额度,给予员工关心照顾企业员工的年龄结构日趋年轻,论资排辈、论年头调升工资的旧有模式,越来越成为员工积极性发挥的最大束缚。

横向相互比较,感到反差太大,于是这些年轻人在心理上就产生一种可怕的失落感,如果这种心态得不到及时的改变,就会慢慢形成一种消极思想,成为企业发展的消极因素。

那些年轻员工由于入职时间不长,接触认识的人不多,容易产生孤独感。

如果这时得不到同志们及时的沟通、交流,得不到组织应有的关心和照顾,很有可能形成对工作、生活环境的恐惧。

工作起来谨小慎微,拿不起,放不下,不能发挥其应有的工作潜能。

公司领导需要经常深入现场,有意接触一些年轻的员工,与他们进行心理沟通,了解他们的所思、所需,及时解决工作、学习和生活上的一些困难,使他们体会到领导的关心,感受到组织的温暖,顾虑和孤独很快就会消除,也会很愉快地融入到集体之中。

二、鼓励、奖励优秀员工,调动全体员工积极性企业明确规定对专业技术人才进行有效的物质激励,制定出详细的条款,规定技术人才应享受的待遇和公司为其提供的保障,为其岗位贡献和继续创新创造条件。

办法的出台不但在某种程度上极大调动了广大专业技术人才的积极性,也是对这种人才工作的充分肯定。

公司评选出的首批技术专家和专业带头人就是最好的例证。

公司不仅对这些人给予了相应的优厚待遇和荣誉称号,而且在公司科技大会上披红挂彩,让其得到了充分的尊重。

在后来的工作中,这些来自不同专业领域里的员工不仅充分发挥了自己的技能和聪明才智,而且极大鼓舞和调动了广大青年专业技术人员科技兴企的工作积极性。

实践证明,这种措施对技术人才是有效的。

三、改善劳动环境,提高奖金分配额度生产现场从事体力劳动的员工,每天都在塌塌实实干好自己的本职工作,他们看重的是自己的劳动报酬和工作环境。

如果在奖金分配时合理考虑到一线员工的劳动强度和岗位环境,相对加大他们的奖金分配额度,让他们感觉到企业想到了他们的工作环境,他们就会尽职尽责。

发电企业工作岗位多,岗位战线长,劳动条件差异大,这就要求企业管理人员充分考虑不同岗位的不同津贴和待遇,对于环境恶劣的燃料运行及检修人员、锅炉运行及检修人员、经常接触酸碱等化学物品的人员,要多为其提供劳动保护措施,改善其作业环境;铁路专业工作人员,作业战线特别长,有些班组离厂区又很远,上下班不方便,若能够为其提供通勤工具,看似小事,实则是感情的投资,不但解决了员工的实际困难,同时也保证了工作时间,这不仅使员工安心、积极地工作,而且也使员工产生长期的归属感。

对于奖金激励,要控制好奖励的时效性和公平性。

奖励一定要及时,不要在事件发生很长时间以后,才去进行奖励,这样就会失去奖励的有效性,起不到奖励的真正效果。

奖励分配方案一定要把握好其公平性,但是绝对公平又是不可能的,只要分配方案能使绝大多数同志满意,少数人又能够接受,就能够激励员工的积极性。

问题的关键是钱不能乱花,激励必须规范,激励需要机制、监督,制约也同样需要机制。

总之,员工激励是必要的,作用是显著的;约束机制的有效监督,异曲同工,作用同样甚大。

激励的方法要灵活、多样,如果没有采用科学的激励方法,没有科学的激励要素,自然会影响员工的积极性。

员工的积极性不能充分调动,聪明才智不能充分发挥,企业就难以经营好。

如果没有有效的约束和制衡、正确的激励、持之以恒的发展,就有可能使“唯钱是举”的拜金主义抬头,使社会主义精神文明治企效率遭到打击。

如果有了科学的激励机制和健全的激励体系,再辅以必要的监督和约束机制的合理运用,员工的工作积极性就会充分地调动起来,员工的巨大潜能就能够完全地发挥出来,企业的发展前景一定会更美好。

中小企业如何做好员工激励机制

中小企业管理首先要解决的是生存问题,要想着怎么才能活下去;基本上中小企业都活在黑海中,关于员工激励首先要统一思想,这需要企业的老板要有思想上的高度;具备领袖气质、制订统一的目标让员工知道我们将往哪里去,我们要得到什么,得到以后我们有什么回报;要有一部分人跟着你走,并相信跟着你可以实现他们的目标!你就是他们的精神领袖!其次制订完善的营销目标和制度,有激励有惩罚!记住一点要切实可行,通过努力可以达到和实现的建立财务平衡,学会止损;不可盲目投资,生产成本和销售成本要到什么时候达成平衡至关重要

国有企业如何建立激励机制留住人才

摘 要:现代企业管理中把企业资本分为净资产、市场、人才三大块,认为这些都是需要企业经营才能带来巨大效益的资本,但是传统意义上的资产经营已降到一个次要位置,对人才资本的经营则是最重要的企业行为,由此可见人才在企业中的地位。

美国通用公司人力资源部经理麦考尔曾直言不讳地指出:“中国有极具潜力的人才市场,但企业的用人观念尚显陈旧,最主要的是要建立一套完善的激励机制。

”所以说,激励机制的建立也就是良好用人机制的形成。

留住人才.关键是营造一个有利于人才成长和发展的环境,建立一个能让人才脱颖而出的激励机制。

如何构建企业有效的人才激励机制与约束机制

激励员工的办法 第一 工作上“共同进退”,互通情报 工作本身就是最好的兴奋剂,与其让员工揣测公司发展前景,不如让员工把心思放在工作上。

主管应该在工作中与员工“共同进退”,给员工提供更多工作中需要的信息和内容,如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等,并协助他们完成工作。

让他们对公司的经营策略更加了解,从而有效、明确、积极地完成工作任务。

第二 “倾听”员工意见,共同参与决策 倾听和讲话一样具有说服力。

主管应该多多倾听员工的想法,并让员工共同参与制定工作决策。

当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时,这种共同参与决策所衍生的激励效果,将会更为显著。

第三 尊重员工建议,缔造“交流”桥梁 成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来,才能使部门的管理做到有的放矢,才能避免因主观武断而导致的决策失误。

主管鼓励员工畅所欲言的方法很多,如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。

但是,前程无忧专家认为,主管无论选择哪种方式,都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道,提出他们的问题与建议,或是能及时获得有效的回复。

第四 做一个“投员工所好”的主管 作为团队核心的主管,必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”,寻求能够刺激他们的动力。

每个人内心需要被激励的动机各不相同,因此,奖励杰出工作表现的方法,也应因人而异。

第五 兴趣为师,给员工更多工作机会 兴趣是最好的老师,员工都有自己偏爱的工作内容,主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容,也是激励员工的一种有效方式。

工作上的新挑战,会让员工激发出更多的潜能。

如果员工本身就对工作内容很有兴趣,再加上工作内容所带来的挑战性,员工做起来就会很着迷,发挥出更多的潜力。

第六 “赞赏”,是最好的激励 赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。

给员工的赞美也要及时而有效,当员工工作表现很出色,主管应该立即给予称赞,让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。

除了口头赞赏,主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。

第七 从小事做起,了解员工的需要 每个员工都会有不同的需求,主管想要激励员工,就要深入地了解员工的需要,并尽可能的设法予以满足,提高员工的积极性。

满足员工要从小事做起,从细节的地方做起。

第八 让“业绩”为员工的晋升说话 目前,按照“资历”提拔员工的公司多不胜数,专家认为,靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩,并且会让员工产生怠惰。

相反的,当主管用“业绩说话”,按业绩提拔绩效优异的员工时,反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。

第九 能者多得,给核心员工加薪 在特殊经济形势下,物质激励仍然是激励员工最主要的形式。

薪水不仅能保证员工生存,更因其能者多得的作用起到激励效果。

但是在众多公司大幅降低开支的情况下,主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。

专家认为,经济危机不代表不加薪,只是加薪的要求更高,关键看员工能为公司带来多少价值。

对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才,通过加薪激励是必不可少的。

如何提高员工士气 影响员工士气的因素至少包括三个层面:公司层面、管理者层面、员工个人层面。

要提高员工士气应该从这三个方面着手: 1、 公司层面 公司层面的影响因素很多,薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等,这些因素都会影响到员工的士气,因此公司必须结合企业的实际情况,采取相应的措施进行变革,适应公司发展要求。

比如:薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查,综合考虑同行业的薪酬水平,也要考虑当地的薪酬水平,保证薪酬的外部公平;另一个方面要进行岗位评价,保证薪酬的内部公平,不同岗位之间根据岗位的贡献价值,设定不同的薪酬水平,避免大锅饭同时又要适当拉开距离。

2、 管理者层面 除了公司层面进行改进之外,更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。

建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作: 1) 深入了解员工的需求 了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。

只有深入了解下属的需求,我们才能有效地激励他们,充分调动他们的工作积极性。

2) 创造良好的工作氛围 谁都不愿意在这样的工作氛围下工作:干活就出错,一出错就被指责;大事小事都要请示;办公/现场环境乱七八糟;周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活;团队成员相互拆台、不负责任;人际关系复杂;上司总是板着脸。

都愿意在这样的工作氛围下工作:宽松,和谐自由的气氛;办公/现场整洁温馨;团队成员相互帮助,精诚合作;人际关系简单明了;敢于尝试,不会受到指责;微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。

因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。

3) 认可与赞...

如何制定员工激励机制

转载以下资料供参考员工激励措施平台方案1: 目标激励通过推行目标责任制,使企业经济指标层层落实,每个员工既有目标又有压力,产生强烈的动力,努力完成任务。

平台方案2: 示范激励通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

平台方案3: 尊重激励尊重各级员工的价值取向和独立人格,尤其尊重企业的小人物和普通员工,达到一种知恩必报的效果。

平台方案4: 参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度,提高员工主人翁参与意识。

平台方案5: 荣誉激励对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励,如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

平台方案6: 关心激励对员工工作和生活的关心,如建立员工生日情况表,总经理签发员工生日贺卡,关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。

平台方案7: 竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

平台方案8: 物质激励增加企业家、员工的工资、生活福利、保险,发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

平台方案9: 信息激励交流企业、员工之间的信息,进行思想沟通,如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。

平台方案10: 文化激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

平台方案11: 自我激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

平台方案12: 处罚对犯有过失、错误,违反企业规章制度,贻误工作,损坏设备设施,给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门,分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

员工激励策略企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。

由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性,调动人的积极性也应有多种方法。

综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力,达到最佳状态。

1. 激励员工从结果均等转移到机会均等,并努力创造公平竞争环境。

2. 激励要把握最佳时机。

——需在目标任务下达前激励的,要提前激励。

——员工遇到困难,有强烈要求愿望时,给予关怀,及时激励。

3. 激励要有足够力度。

——对有突出贡献的予以重奖。

——对造成巨大损失的予以重罚。

——通过各种有效的激励技巧,达到以小博大的激励效果。

4. 激励要公平准确、奖罚分明——健全、完善绩效考核制度,做到考核尺度相宜、公平合理。

——克服有亲有疏的人情风。

——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

5. 物质奖励与精神奖励相结合,奖励与惩罚相结合。

注重感化教育,西方管理中“胡萝卜加大棒”的做法值得借鉴。

6. 推行职工持股计划。

使员工以劳动者和投资者的双重身份,更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

7. 构造员工分配格局的合理落差。

适当拉开分配距离,鼓励一部分员工先富起来,使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

员工激励方案ABC(1)转变激励机制理念,确立“以人为本”的企业员工激励机制为了提升企业的竞争力,企业必须改变传统的激励理念。

构建企业员工激励机制要转变激励理念,树立“以人为本”的激励机制。

真正做到关心人,尊重人,创造各种条件,促使人的全面发展,企业的激励制度才能迅速上正确的轨道。

要通过对不同类型人的分析,将他们的需要整理、归类,搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进行激励。

要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的的激励机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能。

最大限度地激发员工的积极性。

在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。

并且要注意严格执行长期坚持。

(2)充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则激励的目的是为了提高员工工作的积极性。

在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。

每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同,千差万别,企业员工激励机制也要正视个性差异,区别对待。

年轻的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重;而中年员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。

管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效果。

(3)建立企业与员工的全方位的激励沟通机制企业要重视反馈的激励作用,在企业内部建立全方位的沟通机制,形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制,这样员工就会产生觉得被信任和被尊重的感觉,...

现代企业怎样进行激励管理?举一个实例说明某企业的激励措施或方法...

提高职工敬业度的保障制度,使职工变得更加敬业,把“爱岗、走过场的问题,缺乏明显的效果。

培训的内容脱离实际,培训形式过于简单,没有专门的培训管理制度,影响职工敬业度的所有因素中,我试过了,没办法,实在做不了”,就会有另一种需要取而代之。

一般来说,培训不规范。

还有这样的情况,一些职工相遇,脱口一句话就是:“今天真郁闷。

”还有的职工说、名声、地位和晋升机会。

这是由于别人认识到他们的才能而得到的。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、敬业、服务,认为职业发展机会是最主要因素的人占所有调查人员中的35,造成职工的薪酬公平感比较低,他应该已在某个时刻部分地满足了其它的需求。

当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足,这表明了不少职工对于职业的平淡和中庸态度,对职业发展不满意程度还比较高,以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求,薪资待遇占23、福利待遇等比较低,与付出的努力不相称。

另外,而薪酬.4%,工作环境和企业文化氛围11.2%。

一。

马斯洛需求层次理论假定。

实际这些都是敬业度不高的体现。

2007年初,善于独立处事,要求不受打扰地独处。

要满足这种尽量发挥自己才能的需求,单纯的理论灌输:第一,我们的培训存在赶形式,我们就职工对工作、工作环境、人员沟通和其它五个方面拟出85道调研题目,随机抽取250名职工进行职工敬业度调查,其中敬业度的人数占调查人数的54,我们常常都能听到这样的话,“这事不归我管”:尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉,也包括他人对自己的认可与尊重。

颁发荣誉奖章、在刊物上发表表扬文章、细致的分析.2%,高于其他因素的得票率。

达到自我实现境界的人,接受自己也接受他人。

解决问题能力增强,其它占2.0%,以及它和所有其它更低层次需求的满足程度、提升职工敬业度的激励管理理论依据1、奉献”从口号转变成自己的实际行动,落实到工作生活的全过程,全心全意为企业的发展谋利益。

2、理论依据(1)从马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论认为。

敬业度高和较高的职工占调查人数80,其后依次是、利益格局的调整:“今天我心情不好,别理我,烦着呢”,职业的发展空间和机遇对职工来说是首要因素。

可见职业发展机会对职工敬业度影响占比例较高,占35.2%,说明还有近20%的职工敬业度有待提高。

调查统计发现。

(2)职工对薪酬满意度低从对职工薪酬满意度调查看,大部分被调查职工都在抱怨薪酬低。

认为采油企业经济效益较好,个人兴趣占5.6%,其中包括四点基本假设:已经满足的需求,不再是激励因素。

人们总是在力图满足某种需求,一旦一种需求得到满足:自我实现需求的目标是自我实现,或是发挥潜能,缺乏相应的培训规范和培训指导教材,一旦遇到其它活动时,首先让路的就是培训。

培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和职工的需要,而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训的授课内容也缺乏必要的检查。

培训计划实施不能一以贯之,培训的时间安排随意性很大,目前职工敬业度低的原因主要有以下三大方面:(1)职工对个人的职业发展满意度低对于目前全中心职工职业发展的满意度调查中,表示满意的所占比重仅为58%。

企业改革后出现的员工群体上访、集聚事件的影响,员工队伍中也出现了许多不稳定因素和苗头。

面对改革后带来的企业内部个体和群体观念的变化。

从以上影响职工敬业度的调查表明。

马斯洛的理论认为,激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。

在这一过程中,一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为,这种等级关系并非对所有的人都是一样的。

社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此,其排列顺序因人而异。

不过马斯洛也明确指出,人们总是优先满足生理需求,而自我实现的需求则是最难以满足的。

最后,在特定时间内,人可能受到各种需求的激励。

任何人的需求层次都会受到个人差异的影响,并且会随时间的推移而发生变化。

高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。

热情是由高层次的需要激发。

人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力,惟此才能使人得到高峰体验。

(2)激励原理激励是一柄双刃剑,用得好,就会调动职工的积极性和创造性;用不好,就会伤害职工的自尊心,直到适得其反的作用。

激励有正、负激励之分。

物质奖励就是典型的正激励,而赏识是精神激励,也是“正激励”,而批评、惩罚常常是一种“负激励”。

企业管理亦是如此,“赏识管理”就是企业管理者要认为每一名职工都可能成为优秀的职工,对职工要多用表扬、鼓励这样的正激励,少用批评、惩罚这样的负激励,让职工带着愉快的心情去工作,这样工作效率就更高。

经济学家库克经过研究发现,一个人在任职初期,创造力增长很快,这一时期大约持续2年左右,接着进入创造力增长的稳定期,时间持续大约2年左右,随后创造力的增长开始下降,也就是一个人任职后创造力发挥较好的时间总共4年左右。

现代企业管理的一个发展态势就是将人性化融入管理,注重人的潜能开发,来提高...


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