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提高人才供应

发布时间:2019-07-13 03:07:38投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

企业应该怎么加强人才梯队建设?

企业不注重人才梯队建设,这将是一件极其可怕的事情。

如果企业在用人时,没有长远观点,压根不考虑人才建设,那就会陷入“临事”用人的境地。

临事用人,对企业来说,有很多隐患,比如因为急招而不注重人才质量;人才资源储备不足,因为招聘不到合适的人才致使延误发展良机;空降兵的忠诚度不高等。

临事用人不慎,将使企业陷入陷阱。

曾有这样的一个案例:某企业核心业务部门经理辞职,使得企业领导层一下子陷入了慌乱状态——因为企业平时就疏于对人才的培养,所以企业内部根本没有合适的人选。

更为要命的是,当时正好有一大堆任务急需这个部门经理来谈判、处理。

所以紧急情况下,只好匆忙外聘。

他们面试了一个表面看上去很不错的人,并决定录用。

但是,此人的性格和工作阅历根本不适合这个职位。

上任后不久,不仅搞砸了一笔大生意,还让企业的士气大大下降,给企业造成了很大损失。

所以说,企业管理者不能短视,在工作过程中,要长期坚持培养人才,要不断挖掘人才、重视人才,只有加强人才的梯队建设,才能保持企业人才的活力,避免企业陷入“临事”用人的尴尬境地。

明基逐鹿在人才梯队建设方面为我们树立一个可以借鉴的榜样。

明基BenQ是一个拥有卓越研发能力的国际品牌,在计算机、消费电子及通信等3C产品领域均居领导地位。

在管理学界,明基BenQ的企业文化一直被高度赞扬。

作为集团内从事软件行业的子企业,明基逐鹿在集团母文化的框架上,也形成了具有专业精神的子文化。

明基逐鹿始终坚持这样一个理念:要想在竞争中立于不败之地,人才是关键。

为了保持持续领先的竞争优势,明基逐鹿企业非常重视人才储备工作,专门在内部设立了取意为“留得青山在,不怕没柴烧“的“青山计划”。

“青山计划”意在为企业储备骨干人才、管理人才,构建有层次的人才团队,使企业更有序、高效和健康地发展。

为确保“青山计划”的实施,企业制定了“多出人才、快出人才”的机制。

这里的 “多”指的是人与事的最佳结合,而这里的“快”指的是人才培养的速度要快。

为能给人才发展提供广阔天地,明基逐鹿开辟了管理职和专业职“双元晋升”的发展路径,为企业“多出人才”打造坚实基础。

“双元晋升”的执行以组织能力的提升为目的,实现员工与企业的共同发展。

功能经理一高级经理一部经理一总经理是管理职的晋升路径。

这一过程塑造了一种从 “职业经理人”到“专业经理人”再到“事业经理人”的管理风格;专业职的晋升过程就是实现员工从“老实聪明人”到“双元人才”再到“快乐管理大师”的转变,明基人才的标准是“老实的聪明人”。

因为对企业而言,忠诚度高、素质高的人才是千金难求的千里马,但如果要两者只能选一个,明基更青睐于前者,因为专业技能是可以后天加以培养的。

正是因为持续地推进这种计划,最大限度地保证了人才的活力和连续性,所以,明基逐鹿软件在国内企业信息化管理决策方面一直处于领先地位。

总之,加强人才梯队建设,就要在重要职位需要填补之前,就幵始进行培训或轮岗以获取更多的经验和知识。

不要等有了空缺后才临时抱佛脚,慌慌张张地找人接替。

人才梯队建设不需要考虑到每个职位,但一定要考虑到那些重要职位。

加强人才梯队建设作为企业战略思考的一个组成部分,每个企业都需要针对一些重要职位采取有计划的继任方案,这一计划至少每年都需要重新审视,如果有特殊情况,还应更频繁。

另外,要留出足够的时间去培养接班人,足够的时间可以使这一计划进行得更顺利、更有效。

不要期望他们瞬间就成为“职业达人”。

如何形成一条创新人才的供应链条?

简单来说,创新就是创造力的展现,是对现有商务运作模式的扩展和进化,虽然伴随着风险,但却是必须进行的工作。

创造力能在员工士气、生产力、客户服务、产品研发和业务增量等方面起到惊人作用,因此,可以说,每个能够发现问题、解决问题的人,都被赋予了创新的职能。

营造创造力工作环境 在竞争日益激烈的时代,从某种意义上来说,创新甚至比吸引和保留人才更为重要。

为了做到这一点,营造一个富于挑战、具有高度价值创造力、极具吸引力的工作环境,就显得尤为重要。

不过,首要问题是,如何分辨出自己的企业真的需要这样的环境。

我认为,这取决于你团队的业务环境和专业范围。

一个富于创造力的环境会让每个工作人员都能无拘束地表达自己的观点和想法,同样,这类环境也能为这些想法的进一步深入分析和延伸提供有建设性的支持。

就我个人而言,我认为有一些部门并不适合有太多的创新自由,比如,薪资标准、客户服务以及人力资源方面,都应该遵循企业的既定标准来进行操作,这样才能保证企业的稳定及对外形象的统一,而其他方面则应该在保证企业利益的前提下进行适当的创新。

相对于一个管理者自身的创新而言,更重要的是怎样激发下属的创新积极性。

首先得建立一个开放的环境,即集思广益;另外必须认识到创新的积极作用。

有一些部门或企业会采取匿名谏言的方式,但我并不是很赞成用这种方式来管理团队:如果是好的建议,公开反而更能激发其他员工良性“攀比”的积极性,没有必要匿名;二是,如果是类似于举报的负面信息,这样做反而使得团队内人人自危,不利于团队合作。

营造具有创造力的工作环境,其核心因素就是员工不惧怕创新。

也许你会很奇怪,还会有人害怕创新吗?事实是,创新意味着改变,而改变就可能触动一部分人的神经。

特别是在一些历史悠久的公司,其人际关系错综复杂,任何细小的改变都可能引起一系列连锁反应。

而对于中国的员工来说,也有一项很普遍的惧怕,那就是惧怕表达自己的观点。

明明有好的点子、好的想法,却因为惧怕大众的注视而错失了表现机会,企业也失去了一个可能的重大商机。

作为管理者,没有比这更让人失望、更令人崩溃的了。

所以,在这种情况下,一个好的领导人就需要采取一定的措施鼓励员工勇于表达。

怎样才能培养人才。

如何培养人才已经成为社会面临的重要的问题,也已列入我国教育和人才培养的重要课题。

要培养人才,有三个方面的问题值得思考。

一、创新型人才的重要特征和我国人才目前的差距 要培养创新型人才,首先要明确创新型人才的概念和基本特征,在这方面目前尚有不同的见解,因此对如何培养创新型人才存在着不同的理解,也就不利于在一些基本问题上达成共识。

创新型人才是分级分类的,但之所以称之为创新型人才,是指这类人才,适应时代潮流的要求,掌握时代所要求的德性、智能,能够创造性地运用所学知识、所训练的技能,从事创造性的工作,推动本单位、本行业以至于整个社会、整个国家、整个人类的事业走向新高度。

由此可知,创新型人才具备这样一些基本特征:他们不迷信,不盲从,不畏惧权威,敢于提出异议,独立思考;他们不满足现状,总是求新、求优、求贡献,富有远大的理想;他们以天下为己任,自觉地勇挑历史重担,富有强烈的使命感;他们敢为天下先,对事业抱着必胜的信念;他们刻苦求真,善于学习,自觉地站在巨人的肩膀上,不断地推陈出新;他们不怕牺牲,不怕失败,不达目的决不罢休,具有惊人的风险精神和百折不挠的意志。

应当承认,随着我国教育事业的蓬勃发展,用人制度的不断改革,出现了人才辈出的欣欣向荣的景象。

但是,也应该看到由于事业发展太快,科技革命、知识爆炸,我们的人才在许多方面也存在不尽人意的地方。

这就是:缺乏个性,墨守陈规,不敢标新立异、人云亦云者多,敢于挑战旧思维、旧事物者少;思维单一、单向型的知识背诵型者多,灵活运用、创新者少;俯首听命、依赖型者多,独立开展工作者少;样样通样样松者多,专业突出者少。

这就使我们的很多企业缺乏核心竞争力;某些国家机关办事效率低;一些学校学风死板、缺乏生气 二、培养创新型人才需要一种机制 21世纪,中华民族的振兴遇到了空前的机遇和挑战,我们正在走前人没走过的道路,没有模仿,也没有退路。

事业需要大智大勇,时代呼唤创新人才。

时不我待,机不可失。

培养创新型人才需要一种机制,它应该符合两方面的基本要求。

对个人来说,培养创新型人才的机制是人才发育、生长的摇篮,是激励他们树立崇高的个人志向,培养良好的道德风尚、行为习惯的熔炉,是刻苦学习、不断进步的动力来源,也是他们得到帮助,受到肯定,感受激励,能够充分发挥自己聪明才智的空间 从整体来讲,培养创新型人才机制是一个动态的运作系统,能够适应外部环境对人才要求的变化,适时地调整,不断地推出契合时代特征的人才。

上述两个方面紧密结合,以形成具有我们中国优良传统与现代科技、社会、经济发展相协调的人才成长机制。

三、打造培养创新型人才机制必须重视的基本问题 1、一定要推动教育改革。

首先是招生制度与考试制度的改革。

招生制度与考试制度历来是教育的“指挥棒”,目前的教育制度基本上还没有脱离应试教育的模式。

从幼儿园、小学到大学本科、研究生,都是以升学考试为目标,安排课程进行教学、训练,推行书本知识第一,以考试成绩定学生学习的好坏,致使学生的全部精力压在教材和辅助教材的框框上,为着升学、考高分疲于奔命。

其结果是,学生成绩的好坏,主要看书面答卷。

谁的记忆力好,能死记硬背,谁就能得高分,谁就是好学生。

所以,只有从根本上改变我国的招生考试制度,改变教育、教学的导向才能为培养创新人才开创道路。

其次是教育教学内容与教育教学方法的改革。

我国目前的教育教学内容,由于突出的是升学和考试,课程的设置和内容的安排,偏重于理性知识,内容少而陈旧,新鲜的知识更新缓慢,教育教学方法呆板、单一,缺乏必要的思维训练和实践训练,很不适应我国市场经济发展和国际经济发展的需要,跟不上瞬息万变的经济形势和知识更新的要求。

把教师和学生两个方面都束缚得紧紧的,双方都不能主动地、灵活地对教材、教学内容及其方法进行大胆的、必要的调整。

教育改革还必须改变我国教育结构。

目前的教育结构是重学历轻培训,重高层轻操作层,不分层次地把学生都赶往升大学的独木桥上,一些地方,还在搞重点学校、重点班级,或者过早地给学生划专业、定方向,排斥了一些有发展前途学生的深造机会。

这样做的实际结果,就是把同级同类或同级不同类的所有的学校都变成一个单一的、同一层次而内容雷同的“知识学校”,不能调动和激发广大师生发挥特长、强化个性、打造品牌的积极性、主动性。

要特别强调的是,要培养创新型人才,各级各类学校和教育机构要有一个好校长(领导人),要有一支好的教学队伍,要有自己的教育、教学理念,形成独特的办学传统。

2、一定要做好用人制度的配套调整。

用人制度是教育改革的出发点和归宿,只有形成全社会提倡创新型人才、鼓励创新型人才、使用创新型人才的机制,才可能形成真正的创新人才导向力、驱动力,使各级、各类创新型人才如雨后春笋、万马奔腾般出现。

现在我们的问题是,一方面,一些学校培养目标理念缺失,随流赶潮,盲目性较大,毕业生找不着工作;另一方面我们的用人理...

企业如何做好人才培养

“二十一世纪什么最贵?人才!”这句话已成了人所共知的共识。

企业的竞争力实质是所拥有的人力资源素质与能力以及企业吸纳人才能力的竞争力。

但许多企业对人才的概念还比较模糊,往往认为自己比较缺的人或高层次的人才是人才,其实并不是这样。

因为人才是与价值创造、岗位适配与支出成本相关的。

因此,企业主要有四类人才:1能带来新突破新价值的创新类人才这类人才往往是企业可求与不可及的,因为这类人才往往能给企业带来突破性的变化。

这类人才主要有以下三种:有创新能力的专业技术性人才。

这类人才往往会在产品上有发明创造或革新,引领企业产品创新的水平,给企业带来新的产品增长点。

这种人才往往需要通过某个特殊人才的带动形成创新性的人才群体,会对企业有更持久的价值。

有创新能力的营销性人才。

这类人才往往在营销策略、模式与方法等方面有创新性思路和做法,给企业带来业绩的增长。

这类人才永远需要!有创新变革能力的领导性人才。

这种人才往往在企业需要突破瓶颈、现有模式或某部门、系统需要打破,以建立新模式时特别需要。

2能带团队将战略目标与规划转化为结果的管理人才这类人才就是指企业中各层级的管理干部队伍。

目前哪个企业都有中高层干部,但并一定是胜任的。

胜任的管理人才要具备"管理事"和"领导人"的能力,即具有根据战略目标制定规划与行动策略及措施,以及领导团队将目标转换为结果的能力。

对管理人才的培养需要企业对内部人才进行甄选,识别有潜质的人才,建立至少两层级即现有干部层和后备层的队伍。

3能解决问题与增值的专业性能手性人才这是企业内部各岗位具有的专业性能手人才。

企业中必须要有专业性人才,这是解决企业中各类问题,提升效率与效益的关键。

在许多企业中会有一些岗位自发形成的专业能手,但往往没形成整体效应。

因此,企业一方面要提倡和建立培养岗位专家的意识,另一方面要制定相关的培养计划。

4能胜任及完成岗位价值的薪岗适配的人才。

这指的是企业中基础的、具体完成工作任务及岗位要求的员工,而且为其支付的薪酬是合适的在企业中有两种任务:一是结构化任务,二是创造性任务。

结构化任务是指通过工作分解结构转化为简单的任务,这也是对工作进行标准化的过程。

而对工作进行标准化后,就变得对人的能力要求清晰,也会降低对人的综合能力的要求,企业就可以选择合适的人以降低不必要的人力成本,避免用高端人才做那些本来用低端人才就能做的事情。

但现在有许多企业忽略在任务分解与工作标准化方面的工作,致使内部工作不好传承、转化、培训、岗位招聘与考核等,多是靠人来运作。

因此,企业越致力于建立任务分解体系,在任务系统层面花的功夫越大,对操作层面的人力资源水准要求越低,对组织越有利。

而对于创造性任务则需要创造性人才和知识群组来承担,但其工作并非不可固化,创造性任务的成果也可以转化为管理性任务,并通过管理性任务转化为标准化任务,也就与结构化任务进行合流。

所以,企业要不断的对任务进行结构化的工作。

因此,从这个方面说,企业中所有能胜任岗位工作而且薪酬适合的员工都可以视为企业中的人才,这是企业运作的基础。

再如,盖洛普的《首先,打破一切常规》中有一个故事:一家大型连锁餐馆雇用了一个叫贾尼斯的智障员工,她的任务是把鸡包装拆开,将鸡块小心地放入油炸机,在计时器响的时候把炸好的鸡块都捞出来。

贾尼斯完全能够理解这个职位的要求,并且能把每道工序都做得很完美。

但是她不会数数。

油炸机一次只能炸六个鸡块,而贾尼斯却时常装得过满,以至每块都炸不透。

公司没有放弃她,而是发明了一个简单的支持系统来避开她的弱点:他们请鸡块供应商按每包六块送货。

这样贾尼斯就不必数数,而只需把每包里的东西倒入油炸机。

现在,没有人在意贾尼斯不会数数这件事。

也没有人比贾尼斯更适合这份工作。

由此,企业在重视高层次人才的同时也要注重基础人才的选择和任用。

在基础岗位人才上高能低用会增加人力成本、员工满意度低和人员流动性,而低能低用也会使岗位价值得不到,低能高用更会增加用人风险,只有适能适用才是重要的。

所以,企业要想持续的发展,必须要根据企业发展战略与目标以及企业发展阶段,建立企业人才管理体系和人才地图。

所谓人才管理体系即是指从企业发展方向和战略定位出发,通过人才标准界定、人才测评、人才发展规划等一系列手段,对人才进行系统的甄别、评价和培养,从而使人才不断涌现,满足企业未来发展的需求。

企业在建设人才管理体系时必须要思考:首先确定企业现阶段及满足下一步战略目标的人才要求,即:哪些人才是企业发展所急需的?满足什么标准的员工可以被称为“人才”?盘点、筛选和评估现有人才,即:企业目前的人才现状(数量、素质、潜力)怎样?企业的人才现状和未来发展的要求有怎样的差距?是否满足要求?寻求解决人才数量和能力差距的方法,即:如何解决人才的数量问题?如何提升人才的质量?如何制定人才战略、人才管理体系、人才地图和人才培养规划?在人才培养规划制定中...

怎么样留住人才商场如何避免人才流失?比如公司方面。

薪水方面供...

避免人才流失的方法有很多,最直接的就是提高员工的福利和个人发展,员工选择企业的原因也在于此。

可以先做一个员工满意度的调查,提高员工的福利待遇可以通过企业为员工提高工资和办理补充医疗等方面;对员工进行一些激励措施,也是有利的。

企业的HR可以了解员工需要哪些方面的鼓励,无非是名或者利,然后针对不同的人进行调整。

同时企业HR还需要作为员工和老总沟通的桥梁,适时的为员工舒压,当然不要把任何员工反映都当真,交给你的老总汇报,那样会让自己的工作很累。

如果方便的话,你可以进我的空间看一看~或者加个好友~

如何实施质量立校战略提高人才培养质量管理效益和办学水平?

一、积极培育发展新动力。

优化要素配置,激发创新创业活力;发挥消费、投资对增长的基础作用;发挥出口战略,提高我国产业在全球价值链中的地位。

二、拓展发展新空间。

坚持区域发展总体战略;推进城乡发展一体化,开辟农村发展空间;推广新型孵化模式,鼓励发展众创、众包、众扶、众筹空间;实施重大公共设施和基础设施工程;实施网络强国战略和“互联网+”行动计划。

三、深入实施创新驱动发展战略。

发挥科技创新在全面创新中的引领作用。

推动政府职能从研发管理向创新服务转变。

强化企业创新主体地位和主导作用,深化科技体制改革。

四、大力推进农业现代化。

着力构建现代农业产业、生产、经营体系;稳定农村土地承包关系,依法推进土地经营权有序流转;培养新型职业农民;坚持最严格的耕地保护制度。

政府出台哪些政策和做了那些努力有利于企业人才发展

(一)要科学制定人才发展规划。

科学规划人才发展,是企业发展战略有效实施的重要保障。

目前,国资委按照中央的要求,正在研究制定《中央企业中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》,这次会后将印发各中央企业再次征求意见。

中央企业党委(党组)要根据中央和国资委印发的人才发展规划,研究制定本企业未来十年的人才队伍建设规划。

制定好人才规划,一要全面摸清家底,增强针对性。

要对本企业人才资源状况进行全面盘点,找准薄弱环节,做到家底清、情况明,工作措施有的放矢。

二要体现战略引领,增强导向性。

要根据企业发展战略和做强主业的要求,科学确定人才队伍建设工作目标、主要任务和重大举措,着力解决好主业发展的人才急需短缺问题。

三要注重务实管用,增强实效性。

要围绕重点、难点问题,制定切实可行的措施,做到目标明确、任务明确、措施明确、责任明确,使规划真正成为指导人才工作的行动纲领。

(二)要统筹推进五支人才队伍建设。

加强中央企业人才队伍建设,要始终坚持高端引领、整体开发,把培养高层次人才摆到更加突出的位置。

一要以战略企业家为重点,培养一支有大局观念和战略思维、忠实维护国有资产权益、引领企业做强做大的出资人代表队伍,关键要培养造就优秀的董事长。

二要以职业经理人为重点,大力推动经营管理人才职业化、市场化、专业化、国际化发展,促进企业管理创新和经营管理水平快速提升。

三要以优秀的党组织负责人为重点,培养一支政治素质好、熟悉生产经营的党群工作者队伍,加快把国有企业党的政治优势转化为竞争优势、发展优势。

四要以科技领军人才为重点,造就一支能够站在科技和产业发展前沿、加速企业科技进步、增强企业核心竞争力的科技人才队伍。

五要以高技能人才为重点,建设一支门类齐全、爱岗敬业、技艺精湛的技能人才队伍,把科研成果加速转化为现实生产力。

中央企业党委(党组)要根据企业发展战略需要,进一步明确人才队伍建设的工作重点,在抓好高层次人才培养的同时,促进各类人才协调发展。

(三)要继续加大落实中央“千人计划”工作力度。

根据中央要求,国资委党委提出力争用5年时间建设50家左右国家级人才创新创业基地,引进500名列入中央“千人计划”的海外高层次人才。

这项工作目前总体进展不错,但下一步挑战也不小。

当前世界经济已经开始缓慢复苏,海外引才的最佳时间窗口正在收窄,一旦错失良机,引才难度就会更大,引才成本也会更高。

在这种情况下,落实“千人计划”的工作力度必须进一步加大。

一要坚持主要领导亲自抓引才。

我们现在需要的海外高层次人才,大多已经功成名就,要把这样的人才引进来,企业主要领导必须亲自抓、亲自谈,一个一个做工作,让他们感到受重视、受尊重,坚定尽快回国的信心和决心,带动更多海外高层次人才加盟中央企业。

二要加快人才基地建设步伐。

建设人才基地,目的是“筑巢引凤”,为海外高层次人才提供一流的科技创新平台和事业发展空间。

国家有关部委和地方政府对中央企业建设人才基地都很支持,我们要抓住这些有利条件,坚持科学规划、科学设计、科学建设,确保中央已经批准的人才基地年内全面开工、2012年建成运营。

国资委将重点推动未来科技城建设,各参建企业要按照中组部、国资委的要求加快推进建设工作。

三要用好用活海外高层次人才。

引而不用、大材小用,很容易挫伤人才的积极性。

各中央企业要把用好人才与引进人才作为同等重要的大事来抓,对引进的海外高层次人才要充分信任、委以重任、放手使用,让他们有责有职有权。

要注意学习借鉴国内外先进经验和成功做法,采取更加灵活、更加开放、更加有效的措施,建立起与国际接轨的科研管理机制,充分激发人才的创新创造活力。

(四)要全面建立市场化选人用人机制。

市场化的核心是竞争、是比较,通过竞争、比较,让更加优秀、更加合适的人才走上各级领导岗位。

一要继续按照市场化机制选人。

企业内部选才要以竞争上岗为主,外部选才采取公开招聘或直接委托人才中介机构“猎取”。

今年,中组部和国资委将继续面向全球公开招聘央企高管,也是历年来力度最大、范围最广、职位最多的一次。

各中央企业要进一步加大公开招聘、竞争上岗等市场化选聘工作力度,提高市场化选聘的比例和职位层次,使市场化选聘成为人才资源配置的重要方式。

要提高考试测评的针对性和科学性,坚持干什么考什么,真正考出“干”的水平,同时要看竞聘者干过什么、干成过什么,提高市场化选聘的质量。

二要不断强化市场化机制管人。

按照市场化机制管人,关键要做到能上能下、能进能出。

当前最突出、最棘手的是如何解决好“下”的问题,这也是企业人事制度改革中最难攻克的一个堡垒。

破解这个难题,关键是要健全聘任制、任期制和任期目标责任制,强化对各类人才的绩效考核和考核结果的运用,对达不到目标要求的及时予以调整。

从今年开始,中组部、国资委将对中央企业领导人员实施年度和任期综合考评。

希望各中央企业也按照这个办法的要求,抓好对各级领导人员的考核评价工作,通过强化...

高考改革,从学术型人才,技能型人才培养,怎么看

目前,大多地区实行的高考制度是“同一张试卷”,文化成绩好的考生就能上重点高校,成为所谓的“学术型”人才,找工作大受企业欢迎,成为人见人爱的“白领”;而文化成绩一般或不尽人意的,也只能选择二流、三流的大学,甚至是高职院校,但这部分人不见得动手能力就差,找工作时却屡屡 “碰壁,成为不受企业待见的“蓝领”.因此, 重在“一张卷”的背景下,职业院校和普通高 相校的招生无法体现区分度,一方面,有意报考高职院校的学生不一定能在普通高考中胜出;另一方面,高职院校需要的学生能力,又很难通过高考本身体现出来。

说在如此背景下,“两种高考”的重要性和必 类要性便更加凸显。

更“技能型人才,常被人们解读为掌握 的一定生产技术的工人。

”相关专家表示,很 上长一段时间来,技能型人才被人们误解, 够他们无论是薪资待遇还是工作环境也远 就比学术型人才差一截,而事实上,我国高 学级技工等人才大量缺乏,如何提高技能型 社人才的社会地位,也是高考改革的意义所 级在。

“实行两种高考制度,有利于人才选 投拔。

”相关专家表示。

而面对未来的两种 等高考,如何让考生能够放弃普通高考选择小高考”,就要给予两类考生同样的尊,让高考路口两个不同的方向都能遇到同的美景。

职业院校应转型“一流学府” 高考改革对基础教育阶段的中学来意味着什么: 如果实现学术和技能类两种模式高考,可以给学生们加广阔的通道,为孩子们提供更多一次选择机会。

也有人认为,给考生一个爱技能型高考的理由,这类学校还得有足的吸引力,能在所谓的“二等”教育中造出“一流”学府。

做到这一点,不仅要靠校自身勇于求新、善于求变,不断适应会和市场的需求而变,跟着产业转型升而走;而且,政府也要加大对职业院校的入,让硬件设施、师资力量、校园环境,与学术型高等院校相匹配。

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