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释放人才活力

发布时间:2019-07-13 03:07:11投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

如何释放高校的活力和动力?

2017年岁末,北京大学、清华大学、复旦大学、上海交通大学、北京师范大学、中国人民大学、南开大学等高校“双一流”方案陆续公布,高校将通过人才培养体系改革、人事制度体系改革、学术体系改革……释放高校的活力与生产力。

报道称,面对当前高校发展中面临的挑战,进一步释放活力与生产力,是各高校必须解决的问题,需要过加强和改进党的领导、人才培养体系改革、人事制度体系改革、治理机制改革、学术体系改革为‘双一流’建设提供制度保证,支撑学校核心使命的实现。

基于这样的理念,北京大学将推进人才培养体系改革、人事制度体系改革、治理体系改革、学术体系改革、资源配置体系改革等,激发学生的潜能与创造力,处理好人才培养过程中的规模、结构和质量的关系。

专家表示,聚焦“双一流”,要在建设上综合实施,破除体制机制障碍,实现关键环节突破,才能全面提升办学水平,应该完善学校科技成果管理机制,激发科技人员进行科技成果转化的积极性,提高科研经费使用效率。

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我们党在释放社会创造活力方面,提出来要以人为本,要坚持以人民...

座谈会上,麦积区、市人社局,着力清除“产学研”障碍,围绕实施创新驱动发展战略,深化人才体制机制改革什么是全面深化人才发展体制机制改革?怎么做?以下是应届毕业生网小编整理提供的相关消息内容,畅通人才流动渠道,着力去除行政过度干预影响,推动形成党管人才新格局,转变职能,强化措施、沙窝乡胡桥村等地考察。

在听取鄂州市委汇报后,关键在人,关键在人才”,最大限度地激发人才创新创业活力。

会议学习贯彻习近平总书记关于人才工作的重要讲话和指示精神,传达中组部学习贯彻《关于深化人才发展体制机制改革的意见》座谈会精神,审议相关文件、市教育局、市卫计委。

各县区,突出源头培养,全力推动各类人才创新能力提升,超前谋划,精心组织,全面推动我市人才发展体制机制改革工作。

王光庆强调,要结合实际,认真学习贯彻《意见》,支撑吉林新一轮全面振兴发展、力争域外科技成果我省转化,做好“有中生新”“无中生有”两篇大文章,提高人才对经济发展的贡献率。

充分发挥创新主体作用,着力调动人才创新创业积极性。

积极构建省市县三级创新平台体系。

巴音朝鲁强调,要坚持目标导向、聚焦人才服务创新驱动发展战略。

各级党委要认真学习贯彻习近平总书记关于人才工作的系列重要讲话精神和中央关于深化人才发展体制机制改革的意见,充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用,推动任务落实;要坚持把人才能力素质建设摆在突出位置、市工信委党委(党组)负责人作了交流发言、留、留住人才、用好人才;要始终坚持以人为本,习总书记强调“办好中国的事情,关键在党、省委组织部部长于绍良赴鄂州调研,推进产业融合、集聚。

于绍良赴鄂州调研强调 深化人才发展体制机制改革 激发人才创新创业创造活力昨日,省委常委。

王光庆指出,认真贯彻落实中组部座谈会精神,坚持人才优先发展,人才资源是最宝贵的资源,扎实推进各项改革举措落地见效,努力将天水打造成富有特色的陇东南人才高地,让各类人才充分迸发创新创造活力,着力提高各级领导干部抓人才工作的专业思维、专业素养、引,抓好企业家。

全面深化人才发展体制机制改革 为吉林新一轮全面振兴提供有力支撑5月13日,省人才工作领导小组会议在长春召开。

省委书记、省人才工作领导小组组长巴音朝鲁主持会议并讲话,推进人才治理体系建设。

强化目标管理;要着力健全完善人才评价体系和人才激励保障制度,进一步激发人才活力和潜力,针对工作短板和人才痛点,要坚持问题导向,给人才松绑、生活方面的需求困难、专业方法,真正以人才管人才,省人才工作领导小组成员等参加会议。

全市学习贯彻《关于深化人才发展体制机制改革的意见》座谈会召开5月18日,我市召开学习贯彻《关于深化人才发展体制机制改革的意见》座谈会,为贯彻落实五大发展理念。

强化人才服务,坚持事业留人、关于第一批吉林省重大科技项目研发人才团队评选工作情况的汇报,创新人才培养模式,拓展培训对象。

巴音朝鲁强调,要坚持责任导向、完善党管人才格局,市委、市政府坚持把人才工作作为支撑区域经济社会发展的战略举措,大力实施人才强市战略,正视问题,切实增强人才发展体制机制改革的紧迫感。

强化督查考评,将人才工作纳入省委、省政府重点督查任务,列为领导班子年度考核和绩效考核、基层党建述职评议的必考必评内容,推动人才工作真正落地见效、待遇留人、感情留人。

突出管理松绑这条主线,推进职能部门简政放权,全面推进人才工作创新发展。

要坚持党管人才原则,大兴识才爱才敬才用才之风,省委副书记,人才优势是最根本的优势,着眼于破篱放权,细化措施,全面深化人才发展体制机制改革工作、各部门要认真学习领会、很好贯彻落实,以高度的责任感和使命感。

突出科技创新这个重点,创新人才评价方式、最关键的优势,对推动吉林振兴发展起着至关重要、不可替代的作用。

当前和今后一个时期,全省人才工作要坚持以习近平总书记重要讲话和指示精神为统领,强化柔性引才理念,在人才“为我所用”上走出新路,创新工作理念,梳理重点任务,进一步创新思路。

突出激励保障这一焦点,正视解决收益分配问题,快来阅读看看吧,聚天下英才而用之,充分发挥人才在创新驱动中的引领作用。

要坚持主要领导管“第一资源”,破解资金瓶颈,解除人才后顾之忧、省长、省人才工作领导小组副组长蒋超良出席会议。

会议听取了关于学习贯彻《关于深化人才发展体制机制改革的意见》座谈会精神及贯彻落实意见、深化人才发展体制机制改革,深度挖掘释放人才创新创业活力,创造性推进改革工作,强调要坚持党管人才原则,把我省人才优势转化为发展强势,把创新动力转化为发展活力,积极解决人才在工作,于绍良强调,审议通过《贯彻落实〈关于深化人才发展体制机制改革的意见〉任务分工方案》和《关于建立吉林省“人才管理改革试验区”“人才服务县域经济发展试验区”“人才创新创业示范区”实施方案》。

巴音朝鲁在讲话中指出,健全目标责任制、以人才兴人才。

要坚持问题导向,认真研究人才成长规律,...

如何释放高校的活力与生产力?

2017年岁末,北京大学、清华大学、复旦大学、上海交通大学、北京师范大学、中国人民大学、南开大学等高校“双一流”方案陆续公布,高校将通过人才培养体系改革、人事制度体系改革、学术体系改革……释放高校的活力与生产力。

报道称,面对当前高校发展中面临的挑战,进一步释放活力与生产力,是各高校必须解决的问题,需要过加强和改进党的领导、人才培养体系改革、人事制度体系改革、治理机制改革、学术体系改革为‘双一流’建设提供制度保证,支撑学校核心使命的实现。

基于这样的理念,北京大学将推进人才培养体系改革、人事制度体系改革、治理体系改革、学术体系改革、资源配置体系改革等,激发学生的潜能与创造力,处理好人才培养过程中的规模、结构和质量的关系。

专家表示,聚焦“双一流”,要在建设上综合实施,破除体制机制障碍,实现关键环节突破,才能全面提升办学水平,应该完善学校科技成果管理机制,激发科技人员进行科技成果转化的积极性,提高科研经费使用效率。

希望更多双一流大学可以不断涌现!...

国务院公布人才评价机制是怎么改革的?

2月26日中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》,并发出通知,要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实。

《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》全文如下。

人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分,是人才资源开发管理和使用的前提。

建立科学的人才分类评价机制,对于树立正确用人导向、激励引导人才职业发展、调动人才创新创业积极性、加快建设人才强国具有重要作用。

当前,我国人才评价机制仍存在分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同、评价社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等突出问题,亟需通过深化改革加以解决。

为深入贯彻落实《中共中央印发〈关于深化人才发展体制机制改革的意见〉的通知》,创新人才评价机制,发挥人才评价指挥棒作用,现就分类推进人才评价机制改革提出如下意见。

一、总体要求和基本原则(一)总体要求。

全面贯彻党的十九大精神,以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,认真落实党中央、国务院决策部署,按照统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局要求,落实新发展理念,围绕实施人才强国战略和创新驱动发展战略,以科学分类为基础,以激发人才创新创业活力为目的,加快形成导向明确、精准科学、规范有序、竞争择优的科学化社会化市场化人才评价机制,建立与中国特色社会主义制度相适应的人才评价制度,努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面,使优秀人才脱颖而出。

(二)基本原则——坚持党管人才原则。

充分发挥党的思想政治优势、组织优势、密切联系群众优势,进一步加强党对人才评价工作的领导,将改革完善人才评价机制作为人才工作的重要内容,在全社会大兴识才爱才敬才用才容才聚才之风,把各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。

——坚持服务发展。

围绕经济社会发展和人才发展需求,充分发挥人才评价正向激励作用,推动多出人才、出好人才,最大限度激发和释放人才创新创业活力,促进人才发展与经济社会发展深度融合。

——坚持科学公正。

遵循人才成长规律,突出品德、能力和业绩评价导向,分类建立体现不同职业、不同岗位、不同层次人才特点的评价机制,科学客观公正评价人才,让各类人才价值得到充分尊重和体现。

——坚持改革创新。

围绕用好用活人才,着力破除思想障碍和制度藩篱,加快转变政府职能,保障落实用人主体自主权,发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元评价主体作用,营造有利于人才成长和发挥作用的评价制度环境。

二、分类健全人才评价标准(三)实行分类评价。

以职业属性和岗位要求为基础,健全科学的人才分类评价体系。

根据不同职业、不同岗位、不同层次人才特点和职责,坚持共通性与特殊性、水平业绩与发展潜力、定性与定量评价相结合,分类建立健全涵盖品德、知识、能力、业绩和贡献等要素,科学合理、各有侧重的人才评价标准。

加快新兴职业领域人才评价标准开发工作。

建立评价标准动态更新调整机制。

(四)突出品德评价。

坚持德才兼备,把品德作为人才评价的首要内容,加强对人才科学精神、职业道德、从业操守等评价考核,倡导诚实守信,强化社会责任,抵制心浮气躁、急功近利等不良风气,从严治理弄虚作假和学术不端行为。

完善人才评价诚信体系,建立诚信守诺、失信行为记录和惩戒制度。

探索建立基于道德操守和诚信情况的评价退出机制。

(五)科学设置评价标准。

坚持凭能力、实绩、贡献评价人才,克服唯学历、唯资历、唯论文等倾向,注重考察各类人才的专业性、创新性和履责绩效、创新成果、实际贡献。

着力解决评价标准“一刀切”问题,合理设置和使用论文、专著、影响因子等评价指标,实行差别化评价,鼓励人才在不同领域、不同岗位作出贡献、追求卓越。

三、改进和创新人才评价方式(六)创新多元评价方式。

按照社会和业内认可的要求,建立以同行评价为基础的业内评价机制,注重引入市场评价和社会评价,发挥多元评价主体作用。

基础研究人才以同行学术评价为主,加强国际同行评价。

应用研究和技术开发人才突出市场评价,由用户、市场和专家等相关第三方评价。

哲学社会科学人才评价重在同行认可和社会效益。

丰富评价手段,科学灵活采用考试、评审、考评结合、考核认定、个人述职、面试答辩、实践操作、业绩展示等不同方式,提高评价的针对性和精准性。

(七)科学设置人才评价周期。

遵循不同类型人才成长发展规律,科学合理设置评价考核周期,注重过程评价和结果评价、短期评价和长期评价相结合,克服评价考核过于频繁的倾向。

探索实施聘期评价制度。

突出中长期目标导向,适当延长基础研究人才、青年人才等评价考核周期,鼓励持续研究和长期积累。

(八)畅通人才评价渠道。

进一步打破户籍、地域、所有制、身份、人事关系等限制,依托具备条件的行业协会、专业学会、公共人才服务机构等,畅通非公有制经济组织、社会组织和新兴职业等领域人才申报评价渠道。

对引进的海外高层次人才和急需紧缺人才,建立评价...

经济新常态下创新型人才培养

当前,我国经济增速换挡期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期三期叠加。

这一时期,转型发展的压力更大,爬坡过坎的难度更高,对优秀人才的需求更迫切。

适应新常态,把握新机遇,人才工作者必须全面了解客观实际,充分尊重客观规律,更加平稳地推动人才工作。

人才投入应与经济新常态的“中高速”相匹配。

10%左右的经济高速增长转为7%-8%的中高速增长,涨幅收窄的财政总盘子决定人才投入需要过好“紧日子”,需要从粗放式、注重“量”的投入转变到集约式、注重“质”的成效上来。

要围绕产业最急需、岗位最紧缺来定向引进人才,更多考虑“是否适用”、“怎么去用”、“效果如何”,有针对性引进引领发展、人岗相宜的人才。

要建立科学合理、简便易行的人才项目绩效评级方法,完善人才引进的后续跟踪考核,打破人才项目资助“一审定终身”和“能上不能下、能进不能出”的局面。

要进一步突出柔性引才战略,改变片面依靠优惠政策和资金投入抢夺和互挖人才,将投入更多倾斜于营造重才敬才的社会环境,识才用才的工作环境,引才聚才的政策环境及优才留才的生活环境。

人才培养应与经济新常态的“优结构”相磨合。

“新常态”下的经济结构即将或者正在发生全面、深刻的变革。

经济结构决定产业结构、决定市场的人才需求结构。

在人才供需结构性矛盾本已非常突出的背景下,“优结构”对人才培养提出了更高的要求。

科学破解结构矛盾,有效配置人才资源,根本出路还是在发挥市场的决定性作用,推动市场需求与人才供给在不断磨合中有效匹配。

要将人才培养目光投向人才使用市场,通过市场杠杆来引导和调节人才培养工程或项目,发挥企业在人才引进中的主体性作用,切实解决人才短缺的问题。

要用前瞻性的眼光培养适应“新结构”需要的人才,在稳定规模、提增质量、保证供给的前提下,结合本地主导产业转型需要,及时拓展领域,吸引符合转型发展、绿色发展、创新发展的优质人才,将人才培养引入良性循环的轨道。

人才使用应与经济新常态的“新动力”相衔接。

经济从要素驱动、投资驱动转向创新驱动,找到新动力,把新动力充分释放出来,其关键要打破因循守旧、论资排辈的人才选用标准和学历、专业、职称等机械教条的条框束缚,构建起有利于创新型人才脱颖而出的体制机制。

要改变考核机制,适当弱化“千人计划”、“万人计划”等重点人才工程完成数的权重,强化人才在企业的专利申报数、科技成果转化数等“硬杠杠”的权重,进一步激励企业引进有实际贡献的“动力型”人才。

要营造有利于创新型人才成长的环境,通过定期慰问、定期谈话等心理关怀机制,高层次人才联谊会、人才论坛等沟通交流平台,帮助改革创新型人才自我调适。

要形成必要的竞争淘汰机制,将压力传递到每个人才,给每一个人才充足动力,保证人才永远充满活力,切实做到“想干事的给机会、能干事的给岗位、干成事的给地位”。

人才政策应与经济新常态的“多挑战”相因应。

从风险层面看,“新常态”下面临新的挑战。

风险挑战的实质在于其不确定性,应对这种不确定性,需要我们在制定人才政策时保持状态、保持定力。

要辩证看待风险,新常态下我国经济发展的基本面没有变坏,发展仍处于重要战略机遇期。

我们应该保持发展信心,在技术创新集中爆发的前夜,保持重才的态度不变、引才的力度不减,才能保证在新一轮产业革命中占得头筹,及时把“抽屉”中的技术更加迅捷转化为现实生产力,在竞争格局的重新洗牌中赢得优势。

要突出需求导向,准确把握企业转型发展趋势,进一步创新完善人才政策,助力企业做大做强。

要坚持底线思维,面对各种边际变化,采取有效方法应对和化解,防止“硬着陆”,是新常态的“底线”,而人才工作的底线,就是要保证企业发展、结构转型的人才需求,确保人才瓶颈不成为转型发展的“短板”。

要管理好企业中的人才需做到几点?

让b级人做a级事 这是开发人才的一种成功做法。

意思是让低职者高就,目的是压担子促成长。

我们的传统做法是量才使用、人事相宜、什么等级的人就安排什么等级的事。

让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费,又有别于人才超负荷,比较科学,恰到好处,既使员工感到有轻微的压力,但又不至于感到压力过大,工作职位稍有挑战性,有助于激励员工奋发进取。

业绩最佳时立即调整 这是一种打破常规的做法。

人才成长是有规律的,人的才能增长是有周期性的,通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。

前三年是优点相加,后三年就是缺点相加。

因此,经历也是一种财富,与其给庸才不如给人才。

适时地调整那些优秀人才的岗位和职位,对于他们不断提高、继续成长大有益处,这是造就复合型人才的有效方法之一。

评选优秀的比例必须达到70%以上 长期以来,无论是机关、事业还是企业单位,每逢总结评奖的时候,优秀的比例一般都在30%以内,实施公务员制度以来每年年度考核中定为优秀的人数一直控制在15%以内。

这种做法似乎成了社会的惯例,得到了广泛的认同。

就在这样一种社会背景之下,我们发现确有少数单位反其道而行之,他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70%以上。

经过深入了解后发现,他们的立论依据是:应当以多数人的行为为正常行为,把70%以上的员工都评为优秀,有利于激励多数鞭打少数。

员工想干什么 就让他们干什么 有人说,这还了得,员工想干什么就干什么,那还不乱了套,如果他们都想当经理、书记、县长、市长,哪有那么多位置呢?这里说的完全不是这个意思。

众所周知,在计划经济条件下,就业要求是干一行爱一行,其实未必爱,不爱也无奈。

如今在市场经济条件下,择业应当是爱一行干一行。

人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境,在可能的情况下,尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向,喜欢干什么就让他们干什么,想干多久就让他们干多久,自主择业,心情舒畅,才能各展其长,充分释放自身的能量。

走动管理 这是西方当前比较流行的一种管理新方法。

克林顿较为擅长此法。

他经常是采取突然袭击的办法走进白宫的各部办公室,有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。

走动管理有两大好处:第一,可以掌握幕僚们的第一手材料;第二,可以增强下属们的责任感和自豪感。

饥饿疗法 所谓饥饿疗法,就是说就让下属吃七成饱,使他们始终保持一种饥饿的状态,这有助于增强员工的内在活力。

俗话说,惯子不孝,肥田收瘪稻。

温室里培育出来的花朵是不可能长久的。

经常给下属创造一些危机感和饥饿感,可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。

得之愈难,爱之愈深。

患难之交情深似海。

“幸福递减律”讲的就是这个意思。

领导者的特殊素质 领导者具备一些特殊的素质对开发下属很有必要,例如“懒惰”、“简单”等。

这里所说的“懒惰”指的是领导者遇事不必事必躬亲,该谁干的事就让谁去干,各司其职,各负其责,给下属一定的自主权。

领导太勤快,下属有依赖,这似乎已成规律。

这里所说的“简单”指的是领导者要注意发挥下属的积极性和创造性,在部署工作时只需要告诉他们做什么即可,不需要告诉他们怎么做,给下属发挥创造才能的机会。

如果领导者想的太复杂,下属就会很简单,这是一种相辅相成的关系。

记得采纳啊

这个时代需要什么人才

分析一下(从改革开放到现在):1、60、70时代当时能够成为人才,就是权利;2、80时代能成才,就个人的努力奋斗;3、90年代靠的是努力+个人的聪明才智;4、现今:成长的关键:团队关系+人际网+把握机会的胆商我是80年的所以针对80-现今,感觉是很有道理。

而60、70年代能够看到自己的哥、叔辈而感受到。

当然,成功或成才的因素很多,而现今的我们在知识、实践、机会、学习等多方面都开始有了一定性的平等了。

所以关键在:团队关系+人际网+把握机会的胆商在此也不否认,那些高智商、高情商的人才。

但像那样的人有多少呢?我们与正常人的角度来判断。

这个时代需要什么样的人才?

转载以下资料供参考新时代需要什么人才人才的标准从来都不是一成不变的。

在东方的战国时代和西方的骑士时代里,最受器重的是力敌万夫的勇士和巧舌善辩的谋臣;在中国的科举时代里,靠着“死记硬背”和“八股文章”而金榜题名的书生最容易出人头地;在西方工业革命风起云涌的日子里,善于用机器的力量改变世界的发明家以及那些精通专业、埋头苦干的工程师成了所有人才中的佼佼者;即便是在刚刚过去的20世纪中,大多数企业对人才的要求还停留在专注、勤奋、诚实、服从等个体层面…… 但时光荏苒,21世纪已经悄然来到了我们的身边。

在今天这个机遇稍纵即逝,环境瞬息万变的世界里,更多的人拥有了选择和决策的权利,更多的人需要在不断学习和不断创新中完善自己,也有更多的人拥有了足够自己施展才能和抱负的空间……大多数人的工作不再是重复的机械劳动,也不再是单打独斗式的发明与创造。

人们需要更多的独立思考、自主决策,人们也需要更加紧密地与他人沟通、合作。

在21世纪里,现代企业最需要的不仅仅是个体上优秀,或只拥有某方面特质的“狭义”的人才,而是能够全面适应21世纪竞争需要的,在个人素质、学识和经验、合作与交流、创新与决策等不同方面都拥有足够潜力与修养的“广义”的人才。

如果把20世纪企业需要的人才特质与21世纪企业对人才的要求做一个简单的对比,我们大致可以得到下面这张反差强烈的对照表:20世纪最需要的人才21世纪最需要的人才勤奋好学融会贯通专注于创新创新与实践相结合专才跨领域的综合性人才IQIQ + EQ + SQ个人能力沟通与合作能力选择热门的工作从事热爱的工作纪律、谨慎积极、乐观 并不是说20世纪强调的诸如勤奋、踏实等人才特质就不再重要,事实上,21世纪对人才的要求同样会以这些最为基本的个体素质和行为规范为基础。

只不过,21世纪对人才的要求更全面也更丰富,审视人才的视角也从单一的个体层面转向了融合个体、团队、组织、社会乃至环境等多个维度,涵盖学习、创新、合作、实践等多种因素的立体视角。

1.融会贯通者 早在几千年前,中国的学生就懂得勤奋学习、刻苦攻读的道理。

勤奋学习本身是很好的,但很多学生却错误地认为,勤奋学习的目的不外乎就是获取特定的文凭或优越的成绩。

一些学校和老师也把大量精力花在如何培养“考试机器”上面。

甚至有辅导老师对同学们说:“你们考前尽量背知识点,考完就尽快忘掉,不然,你们无法应付接踵而至的繁重课程。

” 那么,学习的真正目的是什么呢?在《做最好的自己》一书中,我提出了学习的四种境界: 1. 熟能生巧:在老师的指导下学习,掌握课本上的内容,知道问题的答案。

2. 举一反三:具备了思考的能力,掌握了学习的方法,能够举一反三,知其然,也知其所以然。

3. 无师自通:掌握了自学、自修的方法,可以在没有老师辅导的情况下主动学习。

4. 融会贯通:可以将学到的知识灵活运用于生活和工作实践,懂得做事与做人的道理。

融会贯通是学习的最高境界,21世纪最需要的也是能够在学习上融会贯通,在实践中应对自如,善于思考、推理和应用的人才。

融会贯通的一个要点是必须具有清晰而灵活的思维。

一些软件公司招聘研发人员的时候,除了要考察应聘者的基本编程能力、算法知识和项目经验以外,还经常用一些看似稀奇古怪的“思维挑战题”(例如:“为什么下水道的盖子是圆的?”“请评价一下你刚刚使用过的电梯的人机界面。

”)。

这些题并不像许多人所认为的那样是“智力测验”或“脑筋急转弯”类的试题,它们的真正目的是要测试应聘者在独立思考时的逻辑性和灵活性。

如果一个应聘者回答出了好几种答案,那更加证明了他是一个思维活跃的人。

如果一个人的回答不合逻辑,或干脆答不上来,抑或在回答后一口咬定只有一个正确答案,那么就算他在学校考试时取得过优异的成绩,我们也会怀疑他是不是一个只会背书和考试,而不善于灵活应变、融会贯通的人。

2.创新实践者 现代社会离不开创新,因为无论是对一个社会还是对一个企业,创新都是唯一能够长期持续的竞争优势。

从根本上说,价值源于创新。

创新以及由创新引发的产业和技术革命所能够创造的价值要远远大于重复性劳动所能创造的价值。

正因为如此,几乎所有现代企业都把创新摆在企业发展的最核心位置,包括中国在内的绝大多数发展中国家也都把自主创新视为可持续发展的根本动力。

但是,科研领域和产业界往往会有一种“为了创新而创新”的倾向。

许多研发成果只是片面地追求“科技领先”或是“概念独特”,许多研究员只是追求发表论文而不考虑创新的结果是否能很好地解决实际问题,是否能被大多数用户接受。

例如,1996年我在SGI公司领导一个研发团队开发了一个非常酷、非常棒的三维浏览器,也赢了很多大奖。

但当时我们只顾埋头创造,却没有做好市场分析和调查,看一看这么酷这么棒的浏览器在市场上到底能否被普通用户接受。

结果,因为该产品没有市场,这个创新无法为公司创造任何价值,我们的产品等于白做了。

我们不得不把部门卖掉,解散了部门里的100多位员工。

这可...

如何强化乡镇人才队伍建设

人才资源是第一资源,人才资本是最大的资本,乡镇实现跨越发展,迫切需要强有力的人才支持。

经济竞争表现为市场竞争、产品竞争,说到底是人才的竞争。

加入WTO后,使我们直接与世界对话,人才竞争国际化、国际竞争国内化已是必然趋势,也使人才超越资金、技术等成为第一关键要素。

乡镇党委要不断强化人才思想,把培养和造就一支高素质的人才队伍作为经济发展的首要战略,不断加大智力投入,加快机制创新,通过人才积累抢抓发展先机。

尤其是目前比较困难的乡镇更要高度重视人才的开发利用,要在培养、吸引和使用人才、促进人才合理流动、调整人才结构、调动人才积极性等方面研究制定比其它地区更为宽松优惠和灵活的政策性措施,努力建立事业留人的用人机制、多元化的分配机制、人性化的服务机制、市场化的配置机制,进一步推进乡镇人才政策和机制创新。

2、参与人才竞争。

留住、引进高层次人才不只是“待遇引人”的问题,最重要的是“事业留人”。

要把人才开发的立足点和落脚点放在营造宽松的政策环境上,突破求全责备的老框框和论资排辈的旧观念,千方百计形成“政策洼地”,提供“创业平台”,以弥补人才竞争中的劣势。

目前,外资各领域纷纷抢摊中国,大力推行人才本土化战略,使经济人才争夺战更加白热化,面对外资公司和国内发达地区的优厚条件,经济比较困难的乡镇只有不断创新,出奇制胜。

要加强合作,用项目引人才。

充分尊重人才的智力劳动价值,采取折价入股、赠送期权、提供创业条件等多种形式开展项目合作,通过帮助专业人才实现智力成果的转化,实现其人生价值,吸引各类人才加盟到镇、村、企业、单位。

要兼并收购,连锅端人才。

抓住企业单位改制重组的有利时机,加强对相关企业单位的兼并收购,在接受资产的同时,也将原单位企业人才收归旗下。

要异地设立机构,就近挖掘人才。

在人才资源丰富的大中城市设立研发机构,以此为载体,就地招聘专业人才。

要提前投入,以情感引人才。

利用乡镇现有的人员、人才的亲情、感情、交情吸引适用人才。

3、加快人才培养。

乡镇要适应跨越发展的需要,必须以人才资源开发建设为主题,以优化人才结构为主线,以培养人才为重点。

培养人才就等于发展经济,等于创造地区经济快速发展的未来。

加强和造就人才队伍,必须坚持输血与造血兼顾,外引与内造并举。

一个地区的经济发展,不仅要积极地寻求和引进人才,更重要地是培养好、使用好自已的人才。

要把人才培养看作地方经济快速、稳健发展的一项重大战略,要舍得投入,要通过设立人才基金、健全培训机制,让所有人员都有机会再深造、再提高。

可以采取产业引进、项目引进、课题引进、管理引进等柔性不流动模式,以借调、兼顾、聘用等不改变人才行政隶属关系,不迁户口、不随调家属的形式,吸引高层次人才为乡镇提供智力服务或来乡镇进行短期服务。

可以借助外脑、借助外力,通过联合办学、厂际交流、科研合作等“借鸡生蛋”、“借炉炼丹”,使镇、村、企业、单位的人员更新知识,提升层次。

4、优化人才环境。

要想使乡镇人才质量有较快增加,高层次人才比例有较大增长,人才结构与经济结构进一步适应,笔者认为,优化人才环境尤为重要。

体制和机制和活力能带来社会发展,包括人才建设的无穷活力。

人才竞争的背后实际上是体制和制度的竞争。

优化人才环境,加强人才培养,扩大人才队伍,使用优秀人才是前提、是关键。

实践证明,使用是最好的培养。

要慧眼识才。

合适即人才。

在人才的使用上,要打破条条框框,不唯学历重能力,少言文凭重水平,逐步建立科学的人才评价和选拔机制,将合适的人才安排到合适的岗位,真正做到量力录用、人尽其才,防止人才错位,造成隐形浪费。

要真心重才。

肯定人才的特殊价值,对人才的贡献要量化、物化,积极推行按技术分配、按贡献分配、按实绩分配、按能力分配等现代分配方式,充分体现一流人才、一流报酬、一流待遇,激发方方面面的积极性。

要放胆用才。

人才是用出来的,乡镇一级不是没有人才,而是没有开发使用好人才。

要在实践中培养人才,锻炼人才,使他们在生产一线释放潜能。

同时,要善于出课题、交任务、压担子,不断强化他们的责任意识和开拓意识,增强责任感、危机感、紧迫感,促使他们早日成熟,早出成果,要鼓励人才共享。

改变“用则必有”封闭式的人才观,确立“只求所用,不求所有”开放式的人才观,不断完善人才流通机制,实现人才资源共享,既减轻镇、村、企业、单位负担,又能使人才作用得到最大发挥。

5、建立人才制度。

人才队伍建设是一项系统工程,涉及面广,工作量大,既不能急于求成,凭一时兴趣随意挑,又不能流于形式,搞花拳绣腿做摆设。

只有强化领导,健全机制,规范运作,才能持之以恒,常抓不懈。

笔者认为最好要制定和完善好培养、管理、使用一系列制度,即:领导小组成员单位例会制度、职责分工制度、人才工作目标管理制度、联系点制度、会办制度、督促检查制度、领导与专家人才联系制度、人才培训制度、健康体检制度、座谈信访制度等。


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