一凡女性网,您的美丽生活好帮手

技术人才的考核

发布时间:2019-07-13 03:07:53投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

技术人员的绩效考核方法

绩效定量管理法主要考核以下内容: (1)工作业绩 工作业绩考核是指对每个员工在本职工作中完成任务所取得的成绩、成果进行测评的过程。

这个评价过程不仅要说明各级员工的工作完成情况,还要通过评价结果指导员工有计划地改进工作,以达到企业发展的目的。

业绩考核主要从数量、质量和效率三个方面对员工的工作业绩进行评价,具体表现为完成工作的数量指标、质量指标以及工作效率指标。

绩效定量管理法通过技术工作量化标准和工作岗位分配,以及对工作质量、工作效果的综合评价,通过二次分配平衡,实现对工作业绩的综合考核。

(2)工作能力 工作能力考核是对具体工作所需要的基本能力以及经验性能力进行测评的过程。

它包括和工作相关的常识和专业知识;工作所需要的技术、技能和技巧;工作中表现出来的理解力、判断力、创造力等经验性能力;特殊工作所要求的体力。

同业绩相比,能力是内在的,不容易衡量和比较,因此,能力有时并不能通过直接的能力测试来考核,而是需要通过人们的感知察觉来作出判断。

绩效定量管理法通过长期工作量化考核和工作效果、工作质量的综合评定,借助专家模糊评价,进行工作岗位的确认和变动,从岗位的差别和任务的分配体现能力的确认,同时鼓励技术人员主动承担责任,培养、提升技术人员的能力。

(3)工作态度 工作态度考核是指对工作热情和工作积极性方面所进行的考评。

现实中,工作态度往往影响着员工的工作业绩和能力。

通过对态度的评价,可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性,从而达到提高绩效的目的。

绩效定量管理法对态度的考核,基于一定的程序和多角度调查反馈对技术人员的态度进行考核、指导、沟通的多角度管理。

(4)潜力 潜力的发挥主要受四个方面的影响:相应的工作机会、合理的工作设计和分配、正确的上级指导或命令、必要的开发。

通过潜力评价,可以为工作轮换、升迁等各种人事决策提供依据。

评价方法 绩效定量管理法采用了三类评价方法:相对评价法、绝对评价法和描述法。

图2表示绩效考核方法的分类及几种主要方法。

1.相对评价法 (1)序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。

在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。

将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。

最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。

总数越小,绩效考核成绩越好。

(2)相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。

两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。

所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。

(3)强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。

2.绝对评价法 (1)目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。

在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。

在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

(2)关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。

(3)等级评估法 等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。

同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。

总成绩便为该员工的考核成绩。

(4)平衡记分卡 平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评,从而使得管理者能整体把握和控制企业,最终实现企业的战略目标。

3.描述法 (1)全视角考核法 全视角考核法,即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。

通过这种多维度的评价,综合不同评价者的意见,则可以得出一个全面、公正的评价。

(2)重要事件法 重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”,这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件,对这些表现要形成书面记录,根据这些书面记录进行整理和分析,最终形成考核结果。

绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下,通过对数据的科学处理,及时、准确地考核,协调落实收入、能力、分配关系。

对技术人员该如何考核?

正例如文章开头举的例子,对于这样在本职工作上勤钻研的人员,普通的考核指标体系在激励方面的效果还是不足的。

他的工作和成果已经远远超出了一般岗位考核的要求,若对优秀者没有适当的奖励,那么就是鼓励所有人不努力,那么就是惩罚优秀者,奖励懒惰者。

近来看到一则新闻,一个机械技术工人,在一线岗位上勤恳工作三十余载,凭着对本职工作的认真态度和专研精神,研发出很多项机械发明,不仅大大提高了工作效率效果,更为单位节省了数以十万记的机械成本。

让评估考核关注的点,是真正需要考核的部分,而不是考核最容易计量考核的部分。

而技术人员的工作内容特性决定,不能套用研发人员、教研人员等考核指标体系,这样容易造成工作能力和成果的普遍低估,而且在技术人员之间也不能科学确定和界定每个人的贡献。

有针对性的根据单位性质、岗位特点,设计访谈提纲,从访谈内容中提炼岗位价值要素,才是最科学的。

在去年的课题中,针对科研团队的辅助人员共提出了22个岗位价值要素,赋权后组成了岗位价值要素体系。

其中以“工作经验”、“解决问题的能力”、“合作能力”、“工作任务复杂度”、“专项知识技能”等要素赋权较高,这几个要素说明了在受访团队中比较看重的部分,团队更看重辅助人员对于工作上游的支持力度,对工作下游的配合默契程度,是符合际岗位实际工作内容的,也是符合问卷调查的结果的。

考核是引导员工行为达到组织目标的最有效的办法,但是如何在考核体系指标设计的过程中,即要将需要考核的关键点科学考核,还要将团队发展远期目标整合到考核体系中去呢?正例如文章开头举的例子,对于这样在本职工作上勤钻研的人员,普通的考核指标体系在激励方面的效果还是不足的。

他的工作和成果已经远远超出了一般岗位考核的要求,若对优秀者没有适当的奖励,那么就是鼓励所有人不努力,那么就是惩罚优秀者,奖励懒惰者。

如何做好技术人员的绩效考核

摘要:运用先进的现代管理理论,结合企业的实际情况,阐述对技术人员实行绩效考核的必要性,提出对技术人员实行绩效考核的内容、方法及原则,以期最大限度地发挥技术人员的积极性、创造性,使企业发展进入科学化、规范化的轨道。

关键词:技术人员;绩效考核;方法中图分类号:C962 文献标志码:A 文章编号:1000-8772(2012)15-0115-02一、引言绩效考核是现代企业不可或缺的管理工具,它既是企业组织以既定的标准为依据,对其员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况进行收集、分析、评价和反馈的过程;又是企业内部的管理活动,是企业在执行经营战略,进行人力资源管理过程中,根据职务要求对员工的实际贡献进行评价的活动,它强调每个人、每个岗位的特殊性。

(剩余3682字)

如何给技术人员做绩效考核标准

组织人事系统 --------------------------------------------------------------------------------组织人事1.0组织架构管理 机构、职务与岗位等是企业人力资源系统的基础架构,柏明顿人力资源管理系统可以对这些基础管理框架进行管理与定义。

其中,机构是对员工进行分类管理的最基本框架,每个机构下包括一组员工,每个员工属于至少一个机构。

系统可以保留机构变更的历史记录,可以查看任意历史时刻的组织架构。

职种是职务的种类。

职务是描述某类工作性质的一个概念。

职务分为两种,普通职务,可以由机构自由选择定制为岗位。

通用职务,强制要求所有机构都具有此职务。

职务可设置职务说明书,对职务的能力要求、权利与责任等进行详细说明。

岗位即机构与职位的结合。

员工被分配到岗位中,不能被分配到机构中或职位中。

岗位可设置编制人数,并可以设置是否允许超编。

岗位也可设置岗位说明书。

1.1机构管理 用户在机构管理中可以查看新增、修改、删除部门。

可以执行设立部门、撤销部门、合并部门等业务操作。

1.2职务管理 用户在职务管理中可以查看新增、修改、删除职务。

可以执行设立职务、撤销职务等业务操作。

1.3岗位管理 用户在岗位管理中可以查看新增、修改、删除岗位。

可以执行设立岗位、撤销岗位、岗位编制变更等业务操作。

1.4组织机构报表 柏明顿人力资源管理系统具有方便灵活的报表自定义平台,可以根据用户需要定制各类报表,包括:职位编制报表、部门规划报表等。

2.0员工管理2.1员工档案管理 人事档案是人力资源中心的重点功能之一,也是开展各类人事业务以及设计人事报表的基础。

柏明顿人力资源中心的人事档案内容丰富,包括:人事基本档案、考勤子集、薪酬子集、家庭成员子集、岗位变动子集、教育情况子集、奖励记录、惩罚记录、行政党派职务、兼任职务、专业技术职务、考察考核子集、语言能力子集、流动情况子集、政治面貌子集等多项内容。

所有这此数据内容都支持导入、导出、查询、排序、自定义统计报表、自定义明细报表等功能。

以上说明的是柏明顿人力资源中心内置的人事档案格式,如果这些内容不能满足用户的需求,系统还可以根据用户的需求,对人事档案进行快速的调整。

柏明顿人事档案是基于柏明顿表单平台来搭建的,柏明顿人事档案中的所有数据表单都支持自定义。

可调整的内容包括:字段的类型、字段的个数、表单的显示界面、字段权限等等。

2.2人事业务管理 柏明顿人力资源中心提供丰富的人事业务供用户使用。

柏明顿协同办公系统与柏明顿工作流平台紧密结合,各子系统中的业务流程都是通过工作流平台设计并使用,工作流与各项业务完美结合。

下图列出了人力资源中心提供的各项人事业务,基本上可满足用户日常的人事管理需求。

柏明顿人事业务流程一览 柏明顿人事业务流程全部使用柏明顿工作流平台配置而成,并且可以根据用户的需要随时进行调整。

可调整的内容包括:办事步骤、步骤的先后顺序、步骤的参与人、参与人在各步骤中的权限,等等。

下图是系统内置的员工入职标准办事流程图。

柏明顿人事管理系统的预警平台,可以方便地定制出各类数据预警提醒,如:生日预警、合同到期预警、转正预警等。

2.3人事报表管理 柏明顿人力资源中心针对人事数据推出了丰富的报表分析功能,包括:部门性别汇总表、员工花名册、个人详细情况报表等。

用户还可以使用柏明顿报表设计器,设计自己的报表格式。

柏明顿报表设计器与Excel相结合,可以快速设计完成一份复杂的报表模板。

2.4后备人才管理 柏明顿的员工档案管理功能可以定制多个员工库,包括在职人员库、离职人员库、应聘人员库等。

后备人才库也可以做为其中一项,统计进行管理、查询。

2.5劳动合同管理 合同管理是一项重要的人事管理功能。

系统内置了劳动合同、培训合同、保密协议三类合同样本,用户也可以定义自己的合同类别。

每种合同类别都有不同的合同文本。

合同的签订与解除,都有相应的审批流程。

合同的数据字段可以按用户要求自定义,合同的签订与解除都支持批量操作。

合同到期时会给相关责任人提醒。

通过配置,合同的解除可以与员工离职挂钩。

3.0考勤管理3.1班次管理 班次是制订考勤规则的基础,在本功能中可以进行班次的增加、修改与删除。

3.2智能排班 对于四班三运转等复杂的排班方式,在目前市面上的考勤系统中都要手工排班,而柏明顿考勤模块独创智能排班算法,可以实现复杂轮班的自动化设定。

下图即是使用本功能完成的四班三运转排班报表。

3.3员工排班 员工排班就是为每个员工指定班次。

本功能提供向导式操作界面,可以使用多种方式批量为员工设定班次。

3.4公共假期管理 对国家的法定假日进行管理。

可以一次生成全年的所有法定假日。

3.5企业假期管理 对企业自定义假期进行管理,并提供假日额度报告,作为请假申请的审批依据。

3.6调班管理 使用业务流程完成对员工的调班审批。

3.7补休管理 使用工作流完成对员工的补休审批。

3.8停工管理 使用工作流完成对企业的停工审批。

3.9请假管理 使用工作流完成对员工的请假审批。

3.10加班管理 使用工作流完成对员工的加班审批。

3.11出差管理 使用...

技术人员绩效考核表格?

技术人员绩效考核业绩考核 约占 40%;能力考核 约占 30%;态度考核 约占 30%考核总得分=业绩分+能力分+态度分员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分) 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 4 2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态) 3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性,工作运转顺畅,属下人员纪律性 5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的能力 4.开拓与创新的能力 5.执行与贯彻的能力 工作素质 1.任劳任怨,竭尽所能达成任务 2 2.工作努力,份内工作非常完善 3.责任心强,能自动自发地工作,起表率作用 4.职业道德与操守,注重个人举止,维护公司形象 5.工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1.服从工作安排,勤勉、诚恳, 2.团结协作,团队意识 3.守时守规,务实、主动、积极 4.不浪费时间,不畏劳苦,无怨言 5.工作精神面貌:是否乐观、进取 考评人签名 本人: 直属: 经理: 总经理: 评估得分 工作业绩平均分*4+工作技能平均分*2+工作素质*2+工作态度*2= 分 出勤及奖惩 (由人事提供信息) Ⅰ.出勤:迟到、早退 次*0.5 + 旷工 天*4 +事假 天*0.5 +病假 天*0.2= 分 Ⅱ.处罚:罚款/警告 次*1 +小过 次*3 +大过 次*9 = 分 Ⅲ.奖励:表扬 次*1 +小功 次*3 +大功 次*9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级(超过标准或达标/优秀或良好):90~100分; B级(基本达到标准要求/一般):80~89分; C级(接近标准要求或相差不多/合格):70~79分; D级(远低于要求标准/差、需改进):69分以下

专业技术人员年度考核

企业专业技术人员年度考核评语:该同志在任xx专业技术职务期间,认真实行职责,工作成绩突出。

(]该同志对本职工作兢兢业业,注重个人成长;工作成绩进步大,业绩发展迅速,或有效改进自己的工作方式,从而在工作中收到良好效果;悟性较强,能很快适应新的岗位,在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态,不断反思自己,注重个人成长;能在业余时间精专业务知识,提高工作能力;悟性高,工作认真勤奋,吃苦耐劳,进步很快,在新人中起到了榜样作用。

专业技术人员年度考核

企业专业技术人员年度考核评语:该同志在任xx专业技术职务期间,认真实行职责,工作成绩突出。

(]该同志对本职工作兢兢业业,注重个人成长;工作成绩进步大,业绩发展迅速,或有效改进自己的工作方式,从而在工作中收到良好效果;悟性较强,能很快适应新的岗位,在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态,不断反思自己,注重个人成长;能在业余时间精专业务知识,提高工作能力;悟性高,工作认真勤奋,吃苦耐劳,进步很快,在新人中起到了榜样作用。

...

质检员怎样看待技术考核的好处

1、专业技术人员考核的含义是什么?答:考核即考查审核。

专业技术人员考核是指行政领导或人事部门对专业技术人员思想品德、履行岗位职责或任期目标的工作业绩、工作能力以及工作态度进行考查,作出评价。

2、专业技术人员考核有什么意义?答:对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提,对于保证专业技术资格评审和专业技术职务聘任工作的科学性和公正性,调动广大专业技术人员的积极性,认真履行岗位职责,激励先进,鞭策后进都有着重要的意义。

参考文件:关于认真做好1990年度企事业单位专业技术人员考核工作的通知(人职发[1990]7号)3、专业技术人员考核的原则有哪些?答:考核主要有以下几条原则:一、政治保障原则:考核要注重政治标准,把政治表现作为考核的首要内容。

二、突出实绩原则:就是严格按照岗位职责,任职条件所规定的各项标准要求,以履行岗位职责,完成年度和任期目标任务的实绩作为考核的主要内容,业绩考核不合格,决不能晋升,而应按规定解聘或低聘。

三、客观公正原则:就是要采取定性考核与定量考核相结合,平时考核与任期考核相结合的方法,广泛听取领导、专业和群众的意见,把被...1、专业技术人员考核的含义是什么?答:考核即考查审核。

专业技术人员考核是指行政领导或人事部门对专业技术人员思想品德、履行岗位职责或任期目标的工作业绩、工作能力以及工作态度进行考查,作出评价。

2、专业技术人员考核有什么意义?答:对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提,对于保证专业技术资格评审和专业技术职务聘任工作的科学性和公正性,调动广大专业技术人员的积极性,认真履行岗位职责,激励先进,鞭策后进都有着重要的意义。

参考文件:关于认真做好1990年度企事业单位专业技术人员考核工作的通知(人职发[1990]7号)3、专业技术人员考核的原则有哪些?答:考核主要有以下几条原则:一、政治保障原则:考核要注重政治标准,把政治表现作为考核的首要内容。

二、突出实绩原则:就是严格按照岗位职责,任职条件所规定的各项标准要求,以履行岗位职责,完成年度和任期目标任务的实绩作为考核的主要内容,业绩考核不合格,决不能晋升,而应按规定解聘或低聘。

三、客观公正原则:就是要采取定性考核与定量考核相结合,平时考核与任期考核相结合的方法,广泛听取领导、专业和群众的意见,把被考核人各方面的真实情况客观公正地反映出来。

参考文件:关于印发《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》的通知(人职发[1990]4号)4、专业技术人员考核的种类有哪些?考核的内容包括哪几方面?答:考核的种类有年度考核和任职期满考核。

考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面,在注重政治思想和职业道德的前提下,主要考核专业技术人员在聘期内的工作实绩。

四方面的内容简要概括如下:一、德:指政治思想表现,坚持四项基本原则,遵纪守法,工作作风和职业道德。

二、能:指任职的能力和学术技术水平。

主要是从事本专业技术工作的专业理论知识,学术技术水平,完成岗位工作任务的能力。

运用理论知识和获职新知识的能力,工作效率,分析问题和解决问题的能力。

以及兼任管理工作的组织、协调、综合、决策能力等。

三、勤:指出勤情况及工作是否主动、积极、勤恳、认真、踏实、尽职尽责,发挥主观能动性。

四、绩:指专业技术工作的实绩。

主要是在履行岗位职责,完成聘期目标和工作任务的数量和质量;专业技术工作取得的成绩及具有的学术水平、科学价值和产生的社会效益、经济效益等。

【年度考核本人述职】技术职务人员年度考核表中本人总结述职怎么写 ...

从绩效方面来进行考核的话,可以运用以下几种基本方法: (一)图尺度考核法 也称为图解式考评法,是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。

它列举出一些组织所期望的绩效构成要素(质量,数量,或个人特征等),还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记(从“不令人满意”到“非常优异”)。

在进行工作绩效评价时,首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。

然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总,即得到其最终的工作绩效评价结果。

当然,许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上,他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解,形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。

这一测评方法有很多种变形,比如通过对指标项的细化,可以用来测评具体某一职位人员的表现。

指标的维度来源于被测对象所在职位的职位说明书,从中选取与该职位最为密切相关的关键职能领域,再进行总结分析出关键绩效指标,然后为各指标项标明重要程度,即权重。

优点:使用起来较为方便;能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。

缺点:不能有效指导行为,它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法;不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈;这种方法的准确性不高。

由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准,所以很可能得不到准确的评定,常常凭主观来考评。

(二)直接排序法 是一种较为常用的排序考核法。

即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,将所有参加评估的人选列出来,就某一个评估要素展开评估,评估要素可以是整体绩效,也可以是某项特定的工作或体现绩效的某个方面。

首先找出该因素上表现最好的员工,将其排在第一的位置,再找出在该因素上表现差的员工,将他排在最后一个位置,然后找出次最好、次最差,依此类推。

优点:容易识别好绩效和差绩效的员工;如果按照要素细分进行评估,可以清晰的看到某个员工在某方面的不足,有利于绩效面谈和改进。

缺点:如果需要评估的人数较多,超过20人以上时,此种排序工作比较繁琐;严格的名次界定会给员工造成不好的印象,最好和最差比较容易确定,但中间名次是比较模糊和难以确定的。

(三)对偶比较法 针对某一绩效评估要素,把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”,记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数,根据次数的高低给员工排序。

和直接排序法类似,这是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法,它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序,使得在每一个考核要素下,每一个人都和其他所有人进行了比较,所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

也是一种相对的定性评价方法。

优点:因为是通过两两比较而得出的次序,得到的评估更可靠和有效。

缺点:和直接排序法相似,仅适合人数较少的情况,且操作比较麻烦。

(四)强制分配法 是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例,然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

按照每人绩效的相对优劣程序,列入其中的一定等级。

考评方法的基本步骤: 第一步,确定A、B、C、D各个评定等级的奖金分配的点数,各个等级之间点数的差别应该具有充分的激励效果。

第二步,由每个部门的每个员工根据业绩考核的标准,对自己以外的所有其他员工进行百分制的评分。

第三步,对称地去掉若干个最高分和最低分,求出每个员工的平均分。

第四步,将部门中所有员工的平均分加总,再除以部门的员工人数,计算出部门所有员工的业绩考校平均分。

第五步,用每位员工的平均分除以部门的平均分,就可以得到一个标准化的考评得分。

那些标准分为(或接近)的员工应得到中等的考评,而那些标准分明显大于1的员工应得到良甚至优的考评,而那些考评标准分明显低于1的员工应得到及格甚至不及格的考评。

在某些企业中,为了强化管理人员的权威,可以将员工团体考评结果与管理人员的考评结果的加权平均值作为员工最终的考评结果。

但是需要注意的是,管理人员的权重不应该过大。

各个考评等级之间的数值界限可以由管理人员根据过去员工业绩考核结果的离散程度来确定。

这种计算标准分的方法可以合理地确定被考核的员工的业绩考评结果的分布形式。

第六步,根据每位员工的考评等级所对应的奖金分配点数,计算部门的奖金总点数,然后结合可以分配的奖金总额,计算每个奖金点数对应的金额,并得出每位员工应该得到的奖金数额。

其中,各个部门的奖金分配总额是根据各个部门的主要管理人虽进行相互考评的结果来确定的。

为了鼓励每位员工力图客观准确地考评自己的同事,对同事的考评排列次序与最终结果的排列次序最接近的若干名员工应该得到提升考评等级等形式的奖励。

另外,员工的考评结果不应在考评当期公开,同时,奖金发放也应秘密给付,以保证员工的情绪。

但是各个部门的考评结果应该是公开的,以促进部门之间的良性竞争。

强制分布法适用于被考核人员较多的情况,操作起来比较简便。

由于遵从正态分布规律,可以...


后台-插件-广告管理-首页广告位四