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边远地区企业人才流失

发布时间:2019-07-13 03:07:56投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :1次

国有企业为何人才流失严重

然而,目前国有大中型企业普遍存在着人才流失严重、企业效益连年滑坡的现象,不能不引起我们的思考。

为此,中调网从不同角度深入分析了国企人才流失的原因,并指出了应对策略。

一、国有企业人才流失的原因 尽管企业的经营范围不同,但是人才流失却是每个企业都存在的问题,具体归结起来有以下三个方面的因素: (一)企业外部因素 1、区域经济发展程度和收入差异因素。

目前我国区域经济发展不均衡,欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区,在同等劳动强度下,收入差别也很大。

正是这种不平衡和差异导致了人才的流失。

2、国家相关政策的影响。

为了缩小地区间的差异,促进中西部地区的全面发展,国家实施了“西部大开发战略”,并相继出台了许多优惠政策。

同时,中西部地区本身也制订了许多吸引人才的政策。

另外,随着我国户籍制度的改革,各个城市在户口迁移、准入制度、档案关系管理等方面也逐步放松条件限制,这也加快了人才的流动。

3、自然环境条件因素。

我国幅员辽阔,自然条件东西南北差异迥然,相对于西北地区的寒冷、干燥和多风沙等气候,许多有条件的人都宁愿选择气候比较适宜的中东部地区以及秀丽的江南城市。

(二)内部因素 1、人力资源观念落后。

这主要表现在四个方面:第一,很多企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作,如档案管理等,并没有将其提高到相应的战略高度;第二,大多数企业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源;第三,企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资。

在管理中,往往表现为对人力成本的精打细算,能省就省,对人力资源方面无所作为;第四,领导者视企业利益高于一切,他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工利益结合起来,才能有效的调动员工的积极性,充分发挥其主观能动性和创造性,为企业做出更大的贡献。

2、用人机制不合理。

国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象,一个人坐上某个位置后,只要他不犯大的错误,一般会长期占居这个位置,直至升迁。

因而一些有才能的人,特别是年轻的人才就很少有发挥才能的机会。

许多大学生在国有企业里做着很一般的工作,不是他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台,这就严重影响了他们的积极性。

个人的才能得不到发挥,英雄无用武之地,他们离职也就在所难免了。

3、缺乏科学合理的绩效考核机制。

国企的绩效考核机制缺乏合理性主要表现在:绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系,不能将企业的人才分类(如稀缺人才、特殊的无人代替人才等),不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。

这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性,使人才难以充分发挥作用,导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。

4、分配制度不合理,且工资待遇偏低。

国企的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成,这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历,而不是能力,缺乏灵活性,拉不开档次,体现不了干好干坏、水平高低的差异,平均主义色彩浓厚。

而真正的人才,有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人,由于严格的限制,他们的待遇往往很低,付出得不到合理的回报,这就直接导致了他们的离职。

另外,相对于外资企业,国企的工资待遇普遍偏低,这也迫使追求高报酬的国企人才流向国有企业。

(三)员工个人因素 尽管人才的流失在很大程度上受企业内和企业外部环境的影响,但是作为人才流失的主体,个人的原因也是不容忽视的。

1、年龄和工龄因素。

员工的年龄越轻、工龄越短,流失的可能就越大。

年轻的员工精力旺盛,对企业的依赖性不强,加之自身的适应力强和家庭负担轻,一旦有更好的选择,他们就会离开企业。

此外,年轻的员工,特别是刚毕业的大学生,在进入企业的初期容易产生过高的期望,一段时间后便会感到失望,从而产生离职的意向甚至行为。

2、就业、择业观的转变。

随着知识经济的到来,企业的寿命越来越短,被市场更新的速度越来越快。

企业寿命的缩短使员工的就业观念有了很大的转变,他们对职业的忠诚度超过了对企业的忠诚度,他们会想到以更好的方式来保全自己的职业生涯,而非甘心与企业共同衰亡。

同时,随着高校的扩招,毕业生的就业压力越来越大,“先就业再择业”的观念也已深入人心。

此外,很多企业在招聘员工时明确要求工作经验,这也迫使部分员工,特别是刚毕业的大学生把企业作为“跳板”,等积累了经验后就另择他枝。

二、国有企业留住人才的策略 (一)树立正确、科学的人力资源观 1、企业必须树立正确的人力资源观。

企业要树立正确的人力资源管理观就必须把员工视为企业最重要的资源,把人才视为企业最宝贵的财富,必须清醒地认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,把人力资源开发与管理提升到战略高度。

正如联想集团原董事局主席柳传志先生所说:“小公司做事,大公司做人”。

1985年20万元起家的联想集团,现在已经成为世界IT行业的巨头,...

我国民营企业人才流失问题

1.民营企业主思想狭隘。

多数民营企业只把企业的成功全部归功于自己和家族的贡献,认为员工只是为我打工,至于说对企业发展贡献的回报,一切免谈,这样一来关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀,关键人才无法找到自我实现的成就感。

2.学历不高,缺乏现代企业管理的基本知识。

一般来说民营企业主缺乏现代企业管理的基本认识,不大懂得按现代企业制度运行企业,在管理方式上,大部分仍处于经验管理阶段。

二、有效遏止人才流失的对策 要减少人才流失,必须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策: (一)提供具有竞争性的薪酬 1.提高薪酬的外部竞争性。

制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力,强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。

对于每一个职位,社会都有一个平均薪酬,这是人才接受工作的下限。

如果企业的薪酬普遍高于这个水平,会极大地增加企业的经营成本,而如果低于这个水平,又会造成人才的大量流失。

因此,建议尽可能采取领先型薪酬策略,要让员工过上体面的生活,这样才能保持企业的稳定发展。

2.提高薪酬的内部竞争性。

制定薪酬策略要考虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性,即薪酬结构要支持工作流程,要对所有员工公平,要有利于员工行为与企业目标的一致性,使员工的付出与回报相称,从而调动员工工作积极性,努力实现企业的既定目标。

在民营企业中,造成企业人才流失的主要原因就在于员工对薪酬公平性的不满。

绩效考核工作要做到公平、公正,避免员工对薪酬不公平的不满。

(二)营造广阔的职业发展空间,让人才与企业同步成长 1.建立学习型组织。

现代企业观认为,企业的成功来自于员工的成功,应倡导企业与员工之间的双赢关系,现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。

学习型组织强调企业与员工的共同发展,要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。

民营企业中的各种人才创造力强、进取心强,他们最看重的是自我发展问题。

只有努力为人才营造宽松的职业发展空间,帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点,才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。

2.提供必要的培训。

企业应将培训提供给那些真正需要的员工,同时也要考虑到培训机会的均等性,以免造成员工的不公平抱怨。

培训的方式更多地采取以实际操作为主,而不是流于形式,做到培训的有效、实用。

(三)营造和谐的工作环境 1.人文环境。

企业要建立畅通的沟通渠道,营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围,除企业正式、制度化的交流途径之外,企业要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通渠道。

它可以通过集体活动如联欢会、集体旅游等加强员工之间的联系。

因为在这些活动中,无论是最上层的管理人员还是基层员工,都可以卸下工作的担子,恢复最真实的自我,轻轻松松地平等交流,形成一种积极而和谐的人际关系,从而提高员工的满意度,增强企业的凝聚力和创新能力。

2.物理环境。

保持适宜的温度、湿度、光线、空气流动。

有时这方面的关注不只是在生理上有助于员工高效地工作,还会在心理上产生巨大的积极作用。

保持对卫生、清洁度、噪声、振动和污染的控制。

这不仅会对产品和员工的工作业绩产生积极影响,还有助于员工的身体健康。

(四)建立有效的约束管理机制 当前经济社会中,人才流失是不可避免的,要想尽可能地降低人才流失对企业造成的影响和损失,就要建立有效的约束管理机制。

1.建立人才后备库。

企业在人力资源管理时,需建立系统的人才信息库,为企业提供可选的接替人选,以便在人才流失时能迅速地使企业系统运行恢复正常。

人才信息库中的后备人才可以通过两种方法来取得。

一是企业在日常经营中,就注意后备力量的发现和培养,如雇员间的横向流动,团队工作等。

另一方面,是了解业界的精英所在,与猎头公司保持联系,必要时,可采取此方面取得高素质的人才。

2.严格招聘程序。

现在的招聘现场中,很多应聘者的目标是不明确的,只为了工作而应聘,对所应聘的企业也是一无所知,这种现象导致的后果就是企业中新进员工的频繁跳槽,企业培训成本的不断上升。

企业在招聘工作,就要防止潜在的跳槽者进入企业,对应聘者的能力和品德加以严格的考核,做到招进来的都是企业真正需要的人才、最合适且有潜质的员工。

3.法律约束。

核心员工的流失可能给企业带来商业机密的流失,商业客户的流失。

在这种情况下,企业往往要利用法律作为自己的保护手段。

同核心员工签定约束合同,在劳动合同中,约定员工有保守企业的商业秘密,技术秘密的义务,同时采用大部分国家采取的竞业限制合同,也就是要求员工在离开企业的一段时间内,不得从事与企业有竞争关系的工作,来防止机密的流失和竞争的加剧。

(五)民营企业主要重视自身修养的提高 企业主自身的领导魅力对于留住人才具有很大的促进作用。

要做一流的企业领袖,必须具有以下品格:首先,博学多识且具有开拓精神。

企业主必须具备一定知识素养,成为本行业内行,才可能有较高的威望;工作中要有开拓进取精神,否则,墨守陈规,谨小慎微,就...

人才流失对企业有什么影响??

一、人才流失对企业的影响有1、企业经营成本的增加,员工流失成本是目前多数企业在管理过程中狭义理解的一个概念,是企业忽略分析和需要改进的一个重要方面。

缺乏对流动成本的理解和重视,必将对科技企业带来巨大的经济利益损失。

2、商业机密的泄露,特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。

3、企业声望的降低,一个不断流失人才的企业,在人们不清楚原因的情况下,将会造成较多猜忌,各种传言,这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。

4、人才职位链的损害可能导致科技企业关键岗位的空缺。

5、企业客源的丢失给企业的经营带来重大损失。

二、人才流失1、概念所谓人才流失是指在一单位内,对其经营发展具有重要作用,甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走,或失去其积极作用的现象。

2、人才流失存在显性流失与隐性流失之分:显性流失是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就,给该单位的人力资源管理造成困难,从而影响其经营发展。

隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性,其才能没有发挥出来,从而影响单位的经营发展。

3、人才流失的特征(1)与地域有关总是从不发达地区向发达地区流动;从农村向城市流动。

这是因为发达地区能提供更好的生活环境和待遇,并有更多的发展机会。

(2)与行业有关竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。

因为对于劳动密集型企业,熟练工人经常在中小企业之间流动,特别因为工资差异,使得熟练工人流失更为严重。

(3)与学历有关学历高的流动性较大。

很多较高学历的人在中小企业中由于与自己理想的工作岗位、待遇、环境相差较大,故流失多。

(4)与年龄有关人员流失与年龄呈负相关关系,年轻人流失多,年龄大的流失少。

青年劳动者学习能力强,家庭负担小,跳槽时考虑的机会成本相对较小,造成了青年员工跳槽现象普遍。

(5)与职业发展有关较关注个人职业发展的员工流失严重。

因为这类员工充满活力和激情,拥有高智力资本,有时把流动视为个人实现自我发展的途径。

三、企业人才流失的解决方法1、把好招聘关,减少人才被辞或自离成本。

企业在找人才时,一定是要找最合适的人才,如何找对人才?企业在人才招聘上要做足文章。

要根据岗位人才的需求,把好人才标准关,建立规范的人才招聘和制度及甄选面试流程,针对岗位要求进行性格测试、企业文化匹配度测试、专业技能考试,推行结构化面试,做细背景调查,实施先培训后上岗,对于高级人才,还要进行综合素质测评、信用评估、及人品考察。

必须从招聘、测评、岗位配置等每个环节上做足功夫,减少辞退不合格员工或人才自离成本。

2、营造家文化,塑造凝聚力,使人才有归属感。

很多企业的文化往往是老板文化、家族文化或帝王文化,使人才在企业留不下、呆不久、干不稳。

而卓越的企业文化是企业之精华,以文化育人、以文化造人、以文化安人、以文化聚人是企业文化的精髓。

而员工要在一家企业能长期服务下去,最愿意看到的是企业以亲情待它,以感情化它,以人情暖它。

每位员工都希望在拥有一个爱心、和谐、快乐、公正、凝聚、奋进的团队里工作,它就开心,就精神舒畅,浑身充满动力和激情。

因此企业家和企业管理者必须极力营造这样的文化气氛,塑造这样的团队文化,才能使员工有家的感觉,员工才会对企业有归属感,才会有凝聚力,而有凝聚力的团队要想员工离开,大概只有通过强制裁员了,因此卓越企业文化是留人的法宝。

3、不断提升人才能力,给予人才发展的大平台。

给员工提供足够的培训机会,可留住人才。

(1)联想集团柳传志曾对管理者说,员工刚进公司素质不高,不是你们的错,但过一段时间后,员工素质没提升,一定是你们的错,说明企业对员工培训非常重要。

因此企业必须营造育人的环境,建立人才培养机制,使人才不断成长,在工作中才更有拼劲和奔头。

(2)摩托罗拉在对员工培训上一直非常重视。

摩托罗拉认为投资在员工智慧上的钱比投资在设备上的钱能赚更多钱,企业对人才培训投资回报率是最高的,可以高达300%。

因此大企业都愿意给员工提供良好培训,以此留住人才。

(3)松下幸之助说:“松下是造人才的企业,同时也生产电器“。

所以在松下人才的培训方式是多种多样的,培训不仅开心、而且开脑、也更开放,培训在松下无处不在,随时随地,人人都可参加合适的、需要的学习。

4、为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇。

薪酬不是万能的,但有竞争力的薪酬肯定能留下人才。

因此企业的薪酬设计不仅要做到内部公正公平,更要做到外部竞争有力。

要对人才的加盟和留下有足够大的吸引力。

同时福利的设计要多种多样,灵活的进行福利分配,就不仅能激励员工,更能稳定员工安心工作。

员工有了安全感,才能全身心投入工作,充分发挥潜能,做到人尽其才,对于企业内高级管理人才、技术人才要注重激励人才的创造性,可考虑增设股份、分红等形式,与公司整体利益绑定,满足其自已实现的需要,以留住核心人才。

5、丰富企业激励...

国有企业为何人才流失严重

然而,目前国有大中型企业普遍存在着人才流失严重、企业效益连年滑坡的现象,不能不引起我们的思考。

为此,中调网从不同角度深入分析了国企人才流失的原因,并指出了应对策略。

一、国有企业人才流失的原因 尽管企业的经营范围不同,但是人才流失却是每个企业都存在的问题,具体归结起来有以下三个方面的因素: (一)企业外部因素 1、区域经济发展程度和收入差异因素。

目前我国区域经济发展不均衡,欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区,在同等劳动强度下,收入差别也很大。

正是这种不平衡和差异导致了人才的流失。

2、国家相关政策的影响。

为了缩小地区间的差异,促进中西部地区的全面发展,国家实施了“西部大开发战略”,并相继出台了许多优惠政策。

同时,中西部地区本身也制订了许多吸引人才的政策。

另外,随着我国户籍制度的改革,各个城市在户口迁移、准入制度、档案关系管理等方面也逐步放松条件限制,这也加快了人才的流动。

3、自然环境条件因素。

我国幅员辽阔,自然条件东西南北差异迥然,相对于西北地区的寒冷、干燥和多风沙等气候,许多有条件的人都宁愿选择气候比较适宜的中东部地区以及秀丽的江南城市。

(二)内部因素 1、人力资源观念落后。

这主要表现在四个方面:第一,很多企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作,如档案管理等,并没有将其提高到相应的战略高度;第二,大多数企业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源;第三,企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资。

在管理中,往往表现为对人力成本的精打细算,能省就省,对人力资源方面无所作为;第四,领导者视企业利益高于一切,他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工利益结合起来,才能有效的调动员工的积极性,充分发挥其主观能动性和创造性,为企业做出更大的贡献。

2、用人机制不合理。

国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象,一个人坐上某个位置后,只要他不犯大的错误,一般会长期占居这个位置,直至升迁。

因而一些有才能的人,特别是年轻的人才就很少有发挥才能的机会。

许多大学生在国有企业里做着很一般的工作,不是他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台,这就严重影响了他们的积极性。

个人的才能得不到发挥,英雄无用武之地,他们离职也就在所难免了。

3、缺乏科学合理的绩效考核机制。

国企的绩效考核机制缺乏合理性主要表现在:绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系,不能将企业的人才分类(如稀缺人才、特殊的无人代替人才等),不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。

这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性,使人才难以充分发挥作用,导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。

4、分配制度不合理,且工资待遇偏低。

国企的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成,这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历,而不是能力,缺乏灵活性,拉不开档次,体现不了干好干坏、水平高低的差异,平均主义色彩浓厚。

而真正的人才,有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人,由于严格的限制,他们的待遇往往很低,付出得不到合理的回报,这就直接导致了他们的离职。

另外,相对于外资企业,国企的工资待遇普遍偏低,这也迫使追求高报酬的国企人才流向国有企业。

(三)员工个人因素 尽管人才的流失在很大程度上受企业内和企业外部环境的影响,但是作为人才流失的主体,个人的原因也是不容忽视的。

1、年龄和工龄因素。

员工的年龄越轻、工龄越短,流失的可能就越大。

年轻的员工精力旺盛,对企业的依赖性不强,加之自身的适应力强和家庭负担轻,一旦有更好的选择,他们就会离开企业。

此外,年轻的员工,特别是刚毕业的大学生,在进入企业的初期容易产生过高的期望,一段时间后便会感到失望,从而产生离职的意向甚至行为。

2、就业、择业观的转变。

随着知识经济的到来,企业的寿命越来越短,被市场更新的速度越来越快。

企业寿命的缩短使员工的就业观念有了很大的转变,他们对职业的忠诚度超过了对企业的忠诚度,他们会想到以更好的方式来保全自己的职业生涯,而非甘心与企业共同衰亡。

同时,随着高校的扩招,毕业生的就业压力越来越大,“先就业再择业”的观念也已深入人心。

此外,很多企业在招聘员工时明确要求工作经验,这也迫使部分员工,特别是刚毕业的大学生把企业作为“跳板”,等积累了经验后就另择他枝。

二、国有企业留住人才的策略 (一)树立正确、科学的人力资源观 1、企业必须树立正确的人力资源观。

企业要树立正确的人力资源管理观就必须把员工视为企业最重要的资源,把人才视为企业最宝贵的财富,必须清醒地认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,把人力资源开发与管理提升到战略高度。

正如联想集团原董事局主席柳传志先生所说:“小公司做事,大公司做人”。

1985年20万元起家的联想集团,现在已经成为世界IT行业的巨头,...

企业如何应对人才流失

一、企业人才流失的正面作用1.有利于企业重新审视自身在人力资源管理方面存在或潜在的各种问题。

任何员工的出走,总有一个不满的理由,如薪酬待遇、组织的公平性、对企业文化的认同、个人的培训与发展、组织沟通的有效性等,更有许多理由出乎管理者意料之外,这些往往是企业管理的“软肋”或隐患,如果一直被掩盖或隐藏,后果可想而知。

而人才流失能够最直接地暴露企业在人力资源管理乃至经营管理等其他诸多方面所存在的问题,无疑能给企业敲响警钟,提示企业要改善自身的人力资源管理状况,根据流失人才的具体特点,重新审视自身在人力资源管理方面存在或暗藏的各种问题,考虑如何实现人才利用的最优化,防患于未然,从而有效地提高企业竞争力。

2.有利于保持企业的生机和活力。

人才的流失虽然要使企业承担流失成本,但部分人才的流失也正好给企业一个更好地激活内部机制的机会,新人对离职者空缺职位的填补必然会为企业输入新......(本文共计3页) 如何获取本文>>

企业人才流失有那些问题企业人才流失都有那些问题你离开公司的原因...

企业人才流失存在的关键问题。

我国企业传统的管理体制较为封闭,缺少开放性,对国际化环境变化感受性弱。

这使国际人才和国际管理经验、知识在企业内部得不到及时传播和渗透。

缺少开放性还表现在企业人才流动上,人才或流动不足,或是流出人才而流进庸才,使企业缺乏新鲜血液的补充,大量庸才沉淀下来,企业管理增加内耗。

另一方面。

企业的运营机制僵化,面对外部环境反应迟钝.而作为个体的人才在这样的环境中不能及时接触到新知识、新技术、新经验和新思想。

同时,企业又缺少对人才的持续培训。

人才知识老化得不到补充,人才资本得不到国际化提升。

这使企业中惟一活跃的要素渐渐脱离国际环境,最终企业在国际化竞争中被淹没。

大多数企业在沿用传统的人事管理制度方面缺乏一套国际接轨的科学的人才管理办法,从人才进入到人才退出,企业还迟迟未与国际接轨。

在人才招聘中仍有许多企业,尤其是目前依靠优惠政策日子还算好过。

被普遍认为比较稳定的企业,在人才进入中不完全通过市场配置,而是拉关系走后门。

使不合适的人配置进来。

企业在人才招聘中没有科学的进人机制。

单凭”相面”而定人选的不在少数,缺乏合理的招聘程序和科学招聘手段.使企业招聘的人选不能真正满足企业要求。

人才考核机制多流于形式。

缺乏硬性指标的约束,考核不合理、不公正、不科学的现象比比皆是,人才薪资、晋升不能与考核挂钩,不能发挥考核真正作用,更伤害了优秀人才的积极性。

尤其是人才激励措施失效,使现有人才积极性得不到发挥,激励手段单一、失效,激励措施不力使企业不仅不能吸引合适的优秀人才.而且致使现有人才不断流失。

企业不少在人才管理方面,不同程度上存在着许多盲点:一是重进不重用。

许多企业对人才的观念是非常重视把住进人关。

有的企业声称”宁缺勿滥”,对招聘新员工百般挑剔,对学历、专业、性别、年龄、性格、技能要求异常严格。

可是。

他们看中的人才进入企业后并未发挥应有的作用.甚至其中不少人跳槽而去。

二是崇拜高薪留人。

许多企业领导人认为,只要给人才高薪就能留住人才,外企吸收人才主要是高薪。

实际上,外企用高薪吸收人才只是一个方面。

更重要的是外企比较注重人才的培训和给人才提供个人发展的机会。

三是相信人才工程干部的全部年轻化。

更多有企业把实施人才工程仅仅限制在发现年轻干部.目标是实现管理干部的全部年轻化,甚至采取”一刀切”的方式.多少岁以上全部离职等等。

干部的全部年轻化给企业带来了朝气和活力,但同时出现了值得注意的问题;年轻干部阅历少、经验不足,在处理疑难问题时容易冲动冒进,有时不计后果。

人才工程的核心在于发现新人、培育新人的同时,必须注意人才结构的合理。

企业防止人才流失。

应从以下几个方面采取措施。

感情留人。

注重联络感情,在困难时刻出手相助,比如。

解决各类人才的职称评定和专业技术职务聘任,夫妻分居和子女人学入托及住房等困难,使他们心存感激之情,并注重意识的合流:人才进入企业,首要的流动进来的人才思想意识要尽快与企业的文化、企业员工的思想等相融合,防止人才的思想意识流与企业员工的总体思想意识流存在逆流现象而给企业的发展带来漩涡、阻力。

在企业营造一种气氛,使员工对企业产生同感,工作起来心情舒畅,即使工资低一点也会”把根留住”。

注意加强内部的交流,增进招聘的员工之间的协调性:人才对企业或企业老板感兴趣并慕明而来,也许企业老板也认可、需要,但是这些人才之间是否能和谐相处就不一定了。

企业环境是由多方面的因素构成的,其中员工之间的协调性是较为重要的一个因素。

而且这种协调往往不只是局限于工作的协调性,工作之外的因素如个人性格、生活习惯、个人信仰、朋友圈等也会影响到工作中的沟通、协调。

企业要遏制住人才流失.必须强调以下人才理念: 人才流动与流失的辩证法。

企业具有良好的人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。

市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻在变化的,作为企业来讲,就要以变应变,建立良好的人才流动机制,引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化,引导人才有序、有意义、有效益地流动。

企业管理水平高的企业,包括和反映出企业对人才的管理到位;同时人才管理到位、管理水平高的企业,也能更有效地吸引人才、任用人才、留住人才。

人才流动有益于企业的发展。

这已经为许多企业经营者意识所至。

但若流动质量差(相对行业水平及企业的发展来说)。

不该流出的频繁流出,不该留住的却牢牢留住了;或者若某一个(或群)企业正需要的人才流动出企业了,企业的声誉、发展及其现实的工作因为没有合适对应的人才及时补给而受到负面的影响或冲击。

这时候的人才流动就成为人才流失,需要遏制了。

我国中小企业人才流失的现状都有哪些?

随着经济的发展和我国政府发布的相关政策使现在的中小型企业已经到了一 个蓬勃发展的阶段,据调查显示我国现在的中小企业已经超过4500万家,占据我国企业总数的90%,已在我国经济发展中占有重要的地位,发挥着大企业所不能代替的作用。

现在我国已加入世界贸易组织,成为经济共同体的一员,相应的中小企业也成为组织中重要的组成部分。

有了好的前景也同时会相应的产生一系列问题。

中小型企业的人才流失率已成为这些问题的首要。

为了了解是什么原因使现在各企业的人才流失率比例增加,我今年暑假在光谷世界城里的一个中西餐厅做服务员,了解到服务行业的人才流失率是非常严重的。

加上通过寻找一些其他行业流失率的数据资料发现:怎么减少人才流失率已经成为了各级管理人员应该加以重视的社会性问题了。

例如,人才流失率的正常范围应该为4%—5%,但是物流行业的人才流失率竟然达到30%,这让我们不得不惊讶于这么大差距的存在。

人才流失率反映出一个企业内部的发展情形和稳定状况,一个连稳定性都没有的企业何谈有固定的客源和忠实的下属,这样所得到的经济利益也只是暂时的,犹如昙花一现很快就会偃旗息鼓。

中小企业的平均寿命只有2—9年,很多情况都可以归咎为经济结构的不稳定性。

所以关注人才流失率原因是企业发展不可缺少的考虑。

近年农村人才流失现象及解决的办法

资料一笔者所在的是一所农村初中,三年间我校共有23名教师调到县城学校任职。

而这些外调教师都是学校里的“顶梁柱”。

他们的离开,校长只能表示遗憾,而大多家长大为抱怨。

对这种农村骨干教师涌到城里的现象,笔者呼吁,为了新农村教育的发展,政府该下力气解决了,农村骨干教师不能再流失了。

笔者通过调查中了解到,农村骨干教师之所以流失,一方面是因为待遇低,另一方面则是城镇学校扩张导致优秀教师匮乏。

是把提高广大农村地区教育质量、让农村孩子也能享受优质教育放在首位,还是只关注城镇地区的教育优先发展,这是能否实现教育公平的重要问题。

笔者认为,要解决好这一问题,要从两个方面抓起:一是切实把提高农村教师工资等各项收入真正落实,做到教师工资有较大增长,甚至要比城镇地区教师工资高;二是加快实现城乡教师之间的轮岗,把是否在农村任教作为硬指标与教师晋级、评优挂钩。

---龙川专访《3年外调23人 农村骨干教师流失令人忧》资料二有一定知识水平、年富力强的人从农村进入城市,留下的人中,文盲半文盲的比较多,这是一个不容忽视的现实。

“当前中国农村的落后,根本上还是人的落后。

”北京大学马克思主义学院教授白雪秋日前撰文指出。

“‘教育’的缺失,导致农民思想观念相对陈旧,整体素质普遍偏低。

” 数据显示,2004年,农村文盲率为10.7%,农民平均受教育年限不足7.7年,初中及以上文化程度的占39.1%,远低于城市人口65.4%的水平。

---新华网《发展现代农业如何面对农村“人才流失”》资料三农村报待遇在南方报业也不算差,为什么人才流失就那么大呢?主要问题是出现在那方面呢?陈主编又有什么好的办法去改进呢?有流失也不算很大,基本上属于正常范围的流动。

对南方农村报来说,如何培养和留住优秀人才是摆在目前最重要的工作。

实践表明,要留住优秀人才并不是“领导对他好一点,奖金多发一点”就行,要为人才成长提供空间和环境,要有一个让人才脱颖而出的制度和机制,要打造一个比较好的平台,让人对工作有成就感等。

这个工作很艰巨,要管理团队认真检讨一下,我们是否制订了明确的工作目标,提供什么样的帮助让员工创造性地完成工作,我们为员工创造了什么样的条件?是否用好了每一个人的特长,发挥其潜能,是否给员工提供培训的机会,是否善待员工?这里还有一个个人价值观的问题。

凡从事三农领域的工作,肯定是又苦又累的,收入不会很高,工作环境,成长环境也不会很好,成就不易体现出来,成就感就会很少,从事农村媒体也不例外。

所以我强调南方农村报要敞开招聘人才之门,广开招聘人才之路,要招聘那些热爱农村媒体工作,愿为中国“三农”的改变贡献自己的青春和精力的人才,同时他们还应具备以下一些优良品格:勇于创新、刻苦耐劳、不媚权、不媚钱、 不媚名、不事张扬、要戒躁、要耐得住寂寞。

《读者》的第一任主编胡亚权认为,《读者》能在我国的边远地区甘肃创造奇迹,与甘肃的“边关文化”有关。

所谓边关文化,是一种充满责任感、耐得住寂寞,甚至以孤独为美的文化。

从事“三农”有关的工作,就如同守卫国家的另一种“边关”。

目前的南方农村报,正需要这样的人。

我再次借天涯进行一次免费广告,我们目前很需要这样的人,正在寻找这样的人。

另外,南方农村报从严格意义上来说,还是一张小报,规模不大,只有六七十号人,仅仅是脱离“家庭作坊式”的管理,为员工提供的公共服务不可能很多。

我们更加强调个人的能力,个人从创新。

在这里,从主编到普通员工,都需要踏踏实实去干活,都需要自己开动脑筋去找工作来做。

只动嘴皮不干活的人混不下去,一心求名求利的人也混不下去。

---天涯专访《南方农村报》


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