一凡女性网,您的美丽生活好帮手

培养人才情况

发布时间:2019-07-13 07:07:32投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :8次

如何填写任现职以来培养人才情况

中华五千年来人才济济,历史上的杰出人才大都师出名门。

那么,谁是历史上培养奇才最多的老师呢?是孔子吗?不是。

孔子虽有弟子三千,但姓名可考者七十二位,这些学生除了子贡可称为奇才外,大部分是贤德之士,仅知识多品行端而已,在历史上并无大的作为。

奇才者,是能将知识最大限度地用于社会实践并使之产生巨大威力的人,武可安邦,文能治国。

这样的人才,一生能培养出一个来,这个老师就足可骄傲一辈子。

而有一个人却培养出四个惊天动地的不世奇才来,是史上培养奇才最多的牛人。

他就是鬼谷子先生。

鬼谷子姓王名诩,春秋时魏国人。

常入云梦山采药修道。

因隐居清溪之鬼谷,故世称鬼谷子先生。

我国传统文化有“三教九流”之说,九流之中有一派叫做“纵横家”。

鬼谷子被公认为纵横家之鼻祖,苏秦与张仪为其最杰出的两个弟子(见《战国策》)。

另有孙膑与庞涓亦为其弟子(见《孙庞演义》)。

苏秦、张仪是战国时最为耀眼的两颗政治明星,同时又是最为出色的两大外交家。

苏秦佩六国之相印到处游说,联合六国共抗强秦。

一人同时任六个国家的宰相,这在世界史上绝无仅有。

张仪凭借高超的智谋和辩术而成为秦国宰相,瓦解了苏秦所创的六国合纵,使秦国最终统一了天下。

苏秦主张的是合纵策略,而张仪主张的却是连横策略,两个人的策略可以说背道而驰(可见鬼谷先生教育观之先进,因材施教,主张学生个性化发展),但都一前一后达到了各自的目的,功成名就,将战国后期各诸侯及天下形势玩于股掌之中。

太史公司马迁曾经高度评价他们二人:“此两人真倾危之士!” 孙膑与庞涓一同在鬼谷子门下学习兵法,他俩后来都成了战国时期的大军事家。

著名战例“围魏救赵”就是在这对师兄弟间的。

庞涓生不逢时,虽与军事造诣极深的孙膑同一时代,却老败给孙膑。

加上他心胸狭窄陷害过孙膑,所以历史上对他的评价不高。

其实,庞涓的军事才能未必在孙膑之下。

据史载,庞涓在鬼谷子那里即将学成之日,正逢魏国招聘人才之时,他一去应试,就被魏王任命为军师兼元帅,执掌魏国兵权。

庞涓上任不久,便攻打魏国周边的诸侯小国。

他每战必胜,每攻必克。

魏国于是以拥有庞涓而威震天下,宋、鲁、卫、郑的国君纷纷前往魏国朝贺,表示归属。

不仅如此,庞涓还打败了当时非常强大的齐国军队!

企业如何培养人才

一、选择引进最好的人企业在引进人才时普遍面临一个重要问题,那就是选人,选人是人力资源中的一件大事情。

选人必须符合一定的标准和原则,选择最“合适”的人才,而非“优秀”的人才,在选人过程中,应从四个方面进行考虑即1、需要什么职责选什么样的人;2、专业性越专越好;3、学习性强、反应快、有一定创新能力;4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进)。

二、协助员工完成人生职业规划,与企业命运共联只有企业发展壮大和富裕起来,职工才能过上好日子。

协助员工完成人生职业规划,如工作知识及专业技能的提高,工作待遇的提升,从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁,从简单工作向复杂工作过渡,以及自身价值的实现等。

使职工有了奋斗目标,发愤图强与企业共命运。

三、建立完善企业内部人才培养机制平时应根据岗位的要求和员工的实际情况,给员工提供适当的培训机会,并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。

另外,随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用,会产生新的培训需要。

企业应对培训需要进行科学的分析,选择最优的方法和途径去满足这些需要。

建立和完善企业内部人才培训机制,有系统地制订人才培训计划,有落实,有检查,有经验总结推广,使员工觉得自己每一天都在成长。

四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训现在科技发展可以用日新月异来说,知识和技能的更新速度非常快,我们要随时掌握本行业最新的专业知识,定期对员工进行专业知识培训,使他们始终站在本行业专业知识的最前面,能更好的为生产服务。

同时还要加强非专业化知识技能的培训,如安全、管理等方面的培训。

使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。

五、完善企业内部人才梯队建设企业经营是人的经营,更是人才的经营。

人才建设很重要这已成为众多企业的共识。

而人才的建设关键是做好人才梯队的建设,因为只有这样,企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。

人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作。

人才,是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动,并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

人才一词出于古老的《易经》“三才之道”,即孔子及孔门弟子的《易传》讲:“《易》之为书也,广大悉备。

有天道焉,有人道焉,有地道焉。

兼三才而两之,故六。

六者非它也,三才之道也。

如何看待人才培养问题

1、 在社会发展进程中不断转变就业观念。

随着社会的发展,人才观念的不断更新,学历、学位已不再是衡量人才的标准,一个人具有的学历、学位只能说明他相应的学习经历,不能代表他真正的能力。

正如当前所说:“学历不代表能力,思想不说明行动。

”所以,对大学生和其家长来说,应当清醒地认识当今的社会形势,明确就业首先解决生存问题,而后才是在此基础上事业的发展问题。

另外,高校也应清醒的看到大学教育的大众化,把大学的人才培养尽可能的与市场接轨,培养以市场为导向的符合社会发展需要的合格人才。

2、 在心得时代,进一步进行高校改革。

目前,我国高校都进行了不同程度的改革,也一定程度上适应了社会发展的需要,培养了大批受时常欢迎的优秀毕业生,有力地推动了社会经济的发展。

但目前就业问题中的法律法规的不健全和不完善,致使个别用人单位对大学毕业生的各种歧视,如性别歧视、身体外貌歧视等。

另外就是分配制度上的失衡,大学毕业生的劳动报酬与其价值体现的不成比例,大大伤害了一些大学毕业生的工作积极性,造就了一系列的“后就业问题”。

所以,当前高校要加强改革,创新人才培养模式,调整人才评估标准,加强服务,注重引导,完善专业设置,尽快与市场接轨和融入市场,在市场中发展壮大。

大学生就业问题实际上是一个时代难题,是社会和高等教育的迅猛发展与高校改革相对滞后的矛盾凸现。

在这种情况下,我们要以科学发展观的视角来看待大学生就业问题,从体制和机制双方面入手,在市场中拼搏、探索,相信在市场规律的充分作用下,在体制和机制逐渐完善和健全的环境下,大学生的就业问题一定会得到圆满解决。

复合型人才的人才培养

学校教育的转变长期以来,我们赋予高等教育的职能主要是培养高级专门人才,是高层次的专业化教育。

因此,根据社会经济发展中各行各业对专门人才需要的预测决定各专业类别的招生数量,学校按照各专业方向对学生进行专业化教育,毕业后让他们按专业方向“对口就业”就成为高教运作的基本模式。

半个多世纪以来,这种办学模式 已为我们培养了一千多万各种专业人才,对促进社会经济的发展作出了不可磨灭的贡献。

科学技术的迅猛发展使多学科交叉融合、综合化的趋势日益增强。

当今的时代,任何高科学技术成果无一不是多学科交叉、融合的结晶。

因此,如何培养出高质量的“复合型”创新型人才以满足形势发展的需要,已是摆在高等教育面前的十分突出的问题,这就引发了高等教育的深层次的变革。

许多国家的教育界早已纷纷摒弃了专业化教育模式,把高等教育转移到提高国民整体素质的轨道上来。

企业培训发展企业需调整某些部门的年龄构成或职工出现不能适应工作的情况或合并某些业务部门等等,都可能相应发生职务轮换。

在大企业中,每年都有相当数量的职工,被宣布进行横向流动。

这已成为现代企业员工管理的普遍现象。

也可以使员工成为多面手。

图" class="ikqb_img_alink">

人才培养

展开全部人才,人的才能,有才能的人,有能力的人,简称人才,人之才,能分析处理问题,对事情进行判断,能做事的人,称为人才,人才的种类很多,包括行政,军事,科学技术,文化,教育等,不同的人才是平等,只有职务职业不同之分,没有高低之分,职业平等,各个职业。

如果培养人才,开办各种学校,各种形式教育,人也可以自学成才,成为人才一种人才,不一定要到学校,培养人才要做到以学生为主,以学生为本,帮助学生获得更多认识,有自己的见解,鼓励独立思考,产生兴趣,结合学生兴趣,想干什么,人才最重要的就是独立思考,勇于承担敢于承担,通过学习增长知识认识,更好的工作生活,遇到问题敢分析情况解决,学到的知识能用会用,调查研究,充分了解情况认真分析情况,大胆假设,小心论证,拿出好的措施方案一点点做实现一些目标,总结经验教训,接触知道实际,了解实际情况,这是处理问题的基础,待人平等,与人平等。

...

如何做好人才选拔培养工作

在人才选拔上:首先要对企业发展潜力或规划做解读,即企业的发展方向是什么?每一步的规划是怎么样的?需要什么样的人才?其次建立人才标准,与企业各级人员充分沟通,达成对人才标准的共识,为了实现企业的发展规划,应该配置的人才标准是什么?再次对照人才标准设计内部甄选工具对现有人员进行测评、甄选;根据内部人才的选拔及盘点,确定人才缺口;根据人才标准设计外部甄选工具,引入外部人才弥补缺口。

确定甄选结果,纳入人才库在人才培养上:根据对人才的需求,建立人才发展通道根据上述的人才测评、盘点,梳理现有人才的质量和结构缺口,即素质上还有哪些短板建立人才培养方案(培养的方式、方法、效果评估、如何组织运行等)对照人才盘点出的短板,对每个人进行针对性的培养、培训阶段性评估,优胜劣汰;优者晋升奖励,劣者出人才库,并引入外部的源头活水。

如何加强人才培养

首先,要用伯乐的眼光,从万千匹奔马中识别出千里马。

也就是说选拔人才要善于取优劣汰:一要善于识别剔除表里不一、华而不实的“朽才”;二要善于识别剔除品质恶劣有才无德、投机钻营的“鬼才”;三是要善于识别剔除乔装打扮、逢迎拍马、心术不正的“怪才”;四要善于识别剔除趋炎附势、只有说功而无做功、以权谋私的“庸才”;总之,要从人的本质上识别真正的振兴家装事业的有用人才,当然,对人才也不能求全责备,而要看根正苗壮能培养成才方可使用。

其次,要为人才脱颖而出创造条件。

小树成材需土壤、阳光、水分、肥料及时间,人要成才需知识灌输、道德情操培养、能力锻炼、实践中丰富经验及艰难曲折的考验。

人才的培养要在德与才两方面同时并举。

在“德”方面,要教育培养人才忠于公司,无私奉献的精神和艰苦创业的斗志;在“才”这方面,要丰富人才的智慧,并在实践中锻炼人的才干,增加人才处理各种纷繁复杂事务的能力和经验。

第三,公司作为一部正常运转的机器,需要各种各样的零部件方能组成。

这个比喻说明,在市场经济大潮中,企业要生存、发展,必须培养使用各种各样的管理人才、技术人才、财务人才、测量试验人才等一定专业素质的人才,才能保证企业“这部机器”正常运转,经得起风浪考验。

实践表明,金无足赤、人无全才。

那么,全才就靠各种专业人才群体的优势互补。

第四,人才使用要注重人才年龄结构、专业技能结构的搭配,方能保证企业管理后继有人。

当今科学技术的发展,文化教育水平的提高,市场的广阔及融资渠道的多元化为年轻人在企业界一展身手提供了更为有利的条件。

因此,企业人才结构要中、青搭配,专业技能结构要管理型、技能型、开拓型搭配,方能使企业立于不败之地。

第五,着力培养开发高素质的项目管理人才和各类专业技术人才。

一是要在观念上树立人才资源是第一资源。

做好人才工作,就要确立人才资源是第一资源的观念,克服见物不见人和重使用轻培养的倾向。

要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针,把促进发展作为人才工作的根本出发点,紧紧抓住培养、吸引、用好人才3个环节,加强人才资源能力建设,大力培养包括项目管理人才在内的各类人才。

要充分发挥项目管理人才资源开发在项目建设中的促进作用,坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历,不唯职称,不唯资历,不唯身份。

要牢固树立以人为本的观念,把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置,努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境,放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发。

必须看到,对人才培养的投入,是收益最大的投入。

人才资源的浪费,是最大的浪费。

应按照全面发展的要求,着力提高包括项目管理人才在内的人才自身的思想道德素质和科学文化素质,充分发挥人才的主观能动性和创造精神。

第六,建立健全人才培训工作机制。

坚持把人才培训摆在企业优先发展的战略地位,是我们企业长期生存和发展的重要环节,也是发挥单位人力资源优势、建设创新型企业、加快企业持续健康发展的必然选择。

组织、人事等有关部门要建立健全人才协调管理和培训计划,采取多种手段和方式更多地培训各类急需的人才,尤其是对企业经营管理人才、专业技术人才和技能人才要加强发现、培养、使用和吸引的力度。

采取请进来,走出去的办法和聘请专家和有关技术人员对近几年毕业的大中专毕业生进行培训,开办培训班,有针对性地授课,另外要对重点人员给予适当的待遇以及其他方面的规定和办法,防止人才流失。

人才的培训与应用是企业持续、健康发展的关键问题,希望公司党委要把专业管理人员、专业技术人员的开发与培训放在重要议事日程。

第七,要作好优秀人才的培养工作。

做好人才的培养,首先要明白知识经济的特征是以人为本,要树立以人为本的管理观念。

以人为本的管理,是指在企业管理过程中,以人为出发点和中心,围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的,以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。

其中最为突出一点是,以人为本的管理要以人的全面发展为核心。

当今企业间的竞争将在创新的层面上展开,而企业创新,无论是技术创新,还是管理创新,人都是创新的主体,优秀人才的竞争成了成败的关键所在。

做好人才的培养要注意以下几个误区:一是重外轻内。

对引进人才厚爱偏爱,待遇从优解决,而对本单位原有的人才则又是一种标准。

工作上,只注重发挥外来人才的作用,不注意调动内部人才的积极性,在有意无意之中冷落了本单位原有的人才,久而久之,相互之间关系紧张,矛盾丛生。

二是重引轻培。

对引进人才热情高、劲头足,舍得花重金去挖人才,对培养本公司的人才兴趣不大,总是强调客观困难,不是以培为主,以引为辅,从提高单位整体技术素质着眼,确保企业立于不败之地。

三是重才轻德。

重文凭,重职称,而对政治素质、思想品德考察不够。

结果导致有些人常在个人待遇上斤斤计较,稍不满意就闹情绪,甚至一走了...

浅谈如何做好人才的管理工作?

人才是企业发展之本,如何选对人才,如何合理有效的使用人才,如何留住人才等,对企业的可持续发展起着重要的作用。

在此浅谈人才管理的几点看法:1. 首先在选才方面,除了要考虑个人的综合能力,还需结合个人的性格特长以及公司的后续发展方向,确认此人是否适合此岗位的要求,是否跟得上公司的发展方向,应该“因岗设人”,而非“因人设岗”。

很多企业现在进入这样的误区,明明知道此人不适应该岗位的要求,但依然无动于衷,甚至迁就纵容。

结果是新人进不来,老人却又阻碍公司的发展,长此以往造成恶性循环。

出现“双输”的局面。

2. 其次在用才方面,须有针对性的用人所长,限人之短。

有能力的人往往是优点与缺点都比较突出,关键是要如何发挥人才的长处。

人尽其才的同时尽最大可能的限制、改进人才的缺点和不足。

3. 育才方面,企业不仅需要用人,还需育人,这也是企业应尽的社会责任。

人才在付出劳动成果的同时也需要有相应的回报,而回报不仅指工资,还应包括提升人才的综合能力,树立正确的人生观、价值观等。

企业也有责任为自己、为社会培训相应的管理人才、技术人才。

4. 评才方面,企业在用人育人的过程中也应对人才进行适当的考评,发现人才的不足,及时予以纠正。

企业在发展的不同阶段对人才的考评也应有不同的考评标准。

5. 储才方面,建立人才培养机制,进行有效的人才梯队建设,保证企业人才的有序交替。

6. 留才方面。

企业在人才留用方面应做到:①委以重任,充分信任,做到“适才适所”;② 对人才予以充分肯定,鼓励大于批评;③ 付给合理可观的薪水,使人才得到应有的回报;④公平、公正、积极、向上的工作氛围;⑤树立、引导正确的价值观和人生信念,满足人才自我价值实现的期望。

7. 放才方面。

对于人才离职,应及时进行沟通,找出真正原因,尽可能的予以挽留。

如该人才决意离开,则也应坦诚面对,予以理解,同时表达如有机会希望后续继续合作的意向,做好人才回流的铺垫工作。

人才回流也是目前企业人才短缺情况下的有效解决方式,有时间短,见效快的优点。

对企业来说最宝贵的财富就是人才。

拥有人才就拥有技术,拥有人才就拥有创新,拥有人才就拥有市场,拥有人才就拥有核心竞争力。

所以说人才是企业最重要的资本。

一定要重视人才管理。


后台-插件-广告管理-首页广告位四