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光辉合益人才测试

发布时间:2019-07-13 07:07:08投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

人才测评和人才盘点主要是做什么的?国内人才测评哪家比较好?

持人的话:眼下又逢大学生求职旺季,一些毕业生手头除了简历和各种荣誉证书之外,还不忘附带一张人才测评报告。

人才测评过去大多是白领跳槽想重新进行职业定位时才会选择的一种自测方式,而如今有些尚未工作的在校大学生也开始做了,人才测评呈现低龄化趋势。

作为在校大学生,你愿意去做类似的人才测评吗?测试结果在你的择业中分量有多少? 选什么职业听自己的 □邱秋24岁应届毕业生 平时我一直很喜欢做心理测试之类的题目,但我不会去做职业测评。

因为测试在我看来只是一种游戏,如果要让它决定我的职业方向,它还不够格。

因为最终作出决定的还是我自己。

虽然在各种选择面前我也会犹豫和彷徨,但其实还是有倾向性的,毕竟自己最了解自己。

就像当年大学毕业前我向朋友诉苦,说自己不知道是要读研还是工作的时候,其实我内心已经有了读研的倾向,我需要朋友的肯定,而不是她来帮我选择。

现在临近毕业找工作的我,内心也已经有了职业方向,所以即便做了职业测评也没有用场,如果测试结果认为我不适合做这方面的工作,我想我还是会固执地朝我所选择的方向走下去。

做医生我不再三心二意 □张蔚20岁大学生 今年暑假我开始在医院实习。

但我人在医院,心却在医药销售上,因为医院的工作又苦又累又枯燥,而且门槛很高。

看到很多师兄师姐毕业以后都做了医药销售,且薪资可观,我羡慕不已,但我不知道自己是否适合这份工作。

带着能否做医药销售和如何让自己更胜任医院工作这两个问题我走进了一家咨询公司。

在做了一个半小时的测试题之后,咨询师对我进行了深入访谈。

测试结果是我并不适合做销售工作,因为我是一个比较文学气的女孩子,内心充满幻想,不太适合做竞争激烈的工作,而且我的人际关系处理能力并不是很强。

咨询师的建议是,我比较适合做医生。

他建议我不管能不能留下来,多向带教老师学习,单位需要的是成熟的社会人,所以希望我能表现出成熟的一面,这并不是从打扮上来说,而是希望我能有责任心和恒心。

pdp算是性格测试还是人才测评

你好,PDP的全程是行为特质动态衡量系统,他是衡量一个人的个人行为特质、活力、动能、压力、精力及能量变动情况的系统。

PDF是一个进行人才管理的专业系统,能够帮助人们认识与管理自己,帮助组织做到“人尽其才”整体来说的话是属于性格测试。

现在的人才测评基本包含的是:工作能力测试,工作个性测试、工作动力测试,为的也是企业可以挑选到合适的人才,自我认知更加准确,实现一个共赢的状态。

我是人才测评 古迪洛克平台的运营,希望我的回答可以帮到你,谢谢。

HR 常用的人才测评工具有哪些?各有什么优缺点

展开全部 HR的朋友们因为工作需要,一定听说过大大小小的各种人才测评,多少也会接触一些。

小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具,做下简单的介绍。

1,DISC4个字母分别代表4个类型:D:Dominance(支配性)、I:Influence(影响性)、S:Steadiness(稳定性)、C:Compliance(服从性)。

它是一个性格测评,理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”,由Inscape Publishing拥有。

应用:DISC,代表着一种可观察的人类行为与情绪,将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。

目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评,招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求,都可基于此开展工作。

局限:DISC的结果描述具有时间上的稳定性,但是缺乏空间上(跨情境)的一致性,不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。

2,MBTI全称为:Myers-Briggs Type Indicator,也是一个性格测评,由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的,CPP拥有它的版权。

应用:MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。

它已经被翻译成近20种世界主要语言,每年的使用者多达200多万,其中不乏世界500强之内的大型企业。

MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等,从而提供合理的工作及人际决策建议。

在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。

鉴于其理论深度,作为研究正常人群地性格特征,并预测行为,进行职业规划,有其独到之处。

局限:因为太出名了,所以也会有许多不认同的声音,小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助,美中不足的是有时用于职场测评,会显得过于主观。

3,CPI全称为California Psychological Inventory,加利福尼亚心理调查表。

CPI是高氏(Gough,1957)所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。

CPI是MMPI的姐妹量表,也可说是“无疾病的MMPI”。

应用:它的历史比MMPI的短,但应用范围正在扩大,应用的国家也在增多。

CPI的应用范围亦十分广泛,在教育心理方面,可用于对学业成就,创造性潜能的预测,并可为专业选择提供指导;在管理心理方面,可用于对应聘者的管理潜能,工作绩效的预测提供参考,还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。

在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。

这里小编也给大家提及一下MMPI(MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory),明尼苏达多相人格测验。

它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验,该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测,以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式,因此该测验最常用于鉴别精神疾病。

CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。

4,OPQ全称为:Occupational Personality Questionnaire, SHL(现已被CEB收购)的“当家花旦”。

应用:在招聘领域用的非常广的一个职业性格测评,相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。

它以多个理论模型为基础,获得了N多企业包括500强企业的青睐。

SHL作为专业提供测评服务的公司,有近百种的测评工具,它在从招聘与聘用、员工发展到继任者规划的人才雇用周期中,通过卓越的人才智能与决策帮助客户提升企业绩效。

除了OPQ,还有MQ、Verify、SJTs、DAP等众多主流测评。

5,DPA全称为Dynamics Personality Assessment.DPA研究中心的代表产品DPA(三维性格动态管理系统),该系统也是基于气质理论结合荣格的人格分析理论的基础开发的,它将人的性格分为5大类别:黑桃的军事家,红桃的梦想家,梅花的和平家,方块的建筑家,整合的外交家。

应用:DPA由工作、家庭、个人三个系统组成,多维度的分析能够让人们更好的认识和了解自己,塑造幸福和谐的家庭关系,可以帮助企业老板和高级管理人员提升性格领导力,知人善任的组合与激励不同类型和动力的员工,打造优势动力企业团队,有效降低员工流失率,提升员工忠诚度,激发员工行动力,提升企业绩效。

作为运用性格知识优化个人状态,启动人性动力的人才驱动系统,在选拔、招聘、绩效提升、建设团队等方面都有较多的运用。

6,Learning Agility思维敏锐度,它被定义为“从经验当中学习并应用到新的情景的能力”,是光辉国际(Korn Ferry)的一个主打系列产品。

应用:Learning Agility作为一个有效衡量潜力的工具往往被运用在人才高潜力发展中,Learning Agility Architect就将思维敏锐度分为5个维度:人际、变革、结果、心智和自我意识,通过3种测评viaEDGE、Choices、Learning from ExperienceInterview Guide涵盖了多方面的应用。

光辉国际另外也有一些比较出名的测评,比如用来测评自我情感认知、控制能力及人际关系处理能力的Decision Dynamics、分析职业动机和职业价值观的Career Value等。

7,HA全称为Harrison Assessment,哈里森测评。

版权归属Harrison Assessment International.HA方法结合了行为理论(Enjoyment-Performance Theory),矛盾论("Psychologicalopposites"...

HR常用的人才测评工具有那几个?

展开全部 人才测评工具是指通过一系列科学的手段,和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动, 人才测评工具的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。

1、人才测评工具的方法包含在概念自身中,即人才测量和人才评价,人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解,从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据,帮您选择合适的人选,系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险, “SHL岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后,将所有工作都可能会涉及的行为分为8大类、20子类以及112种具体行为。

2、再通过40道职业行为测试题,测试应聘者与8大维度中最重要的6大维度之间的匹配程度,以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度,这种在国际上被广为认可的多维度人才测评题库资源的植入,为企业实现人岗匹配提供了保障, “AOP职场个性测试” 作为专门为人才管理设计的诊断型工具,经过企业实践发现并总结了与人才管理有关的一系列核心要素:目标导向、影响感召、耐心合作、精确服从等,再通过对这些方面的针对性评估,清晰勾勒出个体在职场中的各种特点,充分运用于企业经营管理各个层面。

3、选才测验主要测量四个个方面的内容,个性特征测试 基本工作能力测试 通用技能测试 岗位技能测试 等四个方面测试个人的职业兴趣与职业适应性,即个人适合于做何种工作。

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人才测评哪家好?最近公司需要选择人才测评工具,被几家人才测评公...

呵呵,每家都差不多,看你们预算了。

够得着哪个就用哪个吧,还要看看你们使用者的水平,其实国外的几家产品的信效度都不错像SHL,KENEXA,DISC,其中SHL还是经过美国和英国心理学会认证的测评产品中排行第一的。

只是国外的使用者都是经过专业训练的,只需要看报告中提供的数据即可。

中国的使用者,大多是达不到这种水平的,所以需要借助国内产品做的多种分析结果来辅助工作。

像北森的工作,虽然是模仿国外的,但是毕竟是开辟中国市场的先驱者,对于国内人才测评的发展,功不可没。

在其报告的解析上,也做了很多辅助分析,适合没有相关经验的使用者。

可以做到傻瓜式操作。

不过有利就有弊,做的辅助分析越多,产生的误差可能也越大。

呵呵。

总之,哪家测评的好换很难用几句话来表述,也是要看你的情况的。

如果还是不清楚,就msn我吧,wendy_wj@live.cn

人才测评,什么是人才测评?人才测评的方法有哪些?哪个人才测评软...

展开全部 猎头公司主要为企业寻找高级管理人才和专业技术人才,是为企业搜寻高级人才的服务机构。

它们一般从事两类业务:一是为企业搜寻特定的人才;二是为高级人才找工作。

编辑摘要目录[隐藏 ]1 猎头的诠释2 古老的历史传说3 “猎头”的起源4 猎头的发展史5 猎头公司的运作程序6 猎头服务原则7 猎头行业六大规则8 选择猎头服务的好处猎头公司 - 猎头的诠释猎头”一词实际上是由英文“Headhunting”翻译而成,从字面含意是猎取人头之意,即猎取人头脑中的智慧、知识等行为。

而现今猎头已有多方面的含义。

猎头的“猎”:就是捕猎、搜寻、抓住的意思。

猎头的“头”:两个含意。

一是指头脑,代表智慧、能力、专利、专业知识;二是指头领,一个团体的头目,引伸为一个企业的高级管理人员或企业的经营者。

“猎”与“头”合在一起,就是指专门为他人(客户)搜寻、捕获具有专业技能或高层管理能力的高级人才。

从广义上讲是指搜寻并猎取人才的行业,如他是做猎头的。

从狭义上讲是指搜寻并猎取人才的个体或行为,如他正在搞猎头。

准确的说,就是把接受用人单位的委托,按照用人单位的条件,为其在市场上进行搜寻、猎取人才的行为,称之为猎头。

总之,“猎头”一词是用来特指网罗人才的一个形象而贴切的比喻。

而在实际运作中,按照用人单位的标准进行搜寻人才并达到推荐成功的整个过程,我们称之为猎头服务。

在这个过程中,或提供人才信息、或进行人才搜寻、或对人才进行调研、或说服人才跳槽等参与(或协助)完成猎头服务过程的人,都是猎手,我们又把以搜寻人才为职业的猎手称之为职业猎手或人才侦探,也叫做才市侦探。

由几位猎手组成,经常为用人单位提供猎头服务的机构,就是猎头公司;而不定时向猎头公司提供人才信息的人,我们称之为业余猎手。

猎头是私营人才中介机构的主营业务。

大多私营中介机构若不能做好猎头业务。

那么这个机构也就无法长久存在。

因为其它的一切业务都是辅助于猎头业务而开展的。

更何况猎头的运作方式也确实能为用人单位和人才带来发展契机。

猎头公司 - 古老的历史传说关于"猎头"的起源,最通俗的说法是:相传在古老的原始部落时代,有一个食人部落,每当战争结束,他们就会把敌人的头颅割下来,作为战利品带回部落,悬挂于部落内,既炫耀了自身实力,也可有效地威吓来犯敌人,后人将这种行为称为"猎头"。

尽管"猎头"一词在历史的发展中带有几分原始的野蛮、神秘、恐怖气息,但在近代社会,"猎头"完全被赋予了崭新的含义,打上了新时代的烙印,并肯有鲜明的时代特色。

猎头公司 - “猎头”的起源“猎头”用于特指人才的搜寻、网罗、则是在第二次世界大战之后。

第二次世界大战结束后,美国迅速崛起,经济快速发展,一个重要原因便是他们从战败国猎取了大量高素质战俘,为美国带来了大量财富。

随着经济发展和文明进步,特别是现代社会,人地竞争日益激烈。

于是,精明的商人们把为企业选取人才转变为彻底的商业行为,从中获取费用。

猎头已实实在在发展为一个行业,成为现代社会的一个重要组成部分。

第二次世界大战后,美国作为主要的战胜国之一,不仅大肆搜罗战败国的机器、武器等“硬件”,而且不遗余力、不辞辛苦地猎取战败国的先进技术等“软件”,尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。

那时,人们常把这样的过程称之为“猎头”。

而最早猎头公司的雏形,可追溯到二战期间的“阿尔索斯突击队”。

在二次世界大战中,当战争还没结束的时候,罗斯福总统就向国家科技局长讨教:“战争结束以后,我们要做些什么?”当时的科技局长布什给他写了一个报告:《科学技术——无止境的边疆》。

报告指出,科学技术有着巨大而无穷的潜力,重视科技人才,发展这方面的潜力,是需要采取一些特殊手段才能达到的。

这个特殊手段就是要组建一支特殊部队,到战败国那里把科技精英弄到手,使他们流向美国。

就这样,“阿尔索斯突击队”带着任务,秘密地来到德国,经过努力将德国许多著名的科技专家一一地俘虏过来,其中包括最著名的原子能专家哈恩和火箭专家冯·希劳恩。

被美国俘虏的这批专家到了美国后,有相当一部分人,包括希劳恩都入了美国籍,在美国做了官,并对美国空间科学技术发挥了极其重要的作用。

美国正是由于起用了希劳恩这个德国火箭专家,才使他们的三名宇航员成功地将火箭送到了月球上。

因此可以说:“阿尔索斯突击队”是美国政府最早的一家“猎头公司”。

猎头公司 - 猎头的发展史猎头公司最早产生于二战后的美国,据总部设在美国康涅狄格州的猎头咨询公司--司凯龙猎头顾问公司(Hunt-Scanlon)估算,全球猎头公司的收入最近涨了两倍,1993年仅为30亿美元,2000年估计将达到83亿元。

如传统行业一样,该行业也产生了许多巨人,如科恩/费里国际有限公司(Kom/FerryIntemational)、海德里克-司特拉各斯国际有限公司(HeidrickStrugglesInternational)及斯宾塞亚特公司(SpencerStuart)、光辉国际公司,等等。

在欧美等发达国家,不少猎头公司与跨国公司有着密切的联系,有些猎头公司甚至跟随跨国公司辗...

人才测评公司做什么工作?

展开全部APM是由人才测评领导者诺姆四达推出的新一代人才测评系统,在理论体系上实现了新的突破,测评精度大幅提升,是未来人才测评技术发展的最佳典范;APM的测评理念基于全面人才评价理论,全面人才评价是全面人才管理的核心,它是全面人才激励体系的基础和前提、全面人才发展体系的依据和标准,最终促进全面人才战略落地。

全面人才评价的关键是对全部人才的一贯表现和全部工作的评价,包括全面素质评价、全面行为评价和全面绩效评价,这可全面满足组织和人才的双向需求;APM可全面融入企业人才战略、人才配置、人才激励和人才发展等人才管理全流程,并贯穿于人才职业发展的全周期,它强调建立对人才全职业周期的评价,这将奠定今后人才测评3.0时代的应用方向;APM素质测评系统从能力、个性、动力三个方面全面剖析企业与岗位所需要的人才素质,能够全面支撑和精准预测与高绩效相关的工作行为,并且发掘人才的动力需求和发展潜力,使人才激励与发展更加有的放矢。


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