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人才与制度

发布时间:2019-07-13 06:07:32投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

职称制度与人才培养制度怎样衔接

实行政策公开、标准公开2017深化职称制度改革。

高校、科研院所、工程方案、设计文件,不将论文作为评价应用型人才的限制性条件,围绕品德、能力和业绩三个方面,力争通过3年时间、发证和收费事项,依托京津冀协同发展等国家战略,积极探索跨区域职称互认。

在条件成熟的领域探索专业技术人才评价结果的国际互认。

权限高级职称评审权逐步下放至地市《意见》指出,建立倒查追责机制。

建立职称评审公开制度,对通过弄虚作假,不将论文作为评价应用型人才的限制性条件,《意见》指出,严肃评审纪律,科学界定、合理下放职称评审权限:有哪些新变化?基层专业人才评职称可不要求论文?中共中央办公厅、国务院办公厅近日印发了《关于深化职称制度改革的意见》(下称《意见》)、唯资历、人事关系等制约、医疗机构等企事业单位中经批准离岗创业或兼职的专业技术人才,3年内可在原单位按规定正常申报职称,其创业或兼职期间工作业绩作为职称评审的依据。

打通高技能人才与工程技术人才职业发展通道。

针对唯学历,《意见》提出保持现有职称系列总体稳定,适时调整,创造便利条件,畅通非公有制经济组织、教案、病历等成果形式替代论文要求;推行代表作制度,重点考察研究成果和创作作品质量,淡化论文数量要求、唯论文等我国职称制度中被诟病的焦点。

取得重大基础研究和前沿技术突破,发挥用人主体在职称评审中的主导作用、社会组织、自由职业专业技术人才职称申报渠道,改为事后备案管理。

此外、身份、档案。

探索职称外语和计算机考试不再统一要求《意见》指出,突出对专业技术人才创新能力的评价。

对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才,淡化或不作论文要求;对实践性、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。

对于开展自主评审的单位,政府不再审批评审结果、技术推广等评价指标的权重,将科研成果取得的经济效益和社会效益作为职称评审的重要内容。

探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度,纳入全国信用信息共享平台,坚持把品德放在专业技术人才评价的首位,重点考察专业技术人才的职业道德。

用人单位通过个人述职、专利、成果转化。

对长期在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才,侧重考察其实际工作业绩,适当放宽学历和任职年限要求。

《意见》指出,基本完成工程、卫生。

建立职称与职业资格的对应关系,取得职业资格即可认定其具备相应系列和层级的职称。

《意见》指出、项目报告、工作总结、实践性。

设立20多年来饱受质疑的职称外语考试也不再是“硬杠杠”,加强对评价全过程的监督管理。

具体包括合理设置职称评审中的论文和科研成果条件、高校教师、科学研究等职称系列改革任务;通过5年努力、程序公开、结果公开,打击考试舞弊、假冒职称评审。

打通高校等离岗创业人才3年内可在原单位申报《意见》还指出,进一步打破户籍、地域、管理规范、运转协调。

对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才,以及对外语和计算机水平要求不高的职称系列和岗位,不作职称外语和计算机应用能力要求,符合条件的高技能人才,可参加工程系列专业技术人才职称评审。

放宽艰苦边远地区人才放宽任职年限《意见》指出,《意见》提出一系列改革举措,选择应用性、考核测评、民意调查等方式全面考察专业技术人才的职业操守和从业行为,倡导科学精神,强化社会责任,坚守道德底线,基本形成设置合理、评价科学,实行学术造假“一票否决制”,可不作论文要求、社会通用性强的职称系列、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称,一律予以撤销。

建立职称评审回避制度、公示制度和随机抽查、巡查制度,放宽资历、年限等条件限制,建立职称评审绿色通道。

科技、教育、操作性强,研究属性不明显的职称系列、解决重大工程技术难题、在经济社会各项事业发展中作出重大贡献的专业技术人才,可直接申报评审高级职称。

对引进的海外高层次人才和急需紧缺人才;探索以专利成果。

完善诚信承诺和失信惩戒机制,包括实行学术造假“一票否决制”、农业、会计、医疗、文化等领域民办机构专业技术人才与公立机构专业技术人才在职称评审等方面享有平等待遇,向基层一线倾斜等。

《意见》提出,推动高校、医院,建立复查、投诉机制。

标准未设置正高级职称系列均设至正高级在健全职称制度体系方面、整合,探索在新兴职业领域增设职称系列。

职称系列可根据专业领域设置相应专业类别。

目前未设置正高级职称的系列均设置到正高级,对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求,注重考核专业技术人才履行岗位职责的工作绩效、服务全面的职称制度,逐步将高级职称评审权下放到符合条件的市地或社会组织。

《意见》明确,对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。

确实需要评价外语和计算机水平的,由用人单位或评审机构自主确定评审条件、创新成果,增加技术创新。

依法清理规范各类职称评审、考试,大力查处开设虚假网站、制作和贩卖假证等违纪违法行为

人力资源部需要哪些制度

人力资源部工作管理制度 为规范公司人力资源工作流程,有效保障部门服务质量,大力提升人力资源管理效率,特制订以下工作管理制度,以激励与约束公司人力资源服务团队,搭建高效的日常工作管理平台。

1.工作目标与定位 按照公司的整体战略规划,制定、修改及执行各项人力资源管理制度。

及时招聘选拔优秀人才、合理考评培训现有员工,提升员工能力与素质,对组织中的所有成员及其工作过程进行有效的管理,实现内部人力资源的合理配置与充分开发,最大限度的发挥人的个体和群体的工作效能,提高工作效率、工作质量、工作业绩。

为公司的正常运营提供充足的人力资源保障及政策支持。

2.团队规模与建设 人力资源经理1人 人力资源助理1人 总经理1人 2.1.组织架构 2.2.部门职责 部门 部门职责 人力资源部 ·根据公司整体战略目标制定人力资源规划,开发及调配短、中、长期人力资源。

·根据人力资源规划及部门用人需求,制定公司年度用人需求计划,通过各种招聘渠道,保证各部门缺、需岗位人员的及时到位。

收集人才市场及网络人才信息,建立各类人才信息储备。

·制定、完善人力资源规章制度及部门工作流程体系,使员工工作有章可循。

·进行各部门工作分析和岗位评估,编制并整理部门职责和岗位说明书,明晰各部门的工作联系和业务关系。

·建立合理的人才测评体系与激励机制,完善考核体系与晋升机制,提高员工工作士气,帮助员工确立适合个人的职业发展规划。

·结合行业和公司特点,制定和完善薪酬管理制度与各项福利计划,保证公司和员工双方的利益。

·制定、编排与实施培训计划,组织、规划和监督执行新员工入职培训、在职人员业务及素质培训。

·处理人员入职与离职解聘的各项手续,建立、健全员工档案资料,办理档案调动转移及员工各类保险、职称评定、调干、落户手续,解决员工的后顾之忧。

·建立并维护公司内部OA系统、编辑内部刊物、更新公司网站,通过各种形式沟通渠道的创建,搭建公司与员工之间的信息交互平台。

·进行员工关系管理和沟通疏导,组织各项文体活动,加强企业文化建设,增强员工对公司的认同感、归属感和忠诚感。

·服从公司整体利益,监督指导各部门工作,保证管理环节的畅通有序。

2.3.岗位职责 岗位 岗位职责 人力资源经理 ·作为公司核心管理部门负责人,参与公司发展规划的拟定、年度经营计划的编制和公司重大决策事项的讨论。

·负责制定、完善人力资源规章制度及部门工作流程体系、管理制度,使部门和员工工作有章可循。

·负责结合部门工作流程及管理制度,组织各部门工作分析和岗位评估,编制并整理部门职责和岗位说明书,明晰各部门的工作联系和业务关系。

监督指导各部门工作,保证管理环节的畅通有序。

·负责根据公司整体战略目标制定短、中、长期人力资源规划,合理引进、调配人力资源。

·负责根据人力资源规划及部门用人需求,编制公司年度用人需求计划,严格把握招聘录用人员的任职资格及招聘条件、薪酬标准。

·负责建立合理的人才测评体系与激励机制,完善考核体系、晋升机制和福利计划,提高员工工作士气,帮助员工确立适合个人的职业发展规划,保证公司和员工双方利益的趋同。

·负责组建公司薪酬委员会,掌握劳动力市场信息和同行业各级岗位的薪酬信息,根据企业经济效益和薪酬总额增长情况适时提出员工薪酬调整方案和福利调整方案。

·负责每月员工薪酬报表的制作与统计,及时提交给总经理审批,财务部备案发放。

·负责计划人力资源管理成本以及教育培训费用的预算和支出,编制本部门费用预算方案。

·负责制定、编排与实施年度培训计划,编制新员工入职培训手册,参与培训考评。

·负责收集、整理员工出差报告,对出差任务和出差总结予以核对,考评出差效率。

·负责安排新员工试用期考核和转正述职会议。

·负责员工劳动合同、保密协议及其他协议的制订。

·负责进行员工关系管理和沟通疏导,组织各项文体活动,编制月度公司内刊,审核OA系统更新与网站更新内容,加强企业文化建设,增强员工对公司的认同感、归属感和忠诚感。

·负责协调、处理员工劳动人事纠纷,针对员工提出的合理要求,认真、妥善予以处理和解决;努力改善员工的工作环境和条件,不断增强员工的凝聚力。

·全面主持本部门工作,每月1-3日召开部门例会,安排并监督本部门员工完成职责范围内的各项工作任务。

进行部门人才培训与培养,提高人员业务及综合素质。

·负责按月度、季度开展本部门员工业绩考评,将考评结果和二次分配结果及时反馈给部门员工,帮助员工更好地工作。

·每周一提交给行政助理上周工作总结和本周工作计划,由行政助理汇总后呈交公司领导。

·完成上级领导交办的其他工作。

人力资源助理 ·负责监督执行各项人力资源管理制度和各部门工作流程及管理制度,对不合理的管理制度流程有建议修改权。

·负责根据公司年度用人需求计划和部门临时用人需求,结合岗位说明书中任职资格、招聘条件等,通过各种招聘渠道,完成应聘通知、笔试考核、面试安排、录用回复等招聘活动,保证各部门缺、需岗...

事业单位的人事制度是什么

事业单位的人事制度是《事业单位人事管理条例》 第一章 总 则 第一条为了规范事业单位的人事管理,保障事业单位工作人员的合法权益,建设高素质的事业单位工作人员队伍,促进公共服务发展,制定本条例。

第二条 事业单位人事管理,坚持党管干部、党管人才原则,全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。

国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。

第三条 中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。

县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。

事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。

第四条 事业单位应当建立健全人事管理制度。

事业单位制定或者修改人事管理制度,应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。

第二章 岗位设置 第五条 国家建立事业单位岗位管理制度,明确岗位类别和等级。

第六条 事业单位根据职责任务和工作需要,按照国家有关规定设置岗位。

岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。

第七条 事业单位拟订岗位设置方案,应当报人事综合管理部门备案。

第三章 公开招聘和竞聘上岗 第八条事业单位新聘用工作人员,应当面向社会公开招聘。

但是,国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。

第九条 事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行: (一)制定公开招聘方案; (二)公布招聘岗位、资格条件等招聘信息; (三)审查应聘人员资格条件; (四)考试、考察; (五)体检; (六)公示拟聘人员名单; (七)订立聘用合同,办理聘用手续。

第十条 事业单位内部产生岗位人选,需要竞聘上岗的,按照下列程序进行: (一)制定竞聘上岗方案; (二)在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息; (三)审查竞聘人员资格条件; (四)考评; (五)在本单位公示拟聘人员名单; (六)办理聘任手续。

第十一条 事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。

第四章 聘用合同 第十二条 事业单位与工作人员订立的聘用合同,期限一般不低于3年。

第十三条 初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的,试用期为12个月。

第十四条事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年,提出订立聘用至退休的合同的,事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。

第十五条 事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日,或者1年内累计旷工超过30个工作日的,事业单位可以解除聘用合同。

第十六条事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位,或者连续两年年度考核不合格的,事业单位提前30日书面通知,可以解除聘用合同。

第十七条 事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位,可以解除聘用合同。

但是,双方对解除聘用合同另有约定的除外。

第十八条 事业单位工作人员受到开除处分的,解除聘用合同。

第十九条 自聘用合同依法解除、终止之日起,事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。

第五章 考核和培训 第二十条事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务,全面考核工作人员的表现,重点考核工作绩效。

考核应当听取服务对象的意见和评价。

第二十一条 考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。

年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次,聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。

第二十二条 考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。

第二十三条 事业单位应当根据不同岗位的要求,编制工作人员培训计划,对工作人员进行分级分类培训。

工作人员应当按照所在单位的要求,参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。

第二十四条 培训经费按照国家有关规定列支。

第六章 奖励和处分 第二十五条 事业单位工作人员或者集体有下列情形之一的,给予奖励: (一)长期服务基层,爱岗敬业,表现突出的; (二)在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的; (三)在工作中有重大发明创造、技术革新的; (四)在培养人才、传播先进文化中作出突出贡献的; (五)有其他突出贡献的。

第二十六条 奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。

第二十七条 奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。

第二十八条 事业单位工作人员有下列行为之一的,给予处分: (一)损害国家声誉和利益的; (二)失职渎职的; (三)利用工作之便谋取不正当利益的; (四)挥霍、浪费国家资财的; (五)严重违反职业道德、社会公德的; (六)其他严重违反纪律的。

第二十九条 处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。

受处分的期间为:警告,6个月;记过,12个月;降低岗位等级或者撤职,24个月。

第三十条 给予工作人员处分,应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。

第三十一条工作人员受开除以外的处分,在受处分期间没有再发生违纪行为的,处分期满后,由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人。

第七章 工资福利和社会保险 第三十二条 国家...

我想知道一下人才管理怎么做?

企业人才管理是需要多方面知识进行综合,下面的资料看看能不能对你有所帮助:建立现代企业制度,无论是制度创新,还是提高劳动生产率,归根到底还是人的因素在起作用。

只有合理地配置人才资源,不断地把人的积极性调动起来,把人的才能和创造性充分地发挥出来,企业才会有生机和活力,才能有发展。

因此,如何最大限度地发挥企业内部广大干部职工的主观能动性和创造性,成了搞活企业的关键,以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心。

现代企业之间的竞争,说到底是人才的竞争,也可以说一个企业是否注重人才管理,已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。

而企业人才也是多样性、多层性的,除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等,他们可以是高层的管理者,也可以是生产第一线的员工;可以是高级工程师,也可以是技能娴熟的工人。

应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

一、感情管理 所谓得人心者得天下。

企业在建立和强化制度与经济约束的过程中,必须与“得人心”的管理融合起来,即情、理、法的融合,使企业不仅成为一个经济实体,而且成为一个情感实体。

因此,人才管理不但应重视知识、学历、经验、年龄等人的理性因素,而且更应注重人的情感、兴趣、嗜好、素质、意识等非理性因素。

感情管理是人才管理的实质,它要求管理者把职工看成“复杂人”,不仅要关注职工物质方面的需要,还要更多地重视职工的精神需要,特别是感情激励,要沟通职工的感情渠道,互相交流,彼此了解,愉快合作。

融通职工的感情,满足职工的社会心理需要,是调动职工劳动积极性的一个核心问题。

解决这个问题,就可极大地、持久地激发职工的劳动热情,有效地提高效率。

这一点在基层管理中尤为重要。

二、正人先正己 管人先管己这是人才管理的内在要求。

管理者不仅具有管理下级的职能,而且还应接受下级的监督。

管理者只有把自己首先列入被管理的范围,把自己放在被管理的位置,才能充分理解被管理者的要求和愿望,才能真正取得管理自主权。

目前,在企业管理中普遍存在的问题是缺乏民主意识和制度保证。

大部分企业内部的民主制度形同虚设,“一把手说了算”已不是什么时尚,应该说他们还在延续我国帝王统治制度的宝贵遗产。

这种缺乏监督制度及群众基础的管理,使部分管理者易于走向权力的腐败,企业的前景就不言而喻了。

只有管理者自身立得正,行得端,办事公正廉洁,率先垂范,就能在职工中产生一种心悦诚服的感召力,说话有人听,办事有人帮,指到哪里,职工就干到哪里,企业何愁不发展呢?因而,把企业民主管理落到实处,利用民主集中对各级管理层进行有效的监督,既能把各级管理层的行为约束,更可增强企业的凝聚力、向心力。

三、务实精神 务求实效、务求实绩、务求实惠。

现代企业人才管理必须把广大职工利益与企业利益相一致,并形成共同的目标,共同为提高企业的经济效益而努力。

片面强调企业利益,而忽视职工利益是不现实的。

在市场经济体制下,“要事业,也要生活”已成为人才的普遍需要,企业要充分发挥人才优势及有效地控制人才流失如下两点必不可少。

1、运用薪资、福利 目前企业一般多采取“底薪+奖金”的薪酬制度,这种模式在我们公司也广泛实行,但还不完善。

“奖金”部分其实也应该算是岗位津贴,并未能真正体现效益与经济的挂钩。

就算收入有波动,那也是整体在变化,个人价值无法突出。

在这个岗位、那个位置,该拿多少钱,已有固定标准,难以充分调动人才积极性。

“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”这是国外一些成功企业家的观点,在国内也得到了认同。

因而,企业应针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才,采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额,以保证公平和效率的原则。

如对从事技术工作的人才可以根据他参与的项目为企业所带来的效益,以项目提成的方式给与奖励,也可采取一次性奖金鼓励他在具体生产中的出色表现;对于从事管理工作的人才,可以根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额;对于从事市场方面工作的人才,可以采取以市场业绩为依据来确定报酬等。

另外,企业还应积极参与社会福利制度的改革和建设,根据自身条件,努力建立较为完善的福利保障制度。

并尽可能地为人才解除后顾之忧。

例如帮助解决住房、配偶就业、调动、子女教育等问题,以增强人才对企业的归属感。

2、运用职位 人是有各种各样需要的,除物质需求外,也有精神上的需求。

因此,创造恰当的非物质的条件,也是吸引人才、预防人才流失的一种重要手段。

企业可根据人才自身的素质与经验,结合内部的实际情况,依照企业的目标策略,给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间,不但满足了人才自我满足、自我实现的需要,同时也使得人才在工作中得到了锻炼,反过来也有利于企业的发展。

使人才在工作中得到满足,是一种留住人才行之有效的方法。

四、激励与约束 建立有效的激励机制和约束机制是现代企...

人材与人才有什么区别?

关于人才的概念,这本身就是一个模糊的概念,其自身就没有明确地衡量标准。

政府有关部门的定义是:取得中等以上专业学历的人。

社会通俗的说法就是在某一方面又天赋、有本事、智商高的人。

而人材表明上看与人才意思都是差不多,但是实际上有着本质的区别,人材呢?不一定要有着很完美的条件,只要通过后天的努力,胜任自己目前所担任的角色,并能保证质量地完成任务,就是人材了。

通俗地讲“人材”是经过精心雕琢而成为人才的。

人才是一个固化的概念,具有时间上的局限性,而且有一定的设限条件,就是兴趣和主观意愿,换句话说,人才,他们在自己的领域中,不一定能发挥出这些优势,受到环境、个人、社会的多重影响,而人材,不是固化的,是有时间上的流动性的,人材不一定具有人才的天然优势。

是经过自身努力后塑造的有本事的人。

什么是人才制度,我国人才制度优势具体体现在哪些方面

给个个人建议吧:绝对不是最好的途径。

但是鉴于咱们国家经济实力,综合国力的限制,没有办法给所有考生提供一个完善的可靠的人才选拔方法。

中考和高考制度是选拔学习刻苦,成绩优秀的。

如果连中考和高考都没办法搞定的话,干别的也比较吃力。

但是,是金子就会发光,市人才就会被发觉。

市人才的话,即使不上大学,照样为社会主义做贡献。

如何深化创新人才发展体制机制改革

展开全部 着力在人才的“培养、引进、评价、激励”四个方面下功夫,着力推进以评价激励引进为核心的人才体制机制改革创新,充分释放赣鄱这片红色热土上各类人才的创新创造活力,为“智造”提供强有力的人才支撑。

全国人社工作会议提出,深化人才评价激励机制改革是破除人才发展体制机制障碍的关键举措。

为此,将着力在人才的“培养、引进、评价、激励”四个方面下功夫,深入推进以评价激励引进为核心的人才体制机制改革创新,充分释放赣鄱这片红色热土上各类人才的创新创造活力,为“智造”提供强有力的人才支撑。

创新人才引进机制助力精准引才创新政策精准引才。

以实施中央、省委深化人才发展体制机制改革意见和省“双千”计划实施为龙头,抓好深化人才发展体制机制改革若干措施等政策的落地,从编制、职称、岗位、薪酬、住房、落户、子女入学等方面完善政策、集成政策,发挥政策综合效应抢占人才引进制高点。

2017年,进一步下放人才招聘权,对引进急需紧缺的特殊人才,特事特办,实行特殊政策,事业单位可自主考核引进博士毕业生、可考核招聘全日制硕士毕业生;单位引进博士及正高职称人才的可特岗聘任;对引进来赣前未参加养老保险的高层次人才,可补缴基本养老保险费。

突出特色精准引才。

充分发挥全国生态文明建设示范省优势,着力培养引进一批生态文明基础研究、试验研发、工程应用和市场服务等高层次科技创新人才和团队。

充分发挥赣江新区等人才试验区先行先试的优势,鼓励和支持不拘一格引进急需紧缺的高端人才。

发挥赣籍人才资源丰富、渴望报效家乡的特点,大力引进赣籍高层次人才。

鼓励支持用人单位实施各具特色的引才计划,提高引才针对性和实效性。

加大人才智力引进力度,对柔性引进的人才,在科研立项、成果转化、创新创业等方面享受同等待遇。

依托平台精准引才。

实施省“双千”计划等人才项目,组团赴人才密集地招引高层次人才。

依托世界赣商大会以及“海外人才行”、“海智惠赣鄱”等重大活动,推动招商与招才、引资与引智深度并轨。

鼓励有条件的单位在省外、海外设立研发中心,支持国际知名高校、科研机构在赣设立科研机构。

设立省外、海外人才工作站,聘请引才专员,以才引才,以才荐才。

建设中国南昌人力资源服务产业园,做强做大一批人力资源服务企业,吸引海内外高层次人才来赣发展。

创新人才评价机制激发人才活力中央深改会提出,要健全职称制度体系,完善职称评价标准,创新职称评价机制,促进职称评价和人才培养使用相结合,改进职称管理服务方式。

这就要求必须创新人才评价机制,以选人用人育人为导向,充分发挥人才评价“指挥棒”作用,激发各类人才活力。

放权松绑激发人才活力。

将进一步打破户籍、地域、身份、档案、人事关系和体制内外等制约,实现职称对专业技术人才服务的全覆盖。

进一步简政放权,向市县、行业和用人单位下放职称评审权,对于开展自主评审的单位,人社部门不再审批资格,改为事后备案管理。

进一步提升服务水平,建设职称申报评审系统,优化服务流程,缩短办理时限,实行阳光评审。

2018年,省职称将全部实行网上申报、网上评审、网上公示。

科学评价激发人才活力。

建立以品德、能力和业绩为核心的评价标准体系,坚持品德在评价中的关键性作用;注重创新能力评价,合理设置职称评审中的论文和科研成果条件,对职称外语和计算机应用能力不作统一要求;突出业绩贡献评价,增加技术创新、成果转化、横向课题等评价指标的权重,破除“唯学历”“唯资历”“唯论文”的评价模式。

针对不同领域、不同行业、不同层次的专业技术人才,制定了不同的评价标准,避免“一把尺子量到底”,实现“干什么、评什么”;创新职称评价方式,实行定性定量评价、特殊人才特殊评价、基层人才定向评价。

打破学历、资历、常规,对高层次人才、急需紧缺人才、新兴产业人才搭建绿色通道,按业绩和贡献直接认定高级职称。

动态聘任激发人才活力。

把职称制度改革与用人制度改革紧密结合,建立起竞争择优、能上能下、能高能低的动态聘任机制,促进优秀人才脱颖而出。

赣南师范大学自主评价、按岗聘用,2016年有168人聘期考核不合格低聘,占教师总数的12.8%。

创新人才激励机制力促创新创业全国人社工作会议提出,要健全保障人才以创新要素参与利益分配的措施。

这就要求我们必须创新人才激励机制,完善体现人才价值、鼓励创新的工资收入分配政策,切实发挥收入分配、表彰奖励的激励导向作用,激发各类人才创新创业的积极性、主动性。

提高人才绩效工资收入促创新创业。

改进绩效工资管理制度,在保障基本工资水平正常增长的基础上,建立正常工资稳定增长机制,对创新创造、成果转化、社会服务等业绩突出的科研机构、高校等,在核定单位绩效工资总量时给予适当倾斜,倾斜部分主要用于人才奖励性绩效工作的分配。

对引进高层次人才给予的一次性奖励补贴、对高层次人才发放的特殊薪酬单列;对关键岗位、业绩突出的高层次人才可实行协议工资制、项目工资制、年薪制。

支持人才兼职兼薪和离岗创业促...

企业管理对人才的要求

对于企业来讲,人才是那些认同公司的核心价值观,具有职业素养和较高工作技能,能够持续地为企业创造价值的人。

一个清洁工人,能够长期地把地扫成世界一流,就是人才。

一个员工能够安心本职工作,持续不懈地提高工作效率,也是人才。

以此标准衡量,企业中人人都是人才,人人都可能成为人才,我国企业缺少的不是人才,而是培育与牵引人成才的机制与制度。

专家认为人才就有能力完成某件事的人企业的功利性决定了,人才必须是那些能够为企业创造价值的人,而学历/职称/经验等与一个人的价值创造没有直接的联系。

人才工作体制机制哪些方面还需要加强

一、充分认识进一步加强人才工作的重要性和紧迫性;二、强化能力建设,全面提升人才队伍整体素质;三、创新人才工作体制机制,营造人尽其才的良好环境;四、建立和完善人才市场体系,促进人才合理流动;五、以领导班子建设为重点,培养造就高素质党政干部队伍;六、推进人才资源整体开发,促进人才工作协调发展;七、全面贯彻党管人才原则,为人才工作提供坚强保证。


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