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力帆 人才培养 待遇

发布时间:2019-07-13 06:07:16投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

如何加强人才培养

首先,要用伯乐的眼光,从万千匹奔马中识别出千里马。

也就是说选拔人才要善于取优劣汰:一要善于识别剔除表里不一、华而不实的“朽才”;二要善于识别剔除品质恶劣有才无德、投机钻营的“鬼才”;三是要善于识别剔除乔装打扮、逢迎拍马、心术不正的“怪才”;四要善于识别剔除趋炎附势、只有说功而无做功、以权谋私的“庸才”;总之,要从人的本质上识别真正的振兴家装事业的有用人才,当然,对人才也不能求全责备,而要看根正苗壮能培养成才方可使用。

其次,要为人才脱颖而出创造条件。

小树成材需土壤、阳光、水分、肥料及时间,人要成才需知识灌输、道德情操培养、能力锻炼、实践中丰富经验及艰难曲折的考验。

人才的培养要在德与才两方面同时并举。

在“德”方面,要教育培养人才忠于公司,无私奉献的精神和艰苦创业的斗志;在“才”这方面,要丰富人才的智慧,并在实践中锻炼人的才干,增加人才处理各种纷繁复杂事务的能力和经验。

第三,公司作为一部正常运转的机器,需要各种各样的零部件方能组成。

这个比喻说明,在市场经济大潮中,企业要生存、发展,必须培养使用各种各样的管理人才、技术人才、财务人才、测量试验人才等一定专业素质的人才,才能保证企业“这部机器”正常运转,经得起风浪考验。

实践表明,金无足赤、人无全才。

那么,全才就靠各种专业人才群体的优势互补。

第四,人才使用要注重人才年龄结构、专业技能结构的搭配,方能保证企业管理后继有人。

当今科学技术的发展,文化教育水平的提高,市场的广阔及融资渠道的多元化为年轻人在企业界一展身手提供了更为有利的条件。

因此,企业人才结构要中、青搭配,专业技能结构要管理型、技能型、开拓型搭配,方能使企业立于不败之地。

第五,着力培养开发高素质的项目管理人才和各类专业技术人才。

一是要在观念上树立人才资源是第一资源。

做好人才工作,就要确立人才资源是第一资源的观念,克服见物不见人和重使用轻培养的倾向。

要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针,把促进发展作为人才工作的根本出发点,紧紧抓住培养、吸引、用好人才3个环节,加强人才资源能力建设,大力培养包括项目管理人才在内的各类人才。

要充分发挥项目管理人才资源开发在项目建设中的促进作用,坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历,不唯职称,不唯资历,不唯身份。

要牢固树立以人为本的观念,把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置,努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境,放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发。

必须看到,对人才培养的投入,是收益最大的投入。

人才资源的浪费,是最大的浪费。

应按照全面发展的要求,着力提高包括项目管理人才在内的人才自身的思想道德素质和科学文化素质,充分发挥人才的主观能动性和创造精神。

第六,建立健全人才培训工作机制。

坚持把人才培训摆在企业优先发展的战略地位,是我们企业长期生存和发展的重要环节,也是发挥单位人力资源优势、建设创新型企业、加快企业持续健康发展的必然选择。

组织、人事等有关部门要建立健全人才协调管理和培训计划,采取多种手段和方式更多地培训各类急需的人才,尤其是对企业经营管理人才、专业技术人才和技能人才要加强发现、培养、使用和吸引的力度。

采取请进来,走出去的办法和聘请专家和有关技术人员对近几年毕业的大中专毕业生进行培训,开办培训班,有针对性地授课,另外要对重点人员给予适当的待遇以及其他方面的规定和办法,防止人才流失。

人才的培训与应用是企业持续、健康发展的关键问题,希望公司党委要把专业管理人员、专业技术人员的开发与培训放在重要议事日程。

第七,要作好优秀人才的培养工作。

做好人才的培养,首先要明白知识经济的特征是以人为本,要树立以人为本的管理观念。

以人为本的管理,是指在企业管理过程中,以人为出发点和中心,围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的,以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。

其中最为突出一点是,以人为本的管理要以人的全面发展为核心。

当今企业间的竞争将在创新的层面上展开,而企业创新,无论是技术创新,还是管理创新,人都是创新的主体,优秀人才的竞争成了成败的关键所在。

做好人才的培养要注意以下几个误区:一是重外轻内。

对引进人才厚爱偏爱,待遇从优解决,而对本单位原有的人才则又是一种标准。

工作上,只注重发挥外来人才的作用,不注意调动内部人才的积极性,在有意无意之中冷落了本单位原有的人才,久而久之,相互之间关系紧张,矛盾丛生。

二是重引轻培。

对引进人才热情高、劲头足,舍得花重金去挖人才,对培养本公司的人才兴趣不大,总是强调客观困难,不是以培为主,以引为辅,从提高单位整体技术素质着眼,确保企业立于不败之地。

三是重才轻德。

重文凭,重职称,而对政治素质、思想品德考察不够。

结果导致有些人常在个人待遇上斤斤计较,稍不满意就闹情绪,甚至一走了...

如何引才,留才,用才及人才培养

人才引进中仍然存在一系列的问题。

1.招聘工作中的四无现象。

笔者发现,有些小企业在招聘工作中存在无计划、无重点、无标准、无程序的现象,即不作计划招聘的数量和招聘的来源;不强调企业招聘选择应聘人员的重点;没有制订衡量应聘人员的软件和硬件标准;没有合理考核、筛选应聘人员的严格程序。

这四种情况的出现,对于一般的应聘人员所造成的印象是该企业管理混乱,素质较低,从而导致一开始的抵制。

2.企业地理位置偏僻,生活不便利。

由于先天的原因,相当多的中小企业处于小城市甚至是乡镇驻地,地理位置偏僻,交通不够便利,有的小企业甚至没有休息日,从而造成了员工生活、娱乐、购物、交友等各方面的障碍。

这对于接受过高等教育、习惯了城市生活的人才来讲普遍难以接受。

3.企业规模较小,岗位设置不明确。

中小企业的规模较小,所以很难形成严格的分工,部门内部、部门外部工作职责分配缺乏严格的规定。

有些应聘人员认为这样或许就是英雄无用武之地,也有些人认为这反而会丢了自己的专业知识,无法得到能力上的锻炼。

4.没有合理的薪酬。

中小企业都求才若渴,但是在薪酬设计方面却没有系统的分析和考虑。

从初级人才到高级人才,薪酬是吸引其工作的一个重要因素。

多数企业采用的是统一待遇,而没有根据具体情况进行差异性规划。

并非是待遇过低,而是没有体现出人才的价值差别。

5.缺乏对人才的长期培养意识。

由于人才的缺乏,很多中小企业对引进的人才委以重任,几乎所有的时间都不得不用在工作上,而没有时间去学习和提高。

今天的人才资源的竞争其实是动态的竞争、知识的竞争、学习的竞争。

企业既要重用人才,创造干事创业的机会,更要制订长期的培养计划,让人才在企业的发展中不断得到提高。

6.用人观念偏颇。

人无完人,重金引进的人才也不是完人。

在人才观念发面,有些中小企业要求人才能完成多项工作,要求人才必须接受当地的生活习俗,要且人次必须必须遵守某些不合理的规定其实,引进的人才能成为企业技术、营销或者管理等某一方面的专家就已经达到了目的。

这些方面在人才引进工作中都成为一道道壁垒,让许多应聘者望而却步。

事实上,中小企业所存在的这些问题对于需要岗位和事业的人才来讲,并非不可解决。

如果一开始能借鉴市场营销的理念,在人才引进工作中,把潜在的人才都视作企业的客户,尊重人才发展的规律,就能使众多的中小企业满意完成人才引进工作。

二、基于营销观念的人才引进策略现代市场营销的基本观念告诉我们:要根据消费者的差异化需要,细分市场,然后根据调研所掌握的客户信息实施具体的营销策略,只有这样才能做到替客户着想,发展成稳定的客户,建立长期和睦的合作关系。

如果中小企业能在人才引进工作中始终坚持把人才当作客户的理念,就会达到吸引大量人才,留住优秀人才的良好效果。

结合上述问题,在此提供几个可以采用的策略。

1.成立人才引进的高层领导小组。

不同于大型企业,对于中小企业来讲,成立这样一个小组十分必要。

其主要职能就是要:在企业中灌输人才系统工程观念,制订长期的人才战略规划,对吸引人才提供普通的标准要求和相应的政策。

企业的人力资源部门或者主观人力资源的行政部门必须坚持和贯彻领导小组的观念,分解战略规划,制订严格的招聘条件。

2.定期对潜在人才群进行调研,掌握企业面对的应聘人员的差异化需求。

中小企业要通过和人才市场、大专院校、中介机构的联络来了解不同时期的人才群的特征。

对本企业主要的人才引进渠道,要定期联系,保持沟通,仔细分析其所面对的群体在求职全过程中的不同表现,掌握潜在应聘者对企业的看法、关注的重点以及对自己的判断和期望。

3.发挥中小企业集群效应,形成人才引进联盟。

中小企业的一个重要特征就是存在地域接近的集群效应,应该充分发挥这一特点,由行业协会或者主要企业倡导建立人才引进联盟。

也就是说,集群企业之间相互沟通、相互合作,在对人才的引进数量、要求方面互相配合,在人才生活环境方面共同创造合适的氛围。

4.招聘过程中合理的企业展示。

相对于大型企业来讲,中小企业的品牌知名度稍逊一筹。

求职者更需要深刻地了解企业的历史、业绩、文化、管理等各个方面。

招聘中的企业展示非但必要,而且要充分。

重点要展示企业的独特的技术专长、良好的发展前景、人才的长远发展等方面。

应该有别据一格的展示材料和展示方法,体现企业在市场中的创新和独特性。

5.薪酬待遇差别化。

中小企业吸引人才的一个重要基础在于重视人才,尊重人才。

但这并非一定是在到本企业工作以后才体现出来,也并非一定是在高级人才中才体现出来。

小企业设定薪酬待遇应该根据应聘人员的具体情况具体分析,而不是泛化对待。

对于同时毕业、同一学校甚至是同一班级的应聘者,可以根据其在校、求职、面谈、考核等方面的不同情况给予一定的差别。

值得注意的是,差别是要存在的,但一开始并不一定很大。

6.建立人才长期培养和动态考核机制。

中小企业的如果建立了长期的人才培养机制,必定会吸引的人才。

在中小企业里,要重视对人才培养的...

中建七局华北公司怎么样啊?待遇及人才培养方面

众所周知,人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源。

组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中,最需要的就是人才,最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。

如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的,那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。

但是,在现实的社会生活中,受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约,组织内部所拥有的人才资源必然是有限的,其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。

一、公共组织人力资源管理的相关概念的界定 公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分,公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分,它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。

那么,何谓公共组织呢?经济学家希克斯(Hicks)曾经这样定义:公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织,其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的,而是由政府机构决定的,在民主社会,是由公民的代表来决定的。

公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态,它是以公共权力为基础的,这种公共权力产生于社会,并凌驾于社会之上,具有明显的强制性。

公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持,公共组织依法管理社会公共事务,其目标是谋取社会的公共利益,对社会与公众负责,而不偏私于某个政党或集团的独特利益。

二、我国公共组织人力资源管理的现状及存在的问题 (一)我国公共组织人力资源管理现状 公共组织人力资源管理存在问题的原因是多方面的,从历史和现实的状况分析,当前主要有以下几个方面: 1.人力资源管理主体单位缺乏主动性,社会环境较差。

不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清,对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深:在人事管理中,尚未实现由人事档案管理到人力资源管理,再到人才资本理论的转变。

能调动人力资源管理主体单位积极性,并有约束力的办法不多。

伴随着物质财富的丰富和社会的进步,提高生活质量,实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。

2.人才个体自身存在着缺失和不足。

观察人才队伍的现状,我们不难发现:有的满足于现状,陶醉于已有的专长和成绩,对日新月异的世界感觉迟钝,在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感,在继续教育训练上所下的功夫不够,忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏;有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击,在目标取向和价值追求上发生偏差,表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇,合作意识和团队精神不强,脱离整体和大众;。

3.政策机制不活,制度保障不力。

完善的人才政策和灵活的人才机制,公平、公开、公正的制度环境,是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。

一方面是人才政策缺乏系统性。

多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置规律的人才政策措施,难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。

另一方面是人才要素市场发育缓慢,人事制度改革滞后。

4.人力资源管理战略规划滞后。

目前,一些地方和单位对此认识不清,战略规划工作严重滞后。

部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准,或者眼光不远,胸怀不宽,短期行为严重,对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计,造成己定的规划落后的形势。

(二)当前我国公共组织人力资源管理存在的问题 1.公共组织人力资源开发环境欠完善。

公共组织的干部人事制度改革,目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境,为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。

但是在目前,人才能上不能下的问题还很突出。

2.工作方法不够科学。

人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。

靠人才的自然成长去选用,工作缺乏超前性和预见性,往往是在需要时临时抱佛脚,工作显得忙乱和被动,没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。

3.管理机制不够灵活。

用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象还存在,识人渠道狭窄,选人方式陈旧,公开、平等、竞争、择优机制尚未健全,优秀人才难以脱颖而出;对人才重管人头、重使用,轻服务,缺乏关心和鼓励,缺少培养和激励,人才价值得不到充分体现,其积极性和创造性难以发挥。

干部人事制度改革还不够深入,人才选拔任用和管理监督激励机制不活。

4.思想认识存在偏差。

在实际工作中,有的领导干部对此项工作的重要性和紧迫性认识不足,表现出对培养和使用不尽心。

同时,受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的影响,在人才的培养选拔上形成了一套排顺序、论资历、讲年龄的惯例使用人才,特别是在使用党政领导人才中更多的是考虑进班子的先后,任职时间的长短,怕打破平衡,习惯于老眼光看人,使得本来有发展潜力的人才得不到重用,影响了那些有开拓创新精神的干部充分发挥自己的能力。

在解决人才出口,特别是解决干部“下”上迈不开步子,怕...

如何创新人才培养机制?

烟草在线专稿 引:随着现代化步伐的日趋加速,烟草行业进入了新的发展阶段,如何构建和谐、责任、诚信的烟草事业,使行业无论在顺境和逆境中都能健康发展,站立不败之地?就竞争的具体形式而言,从产品竞争,到技术竞争,到品牌竞争,再到战略竞争,其手段日益向高级化和综合化发展,而最终决定竞争成败的,是营销队伍的素质。

因此打造专业化高素质的营销队伍已经越来越突出地成为烟草企业赢得竞争优势和营销制胜的根本。

江西省局、樟树市局今年的工作会议上提到要做到“三个放在心上”,就是要结合宜春实际,切实把零售客户、工业企业和员工放在心上,更加关注和重视零售客户、工业企业和员工的利益,创新工作方法,细化工作措施,加快工作节奏,狠抓工作落实。

尽管烟草营销队伍建设日益规范化、科学化,但从更广阔的视野来看,面对日益复杂的卷烟市场环境,当前的营销队伍水平还不能完全适应形势发展的要求。

为此,就必须要打造出一支专业化高素质的营销队伍,为行业的发展、地域经济建设做出新的贡献,这也是“把员工放在心上”的一种具体体现。

然而要打造出一支专业化高素质的营销队伍谈何容易,笔者认为就必须要创新人才培养机制,尤其是要创新激励机制。

由于体制和机制的原因,营销队伍的现状让人担忧,已很难适应新形势发展的需要,主要表现在: 一是文凭与水平不等,营销队伍的整体素质不高。

县级烟草分公司营销队伍大部分具备大专以上学历,但多数是参加各种成人高考、自考或函授学习取得的,其中还有部分人员对学习的根本目的缺乏正确认识,仅仅满足于拿文凭,真正的专业水平仍然不高,对待日常的学习培训不够主动,参加培训过后不注意总结思考,水平难以提高。

二是营销队伍的专业化素质不强。

在县级烟草分公司营销人员的业务技能不强,对企业不够了解,对产品不够了解,对市场更是了解不透,甚至不知行业发展动态和企业市场情况,不知如何向零售客户和消费者推销产品。

三是考核体系不健全。

虽然在县级烟草分公司已制定了一系列目标考核办法和过程化管理制度,但由于考核体系不十分健全,制度执行不严格,个人的收入待遇没有与现实表现、个体能力素质紧密地挂起钩来,导致有些营销人员事业心和责任感不强,工作敷衍塞责,不动脑筋不计成效,缺乏主动性、积极性,“干好干坏一样”的现象还普遍存在。

四是个人的因素。

有的营销人员受社会上不良风气的影响,在思想认识上,把脚踏实地的工作作风抛之脑后,把“享乐主义”带到工作中来,对待工作马马虎虎,照搬硬套,因循导距,安于现状,一旦碰到复杂问题就束手无策。

在打造专业化高素质的营销队伍方面,能否充分调动营销人员的积极性、责任心,提高市场分析能力、品牌培育能力和客户服务水平,与是否能创新并建立一套健全的激励机制有很大关系。

树立“以人为本”的激励观念,发挥人的最大主观能动性,培养高素质、全面发展的人,最终实现企业赢利目的。

这就需要始终围绕“把员工放在心上”,创新人才培养机制,运用正确的激励手段,有效地发挥激励作用。

因此要恰当地在县级分公司营销队伍建设中创新激励机制来激发营销人员的内在动力,使他们在主动、自愿的动机作用下,向所期望的目标更加积极地工作,发挥更大的能动性,成为一群具有专业化高素质的营销人,从而取得卓有成效的工作成绩。

创新激励机制主要体现在目标、责任、情感、物质等方面对营销人员工作主动性、积极性的激发上。

一、目标激励——事业的凝聚力 目标激励是根据工作目标来引导、激励和规范营销工作行为的一种动力,是营销人员出色地完成市场预测、品牌培育、客户服务等工作的重要保证。

当前,营销队伍中有不少人员对目标认识不清,完成销售目标已经不再是营销工作的唯一标准,对市场情况的掌握、对重点品牌、知名品牌及低焦油卷烟的培育、对辖区客户的服务已成为营销工作中越来越重要的目标。

在这种状况下运用目标激励,应注重以下两点。

1、目标激励的时代性、社会性。

烟草行业的改革和发展对营销人员提出了更新、更高的要求。

怎样培育品牌、怎样服务客户、怎样掌控市场成为营销工作中的根本问题。

新的形势,营销人员面临着新的挑战,对营销人员的目标激励不能仅停留在过去的传统作法上,而要随时给营销队伍中注入带有浓郁时代气息的目标要求,强化其使命感。

2、目标激励的规范化、系统化。

县级烟草分公司要始终如一地把打造具有较高业务素质新型营销队伍放在工作的重要位置。

在加强营销服务的途径中,加强队伍建设应是重中之重,对营销工作目标要明确,期望值要高,激发的力量才会强。

(1)要重视营销人员的思想理论教育。

加强营销人员思想理论教育,要以科学发展观的思想武装头脑,以内管员工须知规定的内容规范行为。

(2)要加强营销人员的专业技能学习。

要提高卷烟市场营销的水平和质量,要提高品牌培育的能力,要提高服务客户的水平,这都有赖于理论和实践的有效结合。

(3)目标内容具体、明确。

给营销人员具体明确的目标,从而使营销队伍建设和营销日常工作成为一项有计划...

中国女足能拿世界杯亚军 为什么男足难进32强

国足进不了32强、难以参加世界杯的原因有以下几个方面:1.偏重一线队员,缺乏梯队机制在热热闹闹的中国足球国家队与俱乐部队的背后,是沉默的青少年足球。

不少从事青少年足球人才培养的官员与教练预言:中国足球输球的日子还在后面!他们表示,中国足球队输球并不可怕,只不过是输掉了今天;可怕的是,基于中国青少年足球基础连年萎缩的惨痛现状,中国足球可能输掉明天。

“我国至今没有青少年足球人才培养大纲。

”重庆力帆足球俱乐部常务副总经理陈宏说,“如果我们不建立新的青少年足球人才培养机制,中国足球永远没有出路!”现在如果说中国足球这个项目“死定了”,当然是危言耸听,但是,中国足球未来的一段路将越来越难走,并非悲观的判断。

事实上,中国足球最根本的问题,在于足球只是在国家队或者俱乐部一线队层面上“流行”。

“流行”意味着被关注,意味着巨额投入,意味着热闹与风光。

可是,在二三线乃至基层足球因为被忽视而每况愈下的背景下,一线队的“流行”,犹如建立在沙滩上的宫殿,投入再多,也难逃低水平循环的噩运。

2.人口基数虽大,足球人口匮乏“十三亿人中间为什么就挑不出十一个踢球踢得好的?”每逢中国足球队战败之际,总有球迷发出这样的质问。

但是,一些从事青少年足球训练工作的官员和教练表示,这种算法是不对的。

应该问,十三亿中国人口中有多少足球人口?据有关方面统计,1990年到1995年,我国青少年足球人数达到历史最高的六十五万人;2000年至2005年,则降至十八万人,而当前在中国足协注册的青少年足球运动员仅有五万多人。

相比之下,邻国日本人口仅有中国的十分之一,但有六十余万注册在案的青少年业余足球运动员。

2000年前后,足球学校如雨后春笋似的冒出来。

如今,生源短缺已成了国内足球学校面临的最大难题。

曾在十年前担任重庆渝海足球俱乐部主教练的马渝昌回忆说:“当时暑假计划招三百人进行培训,结果一天之内就有五百多人报名。

但是到2005年的时候,重庆市足协招夏训班,搞了三期,最多的一期二十多人,最少一期只有十来个人。

”3.完全走向市场,培训链条断裂 四年前,曾扬言要打造“百年俱乐部”的上海中远俱乐部与普陀区足协共建了一家青少年足球培训中心。

四年后,中远俱乐部早已易主,而这家足球培训中心呢?“唉,这批孩子都‘失踪’了,他们都给浪费了……”普陀区足球学校校长隗礼让提起此事,满是遗憾。

在原有的计划经济模式下,青少年足球训练体制是一个线型培养和选拔体系。

由国家拨款,确定编制,经过教练员首选,采用纯计划的组织形式进行。

中国不少足球俱乐部产权关系不明确,投资者频繁更换,他们多注重短期广告效益,较少注重俱乐部长远发展;足球产业开发不成熟,俱乐部收支失衡,拿不出资金投放到青少年梯队建设中。

而一些俱乐部宁肯花重金去买“天价”球员,也舍不得在梯队建设方面投入。

4.选材质量有限,陷入恶性循环国内不少足球学校仍然沿用脱离普通学校、集中训练的模式。

陈宏认为,不少足球学校,其实是把家长管不住的孩子收进来,根本不是培养人才的地方。

“在足球职业化初期,是有一些家长去‘搏’的,花钱让孩子去踢球,希望培养出第二个范志毅。

”沈雷说,“现在这样的家长越来越少了,尤其在大城市,没有几个家长愿意让孩子踢足球。

”“现在足球人才的选材质量大大下降,读书不好,放弃高考这条路,才去练足球。

这样下去,中国足球会陷入恶性循环。

”上海市普陀区体育局副局长杨建新说。

众多分管青少年足球训练的官员与教练均表示,从目前情况来看,“体教结合”是一条不错的路。

重庆七中体卫艺处主任肖庆林强调:“中国青少年足球人才,绝对不能是读不了书才去踢球的人!” 5.不择手段造假,起点缺乏诚信肖庆林有三十多年青少年足球人才培养经历,耳闻目睹了很多“怪事”:“中青队应该是1991年龄段,但是有一个绝对主力,现在已经二十一二岁了。

”沈雷说:“假冒年龄已经成了我国青少年足球比赛的一个‘毒瘤’,要割除这个‘毒瘤’,难度很大。

”隗礼让说:“现在青少年足球训练、比赛非常急功近利,因为好的成绩决定了教练的工资、职称、奖金、位置……”锦标主义,以及锦标背后牵涉的巨大利益,导致不择手段造假,使少年足球原本的纯真与简单染上了不应有的虚假与污浊。

上海市足球协会青少年部主任玄刚说:“其实中国足协对青少年足球比赛中假冒年龄这一顽症,也是深恶痛绝的,但想不出特别有效的管理办法。

现在普遍采用的是用测骨龄的方法来‘打假’,但测骨龄是一个选材的手段,而不是衡量年龄的办法,误差很大。

怎样才能减少人才流失?

几乎所有的企业都宣称“最宝贵的资源就是人”,但近年来人力资源管理这项职能面临着越来越多的质疑和批评。

人力资源好似现代信息技术的驾驭者和最短经济时空的创造者,人才不足是每个高速发展的企业最害怕面临的局面。

一方面是行业的超速扩张,一方面是人才培养之后,如果不能拥有足够的人才,企业就丧失了竞争的先机。

很多企业为获得激烈竞争中的优势,花费了大量的经历和财力去培养新人,结果却没有跟上配套的留人政策,造成人才流失。

人才过高的流失率不可避免的带来了招聘成本的提高。

中国现在的人力资源市场异常活跃,有HR评价说:“跳槽远比欧美市场厉害”。

许多HR面临员工离职已经有点麻木了,反正找工作的人很多,没有谁真的不可替代。

其实,过高的员工离职率不但加大了企业的招聘成本,还带来很大的隐形损失,产生诸多弊端,必须积极探索相应的对策。

“八分人才,九分使用,十分待遇。

”这是力帆集团董事长张尹明善概括的留人之道。

“九分使用”说的是发展,把人安排在合理的岗位上,为员工的职业生涯发展做好规划。

“十分待遇”说的就是公平的薪酬和良好的福利待遇。

企业员工的离职给企业带来的影响是方方面面的,如果是核心员工离职可能导致企业的核心就是或商业机密的泄露,一旦这种情况发生,势必会影响其他在职员工的情绪,极大挫伤团队的整体士气,带给企业极大的损失,尤其当这些员工跳槽到竞争对手的企业或是另起炉灶时,企业将面临更加严峻的竞争压力。

员工的离职导致企业岗位的空缺,使企业连续运作受到影响,那么企业势必会重新招募和培训新员工,为满足对人员的需求,企业要支付相应的招募和培训费用,并且需要企业花费更多的成本来获取,而且招聘的新员工是否能胜任工作,是否能融入企业都具有不确定性,这些都是企业面临的风险。

由此可见企业留住人才是多么的重要。

工资待遇不高是造成人才流失的首要原因,美国管理学家阿德福的ERG理论认为,生存需要是人们需要的结构基础,当期望在组织中得到相对满足后,人们才会有进一步追求关系和发展需求的满足,当高层次需求得不到满足而受挫时,人们又会回到追求生存需要的满足。

工资待遇不仅能满足员工对生存的需要而且反应了工作的价值和经济地位,因而工资待遇低成为导致企业人才流失的最主要原因。

可见良好的薪酬体系的建立,对企业减少人才流失有着至关重要的作用。

然而据统计,我国数千万的企业经营管理人员,每年培训不足1%,国外企业中小企业每年投入在学习的支出最低为公司薪酬总额的3%,而我国大中型企业对此的支持平均不足0.5%。

因此,如果员工希望在劳动合约中为自己争取更多的培训机会,企业所应采取的最佳策略是满足他们的需求,如果企业不尊重他们的偏好,那么这些潜在的员工有可能被竞争对手挖走。

企业舍不得花大力气在员工的未来发展培训上,这不能不说是当今社会发展过程中企业与员工之间的一大矛盾。

了解了员工离职的原因中薪酬和员工培训不足有着紧密联系之后,就要建立健全在这两方面的体系。

首先要认识到薪酬管理的作用,其次为企业建立完善的薪酬体制留住人才的同时吸引优秀人才,壮大企业发展。

1 薪酬管理决定着人力资源的合理配置和使用 人是生产要素中起决定性能动作用的因素,作为劳动力的人要能“人尽其用,才尽其用”,这样不但能让员工最大限度地发挥自己的才能,让员工有种工作认同感,而且对企业来说不用担心资源的浪费。

薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动鞥里的数量与质量,反应着劳动力供给方面的特点,另一方面代表企业对人力资源需求的种类、数量和程度,反应劳动力需求的特点。

2 薪酬管理直接决定着劳动效率 薪酬管理是对人的管理,对人的管理实质上就是让别人做管理者想做的事,因此如何让别人去做管理者想做的事,此时就需要建立一种机制,让他们原以为管理者做他们想做的事。

这种机制就是把薪酬作为外部因素激励劳动者。

3 薪酬管理直接关系到社会的稳定 薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源,薪酬标准确定的过低,劳动者的基本生活就会受到影响,劳动消耗就不能得到完全的补偿;薪酬过高,又会降低产品成本构成较大的影响,尤其当薪酬的增长普遍超过劳动生存率的增长时,还会导致成本推动型的通货膨胀,影响人们生活,造成一些虚假过度需求,促发“泡沫经济”,加剧经济结构的非合理化。

因此要特别注意:适应现代化社会以提高质量为标志的劳动生产力扩大再生产的要求,使薪酬满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产这一需求,避免造成社会问题;要防止“工资—物价”螺旋上涨给社会生活造成的动荡;薪酬水平必须兼顾就业水平,防止失业队伍的过度扩大给社会造成的不安。

认识到薪酬管理作用的重要后还要为企业制定相应的薪酬管理措施。

企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四方面的内容。

薪酬管理的目标是建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,激发员工的热情。

创造高的绩效,努力实现组织的目标和员工个人发展的目标协调。

薪酬政...


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