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企业人才发展有那些内容

发布时间:2019-07-13 06:07:09投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

企业人才服务内容都有哪些?

企 业 人 才服 务 ,按照纵向来 说 , 包 括 的 是人 才 的招 聘、 测 评 、 建设、长期 培 训 、管 理 等 ;横向 来 说, 则包 括 企业 高层 、 中高层 、基层 团队、 以 及 后备人 才 等 。

人才服务的 内容, 根 据 横向 和纵向, 又 可以 有 更具 体 的内 容 。

宁 波道可得公司 , 可 以 较 为 全 面 系 统 化的人才 服务 , 推 荐 一 下 。

谁知道企业人才发展指数包括哪些指标内容?

客观评价指利用客观指标或客观方法来评价一个人才能力的方法。

客观评价包括绩效评价、现有知识与潜在能力测量和心理评价。

它是企业经营管理人才市场招聘的初试阶段,是对应聘者进行初步筛选。

主要目的是测试应聘者掌握了多少担任经营管理工作所必须具备的各种知识、兴趣爱好、智商以及发展潜力等。

1、 绩效考核。

绩效考核,就是根据企业经营管理人才过去的经历所取得的绩效进行考核、评价。

经过量化分析指标数值来说明经营管理人才的企业经营管理绩效优劣情况。

在绩效考核中一个非常困难的问题就是绩效的来源及真实性。

应聘者为了获得职位,可能对以往的绩效有夸张的情况出现,这就要求评价者对绩效的真实性要有较强的鉴别能力,有比较灵通的信息收集系统。

绩效考核指标构成:从经营管理角度考核企业经理(厂长)的企业业绩的评价指标主要从偿债能力、营运能力、盈利能力及成长能力四方面进行;从政府主管部门、投资者角度考核董事长的企业业绩评价指标主要从销售状况、利润状况、资产状况、发展状况等方面进行。

评价绩效的相关因素应参照以下系数:(1) 管理难度系数(含员工素质系数)包括职工老化程度、职工技能指数、职工工资水平指数、冗员比例。

(2) 产品生命周期指数包括产品技术先进性、产品有无可替代性、产品的市场属性、产品技术含量。

(3) 企业复杂系数包括企业规模、市场规模、企业的成熟度、工厂地域分散度、设备新旧系数、企业获政策的支持程度、营销体系的完善度。

(4) 有效决策系数包括治理机构的完善度、企业领导班子的向心度、信用置信度。

(5)企业运用惯性系数包括效益的增减幅度、市场占有率增减幅度、资产的膨胀系数、产品更新能力提高度、职工素质的提高速度、年均工资增减额、近两年人均劳动生产率。

2、 知识能力评价。

知识能力评价主要反映企业经营管理人才的知识掌握程度及能力素质等方面的状况。

通过知识能力评价,运用各种客观性的测试方法量化分析指标数值,说明被评价人员是否具有经营管理知识与能力的基本水平。

知识能力评价指标构成:主要有经营管理知识和经营管理能力这两大考核,最基础、最关键的测评指标。

具体讲,经营管理知识有12个方面,即:经营战略、经济学、管理学、市场营销、国际贸易、财务管理、会计学、金融、人力资源、公共关系、城市管理、新科技。

经营管理能力有9个方面,即:战略观念、投资和经营决策能力、市场分析能力、开拓创新能力、应变决策能力、财务分析能力、组织指挥能力、知人善任能力及公关意识。

3、 心理评价。

心理评价,主要反映经营管理人才的性格特征、兴趣、爱好、成就动机、管理潜力、工作态度、创造性气质、领导潜力、社会活动能力以及智力情况。

运用心理评价手段,通过量化分析指标数据,说明经营管理人才是否有从事企业经营管理的心理特征。

心理评价指标构成,主要有以下四个方面:(1) 基础心理素质:支配性、上进心、社交性、自在性、自信心、独立性、男女气质、管理潜力、工作态度等。

(2) 个人风格及水平:风度、遵循社会规范程度、实现水平程度等。

(3) 各类素质的水平:社会活动能力、智力活动情况等。

(4) 各种素质和几种特殊品质:管理潜力、工作态度、创造性气质、领导潜力。

以上评价内容,可以采用考试、考查的办法进行(最好采用人机对话的方式进行)。

评价结果以数值的形式反映,通过各项指标的数值,对被评价人员进行定性分析,作出优劣评价。

企业人力资源规划书都有哪些内容

年度人力资源管理计划样本人力资源计划是指根据企业的发展规划,通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。

通俗地讲,人力资源计划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。

需注意的是,人力资源计划与企业发展计划密切相关,它是达成企业发展目标的一个重要部分。

企业的人力资源计划不能与企业的发展计划相背离。

实例介绍:下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的人力资源计划实例。

该计划主要分了六个部分,它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。

由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点,所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。

需注意的是,人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划,所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述,不可能非常详尽。

_________公司 _________年度人力资源管理计划一、 职务设置与人员配置计划根据公司2003年发展计划和经营目标,人力资源部协同各部门制定了公司2003年的职务设置与人员配置。

在2003年,公司将划分为8个部门,其中行政副总负责行政部和人力资源部,财务总监负责财务部,营销总监负责销售一部、销售二部和产品部,技术总监负责开发一部和开发二部。

具体职务设置与人员配置如下:1.决策层(5人)总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。

2.行政部(8人):行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。

3.财务部(4人):财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。

4.人力资源部(4人)。

二、 人员招聘计划1.招聘需求根据2003年职务设置与人员配置计划,公司人员数量应为96人,到目前为止公司只有83人,还需要补充13人,具体职务和数量如下:开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。

2.招聘方式开发组长,社会招聘和学校招聘;开发工程师,学校招聘;销售代表,社会招聘。

3.招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘。

三、 选择方式调整计划2002年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法,取得了较理想的结果。

在2003年首先要完善非开发人员的选择程序,并且加强非智力因素的考查,另外在招聘集中期,可以采用“合议制面试”,即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试,以提高面试效率。

四、 绩效考评政策调整计划2002年已经开始对公司员工进行了绩效考评,每位员工都有了考评记录。

另外,在2002年对开发部进行了标准化的定量考评。

在今年,绩效考评政策将做以下调整:(1) 建立考评沟通制度,由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通。

五、 培训政策调整计划公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。

岗前培训在2002年已经开始进行,管理培训和技能培训从2003年开始由人力资源部负责。

培训政策将做以下调整:六、 人力资源预算1.招聘费用预算(1) 招聘讲座费用:计划本科生和研究生各四个学校,共8次。

每次费用300元,预算2400元。

3.社会保障金2002年社会保障金共交纳_________元,按20%递增,预计今年社会保障金总额为____________元。

人力资源部年月日

人才对企业发展有什么重要作用?

人才是事业的根本。

杰出的领导者应善于识别和运用人才。

只有做到唯贤是举,唯才是用,才能在激烈的社会竞争中战无不胜。

一个优秀的团队,最关键的是要有互补性,团队必须是一个互补的群体。

包括互补性的成员构成、互补性的性格类型,有人激情就要有人稳重,有人天马行空就要有人脚踏实地,有人超前就要有人压后阵,通过互爱、互敬、互勉、互慰、互让、互谅、互助、互学,逐渐磨合,形成优势互补,取长补短,相互克服,相互激发,最终实现最高的工作效率。

随着赢在中国为香港体会带来的优秀发展环境,体会正处于一个蓬勃发展、生机盎然的春天。

在这个时期,我们更加需要大量的优秀人才,让我们携手共进,齐心协力打造香港体会美好的明天。

人才对企业生存发展有什么作用?

一、选择引进最好的人企业在引进人才时普遍面临一个重要问题,那就是选人,选人是人力资源中的一件大事情。

选人必须符合一定的标准和原则,选择最“合适”的人才,而非“优秀”的人才,在选人过程中,应从四个方面进行考虑即1、需要什么职责选什么样的人;2、专业性越专越好;3、学习性强、反应快、有一定创新能力;4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进)。

二、协助员工完成人生职业规划,与企业命运共联只有企业发展壮大和富裕起来,职工才能过上好日子。

协助员工完成人生职业规划,如工作知识及专业技能的提高,工作待遇的提升,从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁,从简单工作向复杂工作过渡,以及自身价值的实现等。

使职工有了奋斗目标,发愤图强与企业共命运。

三、建立完善企业内部人才培养机制平时应根据岗位的要求和员工的实际情况,给员工提供适当的培训机会,并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。

另外,随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用,会产生新的培训需要。

企业应对培训需要进行科学的分析,选择最优的方法和途径去满足这些需要。

建立和完善企业内部人才培训机制,有系统地制订人才培训计划,有落实,有检查,有经验总结推广,使员工觉得自己每一天都在成长。

四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训现在科技发展可以用日新月异来说,知识和技能的更新速度非常快,我们要随时掌握本行业最新的专业知识,定期对员工进行专业知识培训,使他们始终站在本行业专业知识的最前面,能更好的为生产服务。

同时还要加强非专业化知识技能的培训,如安全、管理等方面的培训。

使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。

五、完善企业内部人才梯队建设企业经营是人的经营,更是人才的经营。

人才建设很重要这已成为众多企业的共识。

而人才的建设关键是做好人才梯队的建设,因为只有这样,企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。

人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作。

人才,是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动,并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

人才一词出于古老的《易经》“三才之道”,即孔子及孔门弟子的《易传》讲:“《易》之为书也,广大悉备。

有天道焉,有人道焉,有地道焉。

兼三才而两之,故六。

六者非它也,三才之道也。

企业人才管理的论文

建立现代企业制度,无论是制度创新,还是提高劳动生产率,归根到底还是人的因素在起作用。

只有合理地配置人才资源,不断地把人的积极性调动起来,把人的才能和创造性充分地发挥出来,企业才会有生机和活力,才能有发展。

因此,如何最大限度地发挥企业内部广大干部职工的主观能动性和创造性,成了搞活企业的关键,以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心。

现代企业之间的竞争,说到底是人才的竞争,也可以说一个企业是否注重人才管理,已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。

而企业人才也是多样性、多层性的,除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等,他们可以是高层的管理者,也可以是生产第一线的员工;可以是高级工程师,也可以是技能娴熟的工人。

应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

本文试对如何提高现代企业人才管理效能作初浅的探析。

一、感情管理 所谓得人心者得天下。

企业在建立和强化制度与经济约束的过程中,必须与“得人心”的管理融合起来,即情、理、法的融合,使企业不仅成为一个经济实体,而且成为一个情感实体。

因此,人才管理不但应重视知识、学历、经验、年龄等人的理性因素,而且更应注重人的情感、兴趣、嗜好、素质、意识等非理性因素。

感情管理是人才管理的实质,它要求管理者把职工看成“复杂人”,不仅要关注职工物质方面的需要,还要更多地重视职工的精神需要,特别是感情激励,要沟通职工的感情渠道,互相交流,彼此了解,愉快合作。

融通职工的感情,满足职工的社会心理需要,是调动职工劳动积极性的一个核心问题。

解决这个问题,就可极大地、持久地激发职工的劳动热情,有效地提高效率。

这一点在基层管理中尤为重要。

二、正人先正己 管人先管己这是人才管理的内在要求。

管理者不仅具有管理下级的职能,而且还应接受下级的监督。

管理者只有把自己首先列入被管理的范围,把自己放在被管理的位置,才能充分理解被管理者的要求和愿望,才能真正取得管理自主权。

目前,在企业管理中普遍存在的问题是缺乏民主意识和制度保证。

大部分企业内部的民主制度形同虚设,“一把手说了算”已不是什么时尚,应该说他们还在延续我国帝王统治制度的宝贵遗产。

这种缺乏监督制度及群众基础的管理,使部分管理者易于走向权力的腐败,企业的前景就不言而喻了。

只有管理者自身立得正,行得端,办事公正廉洁,率先垂范,就能在职工中产生一种心悦诚服的感召力,说话有人听,办事有人帮,指到哪里,职工就干到哪里,企业何愁不发展呢?因而,把企业民主管理落到实处,利用民主集中对各级管理层进行有效的监督,既能把各级管理层的行为约束,更可增强企业的凝聚力、向心力。

三、务实精神 务求实效、务求实绩、务求实惠。

现代企业人才管理必须把广大职工利益与企业利益相一致,并形成共同的目标,共同为提高企业的经济效益而努力。

片面强调企业利益,而忽视职工利益是不现实的。

在市场经济体制下,“要事业,也要生活”已成为人才的普遍需要,企业要充分发挥人才优势及有效地控制人才流失如下两点必不可少。

1、运用薪资、福利 目前企业一般多采取“底薪+奖金”的薪酬制度,这种模式在我们公司也广泛实行,但还不完善。

“奖金”部分其实也应该算是岗位津贴,并未能真正体现效益与经济的挂钩。

就算收入有波动,那也是整体在变化,个人价值无法突出。

在这个岗位、那个位置,该拿多少钱,已有固定标准,难以充分调动人才积极性。

“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”这是国外一些成功企业家的观点,在国内也得到了认同。

因而,企业应针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才,采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额,以保证公平和效率的原则。

如对从事技术工作的人才可以根据他参与的项目为企业所带来的效益,以项目提成的方式给与奖励,也可采取一次性奖金鼓励他在具体生产中的出色表现;对于从事管理工作的人才,可以根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额;对于从事市场方面工作的人才,可以采取以市场业绩为依据来确定报酬等。

另外,企业还应积极参与社会福利制度的改革和建设,根据自身条件,努力建立较为完善的福利保障制度。

并尽可能地为人才解除后顾之忧。

例如帮助解决住房、配偶就业、调动、子女教育等问题,以增强人才对企业的归属感。

2、运用职位 人是有各种各样需要的,除物质需求外,也有精神上的需求。

因此,创造恰当的非物质的条件,也是吸引人才、预防人才流失的一种重要手段。

企业可根据人才自身的素质与经验,结合内部的实际情况,依照企业的目标策略,给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间,不但满足了人才自我满足、自我实现的需要,同时也使得人才在工作中得到了锻炼,反过来也有利于企业的发展。

使人才在工作中得到满足,是一种留住人才行之有效的方法。

四、激励与约束 建立有效的激励机制和约束机制是现代企业人才管理的重要内容。

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人才对中小企业的发展有哪些重要性

企业最需要什么人才,找到这种人才并为你效力才最有益于企业发展。

比如你是一家高新技术企业,那么我想,技术人员是至关重要的。

要管理好技术人员,则必须要有有管理经验、懂得尊重知识分子的企业管理人员。

再比如,现在很所中小企业面临市场压力,如果你是很好的市场策划营销人员,则会帮助企业获得市场份额,也将很好的帮助企业发展。


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