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标准化人才库

发布时间:2019-07-13 06:07:38投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

全国专业人才储备工作委员会是被国家承认的吗

展开全部 1、开发建立符合我国专业人才市场需求的各类职业课程培训; 2、专业人才评定考核、职业指导、人才储备; 3、设立全国专业人才库网站; 4、提供专业人才供求信息在线查询,满足人才流动的需要。

全国专业人才储备工作委员会 一、概述 1、中文名 全国专业人才储备工作委员会 2、外文名 National professional personnel reserve Working Committee 3、隶属单位 商业饮食服务业发展中心 4、主要职能 专业人才培训支撑平台 二、价值观 实现国际化、品牌化、标准化、专业化为愿景,以全面落实科教兴国战略,加强职业技能教育,提高学员就业能力为使命,秉承诚信铸就品质,服务打动人心、创新引领未来的理念。

三、部门设置 主任办公室、综合处、考评处、研发中心、运营部。

四、监督管理 关于成立委员会的通知(2张)全国专业人才储备工作委员会接受商业饮食服务业发展中心的领导管理。

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企业怎样选拔优秀人才

每个企业都想找到最优秀的人才。

但是,并不是每个企业都能找到最优秀的人才。

对企业招聘人员而言,招聘选拔工作将会面临众多挑战,比如:难以找到合适的候选人,实际工作表现与面试的表现不一致,录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合,人员流失过快,招聘成本过高等等。

因此,企业招聘人员如何在资源有限的情况下面,选拔出最优秀的人才?我们可以从以下几个方面入手。

1、做好人力资源规划和人才招聘计划。

很多时候,企业招聘人员会觉得用人部门总是在提出用人需求,而自己则天天在招人。

在缺乏整体规划的情况下面,招聘人员总是会被巨大的招聘任务所困扰,在有招聘任务压力的情况下,招聘人员一般都会以完成任务作为优先考虑,因此,只要候选人基本符合要求,就会被录用。

而在没有任务压力的情况下,招聘人员则会有更多的选择余地,而不会仓促做出决定。

因此,有经验的企业都不会设定定额要求,宁肯少招人,也不招进一个不合格的人。

2、对企业来说,最优秀的人才不一定是最适合的,最适合的人才是企业需要的。

因此,企业在招聘过程中,应该考虑有关人选的专长,量才使用。

遵循人职匹配原则,将有利于企业和员工个人的发展。

很多时候,企业经过层层选拔出来的人才确实是所有候选人里面最优秀的了,但是这样优秀的人才却未必就是企业需要的。

比如对于一线操作员工,一名优秀的本科毕业生未必就会比普通大专生做得更好,因为他的执行力可能并不高。

要选拔出最合适的人才,就需要有详细的职位说明书与任职要求。

员工招聘的大部分工作是由人力资源部门来完成的,但是人力资源部门在招聘专业人才时,总会面临专业知识欠缺的问题。

比如招聘一名桥梁工程师,人力资源部门可能无从判断候选人到底是否符合要求。

此时就需要用人部门提供具体的任职要求,并配合人力资源部门一起完成招聘工作。

在很多专业技术领域,人才的选拔标准是完全不同的,作为人力资源部门,如果只是按照普通的选人标准,有可能会错过一些非常优秀的专业人才。

3、选拔人才并不是只有招聘的时候才进行,企业在不需要招人的时候也需要做好相关的准备工作。

对于人才市场上有大量供应的一般劳动力,企业可以随时招聘。

但是对于一些比较偏门的专业人才,以及高级管理与营销人员等等,这样的人才在人才市场是很难找到的。

因此需要企业建立自己的人才库储备,以及稳定可靠的人才来源渠道。

人才库中既包括企业内部的人才,也包括企业外部的人才,例如本行业的技术权威和拔尖人才、竞争对手的骨干人员等。

企业不仅要知道这些人是谁,在哪里,最好还要知道其特长是什么,爱好是什么,家庭情况怎么样等。

只有当企业有足够多的候选人时,才有可能从中选拔出优秀的人才出来。

4、人才选拔方法的使用非常重要。

我们知道当前企业进行人才选拔的方法有很多,比如人才测评,面试,评价中心,背景调查,甚至还有一些非标准化的方法,如笔迹法、相面术、星相学等方法。

这些方法都可以用来选拔人才,但是受时间限制、信息与工作的相关性以及招聘费用等因素的限制,企业一般只能从中选择一种或几种最有效的方法来进行人才的选拔。

当前有很多企业流行使用素质测评工具对候选人进行素质测评。

但是在当前信息充分发达的情况下,企业选择的测评工具是否真的有那么可靠呢?比如企业选择某咨询公司提供测评工具,但是该咨询公司同时也可以为求职者提供相关的素质测评服务。

又比如同样是招聘销售人员,店面销售人员和无店面销售人员的要求会存在差异,但是在进行素质测评时,我们很难通过一些具体的指标体现出二者的差异。

因此,企业需要针对自己的实际情况,选择合适的人才选拔方法,同时做好招聘过程中的辅助工具的开发工作,比如申请表、面试评分表、书面通知、登记表等。

我们知道,每一种人才选拔的方法都有其优缺点,而通过适当的配合使用,可以最大限度的保证企业选拔出最合适的优秀人才。

如何有效提升招聘成功率

招聘对于任何一个用人单位来说都是一个很重要的环节,它是公司人力资源流入的主要途径,招聘效果的好坏及招聘工作的效率直接影响到公司下一步发展战略能否顺利实现。

人力资源部作为企业的一个服务部门,应秉承“提供优质服务,提供优秀人才”的宗旨,现对大部分企业出现的招聘效果不佳的问题做一个简单的分析: 一、招聘的有效性不强,表现在两个方面:一方面是在招聘人员的数量上,招聘的结果不能够完全满足公司需求人员数量上的要求(对于技术型员工的招聘);另一方面是招聘的质量,新员工素质是否很好的达到了公司的用人标准(对于知识型员工的招聘)。

二、招聘时对外形象宣传力度不强,不能够吸引优秀的人才(因为许多应聘人员求职不再是像以前一样单单从收入上考虑,他们有时候考虑更多的是用人单位的企业文化、形象及规模发展等)。

招聘过程,不单单是一个应聘人员的筛选过程,它是公司与外界交往的一个重要窗口,特别是像我们公司常年招聘,应尤其注意在招聘活动中公司的形象宣传。

但很多企业在参与招聘活动时往往不注意对外宣传力度。

三、招聘工作衔接性不强,部门之间配合程度不紧密,导致工作效率低下,优秀人员流失(这也是招聘效果不佳的是主要原因)。

人才是企业的核心,当今企业的竞争更多的体现在人才的竞争上,所以对于优秀的人才如果不及时与之面谈引进,那么也许就被竞争力不是很强的企业挖走了。

在多次的招聘工作中往往是人力资源部经过了初试之后再把合适的人员推荐到各部门,但大都被搁浅。

形成了“招聘时急,用人时拖”的现象。

这样等到急需用人时真正的人才已在其他的公司找到了合适的岗位。

CSTP 是什么?

【背景介绍】为深入贯彻党的十六大精神,推动中国软件专业人才的培养建设,促进软件产业的持续稳步发展,根据《国务院关于印发鼓励软件产业和集成电路产业发展若干政策的通知》(国发[2000]18号)和《国务院办公厅转发国家信息化工作办公室关于振兴软件产业行动纲要的通知》(国办发[2002]47号)的文件精神,深入贯彻落实《教育部等九部门关于加快软件人才培养和队伍建设的若干意见》(教高[2003]10号)和《国务院关于大力发展职业教育的决定》(国发[2005]35号),中国软件行业协会、科技部火炬中心和中国国际人才交流基金会联合启动“中国软件专业人才培养工程”,三方将集中各自在软件人才培养方面的优势和资源,实施强强联合战略,加强中国软件专业人才的培养。

【政策背景】(下载)1、 党的十六大指出,要推动中国软件专业人才的培养建设,促进软件产业的持续稳步发展 ;2、《国务院关于印发鼓励软件产业和集成电路产业发展若干政策的通知》(国发[2000]18号) 3、《国务院办公厅转发国家信息化工作办公室关于振兴软件产业行动纲要的通知》(国办发[2002]47号) 4、《教育部等九部门关于加快软件人才培养和队伍建设的若干意见》(教高[2003]10号)5、《国务院关于大力发展职业教育的决定》(国发[2005]35号) 6、《振兴软件产业行动纲要》(2002至2005年) 国办发[2002]47号科技部火炬中心、中国软件行业协会、中国国际人才交流基金会汇集各方在软件业的优势资源联合实施,国内唯一“国字头”IT职业教育项目。

教育产业化注定了培训业的未来,软件企业引进IT高端人才将以CSTP为基础逐步试行标准化策略会聚十余家企业真实案例,数十家企业项目经理共同参与设计,全新推出JAVA、.NET及测试三专业课程,不求广而全,但求专而精,更加符合企业用人需求。

中国软件专业人才培养工程专业技术认证证书作为中国软件行业、企业界共同认可的人才技能评价标准,持证人的相关信息资料将录入《中国软件专业人才库》,可在中国软件行业协会教育与培训委员会(www.etc.org.cn)和中国软件专业人才培养工程职业教育管理办公室(www.cstp.net.cn)的网站上查询。

工程就业保障计划1、入学签定就业服务协议,并由企业提供岗前职业素质培训;2、学员完成实训计划后,合格学员将纳入CSTP“213”人才保障计划,由基地向北京用友、NEC、联想等CSTP共建计划会员企业直接输送;3、学习期间安排走访中关村软件园、软件企业;4、邀请企业项目经理、人力资源负责人参加基地举办的各类讲座;5、学员资料将进入“中国软件人才库”,供所有会员企业查询。

就业岗位助理软件工程师、数据库管理员、数据库工程师、软件工程师、WEB工程师、网络工程师、高级软件工程师、系统分析员、架构工程师、项目主管、项目经理工程就业保障网络 CSTP依托科技部火炬中心遍部全国的29个国家级软件园区,中国软件行业协会所属的35个地方软件行业协会组织及其5000家软件企业会员单位,及中国国际人才交流基金会共同打造起一个面向国内外市场的“全国软件人才就业服务平台”。

上海道生智企业管理顾问有限公司的优势

目前,道生智顾问级别以上的有15位(猎头从业经验超过5年的有18位),助理顾问有49位,助理有80多位,今年本公司猎头事业部全国人员已超过170位。

道生智顾问级别的猎头顾问都拥有1-2个优势行业。

他们掌握着这些行业最顶尖人士的信息,有着对行业知识的充分了解。

截至到2012年1月1日,我们服务过的客户已经超过400家,成功推荐的中高级职位超过800个。

我们成为了包括HP中国、飞利浦中国、通用公司在内的世界500强的优秀人才供应商。

房 地 产:万科集团、金地集团、华润置地、世茂集团、和记黄浦地产、金辉集团等I T 通 讯:HP、IBM、浙大网新、掌上灵通、神州数码、中国电信、东软、大展、畅星等汽车及零配件:法雷奥集团、海拉、佛吉亚、天合、李尔中国、霍尼韦尔等制 造 业:西门子中国、施耐德低压终端电气、GE等化 工:阿克苏诺贝尔、国际香料精料、圣戈班、科朗曼化工、迈瑞尔实验设备等医药生物:西安杨森、辉瑞、迪赛诺、恩威集团、奥星集团(医疗器械)、罗氏研发等;金 融:南方证券、华安基金、太平洋风险投资、太平洋保险公司等 道生智始终走在行业业务流程标准化的最前沿,道生智是最早采用计算机网络业务系统的猎头公司之一。

通过近10年以上的人才积累,我们的中高级人才和专业人才库已具有相当的规模,目前人才库已超过20万份详尽中高级人才个人资料,我们的人才库涉及房地产、IT通讯、电子及机械制造、快速消费品、金融等多个领域。

这保证了我们能够在客户满意的时间内与适合候选人取得联系并进行推荐。

同时,道生智的所有项目都在系统内不断跟进和延续,这保证了所有的客户都将被获得严格统一的服务,在项目过程中所有的候选人情况都可以瞬时打开,方便客户调阅。

通过业务系统,道生智的猎头人员也得以快速学习和进行经验累积。

中国在未来十年紧缺什么职业

一、网络安全工程师不论国家,还是企业,现在对网络安全越来越重视。

现在,网页篡改、系统非法入侵、数据泄密、服务器瘫痪等信息安全事件时有发生,网络安全工程师对企业的重要性可想而知。

目前,我国网络安全专业人才仍存在巨大缺口,特别是高级的战略人才,尤其匮乏。

二、健康管理师健康管理师是指从事对人群或个人健康和疾病的监测、分析、评估以及健康维护和健康促进的专业人员。

健康管理师属于新兴职业,目前在我国人才缺口大,就业前景极为广阔。

三、架构师架构师主要分为三类:软件架构师、信息架构师和网站架构师。

架构师的主要任务,不是从事软件程序的编写,而是从事更高层次的开发构架工作。

目前,我国每年培养的专业架构师一千人左右,远远不能满足市场需求,人才缺口非常大。

四、汽车研发人才随着国家对环保节能问题的重视,新能源汽车和智能汽车日益受到人们的青睐。

尤其是最近几年,互联网企业纷纷投入大笔资金,抢占智能汽车市场。

对汽车研发人才,也是不惜高薪,争相抢夺,可见专业人才之稀缺。

五、理财规划师随着中国经济的高速发展,人们的生活越来越富足,对于财产的打理也越来越多元化。

在过去几年,我国的理财业务每年的市场增长率已达18%,但是理财规划方面的人才却大量短缺,并且随着社会财富的增长,需求量会越来越大。

现在国内理财规划师的年薪应该在10万到100万元之间。

PS:未来十年内哪些职业最缺人一、风险评估类人才经济形势的快速变化使得投资风险越来越大,投资者都希望有专业的风险评估人才专门评估和分析企业的投资风险。

不管是企业还是政府部门,对风险评估人才的需求达到了一个极其强烈的地步。

专家估计,风险评估人才在中国市场上的缺口在未来5年内预计会达到200万以上。

该机构调查数据显示,超过98%的企业希望有专门的风险评估人才,并愿意支付超过50万的年薪。

二、网络营销人才“现在不搞电子商务,五年后将无商可务”——马云电子商务的发展促使着基于互联网的营销手段,正在冲击着那些古板的营销策略和营销方法。

该机构调查数据显示,网络营销人才将会在未来5年的需求缺口达到惊人的200万。

当前一个普通的SEO(搜索引擎营销当中的一部分)人才的普通年薪已经在30万以上。

三、房地产策人员专家预测房地产、金融行业等以往强势的行业,在未来10年仍有许多新的职场机会。

两大传统行业可能诞生的新机会在这些传统行业中,房地产策划师将会异军突起。

对于一个地产项目而言,策划团队的创意对项目的推进会起很大的作用。

从而使专门的房地产策划人员需求量大增。

四、基于计算机的个性化数据分析人才现在的企业越来越重视数据分析,可是传统的数据分析主要是通过已有的标准化计算机软件来进行。

而每个企业的情况千差万别,这就使得能够利用计算机进行个性化数据分析的人才需求量大幅度上扬,该机构调查数据中显示,90%以上的企业对这类人才是有需求的,并愿意支付20万以上的年薪五、注册会计师在未来几年内,注册会计师的缺口会不断加大。

据不完全统计,国内当前急需35万名注册会计师,而目前实际具备从业资格的只有8万人左右,其中被国际认可的不足15%。

但是注册会计师的考核难度太多,需要丰富的从业经验才可。

如何促进书法产业在互联网上的发展

经过近年来的大力发展,我国书法产业具备了一定规模和实力,但总的来看,产业体制、产业模式还不够成熟,尚未形成与书法文化大国地位相匹配的产业化优势和集约发展优势,这也是当代书法人必须加以正视和思考解决的重大课题。

笔者拟在对我国书法产业现状进行概述的基础上,对书法产业的发展趋势和目标任务进行展望,并从加强社团管理、加大人才培养,遵循产业规律、创新产业发展模式,借力融资平台、完善中介服务,完善政策、优化环境等四个层面,对我国书法产业新模式的打造形成提出自己的思考和建议。

一、书法产业的现状与发展趋势 1.书法产业的现状经过近年来的大力发展,书法产业具备了一定规模和实力。

具体表现在:书法产业基础明显改善,初步建立起现代书法市场体系框架;各级书法协会和各类书法社团组织有了长足发展,举办了许多具有一定社会影响力的书法节庆活动;搭建起一批书法交流与交易平台,促进了书法产业的发展,创新成果不断涌现。

2.书法产业存在的薄弱环节 从总体看,与社会主义市场经济体制相适应的书法产业体制尚未完全形成;书法产业基础设施建设的投入力度还不够大,书法产业发展水平与建设现代书法强国目标还有一定差距;书法产业处于起步发展阶段,尚未形成规模优势和集约发展优势,书法企业的竞争力和书法产业的整体实力还不够强;书法产业人才发展还不够均衡,配套政策有待完善。

3.书法产业今后的发展趋势 部分传统的书法发展模式将逐步走向衰微,适应市场需求的书法行业将继续保持活力,新兴书法产业将引领书法产业的潮流,以“政府主导、企业运作、公众参与、成果共赢”为主要内容的产业运作模式将成为书法产业核心竞争力。

创意产业将成为书法产业发展的重要动力源泉,网络等现代科技的应用将成为书法产业发展的重要推动力量,书法与科技进步的高度融合将成为书法产业的突出特征。

提高书法产品生产和服务的科技含量,将成为促进书法创新和业态更新,进一步提升书法产业竞争力的重要途径。

二、书法产业发展的目标任务 在国家提出文化大发展、大繁荣的时代背景下,书法产业必将获得更加广阔的发展空间。

1.书法产业布局更加合理。

构建特色鲜明、优势突出、布局合理的书法产业发展新格局,现代传媒业、书法产品制造业、出版发行印刷业、纪念会展业、书法旅游业等领域形成明显优势,城乡书法产业实现协调可持续发展。

2.书法市场统一开放、竞争有序。

城乡书法市场更加活跃,书法产品和市场要素结合更加合理,现代书法艺术流通组织方式不断完善,一大批流通型组织和区域书法产品交流中心培育成型,书法市场资源配置作用得到充分发挥。

3.书法产业人才进一步集聚。

加快培养一批适应书法产业发展需要的书法创意人才、书法经营管理人才、书法科技创新人才以及书法中介组织,培育一批书法名人和优秀书法经营企业家,形成结构合理、素质优良、数量充足的书法产业人才队伍。

三、夯实基础、激发活力,为实现书法产业化创造条件 首先,应加强书法社团管理,推进相关人才培养,不断夯实书法产业化基础。

1.社团管理规范化,推动各类人才兼容凝聚。

书法社团是各级书法协会的延伸和纽带,也是书法产业化发展的细胞。

因此,充分发挥好社团组织凝聚人才、汇聚资源的作用,是实现书法产业化的重要基础。

近年来,我国书法类社团如雨后春笋般发展起来,但也出现了杂乱无章、鱼目混珠等现象,特别是有些书法社团以名师工作室的形式出现,在一定程度上加剧了文人相轻、相互排斥、互不兼容的现象,形成了各自为战的局面,不利于产业化的发展。

因此,必须要打好社团基础,使之逐步规范发展,推动各类人才兼容凝聚。

在此基础上,要着力建设区域书法交流中心,进一步打破条块分割、地区封锁、城乡分离的格局,形成门类齐全、结构合理、供需平衡、统一开放、竞争有序、繁荣健康、充满活力的书法市场,打造具有特色的书法交流品牌。

2.资源设置标准化,科学培养书法艺术后备人才。

一是整合教学资源,实现协作与分工相统一。

一方面,对现有书法教材进行整合,组织高素质教学团队按照规范化、标准化、国际化标准,编纂一套技法上循序渐进、教学上环环相扣、理念上一脉相承、流派上百花齐放、口碑上广泛认可的书法教学教材,打造中国书法研习的“新概念”系列。

另一方面,要对学校培训资源与社会培训资源进行有效整合。

推进学校资源社会化,为优秀教师参与社会培训提供更多平台和载体,让优质资源为更多书法爱好者所共享;推动社会资源公益化、开放化,依托公益性培训组织将民间教学资源组织运作起来,着力开展一系列具有广泛社会影响力的书法公益性讲座活动。

二是推进书法等级考试的普及与发展。

中国书法等级考试是由教育部考试中心主办、面向全国书法学习者的技能培训与测评系统。

通过举办中国书法等级考试,可以引导和激励爱好者学习和继承优秀传统书法,普及书法艺术,逐步达到对书法艺术的初知、认知,提高学习者的书法艺术技能和审美水平。

应该借助素质教育这一平台,鼓励更多的青少年参与到等级考试中来,...

招聘技巧的提升技巧

1、提升简历筛选的效率和准确度网络招聘中,海量的简历邮件导致简历数量无法控制,质量也良莠不齐。

各种信息,包括垃圾邮件、病毒邮件等都会在无形中加大HR的招聘压力。

各大招聘网站的简历格式不统一造成了HR在信息的筛选和分辨上花费过多时间;重复的人才信息整理、重复录入和在几大招聘网站间频繁的页面切换也影响了工作效率,搜索一份合适的人才简历有时候甚至要花上半个小时。

提升简历筛选的效率和准确度非常关键,在查看和搜索简历时,设置与该职位有关的有效关键词,如招聘一名Java语言程序员,那么关键词就应该如下:Java,VisualC++,perl,ticl,应用开发,visualbasic,WindowsNT/XP,编程,图形用户界面,html,项目管理等等。

关键词设置得越多越精确,越有利于帮助搜索到合适的简历。

2、明确招聘职位信息,减少无效面试的次数明确招聘职位的需求信息,确定职位的关键技能,有效提问以便收集信息进行综合性分析,评估过应征者的能力及反映情况,从而提高招聘的准确度。

如在面试销售职位时,可以这样问:“告诉我你一次曾经成功销售的经历?”“你是如何组织销售会议?”“对于遇到问题怎么解决的?”“为什么采取那样的行为?”“结果呢?”先就背景、职业规划、方向提问,再就具体环节、问题和方法提问,让被提问者在相对宽松的氛围中,缓缓接受引导,提供进一步信息。

经过主题明确,层层深入漏斗式的提问,获取想要的信息。

面试时对应聘者能力进行考核,用人才测评等方式,减少无效面试的次数,缓解HR招聘压力,降低工作量。

3、简化招聘流程,提升招聘衔接性除了制定适合本企业特点的招聘工作流程,使之标准化,程序化以外,还需简化流程,提升招聘的衔接性,推动用人部门参与招聘的全过程。

招聘工作衔接性不强,部门之间配合程度不紧密,导致工作效率低下,优秀人员流失,这也是招聘效果不佳的主要原因。

由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异,什么样的求职者适用,只有用人部门最清楚,因此,招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘管理理念,推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。

用人部门对招聘的配合、支持程度,决定了招聘的成败。

4、建立企业人才库,储备并跟踪人才随着业务的发展,招聘工作量的增大,企业需要建立企业自己的招聘管理人才数据库,这就需要HR多渠道收集应聘简历,备份简历数据,进行简历管理。

在以上4条之余,HR在保证招聘质量的前提下,降低招聘成本,最大量提高招聘工作的成效,减少招聘的盲目性和繁琐性。

同时招聘工作人员提高自身职业素养,如专业性、亲和力、判断力等等也都利于提升招聘的有效性。

人力资源中,人力匮乏怎么处理?

人力资源中,人力匮乏可以从以下几个方面处理:1、多渠道、大范围、多种方式相结合的招聘;2、留人:针对人员流失的各种原因采取有效手段,留下能留的人;3、储备人:针对关键岗位,定期定向储备人才;4、培训人:多展开有效培训,一人多技能,多岗位轮训轮岗,关键时刻用得上;5、工作流程合理化、工作内容程序化、标准化、简洁化,自动化、机械化设施的增加;6、产品创新,引入高新技术、高知识含量产品、淘汰劳动密集型产品。


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