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做好人才培养

发布时间:2019-07-13 06:07:19投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

如何做好人才选拔培养工作

在人才选拔上:首先要对企业发展潜力或规划做解读,即企业的发展方向是什么?每一步的规划是怎么样的?需要什么样的人才?其次建立人才标准,与企业各级人员充分沟通,达成对人才标准的共识,为了实现企业的发展规划,应该配置的人才标准是什么?再次对照人才标准设计内部甄选工具对现有人员进行测评、甄选;根据内部人才的选拔及盘点,确定人才缺口;根据人才标准设计外部甄选工具,引入外部人才弥补缺口。

确定甄选结果,纳入人才库在人才培养上:根据对人才的需求,建立人才发展通道根据上述的人才测评、盘点,梳理现有人才的质量和结构缺口,即素质上还有哪些短板建立人才培养方案(培养的方式、方法、效果评估、如何组织运行等)对照人才盘点出的短板,对每个人进行针对性的培养、培训阶段性评估,优胜劣汰;优者晋升奖励,劣者出人才库,并引入外部的源头活水。

如何深化改革 做好人才培养工作

周叶中还和大家分享了自己对武汉大学本科人才培养工作“十三五”规划的思考。

他介绍,规划的总体思路是:以建设中国特色世界一流大学为目标,坚持以人才培养为根本,以提高质量为主线,立德树人,改革创新,进一步健全提高本科人才培养质量的长效机制和保障体系,牢固树立“人才培养为本、本科教育是根”的办学理念,以“成人”教育统领“成才”教育,全面构建以学生发展为中心的教育教学服务保障体系,着力培养既具有坚定民族精神,又具有开阔国际视野的国家脊梁和领袖人才。

规划的工作目标是:树立并形成具有武汉大学特色的先进的人才培养理念,引领我国研究型大学本科人才培养方向和世界一流大学本科教育教学改革进程;形成具有武汉大学特色的本科人才培养教育教学文化;进一步优化和调整学科、专业结构,控制学校学科专业规模;减少招生规模,改革培养模式;完善培养方案和课程体系;创新创业教育教学体系;形成具有武汉大学特色的本科教育改革新成果。

企业如何做好人材培养?

转载以下资料供参考中小企业人才培养对策建议 首先,树立正确的人才理念和培养理念 企业所需人才的多样性决定营运中必须具备方方面面各式各样的人才:除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。

例如市场营销人才,随着当代买方市场的出现,其地位非常重要,是企业获利和持续发展的保障,所以并不只是技术人才。

企业所需人才更具有多层次性:企业经营中,各种人才居于企业组织的不同层次。

他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家,也可以是技能娴熟的工人。

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊病,使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完整的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。

百事公司的人才培养工作做得非常优秀,它的人才理念很先进,“员工是人力资本,是公司成功所必备资源的第一资源。

”“有所成就也就意味着我们要拥有卓越的领导人和一个坚实的团队,能够确保百事公司的未来发展。

”“领导人培养领导人”等理念很值得借鉴。

其次,确定明确的人才培养标准和目标 企业在引进人才时普遍面临一个重要问题,那就是选人,选人是人力资源中的一件大事情。

选人必须符合一定的标准和原则,选择最“合适”的人才,而非“优秀”的人才,在选人过程中,应从四个方面进行考虑。

即:1、需要什么职责选什么样的人;2、专业性越专越好;3、学习性强、反应快、有一定创新能力;4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进。

华为的人才培养标准问题是通过任职资格标准来解决的。

华为为了解决人才的职业化问题,花了几年的时间建设了一个完整的任职资格体系。

包括十二个职位族类的详细的行为标准和知识、技能标准。

华为把管理者分成三级,初级是基层管理者,中级是部门负责人,高级是副总裁以上人员。

每一级的行为标准非常具体,这样就为人才培养工作提供了明确的标准和依据。

第三,协助员工完成人生职业规划,与企业命运共联 只有企业发展壮大和富裕起来,职工才能过上好日子。

协助员工完成人生职业规划,如工作知识及专业技能的提高,工作待遇的提升,从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁,从简单工作向复杂工作过渡,以及自身价值的实现等。

使职工有了奋斗目标,发愤图强与企业共命运。

第四,建立完善的企业内部人才培养机制 平时应根据岗位的要求和员工的实际情况,给员工提供适当的培训机会,并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。

另外,随着企业的快速发展,新设备新技术的投入运用,会产生新的培训需要。

企业应对培训需要进行科学的分析,选择最优的方法和途径去满足这些需要。

建立和完善企业内部人才培训机制,有系统地制订人才培训计划,有落实,有检查,有经验总结推广,使员工觉得自己每一天都在成长。

第五,定期进行专业和非专业化知识技能的培训 现在科技发展可以用日新月异来说,知识和技能的更新速度非常快,我们要随时掌握本行业最新的专业知识,定期对员工进行专业知识培训,使他们始终站在本行业专业知识的最前面,能更好地为生产服务。

同时还要加强非专业化知识技能的培训,如安全、管理等方面的培训。

使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。

第六,完善企业内部人才梯队建设企业经营是人的经营,更是人才的经营。

人才建设很重要这已成为众多企业的共识。

而人才的建设关键是做好人才梯队的建设,因为只有这样,企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。

人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作。

企业人才培养的着力点 1、“突出两手抓”:员工的需求在于两方面:物质方面(薪资)以及精神方面(个人提升)的需求。

物质方面,即在员工表现出色的时候给予肯定和奖励;个人提升方面,不论是新员工还是老员工,都希望得到一些业务和其他方面的培训。

这些培训可以包括:外贸知识、电子商务知识、物流知识、如何接待客户、如何回复客户人询盘等等。

让员工能够理论结合实践,将专业知识更好地发挥出来,事半功倍。

2、“新老共荣”:老员工既有固定的客户资源,又有丰富的业务经验,同时对企业文化理解得也透彻,为此要老员工的资源,对新员工“传、帮、带”,让新员工在业务及企业文化上迅速提升。

3、“打造诚信品牌”:从阿里巴巴的“六脉神剑”:“客户第一,团队合作,拥抱变化,激情,诚信,敬业”之中让我们进一步领悟到:企业靠诚信赢得了商机,靠诚信占领了市场,靠诚信获得了长足发展。

中小企业如何做好人才培养?

主要注意以下三个方面:一是建立科学的选才用才机制。

建立人才竞争机制,大力推行公开选拔、竞争上岗,引入科学的定性定量的人才测评手段,把优秀人才选聘到合适的岗位上,实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。

二是做好企业技能人才培养使用。

培养优秀人才参加培训,增强技能。

三是关心关爱,积极营造栓心留人的外部环境。

如何做好企业人力资源及人才培养工作

建立正确观念 1、从狭隘的人才观到全面的人才观,即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。

由于历史与社会的原因,很多企业普遍认为人才就是指技术人才。

他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。

这种狭隘的人才观,使企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题,也不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。

技术人才对企业经营的成败当然很关键,我们也确实看到这样的情况:一个技术上的突破,使企业面貌焕然一新。

但这种情况是有条件的,它只存在于少数企业中。

多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新,技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。

建立全面的人才观是企业吸引人才的基本前提,企业主要应建立如下人才观:人才是多样性的:企业经营中的方方面面需要各种各样的人才。

除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。

应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

人才是多层次性的:企业经营中,各种人才居于企业组织的不同层次。

他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工,可以是高级的技术开发专家,也可以是技能娴熟的工人。

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端,使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完整的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。

2、从“人才完美”到“人才不完美”。

由于各种原因,企业有一种人才完美的错觉,认为人才应是全能的完人,把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上,形成了一种对人才的依赖心理。

对企业而言,人才就是具有能为企业所用的,有一技之长的人。

他也许在某些方面能力突出,但在其它方面表现平平,他也会有他的弱点。

只有打破人才完美的观点,企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制,而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。

同时,它还有助于企业形成系统管理的观念。

二、建立科学合理的薪酬激励制度 如果说培训能很好地让员工为企业服务的话,那么完善的薪酬激励体系则能更好的留住人才。

可以说,薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节,一方面是员工都希望自己获得企业的认可,得到较高的收入;另一方面企业需要降低成本。

如果企业在薪酬制度中能充分体现这两方面的因素,将有利于提高员工的工作积极性,促进企业进入期望—发展的良性循环。

1、建立科学合理的薪酬激励机制 如何发挥薪酬的最佳激励效果,以求企业能吸引和留住人才,造就一支高效、稳定的员工队伍,实现可持续发展,是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。

我院在薪酬激励制度上进行了摸索和研究,制定了相应的激励机制,如完善了科研管理激励机制和设立院长奖励基金等。

由于薪酬水平偏低,特别是关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低,对外缺乏竞争力,从而导致技术骨干和部分中层管理人才流失。

2、要做到将“薪”比心,还要重视内在的报酬。

浅谈中小企业如何做好人才培养

展开全部(一)树立正确的人才观中小企业在追求人才的同时需要树立正确的人才观。

人才是能够为企业创造超出一般员工的工作效益的人,他们对企业的发展具有非常大的促进作用,是企业发展的核心力量。

但是,这个世界上没有完美的人,企业必须明白人才可以是全才,也可以是专业性人才,不必过度追求样样精通的人才,这样只会造成企业很多不必要的投入。

企业应该追求的是专业性人才,适合企业发展需要的人才,一旦认准了人才,就需要全力去追逐,因为这个时代最缺的就是人才,人才是企业发展的保障。

企业既要重视人才,也要尊重人才。

(二)健全人才管理机制中小企业需要参考一些大型企业的人才管理机制,再结合自己企业的实际情况制定适合企业发展的人才管理机制。

在人才管理机制中,需要针对人才的个性特征采取适合人才发展的管理方法,也要按照他们的专业特长进行工作安排,发挥人才的专业优势。

健全人才管理机制是企业进行人才培养的重要任务之一。

(三)提供良好的发展条件任何一个人才都有一定的追求和需要,中小企业在面对人才的时候,需要拿出自己的真诚,尽企业最大的努力去给人才提供必要的物质条件,满足人才的正常生活需要。

人才在企业中,也需要一个良好的发展平台来实现人才的价值。

中小企业要明确自己未来的发展目标,提供良好的发展平台及晋升制度,甚至可以让人才进入企业的管理层,大胆放心地让人才去干去闯,要对人才有足够的信任。

(四)建立良好的企业文化企业文化是在企业长期的经营发展中形成的并得到企业上下共同认可的一种文化,良好的企业文化能够有效地促进企业的发展。

企业管理者需要加强企业文化的宣传,在工作过程中要多关心员工、重视员工,为员工提供一个良好的工作环境。

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如何做好高潜力人才识别与培养

常用的培养方式是参与一些重要的项目,或通过轮岗等方式进行培养。

从经历中学习,最佳的方式是提拔,提拔到更高职位上进行锻炼。

所以,对高潜力人才培养最佳的模式是“小步快跑”,开辟一条不同于普通晋升通道的“高速公路”。

如果采取轮岗对高潜力人才进行培养,常用方式是采取经验式轮岗。

即为了实现经验的积累与拓展,与具有一定管理技能的人员进行岗位轮换。

这种轮岗与轮岗人员的职业发展、职位晋升等紧密相关。

一个企业如何培养人才、管理人才、留住人才?

展开全部 选人必须符合一定的标准和原则,选择最“合适”的人才,而非“优秀”的人才,在选人过程中,应从四个方面进行考虑即(1、需要什么职责选什么样的人;2、专业性越专越好;3、学习性强、反应快、有一定创新能力;4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进)。

二、协助员工完成人生职业规划,与企业命运共联 只有企业发展壮大和富裕起来,职工才能过上好日子。

协助员工完成人生职业规划,如工作知识及专业技能的提高,工作待遇的提升,从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁,从简单工作向复杂工作过渡,以及自身价值的实现等。

使职工有了奋斗目标,发愤图强与企业共命运。

三、建立完善企业内部人才培养机制 平时应根据岗位的要求和员工的实际情况,给员工提供适当的培训机会,并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。

另外,随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用,会产生新的培训需要。

企业应对培训需要进行科学的分析,选择最优的方法和途径去满足这些需要。

建立和完善企业内部人才培训机制,有系统地制订人才培训计划,有落实,有检查,有经验总结推广,使员工觉得自己每一天都在成长。

四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训 现在科技发展可以用日新月异来说,知识和技能的更新速度非常快,我们要随时掌握本行业最新的专业知识,定期对员工进行专业知识培训,使他们始终站在本行业专业知识的最前面,能更好的为生产服务。

同时还要加强非专业化知识技能的培训,如安全、管理等方面的培训。

使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。

五、完善企业内部人才梯队建设 企业经营是人的经营,更是人才的经营。

人才建设很重要这已成为众多企业的共识。

而人才的建设关键是做好人才梯队的建设,因为只有这样,企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。

人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作,一个有效率的人才梯队建设计划,应该包括如下三方面的机制:首先是组织空间,组织架构在设计时,必须要保持一定的丰满度,即在组织设计时,要结合业务的运作流程、岗位工作分析,适当地分拆工作,令后备人才有成长的土壤。

如:在部门、中心、事业部门的组织架构中,要设置一定的副手、助理的岗位。

其次是机制空间,即在员工的发展过程中,是否配套地设计了合理的晋升机制、退休机制、替代机制、内部人才流动机制、轮岗制等,这些是后备人才获取实际操作经验,迅速上位的制度保证。

再次是发展空间,指对进入企业人才梯队的员工,要建立个性化的培训规划,实施个案跟踪系统,一个综合的培训与发展体系是在企业内部有针对性地培养人才梯队的重要手段。

六、创建并完善企业内部竞争机制 作为一个企业在同行业中要具有竞争力,必须要拥有一个全公司为之付出不懈努力而追求的企业文化理念、一个良好的管理团队、一套行之有效的企业制度和管理机制。

创建并完善企业的内部竞争机制,给所有员工一个良好的发展空间,通过企业内部竞争可淘汰一些业务素质和意识跟不上公司发展需要的员工,领导干部也是能上能下,从而使企业始终拥有一支优秀的员工队伍,避免员工产生惰性。

只有这样企业在可持续发展的历程上才能在同行业处于优势地位。

七、建立企业内部人才平台 做到对优秀人才测评考核,透明、公开、公正。

为企业选择和提拔人才铺平了道路。

当然,培养人才同时要注意两件事情,一是以诚待人;二是严格要求,不能放松。

企业需要不断持续发展,而人才是其中最关键的成功驱动因素,因此企业应该把优秀的人才保留下来,而不应该虎头蛇尾。

企业人力资源应该首先把工作重心放在企业内部的优秀人才上,而不应该舍近求远。

同时,企业能否留下优秀的人才也是衡量企业是否优秀的关键内容。

企业内部应该不断完善企业的激励机制,让优秀人才与企业共命运,也只有这样,企业才会不断地发展。

关于如何留住优秀人才,我想应该从以下五个方面去做: 1、完善企业内部激励机制 企业吸引和留住精英员工的关键之一在于充分承认和体现员工的价值,使员工得到应有的尊重和地位。

许多企业员工的薪酬并不是与公司、部门、项目的业绩直接挂钩,员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。

由于没有形成科学合理的激励机制,没能为精英员工提供富有刺激性的一揽子奖励方案,结果严重挫伤了员工工作的积极性,最终导致人员流失率的不断上升。

我认为应该从物质和精神两方面进行完善激励机制。

(1)、物质激励:物质奖励永远是员工十分关心的问题,给予恰当的物质奖励往往能起到调动员工积极性和激发员工工作热情的良好作用。

(2)、精神激励:荣誉感是人的生活和生存的第一需要,给员工一些荣誉和尊严往往比给员工一些金钱物质奖励的作用更大。

因此,在精英员工付出了汗水和智慧取得了成绩的时候,企业应适时地给予他们一定的荣誉感和成就感。

2、以人为本,关心职工健康和生活 以人为本的企业文化是留住人才的根本,精英员工是企业价值的创造者,关心、尊重精英员...

浅谈如何做好 人才引进与培养

展开全部 一是创建一种“尊才,爱才,惜才”的良好气氛,“尊重人才,爱护人才,珍惜人才,关心人才,扶持人才”的良好气氛。

首先,优化政策环境认真梳理有关人才在政治,生活等方面的政策。

给他们一个宽松的工作环境。

其次,要从珍惜人才和爱护人才的角度出发在政治上关心,生活上体贴,科技上积极扶持,工作上大胆使用,利益上给予倾斜,并设身处地的为他们解决一些实际问题和困难。

再次,要有用人之法和容人之量,真正同他们坦诚相待和谐相处,不断增加感情投资,为所聘人才铺平道路。

二是建立健全人才引进和培养的保证机制,我们要在能把人才引进来的前提下,保证他留得住是我们要做好人才引进与培养的先决条件。

首先要优化服务环境,要打破部门身份和地域界限,特别是对急需专业的高层次人才引进和培养要特事特办,减少环节。

要建立“人才直达通道”,在增人计划,人事关系,户口迁移,配偶安置,子女就学,住房,工资津贴,职称评聘,等方面都要降低门坎,提供优惠,改善服务。

只有这样才能使他们踏实工作,安心生活,事业才有活力,这也就解决了留得住的问题。

三是建立正确的用人机制,创造激励性的工作平台,在当前的形势下,引进并留住人才,关键是建立正确的用人和激励机制。

这就需要企业建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用,公平、竞争、宽松的用人机制。

建立有效的激励性工作平台:一是要建立竞争机制,在企业发展的同时,不断提高员工的收入水平,并根据个人贡献大小,适当拉开分配档次。

通过合理、公平的竞争,努力建立一套完善的竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境; 四是要建立科学的绩效评价机制,不断完善福利制度。

科学地评价人才对的贡献和作用,保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提升,不断调动人才的积极性。

为什么要引进人才,加强人才梯队建设

展开全部 人才梯队建设,就是当现在的人才正在发货作用时,未雨绸缪地培养该批人才的接班人,也就是做好人才储备,当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去,而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼,这样就形成了水平不同的人才,仿佛站在梯子上有高低一样,形象地称为梯度。

为的就是避免人才断层。

人才梯队建设的目的 人才无断层。

当公司内的某个职位由于业务的变动、前人提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时,保证有两到三名的合适人选接替这个位置。

顺利交接。

保证目前的人选确实胜过他的前任,而且解决得越快越有利于工作的开展。

形成人才磁场。

大力宣传公司招贤纳士的形象,有利于招到一流的人才。

【参考资料:MBA智库百科“人才梯度建设”】...


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