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人才建设可持续

发布时间:2019-07-13 06:07:41投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

浅谈如何建设可持续发展的人才队伍的论文

一、调整人才结构,引进和培养并重 在企业人才培养过程中,必须从企业发展战略高度出发,对本企业中现有的人才结构进行全面的分析和研究,在未来的很长一段时期内,通过人才培养和人才引进两种渠道,让人才从学习中锻炼自我,从实践中锻炼技能,从工作中认清自我,从评价中发现不足,从引进和选聘过程中得到人才。

通过加强培训,可让员工体会到公司对他们的重视,认识到培训是最好的福利,还可以提高素质,增长知识,激发员工的潜力和创造力,提高其业绩和信心,培养其对公司的忠诚度。

在企业发展过程中,要始终坚持党管干部和党管理人才的理念,按照上级部门积极培养职业经理人和引进高素质和高技能型人才的需求,密切与人力市场进行沟通和联系,重点引进那些对企业经营发展有重大突出贡献的技术带头人。

同时,还要敢于任用年轻人才进入到中层管理部门中,集中力量培养那些以研究生为主体的后备干部群体,重点改善企业人才队伍的年龄结构和专业结构不平衡的现象。

在向外引进人才过程中,企业还应该制定一个比较全面和完善的专业人才培训机制。

同时,要对工作取得突出成就的员工给予年度的奖励,对于有提拔机会的优先给予优秀的员工。

二、做好职业规划工作,建立职业管理体系 对于刚进入企业的员工,应该对其制定完善的职业生涯规划,通过对员工的个人性格特点和专业进行全面的分析,正确的对人才进行评价,并为其提供一个合适的工作岗位,通过一段时间的锻炼之后,结合员工的实际工作情况,对其岗位进行合理的调整和实践,从而为新引进的人才制定一个符合其专业发展和个性特点的专业工作,制定一个既能够满足企业需求又能促进人才自身发展的长期职业生涯规划,充分发挥好企业人力资源部门在人才选择、任用、培养和提升方面的重要作用,进一步做好持续的改进工作,建立员工职业生涯规划职业管理体系。

全面规范科学量化企业人才的管理办法,最大限度提升人才主动性和积极性,这样企业的人才建设的作用才能真正的发挥出来,才能真正的形成企业人力资源合理的格局。

三、挖掘人才潜能,在创新中发展人才队伍 衡量人才队伍的技能、潜力都充分发挥到了极致、岗位职责履行得全部到位的标准,就是人职相配。

这是一个人事业的开始,也是企业留住人才的第一步。

所以,企业在安排工作的时候,应根据岗位职责,考虑人才是否有与职位相称的技能、经验和知识,一旦完全胜任岗位要求,而且人才还有进一步发展的潜力,就把他升入新一级的更重要的岗位。

另外,在新形势下企业面临技术人才资源紧缺的状况,要大力创新技术管理、制度管理,制定出既能提高广大员工的积极性、发挥广大员工的潜能,又能优化合理配置人才资源、提高技术管理水平和效率的新举措、好办法。

四、做好人文关怀,引导和包容相结合 要持续加强对青年人才的心理建设和持续的投入。

在青年人才队伍建设过程中,应该以人文关怀为主,并建立长效的心理疏导机制,及时的缓解和疏导青年人才在工作过程中存在的各种压力,平衡生活和工作上的关系,及时帮助青年人才解决心理情绪方面的问题,确保身心健康。

企业应宽待和善待人才,尊重其劳动和创造成果,坚持感情留人,事业留人和用待遇留人,为人才发展营造愉快和谐的工作环境。

为什么说建设创新型国家的关键在于人才?

一 创新人才推动人类文明进步创新人才的涌现为科学技术的萌发与发展奠定了基础。

注重培养科学技术创新人才,使一些后发国家迎头赶上。

20世纪以来,世界各国都认识到发展教育、鼓励创造与发明、培养创新人才对于提高本国竞争力的重要作用。

二 造就创新人才是时代的需要任何时代都有其特殊的人才需求,掌握时代的特征,是培养造就创新人才和创新人才充分发挥作用的前提。

根据时代特征划分:1是经济全球化蓬勃发展。

科技人才在全球范围内自由流动,研发资源配置的全球化使得创新要素重组优化,降低了研发与成果转化的成本,提高了效率。

一个国家能否在经济全球化中占据主动和优势地位,很大程度上取决于其科技创新能力强弱和创新人才的规模与水平。

2是社会走向知识化、信息化和网络化。

掌握最新的知识和信息,特别是掌握知识生产的能力,以及信息的采集、处理、分析、传输与使用能力,成了个人、企业、地区与国家取得发展优势的关键。

3是科学技术迅猛发展。

科学技术应比以往任何时候都更加关注经济社会的全面协调可持续发展,关注人与自然的和谐发展;科学技术不仅要作为第一生产力推动着经济发展,而且要作为先进文化的重要基石,推动人的全面发展和人类文明的进步。

创新人才决定着国家和地区的竞争优势。

4是人才竞争日趋激烈。

经济竞争和科技竞争的核心是人才竞争,归根结底是教育竞争,是造就创新人才能力的竞争。

5是科学精神与人文精神的融合。

人们追求物质文明的同时,也必须重视精神文明、政治文明和社会文明,追求人与自然的和谐发展,追求社会的和谐发展,尊重科学、尊重自然、尊重生命、尊重人权也正在成为全人类的共识。

三 我国的发展需要创新人才造就创新人才、加强自主创新能力已成为提升国家综合竞争力的基础与核心,关系到我国能否在激烈的国际竞争与全球产业分工中占据有利位置。

一个企业如何培养人才、管理人才、留住人才?

展开全部 选人必须符合一定的标准和原则,选择最“合适”的人才,而非“优秀”的人才,在选人过程中,应从四个方面进行考虑即(1、需要什么职责选什么样的人;2、专业性越专越好;3、学习性强、反应快、有一定创新能力;4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进)。

二、协助员工完成人生职业规划,与企业命运共联 只有企业发展壮大和富裕起来,职工才能过上好日子。

协助员工完成人生职业规划,如工作知识及专业技能的提高,工作待遇的提升,从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁,从简单工作向复杂工作过渡,以及自身价值的实现等。

使职工有了奋斗目标,发愤图强与企业共命运。

三、建立完善企业内部人才培养机制 平时应根据岗位的要求和员工的实际情况,给员工提供适当的培训机会,并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。

另外,随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用,会产生新的培训需要。

企业应对培训需要进行科学的分析,选择最优的方法和途径去满足这些需要。

建立和完善企业内部人才培训机制,有系统地制订人才培训计划,有落实,有检查,有经验总结推广,使员工觉得自己每一天都在成长。

四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训 现在科技发展可以用日新月异来说,知识和技能的更新速度非常快,我们要随时掌握本行业最新的专业知识,定期对员工进行专业知识培训,使他们始终站在本行业专业知识的最前面,能更好的为生产服务。

同时还要加强非专业化知识技能的培训,如安全、管理等方面的培训。

使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。

五、完善企业内部人才梯队建设 企业经营是人的经营,更是人才的经营。

人才建设很重要这已成为众多企业的共识。

而人才的建设关键是做好人才梯队的建设,因为只有这样,企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。

人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作,一个有效率的人才梯队建设计划,应该包括如下三方面的机制:首先是组织空间,组织架构在设计时,必须要保持一定的丰满度,即在组织设计时,要结合业务的运作流程、岗位工作分析,适当地分拆工作,令后备人才有成长的土壤。

如:在部门、中心、事业部门的组织架构中,要设置一定的副手、助理的岗位。

其次是机制空间,即在员工的发展过程中,是否配套地设计了合理的晋升机制、退休机制、替代机制、内部人才流动机制、轮岗制等,这些是后备人才获取实际操作经验,迅速上位的制度保证。

再次是发展空间,指对进入企业人才梯队的员工,要建立个性化的培训规划,实施个案跟踪系统,一个综合的培训与发展体系是在企业内部有针对性地培养人才梯队的重要手段。

六、创建并完善企业内部竞争机制 作为一个企业在同行业中要具有竞争力,必须要拥有一个全公司为之付出不懈努力而追求的企业文化理念、一个良好的管理团队、一套行之有效的企业制度和管理机制。

创建并完善企业的内部竞争机制,给所有员工一个良好的发展空间,通过企业内部竞争可淘汰一些业务素质和意识跟不上公司发展需要的员工,领导干部也是能上能下,从而使企业始终拥有一支优秀的员工队伍,避免员工产生惰性。

只有这样企业在可持续发展的历程上才能在同行业处于优势地位。

七、建立企业内部人才平台 做到对优秀人才测评考核,透明、公开、公正。

为企业选择和提拔人才铺平了道路。

当然,培养人才同时要注意两件事情,一是以诚待人;二是严格要求,不能放松。

企业需要不断持续发展,而人才是其中最关键的成功驱动因素,因此企业应该把优秀的人才保留下来,而不应该虎头蛇尾。

企业人力资源应该首先把工作重心放在企业内部的优秀人才上,而不应该舍近求远。

同时,企业能否留下优秀的人才也是衡量企业是否优秀的关键内容。

企业内部应该不断完善企业的激励机制,让优秀人才与企业共命运,也只有这样,企业才会不断地发展。

关于如何留住优秀人才,我想应该从以下五个方面去做: 1、完善企业内部激励机制 企业吸引和留住精英员工的关键之一在于充分承认和体现员工的价值,使员工得到应有的尊重和地位。

许多企业员工的薪酬并不是与公司、部门、项目的业绩直接挂钩,员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。

由于没有形成科学合理的激励机制,没能为精英员工提供富有刺激性的一揽子奖励方案,结果严重挫伤了员工工作的积极性,最终导致人员流失率的不断上升。

我认为应该从物质和精神两方面进行完善激励机制。

(1)、物质激励:物质奖励永远是员工十分关心的问题,给予恰当的物质奖励往往能起到调动员工积极性和激发员工工作热情的良好作用。

(2)、精神激励:荣誉感是人的生活和生存的第一需要,给员工一些荣誉和尊严往往比给员工一些金钱物质奖励的作用更大。

因此,在精英员工付出了汗水和智慧取得了成绩的时候,企业应适时地给予他们一定的荣誉感和成就感。

2、以人为本,关心职工健康和生活 以人为本的企业文化是留住人才的根本,精英员工是企业价值的创造者,关心、尊重精英员...

中国可持续发展战略的特点是什么?

展开全部 为了促进科教兴国和可持续发展战略的实施,保障我国第三步战略目标的顺利实现,根据《国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》和《国民经济和社会发展第十个五年计划科技教育发展专项规划(科技发展规划)》,以及未来十年我国可持续发展面临的人口、资源、环境等重大问题,特制定《可持续发展科技纲要》。

本《纲要》是一个指导性的纲领文件,指导全国范围内可持续发展科技工作。

一、背景 (一)科学技术已成为推动各国可持续发展的强大动力 自1992年联合国制定《21世纪议程》以来,世界各国都在采取行动,促进可持续发展战略的实施,实现可持续发展已成为世界各国共同追求的目标。

2002年8月联合国将召开“可持续发展世界首脑会议”,进一步探讨促进全球可持续发展的行动和措施,充分表明了国际社会和各国政府对可持续发展的强烈关注。

为了保证人与自然的协调发展,维护生态平衡,改善人类生存环境,缓解人口增长的压力,提高人民的生活质量,满足21世纪经济、社会发展的需求,世界各国都把发展科学技术作为实现可持续发展的重大措施。

科学技术的迅猛发展,极大地推动了各国可持续发展战略的实施,特别是信息技术、生物技术、新材料技术、新能源和再生能源技术、先进制造技术、航天航空技术、海洋技术以及环保技术的发展为缓解资源短缺、抑制环境恶化、改善人类健康状况、实现社会经济和环境的协调发展提供了有效的技术途径。

1994年我国在世界上率先制定了《中国21世纪议程—中国人口、环境与发展白皮书》,在推动《中国21世纪议程》和可持续发展战略的实施中,科技发挥了巨大作用。

围绕人口、资源、环境等可持续发展领域的一些重大问题开展了前瞻性、战略性研究,为各级政府战略决策提供了科学依据;通过一系列技术政策的制订,提高了政府宏观管理的能力;在一批影响我国可持续发展的重大关键技术方面取得重要突破,解决了一些可持续发展的重大问题;科技成果转化工作得到大大加强,促进了可持续发展相关产业的迅速发展,并成为国民经济新的增长点;形成了各具特色的区域可持续发展模式;初步形成了一支可持续发展科研队伍,为我国可持续发展科技工作奠定了基础。

(二)我国可持续发展需要更加有力的科技支持和保证 未来10年,我国可持续发展将面临一系列的严峻挑战,既要处理好人口、资源、环境等领域长期积累的问题,又要解决在发展过程中出现的新问题。

如何更好地发挥科学技术的作用,为推动我国可持续发展提供更加有力的支撑和保证,是科技工作面临的中心任务。

(1)庞大的人口数量、资源短缺、生态环境恶化仍然制约可持续发展的实施。

影响我国可持续发展的诸多矛盾并没有得到根本性的缓解,人口、资源和环境等领域面临的各种重大问题和挑战依然存在。

人口数量、老龄化问题以及各种重大疾病严重威胁着人民的健康和生活质量。

油气等战略性矿产资源短缺将直接影响到国家的安全,水资源危机将直接威胁到中华民族的未来生存;而资源开发利用中存在的综合利用率低、生产效率低、能耗高以及资源的不合理利用等问题依然存在。

生态环境的透支日益严重,水土流失和土地荒漠化面积不断扩大,水污染、大气污染和固体废弃物污染日益严重,生物多样性锐减,自然灾害频繁发生。

进入新的世纪,我国顺利实现了第二步战略目标,全面进入小康社会,社会主义市场经济体制不断发展和完善,我国的社会、经济结构和社会形态发生了巨大的变化,我国的可持续发展将遇到一系列新问题和新矛盾,解决这些新问题和新矛盾需要依靠科技进步。

(2)经济全球化和全球环境问题使我国面临新的挑战。

经济全球化的趋势明显加强,我国加入WTO后将更深地融入一体化的全球经济中,这既为我国的战略性经济结构调整和技术进步提供了难得的机遇,也使我国的传统产业面临巨大的竞争压力,使我国的环境保护面临新的挑战。

环境问题的国际影响日益显著,环境问题越来越多地与全球政治、经济、贸易、外交等问题交织在一起,逐步成为影响一个国家长期发展的重要因素,同样将对我国的可持续发展产生重大而深远的影响。

经济全球化和全球环境问题构成了新世纪我国可持续发展事业十分重要的国际背景,意味着我国可持续发展战略的实施将面临比以往更加复杂的外部环境和外部约束,只有大力推动科技进步,才能有效克服这些外部约束,保证我国可持续发展的顺利实施。

(3)技术创新不足、创新体系不健全已制约可持续发展的实施。

当今世界各国之间的竞争归根到底是科学技术的竞争,创新能力则是科学技术竞争的核心。

我国科学技术创新能力尤其是原始创新能力不足的状况日益突出和尖锐,已经成为影响我国科学技术发展乃至可持续发展的重大问题。

因此,加强技术创新,推进国家可持续发展技术创新体系的建设,是促进我国可持续发展战略实施的当务之急。

二、指导方针和发展目标 人口、资源、环境工作关系到我国经济和社会的安全,关系到我国人民生活质量的提高,关系到中华民族的生存和发展。

人口众多、资源相对短缺和生态环境脆弱的现实国情,...

如何建立有效人才管理方法

1、关注对话:先树立正确的目标,然后再谈发展 十多年来,美世在绩效管理研究中一再发现,管理技巧是推动绩效管理发挥作用的最重要因素。

我们最近一次的全球绩效管理研究显示:HR领导者认为,能否做到坦诚对话对绩效管理整体上的成功影响最大。

虽然“企业最佳实践”研究经常强调坦诚对话的重要性,但美世的统计分析提供了更为深刻的见解。

事实上,在设定目标和制定发展计划这两方面的管理能力甚至比坦诚对话更重要。

公司在实践绩效文化时应当确定其在达成目标或实现发展(或两者一起)这两方面所投入的时间和精力的多少。

在绩效文化仍显薄弱或刚刚起步之时,企业应首先努力“建立有意义的目标”,而后才能专注发展问题。

如果目标不对,发展计划就会把员工引向歧途。

在绩效出色的企业内,员工对何为“出色的绩效”有着本能的理解,公司也为员工制定了合适的目标,此时如果能把对话专注于未来的发展,并努力帮助员工融入这一愿景,那么交流就能收获最大的价值。

员工渴望针对他们未来的发展进行讨论。

只有四分之一的员工认为公司做了足够的工作来让他们始终掌握与工作相关的最新技能,而要想改变这样的局面,管理者的作用至关重要。

此外,有十分之三的员工满意目前的职位,但仍计划离职,主要原因是缺少职业发展空间,这也使问题的解决变得更加刻不容缓。

2、重新分配时间:减少对年末考核的倚重,重视对平时工作的投入 绩效管理历来都被视作是由HR独立负责的工作,投入时间最多,但是提供效益最小。

在许多公司,管理者和员工都使用“麻烦”、“耗时”和“浪费时间”这样的词语表达他们对传统绩效管理工作的看法。

虽然取消绩效管理已成为当下媒体热点,但实际情况是,企业大多选择改革现有的设计和流程,使其能够更好地服务绩效管理目标,体现为:企业正在妥善安排投入绩效管理工作的时间。

指导时间分配的关键问题是“怎样才能激励和吸引员工,让他们全身心投入工作,帮助实现公司的业务目标?” 相比于人才购聘,82%的公司都加大了对人才培养的关注,并要求提升自身的核心人才留置率。

企业对内部人才建设愈发重视,然而,据媒体统计,千禧一代的工平均每两年跳槽一次,这使企业深陷两难之境。

该研究同样指出,四分之一以上员工(主要是千禧一代)表示他们在目前的工作单位不存在长远规划,或者认为在其它工作单位会有更好的机会。

企业要想抓住留住人才的机会,就需要让员工参与进来,为他们勾勒职业生涯的美好前景,并找到让他们全面参与到企业中的方法。

管理者是公司的领航者,他们既要保证员工能了解自身的潜力,也要让他们知道将己在企业内的可能获得的机遇。

3、记录成果:衡量绩效管理战略的效果 出乎意料的是,尽管全世界对数据的利用度不断上升,然而很少有企业能够有效挖掘其内部数据的价值,并将其用于评估人才计划的结果和整体效果。

根据美世2016年的研究结果,很少有公司利用其掌握的人才数据进行“描绘分析”(例如:高绩高薪分析),同时只有10%的公司进行“预测分析”。

如果缺少评估,企业将很难知道HR方案是否能够取得预期效果。

这样,向公司管理层传达HR方案的业务价值也将变得十分困难,这甚至会导致HR方案无法获得充分的支持和资助。

绩效管理评估比战略评估更容易追踪。

虽然十家企业中有九家都有按绩效计薪的理念,但奇怪的是,只有四成企业会真正对绩效评定和薪资决策是否一致进行衡量。

加强对绩效管理计划预期效果的评估能够帮助企业明确绩效管理计划对关键业务成果的价值。

甚至那些方案设计能力首屈一指的企业也在咨询如何才能准确评估管理者和员工之间的对话的效果。

这些对话是构建多方反馈的工作环境不可或缺的一环。

有效的向上反馈和评估一般需要以公开透明的企业文化为基础。

如果员工在企业环境中无法做到毫无顾虑地反馈,抑或企业有惩罚错误创新或错误改革的历史,那么企业在构建多方反馈环境时就会遇到额外的挑战。

能做到实事求是的企业更容易找到适合自身的企业文化、并能够随着时间不断改进评估方法(例如,从部分选定的领导开始,进行向上反馈,然后逐渐扩展反馈范围)。

4、奖励优秀的领导者:为长期表现出色的经理,提供更高的基本工资 在过去十年中,员工价值主张中最被看重的组成部分是基本工资——超过了退休储蓄、医疗费用抵扣、奖金机会和带薪休假。

美世过往研究也显示,只有十分之一的企业会对人事管理进行单独评定,这反过来又极大地影响了薪资决策。

由于出色的人事管理是能否实现有效绩效管理的重要指标,再加上十分之九的企业都采用按绩效计薪的理念,因此寻找一种有意义的方式将人事管理直接与薪资挂钩对企业大有裨益。

虽然不同公司对报酬抱有不同的理念,基本工资却常常与人力成本关系密切(亦即吸引和留住人才需要多大成本),而激励金的提供和分配则往往是基于短期或长期绩效。

一旦领导者学会怎样有效鼓舞和激励他/她的团队,该能力一般不会丢失并会随着时间的推移而越来越强。

因此,以基础工资的方式奖励该工作技能比通过激励金奖励更为合理——这也就...

如何加强社会工作人才队伍建设

展开全部 专业社会工作已经有上百年的发展历史了。

在西方发达国家,社工被誉为是“社会工程师”,具有极高的美誉度和社会地位。

随着我国工业化、信息化、城镇化、市场化,以及国际化的深入发展,越来越明显地感受到社会功能受损、缺失、需要修复的问题日益突出。

党中央在谋划全面建设小康社会的总体布局中,高度重视社会建设和社会工作人才队伍建设,党的十六届六中全会审议并通过了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》,积极而稳妥地进行着科学筹划和安排,提出要建设宏大的社会工作人才队伍,造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍,2006年民政部、原人事部联合制定下发了《关于社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》。

2011年中央组织部、中央政法委、民政部等18个部门和组织联合发布了《关于加强专业社工人才队伍建设的意见》。

2012年,中央组织部、中央政法委、民政部等19个部委和群团组织联合制定了《社会工作专业人才队伍建设中长期规划(2011-2020年)》,掀起了大规模加强专业化、职业化社工队伍建设和专业社工作用的新的高潮。

一、切实提高加强社会工作人才队伍建设重要性的认识。

党的十八大报告中指出:加强社会建设,是社会和谐稳定的重要保证。

加强社会建设,必须以保障和改善民生为重点。

加强社会建设,必须加快推进社会体制改革。

要围绕构建中国特色社会主义社会管理体系,加快形成党委领导、政府负责、社会协同、公众参与、法治保障的社会管理体制,加快形成政府主导、覆盖城乡、可持续的基本公共服务体系,加快形成政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制,加快形成源头治理、动态管理、应急处置相结合的社会管理机制。

2013年3月14日,十二届全国人大一次会议表决通过了《关于国务院机构改革和职能转变方案的决定》。

《决定》明确指出:改革社会组织管理制度。

加快形成政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制。

逐步推进行业协会商会与行政机关脱钩,强化行业自律,使其真正成为提供服务、反映诉求、规范行为的主体。

探索一业多会,引入竞争机制。

重点培育、优先发展行业协会商会类、科技类、公益慈善类、城乡社区服务类社会组织。

民政部门要依法加强登记审查和监督管理,切实履行责任。

坚持积极引导发展、严格依法管理的原则,促进社会组织健康有序发展。

完善相关法律法规,建立健全统一登记、各司其职、协调配合、分级负责、依法监管的社会组织管理体制,健全社会组织管理制度,推动社会组织完善内部治理结构。

国务院总理李克强在主持新一届国务院第一次常务会议上,明确要求抓紧制定对行业协会商会类、科技类、公益慈善类、城乡社区服务类社会组织实行民政部门直接登记制度的方案。

党中央和国务院在加快民政职能转变的过程中,对加强社会建设和社会工作人才队伍建设工作都提出了明确的目标和要求,我们必须充分认识加强社会建设和社会工作人才队伍建设的重要性和必要性,这是构建社会主义和谐社会的迫切需要,也是新时期加强民政工作的需要。

二、充分认识加强社会工作人才队伍建设中存在的问题 社会工作者队伍建设和社会组织建设工作从上海、广东、浙江等发达地区的探索实践到2006年正式启动,呈现出了快速发展的良好势头。

但是我们要充分认识其中存在的问题。

一是要加快形成政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制,将现代社会组织体制与社会管理体制、基本公共服务体系、社会管理机制并列起来,作为社会建设和社会体制改革的重要目标之一。

这具有战略性、前瞻性和划时代意义。

也是在社会组织建设与管理制度改革中迈出的第一步。

二是要积极推进政府部门职能转变,强化政府部门与社会组织之间的职责分工。

重点是逐步实现政府与民间组织和社会组织的“六个分开”,即主体、机构、职能、人员、资产、住所分开;建立政社合作的绩效评估机制。

政府职能部门应委托第三方对民间组织和社会组织的能力和绩效进行评估,做到政社合作前有资质审查,合作过程中有跟踪调查,合作完成后有社会绩效评估,形成公开、公平、公正的优胜劣汰竞争激励机制。

依法推进政社合作互动,加强民间组织和社会组织的行政监督、社会监督和诚信自律制度建设。

建立、完善民间组织和社会组织管理制度及有关规定。

创新社会监督机制,建立与信息披露制度、财税扶持政策等相适应的社会监督体系。

三是要正确处理社会组织体制改革和加强专业社会工作人才队伍建设的关系。

进行社会组织体制改革和加强专业社工人才队伍建设这两项工作紧密相关,相辅相成,互相促进。

民政工作(社会组织建设和服务)推进社会工作发展、加强社会工作人才队伍建设的重要依托,发展社会工作,加强社会工作人才队伍建设,是转变民政管理和服务方式的重要保证。

四是要正确对待平衡发展的问题。

上海、广东、浙江等发达地区从2002年起开展这项工作起步早,在全国起到了样板示范作用。

但在中部地区特别在欠发达地区,起步晚、...

简述科学发展观,你如何看待"可持续发展是人类唯一选择"?

展开全部实施可持续发展战略是我国的唯一选择 党的十七大报告指出,要“更好地实施科教兴国战略、人才强国战略、可持续发展战略,着力把握发展规律、创新发展理念、转变发展方式、破解发展难题,提高发展质量和效益,实现又好又快发展,为发展中国特色社会主义打下坚实基础。

”可以说,加快实施可持续发展战略,是对我国改革开放30年经济社会发展历史经验的科学总结,是借鉴国外发展的经验教训、立足我国国情作出的科学判断,也是我们深入落实科学发展观,实现全面协调可持续发展的唯一选择。

对可持续发展战略内涵的基本认识 1.可持续发展战略的提出 早在20世纪60年代,可持续发展的思想就已经开始受到人们的关注,进入70年代后,随着西方发达资本主义国家经济的高速增长,对环境的破坏越来越严重,国际社会对环境和发展的问题也更加重视,并于1972年6月联合国召开了人类历史上第一次“人类与环境会议”。

1987年联合国在提出的《我们共同的未来》报告中,对可持续发展的内涵做了比较系统的理论阐述,可持续发展观或可持续发展思想初步形成。

1992年6月联合国环境与发展大会提出并通过了全球的可持续发展战略-----《21世纪议程》,并且要求各国根据本国情况,制定各自的可持续发展战略、计划和对策,人类开始跨进了一个绿色的可持续发展的新时代。

在我国,新中国成立以来,特别是改革开放以后,我国的经济社会快速发展,取得了举世瞩目的成就,但也带来了资源、环境、社会等各种问题和矛盾,“两型社会”建设不断受到各级党委政府的重视,可持续发展的理念逐步深入人心。

1994年7月,国务院批准了我国第一个国家级可持续发展战略-----《中国21世纪人口、环境与发展白皮书》,1995年党的十四届五中全会提出:“在现代化进程中,必须把实施可持续发展作为一项重大战略”,2003年党的十六届三中全会提出:“树立和落实全面发展、协调发展和可持续发展的科学发展观”,2007年党的十七大又再次强调实施可持续发展战略。

由此可见,可持续发展战略已经被确立为党和国家建设有中国特色社会主义的重大指导思想。

2.可持续发展战略的丰富内涵 可持续发展思想从提出到现在不过半个世纪,作为一个新的发展观是应时代的变化、社会经济发展的需要而产生的,它为人类发展指出了一条环境与发展相结合的道路,为保护环境和资源与人类社会协调发展提供了一个创新的思想模式。

可持续发展,就是既要考虑当前发展的需要,又要考虑未来发展的需要,不能以牺牲后代人的利益来满足当代人的利益。

它有两个基本点:一是必须满足当代人的需求,否则他们就无法生存;二是今天的发展不能损坏后代人满足其需求的能力,即要将今天的发展和明天的发展统一起来。

其实质是把经济发展与节约资源、保护环境紧密联系起来,实现良性循环。

可持续发展突出的仍是发展的主题。

发展是第一位的,没有了发展也就谈不上可持续,发展是可持续发展的前提和基础,也是人类生存的权利和基本条件。

那种主张停止发展以保护环境的观点是不可取的,也不符合人类发展的基本规律。

但是,发展又不仅仅是以追求经济增长为目标,而是要以经济、社会、生态的综合发展为目标,从以物为本位的发展转向以人为本位的发展,从注重眼前利益、局部利益的发展转向长期利益、整体利益的发展。

可持续发展强调的是可持续性。

这里讲的可持续至少有三个特征,即生态持续、经济持续和社会持续,它们之间相互关联不可分割。

生态持续是基础,经济持续是条件,社会持续是目标。

既要使人类的各种需要得到满足,个人得到充分发展,又要保护资源和生态环境,不对后人的生存和发展构成威胁。

它特别关注的是各种经济活动的生态合理性,强调对资源和环境有力的经济活动应予鼓励,否则应坚决禁止。

可持续发展是科学发展观的本质属性。

传统的发展观,偏重于物质财富的增长,忽视人的全面发展和社会的全面进步;简单地把GDP的增长作为衡量经济社会发展的核心指标,忽视人文的、资源的、环境的指标;单纯地把自然界看作是人类生存和发展的索取对象,忽视自然界首先是人类赖以生存和发展的基础。

这种观念导致的结果,虽然人类积累了丰富的物质财富,但也为此付出了巨大的代价。

资源浪费、环境污染、生态破坏越来越多,人们的生活水平和质量并没有随着经济的增长而相应提高,甚至已危及到未来的生存和发展。

因此,创新陈旧的发展观念,走可持续发展之路势在必行,也是我们必须面临的严峻课题。

在这种背景下,科学发展观的提出为新时期我国经济社会的发展提供了强大思想武器,指明了前进的方向。

科学发展观第一要义是发展,核心是以人为本,基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾。

可持续发展是科学发展观基本内涵的核心要求。

所以树立和落实科学发展观就是要使我们的发展真正实现资源和环境与社会经济相协调的可持续发展,也只有坚持以人为本,用科学发展观统一思想、统领工作,才能以最小的资源环境代价谋求经济社会最大程度的发展,走上一条科技先导型、资源节约型、环境友好型的经济发展...

人才战略对城市发展的意义

展开全部 人力资源与城市人才战略城市人才战略,是“十一五”时期推进科教兴国、科教兴省、科教兴市战略的前提和关键,是城市经济社会可持续发展的动力。

实施城市人才战略,构筑人才高地是“十一五”时期决定城市竞争力的一个重要因素。

在城市化不断加快的进程中,把人才作为推进城市各项事业发展的关键因素,努力造就数以万计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才,建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性,开创人才辈出、人尽其才的新局面,卓有成效地提升城市核心竞争力和综合实力,是城市经济可持续发展和社会团体调发展的重要保证。

城市“十一五”规划相关课题研究要充分确立科技是第一生产力,人才是第一资源这“两个第一”的思想,并首先在人才这个关键环节有所突破,满足快速增长的科技、文化、教育及城市更广泛的人才需求。

这是抓今后20年战略机遇期的一个关节点。

一、“十一五”时期实施城市人才战略亟待解决的主要问题人才战略实施在城市化进程高速推进的今天,已得到普遍重视。

但作为关系到城市核心竞争力和综合实力提升的重大决策,真正落实还有很多具体问题要解决。

这些问题包括:人才总量不足;结构和布局不尽合理,特别是城市建设急需的高、精、新和复合型、创新型人才缺短,人才的不合理流动和流失比较严重,城市的人才安全问题日益突出;城市人才管理机制僵化,科学的人才工作机制尚未完全建立,对人才工作投入偏低等等。

总之,在日趋激烈的全球性人才竞争中,我们的城市还面临着严峻的考验。

(一)“十一五”时期人力资源的开发问题世界现代化城市的成功经验表明,人才资源的快速增长是城市现代化建设的最直接、最重要的推动力量。

这一经验及我国城市人才队伍的现状,要求在实施城市人才战略中,必须实行人力资源开发先导模式,大力开发人力资源,切实提高人才资源的整体素质。

城市各级党委和政府必须真正树立人才资源是第一资源的观念,把开发人力资源、提高人才资源的整体素质摆在各项工作的首位,高度重视,常抓不懈。

要加大教育和培养的投入力度,切实提高教育经费和培训经费的使用效率。

要继续改革教育和培训体制,树立大教育、大培训观念,建立学习型社会、学习型城市、学习型社区,使教育和培训系统真正做到早出人才、多出人才、出高质量人才。

(二)“十一五”时期人力资源的流失问题改革开放以来,随着科学技术的迅猛发展、产业结构的不断升级和管理科学水平的不断提高,一场世界性的人才争夺战日趋激烈。

由于各方面条件的限制,我国在这场人才争压的竞争中始终处于被动和不利的地位,导致人才的大量流失。

从1978年到2002年底,中国出国留学人员共有58万人,到目前为止,累计回国的只有15万多,只占出国留学人员总数的25.86%。

加入wto前后,我国又出现第三次人才外流高峰。

作为国家,人才在流失;作为地区、城市、企业,人才流失的现象同样触目惊心。

为政之道,重在得人。

在日趋激烈的人才竞争中,要尽快扭转被动和不利的局面,想方设法留住人才,在城市“十一五”规划重点考虑的问题,要从管理体制、政策法规、社会环境、舆论氛围、创业条件、薪酬待遇和后勤保障等方面,构建吸引人才和留住人才的强磁场,强化人才激励机制,创新人才引进机制,改革人才培养机制,构筑城市人才战略高地。

(三)“十一五”时期人力资源的结构问题目前,我国人才资源结构存在严重的不合理现象,表现在:①专业结构不合理,长线专业人才较多,信息、金融、财会、外贸、法律、高新技术和复合型人才普遍短缺,特别是熟悉并善于运用世贸组织规则的人才,更是凤毛麟角;②能级结构不合一,初中级人才较多,高级人才总量严重不足;③产业分布不合理,如第一产业科技人才严重短缺,第三产业内部人才结构也明显失衡;④行业分布不合理,如企业中的专业技术人员比例过低,仅占35%,而美国从事科技开发的科学家、工程师80.8%在企业,英国为61.4%;⑤地区分布兴事理,如西部地区专业技术人才的密度(每万人口中的人才数量)仅为225人,而东部地区为302人,高级人才85%集中在东中部地区,其中绝大多数集中在大中城市;⑥所有制间的分岂有此理不合理,如全国专业技术人才总量的74%集中在国有单位,非国有单位专业技术人才之和仅为26%。

因此,必须按照统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放的要求,大力调整和优化人才资源结构,实施人才资源的战略性重组,有效盘活人才资源存量,改进人才资源增量结构,使人才资源的宏观结构适应产业结构发展的需要,适应经济、社会与环境协调发展的需要。

(四)“十一五”时期人力资源的体制问题人才问题,说到底,是人才资源管理体制的问题。

“十一五”时期城市人才规划 一定要在人力资源管理体制改革上有所突破,尽快建立一个科学的人力资源管理体制。

一是建立健全客观、公正的人才资源评价体系和评价机制,为人才资源的科学管...

企业为什么要制定完善的人才战略

展开全部 人才战略的本质:人才是一种战略资源。

人才战略的核心是培养人、吸引人、使用人、发掘人。

人才战略是对未来的思考,着重研究人才对推动企业可持续发展、长远发展的作用。

实施人才战略的根本目的,就是要把人才作为推进事业发展的关键因素,努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才,建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,开创人才辈出、人尽其才的新局面。

人才战略是经济社会发展战略的重要组成部分,是关于人才资源发展的总体谋划、总体思路。

战略主要包括两层含义:一是着眼加大人才资源的开发力度,全面提高人才的基本素质,将人口大国转变为人才强国,通过提高人才的竞争能力,增强综合实力和竞争力。

二是着眼创新体制机制,做到广纳人才,为我所用,通过提高政策制度对人才的吸引力和凝聚力力。

实施这一战略,要按照人才发展战略规定的原则,坚持以人才资源能力建设为主题,以调整和优化人才结构为主线,以改革创新为动力,抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作。

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