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骨干人才标准

发布时间:2019-07-13 06:07:03投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :1次

教师招聘中,要求人才类别是高层次,骨干人才,什么意思

高层次、骨干人才就是指在一定范围的教师群体中,师德修养,职业素质相对优异,有一定知名度、被大家公认的、具有较为丰富的中学教育经验,在学校的实际教育教学活动中承担了较重的工作量,对教育研究方面有一定兴趣和较为突出的能力,取得过一定的教育教学研究成果,并对一般教师具有一定示范作用和带动作用,能够支撑所在地区或学校的学段或学科教学和教学研究工作的中学优秀教师代表。

“少数民族高层次骨干人才”计划硕士研究生

“少数民族高层次骨干人才招生计划”是国家定向培养专项招生计划,目的在于促进我国民族团结进步事业和少数民族地区全面建设小康社会目标的实现,加速为西部少数民族地区发展提供强有力的人才和智力支撑。

按照《教育部等五部委关于印发〈培养少数民族高层次骨干人才计划的实施方案〉的通知》的规定,就读硕士研究生和博士研究生在校期间的培养经费按国家统一标准由国家财政核拨,住宿费、生活费自理。

此计划在全国招生单位研究生总规模之外单列,即由国家单列定向培养专项招生计划。

按照教育规定,“双少”考生即享受少数民族政策考生,是指:①报考地处二、三区招生单位,且毕业后原则上在招生单位所在省(区、市)就业的少数民族应届本科毕业生考生;或者 ②工作单位在国务院公布的民族自治地方,即5个自治区、30个自治州、119个自治县(旗),并报考为原单位定向或委托培养的少数民族在职人员考生。

什么是少数民族高层骨干人才培养计划?

学府老师告诉您:少数民族高层骨干人才培养计划是一种特殊的招生方式,目的是为培养乐于奉献、具有较高科学人文素质和创新能力的少数民族骨干人才。

报考前需与省高教厅少数民族工作办公室联系.符合标准的考生享受政策照顾。

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2015年新疆硕士研究生招生少数民族高层次骨干人才计划有哪些规定?...

什么是技术骨干?技术骨干就是技能人才,指在生产和服务等领域岗位一线,掌握专门知识和技术,具备一定的操作技能,并在工作实践中能够运用自己的技术和能力进行实际操作的人员。

技术骨干需要的条件:1.热爱本职工作,有良好的职业道德、较强的专业知识和扎实的工作作风。

2、具有较强的事业心和责任感,爱岗敬业,尽职尽责,无私奉献。

3、熟悉本行业安全生产法律、法规、标准和规程,积极宣传党和国家关于安全生产的法律法规。

4、严格遵守和执行安全生产操作规程和规章制度,制止违章违纪行为。

5、有丰富的专业知识和实干能力,掌握企业的核心技术、核心工艺、核心业务等。

6、能独挡一面处理各种常见的技术问题,如通过技术革新,排除设备隐患、提高生产效率、降低产品成本等。

技术骨干能代表什么?技术骨干是企业技术类人才或技术工人的佼佼者,是企业从事安装、运行维护和技术管理的领头人。

请问“少数民族高层次骨干人才计划硕士研究生”报考的要求是什么?...

展开全部 报考条件 : 考生应具备《中国科学院大学2016年招收攻读硕士学位研究生简章》中规定的普通硕士研究生报考条件,此外还应具备如下条件: 1.拥护中国共产党的领导,拥护社会主义制度,维护国家统一和民族团结,立志为西部大开发和民族地区发展服务。

2.考生须来自前述生源范围,且须经所在省、自治区、直辖市教育行政部门民族教育处(未设民族教育处的由高等教育处等相关处室)审核同意。

3.符合条件的应届本科毕业生中的推荐免试生可申请进入此专项计划。

(二)报考程序 考生在报考前需填写《报考少数民族高层次骨干人才计划硕士研究生考生登记表》(可从中国科学院大学研究生招生网下载),并经原籍所在省、自治区、直辖市教育行政部门民族教育处(未设民族教育处的由高等教育处等相关处室)审核盖章。

考生必须在国家规定时间内进行全国硕士研究生入学考试网上报名,报名时间和方式与全国普通硕士研究生统一入学考试相同,通过教育部中国研究生招生信息网进行网上报名。

网上报名系统中“专项计划”栏目应选择“少数民族骨干计划”。

考生报考中国科学院所属京内外各研究所或中国科学院大学各院系,“招生单位所在地区”均应选择“北京”,“招生单位”选择“14430中国科学院大学”,在“院系所名称”栏中选择要报考的研究所或院系,如“002数学与系统科学研究院”或“100 上海生命科学研究院”,然后选择报考专业等报考信息。

考生完成网上报名后,打印《全国硕士研究生入学考试网上报名信息表》,并按照所在考点网报现场确认的要求,持该报名信息表和已盖章的《报考少数民族高层次骨干人才计划硕士研究生考生登记表》以及有关证件材料到指定的报考点参加现场确认。

通过现场确认后,考生须将已盖章的《报考少数民族高层次骨干人才计划硕士研究生考生登记表》寄送所报考的研究所、院系。

参考资料:http://wenku.baidu.com/view/4f12c75f76a20029bc642d25.html...

研究生 “少数民族高层次骨干人才计划” 录取方式? 不同专业之间是...

这个是定向的,不服从工作安排要退还这几年的教育费的。

申请应该不是很难,具体可以问一下你们的老师,或者网上查资料。

考上了是有一年的基础教育,比如计算机、英语、大学语文等等,一年后才是专业课的教学。

也就是这个计划要比一般的研究生多一年,这一年是基础教育的部分,不过,你考上了这个计划的研究生就不会有什么一年后合格才正式的说法,考上了就是你所说的正式了。

这个考试呢其实很好考的,应为有优惠啊,笔试成绩要求比较低。

我有一个师兄,今年考了南京大学的社会学研究生,就是这个计划的,要学4年,他笔试才考了240多分就上了,而且面试也很顺利。

可能也有一定的运气成分吧,比如报考这个学校这个专业这个计划的人少。

少数民族高层骨干人才计划硕士研究生都包括哪些少数民族,这个是毕...

此计划包括哪些少数民族?答:主要面向西部12个省、自治区、直辖市和新疆生产建设兵团招生,兼顾享受西部政策待遇的民族自治地方和需要特别支持的少数民族散杂居地区以及内地西藏班、内地新疆高中班、民族院校、高校少数民族预科培养基地和少数民族硕士基础培训基地的教师和管理人才的培养。

(少数民族都算吧,预科)此计划所培养的毕业生是毕业后随即就业吗?答:其实这是此计划的基本要求和目标,是毕业就可以就业(除非某党倒台)。

学费多少?答:好像免费,哈哈。

你报考了以后应该有协议书,或者问管这个的老师。

硕士研究生(四年)和博士研究生的经费按国家统一标准由国家财政核拨,其中硕士基础培训阶段的经费核拨到承担基础培训任务的高校和单位;硕士、博士生攻读学位阶段的经费按标准核拨到培养学校;中国科学院、中国社会科学院和中国农业科学院承担培养任务所需经费,按标准从现行财政渠道解决。

生源地区和定向单位对家庭经济困难学生给予适当的学习和生活费补助。

怎么培训?答:这个问题有点儿广泛,给你说下教学、培养工作的要求 :(一)少数民族研究生教学、培养工作的基本要求是大力加强基础,全面提高科学和人文素养,重点增强实践能力,着力提高科研和创新能力,为使其在西部大开发和民族地区社会主义现代化建设事业中发挥骨干带头作用打下坚实的基础。

基础强化培训阶段,重点是强基固本,强化规定课程的教学和培养,使学生的基础综合水平接近或者达到攻读硕士研究生课程的基本要求;博士、硕士研究生课程教学阶段,在大力加强专业理论教学的同时,要高度重视和重点加强学生的实践能力、科研能力和创新能力的培养。

培养学校和单位要多为学生创造实践教学和课题研究的机会和条件,选配优秀的专家、教授担任导师和授课,确保教育、教学质量。

在基础强化培训、硕士、博士课程学习阶段,都要对学生加强政治思想和马克思主义民族宗教理论政策的教育。

根据国家有关法律,宗教不得干预国民教育。

培养学校和单位要采取有效措施防止宗教和邪教对培养工作的干扰;学生不得从事任何宗教活动。

(二)党和国家采取特殊措施培养少数民族高层次骨干人才,是一项意义深远的政治任务。

各民族学生要有高度的使命感和责任感,发奋图强,刻苦研读,完成规定的学习任务。

弘扬爱国主义精神,始终维护民族团结和国家统一,提高道德和人文修养,遵纪守法,诚信待人、处事,为西部大开发和民族地区繁荣发展做出自己应有的贡献。

怎么分配?答:因为是招生就是定向培养,毕业后保证按定向培养协议到定向地区或单位就业。

你参考这个http://baike.baidu.com/view/2196621.htm

少数民族更高层次骨干人才培养计划报考硕士研究生时在专业选择上...

从绩效方面来进行考核的话,可以运用以下几种基本方法: (一)图尺度考核法 也称为图解式考评法,是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。

它列举出一些组织所期望的绩效构成要素(质量,数量,或个人特征等),还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记(从“不令人满意”到“非常优异”)。

在进行工作绩效评价时,首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。

然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总,即得到其最终的工作绩效评价结果。

当然,许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上,他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解,形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。

这一测评方法有很多种变形,比如通过对指标项的细化,可以用来测评具体某一职位人员的表现。

指标的维度来源于被测对象所在职位的职位说明书,从中选取与该职位最为密切相关的关键职能领域,再进行总结分析出关键绩效指标,然后为各指标项标明重要程度,即权重。

优点:使用起来较为方便;能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。

缺点:不能有效指导行为,它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法;不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈;这种方法的准确性不高。

由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准,所以很可能得不到准确的评定,常常凭主观来考评。

(二)直接排序法 是一种较为常用的排序考核法。

即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,将所有参加评估的人选列出来,就某一个评估要素展开评估,评估要素可以是整体绩效,也可以是某项特定的工作或体现绩效的某个方面。

首先找出该因素上表现最好的员工,将其排在第一的位置,再找出在该因素上表现差的员工,将他排在最后一个位置,然后找出次最好、次最差,依此类推。

优点:容易识别好绩效和差绩效的员工;如果按照要素细分进行评估,可以清晰的看到某个员工在某方面的不足,有利于绩效面谈和改进。

缺点:如果需要评估的人数较多,超过20人以上时,此种排序工作比较繁琐;严格的名次界定会给员工造成不好的印象,最好和最差比较容易确定,但中间名次是比较模糊和难以确定的。

(三)对偶比较法 针对某一绩效评估要素,把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”,记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数,根据次数的高低给员工排序。

和直接排序法类似,这是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法,它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序,使得在每一个考核要素下,每一个人都和其他所有人进行了比较,所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

也是一种相对的定性评价方法。

优点:因为是通过两两比较而得出的次序,得到的评估更可靠和有效。

缺点:和直接排序法相似,仅适合人数较少的情况,且操作比较麻烦。

(四)强制分配法 是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例,然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

按照每人绩效的相对优劣程序,列入其中的一定等级。

考评方法的基本步骤: 第一步,确定A、B、C、D各个评定等级的奖金分配的点数,各个等级之间点数的差别应该具有充分的激励效果。

第二步,由每个部门的每个员工根据业绩考核的标准,对自己以外的所有其他员工进行百分制的评分。

第三步,对称地去掉若干个最高分和最低分,求出每个员工的平均分。

第四步,将部门中所有员工的平均分加总,再除以部门的员工人数,计算出部门所有员工的业绩考校平均分。

第五步,用每位员工的平均分除以部门的平均分,就可以得到一个标准化的考评得分。

那些标准分为(或接近)的员工应得到中等的考评,而那些标准分明显大于1的员工应得到良甚至优的考评,而那些考评标准分明显低于1的员工应得到及格甚至不及格的考评。

在某些企业中,为了强化管理人员的权威,可以将员工团体考评结果与管理人员的考评结果的加权平均值作为员工最终的考评结果。

但是需要注意的是,管理人员的权重不应该过大。

各个考评等级之间的数值界限可以由管理人员根据过去员工业绩考核结果的离散程度来确定。

这种计算标准分的方法可以合理地确定被考核的员工的业绩考评结果的分布形式。

第六步,根据每位员工的考评等级所对应的奖金分配点数,计算部门的奖金总点数,然后结合可以分配的奖金总额,计算每个奖金点数对应的金额,并得出每位员工应该得到的奖金数额。

其中,各个部门的奖金分配总额是根据各个部门的主要管理人虽进行相互考评的结果来确定的。

为了鼓励每位员工力图客观准确地考评自己的同事,对同事的考评排列次序与最终结果的排列次序最接近的若干名员工应该得到提升考评等级等形式的奖励。

另外,员工的考评结果不应在考评当期公开,同时,奖金发放也应秘密给付,以保证员工的情绪。

但是各个部门的考评结果应该是公开的,以促进部门之间的良性竞争。

强制分布法适用于被考核人员较多的情况,操作起来比较简便。

由于遵从正态分布规律,可以在一定程度...


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