一凡女性网,您的美丽生活好帮手

人才测评一般是什么题目

发布时间:2019-07-13 06:07:49投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

人才测评,什么是人才测评?人才测评的方法有哪些?哪个人才测评...

人才测评方法是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。

人才测评方法的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。

人才测评方法的方法包含在概念自身中,即人才测量和人才评价。

人才测评方法的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解,从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。

帮您选择合适的人选,系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。

人才测评方法主要有:第一步:简历筛选 跨招聘网站的简历智能筛选功能,能合并重复简历,根据您预设的条件,快速过滤无效简历,让您从此告别繁杂的简历筛选工作。

第二步:选择考试内容 采用科学的手段,所有测评都是基于面向岗位胜任力的测评模型而设计,涵盖通用能力、职业素质、专业技能、专业知识等不同测评层面。

此外覆盖600多个岗位的胜任力模型,SHL等丰富权威的试题内容,您只需动动鼠标就可完成组卷,多维度、全方位考核应聘者的素质、能力和岗位技能。

第三步:在线测评考试 依托ATA遍布全国的5000家考试服务网络和专业的考试服务团队,以及多年的各类考试运营服务经验,为您提供各种形式的专业测评服务,大大节省您的时间、人力和资金。

灵活、便利的考试平台,您可以根据企业需求任意选择在公司、专业考站或是其他网上平台进行招聘考试,突破时间、地点和人数的限制。

第四步:面试参考报告 通过科学的人才测评体系,按照您的标准选择符合您要求的人才。

专业数据挖掘提供最客观的面试参考报告,对应聘者的素质、潜能进行全面评估,并提出详尽的筛选决策及培养激励建议。

在线测评都是什么类型的题目?

1、选拔性测评:选拔性测评是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评,它有五个特点:整个测评特别强调测评的区分功用;测评标准的刚性最强;测评过程特别强调客观性;测评指标具有选择性;选拔性测评的结果或是分数或是等级。

2、配置性测评:配置性测评以人事合理配置为目的,是人力资源管理中常见的另一种测评形式。

它具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

3、开发性测评:开发性测评是以开发人员素质为目的的测评,它为人力资源开发提供了科学与可行性依据。

开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。

4、诊断性测评:诊断性测评是以服务于了解素质现状或素质开发问题为目的的素质测评。

它与其它测评类型相比,有四个特点:测评内容或者十分精细,或者全面广泛;诊断性测评的过程是寻根究底;测评结果不公开;测评具有较强的系统性。

5、考核性测评:考核性测评以鉴定与验证某些素质是否具备或者具备程度大小为目的,它经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。

考核性测评有四个特点:它的测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定;考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用;是一种总结性的测评,具有概括性;要求测评结果具有较高的信度与效度。

人才测评与面试是什么关系

人才测评是与面试相互补充,相互完善的关系 人才测评 1、普遍性与特殊性相结合 现代人才测评是针对一定岗位或职位的人员进行的,这就要求在设计测评要素和编制测评标准时,一方面要遵循测评工程的技术要求,另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。

认真做好职务分析工作,是合理选择测评要素,保证测评效度的重要基础。

2、测评与评定相结合 在对测评信息进行统计处理和解释测评结果时,要注意测量与评定相结合。

测量是对人员素质或绩效的定量描述,而评定则是超过这一描述权衡其价值大小。

在现代人才测评工程中,定量的测量和定性的评定是一个有机的整体,测量是评定的基础,评定是测量的继续和深化。

没有准确客观的测量,就不会有科学合理的评定;同样,离开了科学合理的评定,即使有准确客观的测量也难以发挥有效的作用。

3、科学性与实用性相结合 在进行人才测评时,一方面应尽可能提高测评的科学性,另一方面也不考虑现有的技术水平和测评条件,注重实用性。

在实际测评工作中,应在这两者之间较好地谋求一种协调。

那种只追求测评的科学性,而忽视现有的技术水平和应用条件,可能会导致对大量测评工作的抹杀,反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。

4、精确与模糊相结合 在人才测评中,有些测评要素是可以很精确地进行测评的,例如机械推理能力;有些则是很难进行测评,例如口头表达能力和自我认识,这时就需要进行模糊测评。

模糊测评有两种:一种是损失一定的精确性,寻求实用性;另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊,实则更精确的测评。

在人才测评中应该是在模糊之中求精确,在精确之中蕴模糊。

能精确处求精确,不能精确之处则模糊。

精确测评与模糊测评相结合,应体现在测评要素的设计、标准的制定、方法的选择、信息分析、结合评定与解释的全过程中。

5、静态与动态相结合 在现代人才测评中,静态与动态相结合的原则首先表现在测评要素和测评标准的设计与编制上,静态测评是以相对统一的测评方式在特定的时空条件下进行测评,不考虑测评要素的动态变化性。

静态测评的优点是易于看清被测者之间的相互差异,以及他们是否达到了某种标准的要求,这样便于横向比较,其缺点是忽视了被测者的原有基础和今后的发展趋向。

人力资源猎头专家钟克峰先生认为动态测评则是从要素形成与发展的过程,以及前后发展的情况进行测评,这种动态测评有利于了解被测者的实际水平,但不利于对不同被测者测评结果的相互比较。

静态测评与动态测评相结合还表现在测评方法的选择上。

心理测验一般是静态的,而评价中心、面试与观察评定等技术具有动态性。

在一次人才测评中,有的测评要素宜于用静态测评的方法进行测评,例如专业知识、能力倾向等;有的测评要素则宜于用动态测评的方法进行测评,例如决策能力、人际关系与合作等。

人才测评的五大功能 1、鉴定功能 鉴定功能是人才测评的最直接的功能,鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。

由于人才测评综合采用了多种科学方法和技术,它能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定,并将鉴定的结构以定量或定性的方式表示出来。

人才测评的鉴定功能的实现有赖于人才测评工具的科学性和人才测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适当性,这三者是实现人才测评的鉴定功能的必要条件。

2、预测功能 人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体(或群体)当前发展水平的信息。

心理学是人才测评的重要理论基础,而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域,在进行人才测评的工具——量表设计时就已经考虑到人的发展规律了,更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中,非常注重对其效度的研究,即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为(或实绩)之间的关系。

在中国目前的人才测评中,因内容全面、系统,方法科学,提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观,故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的。

3、诊断功能 当一个个人或组织发展到一定阶段后,就会出现发展缓慢或停滞不前,甚至出现退后的现象。

这时候,人才测评的诊断功能就是指采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价。

使组织和个人能够进行反省和自我检查,找出存在的问题、缺陷和不足,以便采取针对性的措施加以改善,如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等,使组织和个人清除前进中的障碍,实现可持续发展。

4、导向功能 所有人才测评都是有目的的,无论是从主测者还是受测者,都不是为测评而测评,而是要根据测评结果作出决策,如是否录用、是否晋升、是否给予奖励等等。

也即人才测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关,因此,好的人才测评的结果总是人们所希望的,为了获得优良的结果,被测评者往往要针对测评的内容、标准,进行各种学习、训练,吸收了新的知识,提高了能力和技能,增强了自身的素质和修养。

人才...

人才素质测评试题

这是什么问题啊?如果是企业做,建议用北森的人才测评软件。

因为自己编写问卷,不够专业,最后的报告也很复杂,给上级解释不清楚,会有很多麻烦。

北森的专业程度就不用说了。

应用范围也很广,管理层的盘点测评,人才储备测评,人才选拔测评,等等基层校园招聘,社会招聘,员工盘点等

人才测评的方法有哪些?

人才测评的主要方法是:1 、心理测验心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。

这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性,从而使测量结果具有统一性和客观性。

通俗地说,心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

2 、面试面试是指在特定的时间、地点所进行的,有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话,通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式,了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。

包括认知测验(成就测验、智力测验、能力测验等)和人格测验(用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验)。

3、评价中心 评价中心技术综合运用了各种测评技术。

主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。

这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中,采用多种评价技术,观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。

因此,这种方法有时被称为情境模拟的方法。

请问有谁能提供一下人才测评试题?

展开全部 我觉得真要做人才测评的话还是去专门的人才测评系统做好,网上的人才测评试题虽然有很多,但是缺乏针对性,测出的结果也没专门的分析,测了等于没测,我之前就是有过这种经历,其实去人才测评系统做也不会很贵,就像我之前去过的朗识人才测评系统,你可以去搜索它们官网看看。

...

我们有测评题目,请问有哪些人才测评系统可以提供题目设置呢

在人才测评方法体系中,笔试是最古老的,心理测验是最成熟的,评价中心主要是针对高层管理人员的,而面试则是最受欢迎的,或者说是在现有测评方法中使用频率最高的。

国外调查发现:99%的企业使用面试作为筛选工具(McDaniel,1994)。

57%的被调查者认为在人才的选拔过程中面试是重要的测评环节(G.T.Milkovich & J.W.Boudreau,1991)。

这是对面试的一种态度。

在国内,面试作为一种人才选拔的手段,也受到了非常广泛的欢迎,是使用得最多的一种筛选手段。

不论是政府机关还是企事业单位,不论是在员工招聘中还是在单位内部的竞争上岗时,面试都是不可缺少的重要环节。

在某些情况下,它甚至成为唯一使用的选拔录用手段。

但我们非常遗憾地发现,很多时候,人们通过面试评测一些可以用其它更经济更简便的方法来了解的信息,或评价一些根本不适合用面试来测评的素质特点。

这使得面试成为一种资源的浪费,浪费人力物力和时间资源。

面试具有直观形象、操作灵活的特点,但同时其时间成本是比较高的,面试一名候选人往往需要多位考官同时参与评价。

从这个角度来说,面试应该考察那些一般方法不好考察的素质,换句话讲,如果笔试就能考察出来的素质就不应该由面试来考察。

但在实际使用中,许多实践者却只是把面试作为一种获得应试者基本背景信息(如家庭情况、教育背景等等)的手段,而事实上背景信息更不应成为面试的主要测量内容,因为这些信息通过申请表的方式就可以获得,面试更应该关注那些其它途径所难以得到的信息。

这样才能提高面试的效益,节省时间和人力物力的投入。

在当前的面试实践中,考察的内容可以说是五花八门,从考察人的素质到人的相貌,应有尽有。

但如果将现行面试的考察内容进行归类,不外乎以下几个方面:首先是一般能力,包括语言表达能力、综合分析能力、组织协调能力、判断决策能力、创新能力等;其次是个性品质,包括价值取向、求职动机、进取意识、意志品质等;再次是知识经验,包括知识广度、专业知识、相关经验等;最后是个人的身体特征,包括身体素质、个人仪表等。

根据人事部人事考试中心对全国13个省市470家企业的调查表明,我国企业面试考察的内容分布状况如下: ①专业知识 75.8% ②身体条件 69.6% ③文化程度 69.4% ④工作能力 59.3% ⑤言谈举止 56.1% ⑥求职动机 48.0% ⑦工作经历 46.5% 得知这个调查结果,我的心情是很沉重的,因为它说明现行企业将面试的重点考察内容放在诸如专业知识、身体条件和文化程度上。

尽管不能说这些内容不重要,但把面试的重点放到这些内容上实在是太得不偿失了,面试毕竟是成本比较高的测评手段,而专业知识、身体条件和文化程度之类的信息完全可以通过笔试、申请表等更简便的手段有效地考察出来。

相对来说,在国家公务员招考的面试中,测量的内容在一定程度上发挥了面试的功效。

人事部曾经对国家机关招考公务员的测评项目进行广泛地调研,归纳出26项面试测评项目的出现频率,最主要的测评要素如下: 语言表达能力 109.2% 应变能力 81.5% 综合与分析能力 76.9% 实际业务知识与操作能力 58.5% 举止(含仪表等) 52.3% 逻辑思维能力 50.8% 知识面 33.8% 思想与政策水平 27.7% 进取精神 15.4% 态度 12.3% 人际关系 12.3% 由此可见,国家机关公务员招考面试中常见的面试要素有六个:语言表达能力、应变能力、综合与分析能力、实际业务知识与操作能力、举止(含仪表等)和逻辑思维能力等。

这个结果比企业面试的测评要素要科学、合理得多。

面试究竟该测量什么?这个问题应从两个方面去考虑,一个方面是面试作为一种人才测评手段,它最适宜于测量什么要素?另一个方面,从人才测评的经济有效性(cost-effectiveness)来说,面试应该测量什么内容?这两个方面都应该考虑。

关于面试最适宜于测量什么要素的问题,并不是拍脑袋就可以决定的,而是需要经过深入调查和研究。

笔者在这个方面做了一定的研究,笔者认为,面试作为一种测评方法,它可能更适宜于测量某些方面的要素,而不太适合测量另外一些要素。

为此,我对50名应试者的考官(共7名)评价数据进行深入分析,结果发现,在诸如语言表达能力等要素上考官之间评价的一致性比较高,而对于求职动机等方面的评价一致性比较差。

与此同时,我还对近百名通过面试被录用的应试者进行了追踪研究,结果发现,语言表达能力和人际合作协调有一定的预测效度,相对来说,进取精神和政治思想的预测效度最差,面试几乎不能有效地测量这两种素质。

表1 面试结果与追踪绩效之间的相关(上级评定) 面试维度 效度(相关系数) P值 有效样本量 政治思想 -0.204 >0.05 29 综合分析能力 0.016 >0.05 30 语言表达能力 0.380* 0.05 29 反应应变 0.164 >0.05 30 进取精神 -0.102 >0.05 30 人际合作协调 0.353 >0.05 29 面试总分 0.370* <0.05 30 ﹡P<0.05,表明差异性检验显著,即该素质对工作绩效有明显的预测作用。

上述两个方面的研究表明,面试对于言语表达、人际协调等人际互动性的要素有比较好的测量效果,而对于内在的...


后台-插件-广告管理-首页广告位四