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留住人才的重要性示例

发布时间:2019-07-13 06:07:27投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

企业留住人才比吸引人才更重要?

在我看来留住人才,更重要;理由是:既然你可以有条件吸引人才,别人一样可以开更好的条件吸引人才;而留住的人才将会更忠心;所以,我的观点是,被留住的人才将会更死心塌地的为公司效命。

而吸引的人才,一但有更好的机会,又会被吸引过去,所以。

吸引人才”和“留住人才”哪个更重要?

一个好的人才多少年才能培养出来,一个好的人才需要多少时间和心血去培养,一家公司能不能盈利,能不能发展,人才是关键,企业没有人不行,但留住和用好现有人才更重要,让这些人才发挥自己的才能,在岗位上创造效益,为我们的企业做贡献,这样企业就会越做越大,口碑越来越好,人才积累就会越来越多,从而促进企业整体实力的迈进。

一个企业要发展,留住人才比吸引人才更重要。

因为吸引来的人才不一定留得住,但是留住了人才却能吸引更多的人才。

留住人才和吸引人才都是企业的用人方略,但是留住人才却比吸引人才更为重要。

简单讲,留住人才更重要的是因为企业人才机制起了作用,持续发展有了基础。

如果没有好的机制,即使将人才吸引来了也留不住,那么留不住又谈何发展。

为什么“吸引人才比留住人才更重要”?

就长远来看,当然是吸引人才最重要。

如果你只留下眼前的一批人才,冷落其他人才的话,这样的企业也就不会被人才看重,自然来应聘的也就会越来越少,那样迟早有一天会把老一批的人的血靠干掉,所以企业也就随之垮掉。

人才一批一批的往下换,这样企业才能蓬勃发展。

我国中小企业如何吸引和留住人才的相关案例,要典型的那种。

案例没有,不过职工的心态可以跟你说说:1、工资待遇够高、有发展空间,可以留住人才2、达不到第一点的话让人觉得在你的企业上班心情愉快、辛勤的工作得到肯定,有成就感,这是最好的留住人才的手段3、达不到上述两点中任意一点的话我也不知道留下的人才如何安心的为你工作!

辩论赛:企业引进人才比留住人才更重要。

我觉得留住人才更重要,因为已有人才都是有工作经验的,对公司文化,客户,设备,运作方式都熟悉,如果流失了,就可能进入竞争对手公司,还可能带走客户、商业机密、技术。

而新来员工还需要培训才能免强上岗。

如果一个公司只重视吸引人才不注意留住人才的话,它根本无法运作,只能算个培训学校。

中小企业吸引人才的案例

中小企业人力资源规划存在的问题与对策 副标题: 作者:佚名 文章来源:本站原创 点击数:258 更新时间:2007-5-15 在企业人力资源管理中,人力资源规划不仅具有先导性,而且具有战略性,所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。

人是生产力诸要素中最活跃的因素。

当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体。

人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。

美国钢铁大王卡耐基就曾说:“假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我20年后还是钢铁大王”。

这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。

现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性,但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。

究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划?怎样才能制定出科学的人力资源规划?首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题: 1.对人力资源规划的重要性认识不足 人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。

企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容,而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。

中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。

甚至有的老板简单地认为,人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲,怎么也与企业发展战略挂不上勾。

不能从企业战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。

而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点,在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中,没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。

各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事,跟自己关系不大。

未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。

2.企业战略不清晰、目标不明确人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分,同时也是企业各项管理工作的基础和依据。

但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。

使人力资源规划没有方向感,不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。

企业尤其在快速扩张阶段,往往涉足于不同的业务领域,其中不乏许多新兴产业。

而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴,如一些新开拓的项目,定岗定编工作也不象传统业务那么成熟,在人力资源管理方面大多是走一步,看一步。

由于企业战略不清晰、目标不明确,导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。

3.人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整信息社会唯一不变的就是变。

市场发展变化快,企业对市场变化的反映比较快,企业战略在调整,但人力资源规划往往不能得到及时调整。

造成企业所需的人才不能得到及时的供应。

4.缺乏人力资源管理的专门人才 现实中,许多中小企业没有设立人力资源部,大多由办公室履行人力资源管理的职能。

即使设了人力资源部的企业,在行使人力资源管理职能的时候,也普遍存在一些问题。

主要表现在:第一、人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足,专业技能不够;第二、缺乏系统的人力资源职业培训,取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。

他们虽然有丰富的行政管理经验,但往往缺乏系统的人力资源管理知识,凭所谓的经验或感觉办事。

多数中小企业领导对人力资源管理知识的学习培训认识不足,没有有效安排人力资源管理者进行系统的人力资源管理知识的培训学习。

人力资源管理者在没有管理咨询的前提下,很难作出像样的、专业的人力资源战略规划来。

人力资源工作是一项非常专业的工作,对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。

一位优秀的人力资源工作者,需要的是其对工作的深刻体验、对社会与人才的敏锐洞察和强烈的责任感。

人力资源规划工作是组织可持续发展的保障,其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。

而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小,最关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。

针对当前大多数中小企业人力资源管理的现状和普遍存在的问题,提出以下对策:1. 企业一把手要亲自抓人力资源规划工作人力资源规划关系到企业的人才战略,决不仅仅是人力资源部门的事,企业一把手要亲自抓。

只有领导重视了,这项工作才能落到实处。

再则,企业一把手对企业的发展战略最清晰,对企业的竞争能力最了解,对企业需要什么样的人才感触最深,对留住核心人才最关注。

人力资源规划,关系到企业的未来,不是可有可无,而是要一定做好。

2.制定明确的人力资源规划流程理清企业发展战略——确定企业现实与未来所需的核心能力——确定企业所需的核心人才——进行岗位工作分析——进行人才需求预测——进行人才供应预测——制定人才招募与储备计划——制定人才培训与开发计划——...


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