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做人才输送的公司

发布时间:2019-07-13 06:07:47投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

给工厂招人,输送人才,这种代理怎么做?

1、自己的信息库中获得。

有一个容量庞大的信息库,一下子就想到最感兴趣的人才库,是的,人才库是猎头公司信息库的一部分,信息库不只是一些人才的简历,还有围绕人才工作业绩的求证求实的信息、相关人才搜索的信息、人才所在工作环境的信息等。

这个信息库也可以说是猎头公司工作的基础,长期猎头业务的辛勤积累的汗水。

当然,信息库中除了有关人才的信息,还有关于用人单位的信息。

2、 从外购信息中获取。

即要追求经济性,又要追求效率,猎头公司在接到猎头业务的单子后, 大多会考虑外购一些信息。

比如从某些信息机构中购取,从相关个人手中购取,从一些人才招聘中介网站中购取等,为了工作方便,猎头公司也是人才招聘网站的付费会员,从网上搜索一些简历信息是便捷经济的途径。

3、 从自建信息渠道中获得。

做业务就是交朋友,朋友多了事情就好办了,朋友的朋友再往下传递,这个信息网就大了。

接到猎头业务的单子后,会把相关信息加工后传递到各层朋友信息员的手中,会有很多人才信息传递到我们的手中,从猎头业务成功的经验来看,这个信息渠道传递过来的信息是质量最高,对成功完成猎头业务起了关键作用。

当然,这个信息渠道不是一句话就能建立起来的,也不是一天两天能建立起来的,它还是开放的不断完善庞大的。

4、 展开猎头搜索获取人才信息。

猎头搜索是开展猎头业务的核心技有,一般来说分为三种形式:横向搜索、纵向搜索和圆形搜索。

①横向搜索即从相同行业中搜索,先搜索同行同岗位上的人才信息,然后再搜索同行业上下游岗位上的人才信息;②纵向搜索是在相关行业信息中搜索,比如为房地产行业招聘总工程师,有时候是从建筑行业中搜索到的,也有时候是从建筑设计院搜索到的,也有可能是从某些企业事业单位基建部门搜索到的;③圆形搜索是围绕一个信息点,层层展开进行信息搜索,顺藤摸瓜获取有价值的人才信息,我们成功的猎头业务中,就有几个是业务从一些看似无关信息中获取了关键信息。

获取了才信息,只是工作的起步,还要有强大的信息加工能力,去伪求真,完善补充等,才能向客户展现出推荐候选人的立体职业形象,还原实践性等。

具体到要向客户推荐哪个候选人,一般是按照如下顺序进行推荐:①本地区同行业同岗位人才;②外地区同行业同岗位或本地区相关行业同岗位人才;③外地区相关行业同岗位人才或本地区相关行业相关岗位人才。

5、 其他符合推荐要求的人才。

不同地区之间的人才流动,有些用人企业也特别强调要从某地区招聘人才,但是地缘性是猎头公司推荐人才的一个重要考虑要素养。

比如给一个客户做业务时,他们总是说他们是新兴行业,本地没有人,而我们先后给他们推荐成功的三个人才,却有两个同城而且家庭居住地离其公司驻地不远,另外一个人是同省相邻城市的人才,他们一位老总说他们花了 一年多时间都没招聘来,为什么我能找到他们。

参考资料:http://www.docin.com/p-63337480.html

人力资源管理专业 到企业一般是什么职位,做什么的

人力资源管理专业是对企业培养1. 培养应用型人才。

该学科充分结合物业管理岗位的实际工作内容,经过人力资源管理专家、高校教师和课程设计专家的综合论证,做到了不仅使学生所学知识符合实际岗位的需求,同时也能为学生的职业发展增添后劲,达到厚积薄发的目的。

2. 培养能力型人才。

人力资源管理工作的核心不是单纯的知识堆砌和叠加,更重要的是技能和工具的掌握。

通过系统地学习,学生能够了解人力资源管理的基础理论和知识,提高人力资源管理工作。

上海美猎信息科技有限公司线下输送人才真实性

河南芊樾人才服务有限公司是一家专业人才服务机构。

经营范围:人才派遣、人才供求信息收集与发布、职业指导、人才招聘、人才输出与引进、人才租赁、人才培训、人才测评、人力资源开发与管理咨询服务。

其前身是郑州市慧源职业技术学校招生就业办,和多家学校有合作关系。

公司本着“诚立信,德致远”的经营理念,脚踏实地、全心全意的为本市以及上海、北京、江苏、广东、福建等地输送各类人才。

近年来公司凭借着良好的技术素质,优化的人力资源组合,正确的发展理念和价值观,先进的经营理念和科学的管理方法以及周到的全方位优质服务,与河南省高速公路管理局、郑州瓦萨齐散热器有限公司等多家业务单位建立了长期合作关系。

实际工作中我们坚持“把重点放在开拓渠道上,把注意力放在管理和服务上,把立足点放在协调和合作上”,树立服务第一、顾客至上的理念,在河南人力资源市场建立了广泛的基础,赢得了良好的品牌效应和广大的市场知名度。

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作为职能型战略(也称之为功能型战略)的一种,人力资源(战略)规划最通俗的理解就是“3+1”。

“3”就是对人力资源的“数量、质量、结构”进行基于公司战略目标/定位要求下的倒推,进而分析出企业在未来一段时间内对人员数量(编制)的要求,对人员质量(素质和技能)的要求,以及在组织架构及岗位设置上的要求;“1”就是这三个方面的执行方案,包括执行计划、资源配置等。

人力资源数量规划人力资源数量(编制)的规划实际上是一个需求预测的过程,这一过程的完成需要依赖于数学模型,例如马尔科夫链模型。

但是,马尔科夫链模型的使用比较复杂,而且对数据积累有要求;对于大多数不是数学、统计学专业的人力资源管理者而言,去用好马尔科夫链模型显然是有点勉为其难了。

除了马尔科夫链模型,还可以有一种最简单的方式:通过计算出当前公司的全员人均劳动生产率,然后依据未来的营业收入预测,除以人均劳动生产率,这样就可以得出未来一段时间内,企业的人力资源数量(编制)。

但是这种方式误差较大,而且有时候业务量的递增并不会导致人员编制的同比增加,甚至是采用了新的生产、营销方式后,业务量递增但人员反而减少。

人力资源质量规划人力资源质量(素质和技能)的规划相对比较简单,即基于公司未来的战略目标/定位,倒推出对人员应该具备的素质和技能的要求,具体的说,企业可以通过建立任职资格管理体系,去规划和明确各岗位在未来公司战略/目标的要求下所应该具备的素质和技能。

需要注意的是,做人力资源质量规划时,除了要建立企业的任职资格管理体系,最好还能够同步开展胜任力模型库的建立,这样更有助于识别人才、培养人才,让人才的培养方案更具针对性。

人力资源结构规划比起前两者,人力资源结构规划就更复杂一些,尤其是许多涉及到组织架构的调整、各部门的职位设置等方面的议题,这些都不是普通的人力资源管理者能够掌握的。

因此,这对传统的以人事行政工作为主的人力资源部门而言,是一次巨大的挑战;未来的人力资源部门不仅需要精通人力资源专业的知识和技能,还需要通晓公司的各个业务领域,成为业务部门的合作伙伴。

通常的做法是:组织架构的调整与变化,需要直接与高层对话,聆听高层的设想与意图;对于各部门的职位设置变化,可以多与部门负责人/分管副总沟通。

不过,由于组织架构与职位的变化属于企业的“上层建筑”,人力资源部门通常很少介入。

人力资源规划的执行方案完成了人力资源的数量、质量和结构规划之后,就应及早制订执行方案;通常的执行方案包括工作计划和费用预算两个方面。

工作计划包括了工作清单、进度表、工作组组建;费用预算则需要分别列出费用科目清单,例如招聘面试费用、培训费用、薪酬福利预算等。

篇幅所限,人力资源规划的执行方案在此就不延展。

总之,人力资源规划的执行方案是整个人力资源规划实施效果的关键,除了要得到企业高层的重视之外,各部门的负责人更应该积极参与。

2、人力资源规划的重点是什么?人力资源规划的重点在于如何确保企业能够拥有足够数量和质量的、能够满足企业未来发展的需要的员工,数量维度和质量维度是重点。

而影响数量维度和质量维度的主要因素,按重要性排序主要有三点:? 学习培训机制学习培训机制≠员工培训。

但许多企业往往片面的认为,自己的企业非常重视员工培训,并投入了大量的资金,应该能取得预期的效果,但实际上远非如此。

学习培训机制的缺失,在短期内对企业的业务不会产生太大的影响,但从中长期看,将会严重制约企业的可持续发展。

人才的缺失,短期内可以通过猎头、挖墙脚来克服,但要从根本上解决,只能依靠企业自己的人才培养机制。

这也从侧面印证了为什么宝洁、ibm、万科等知名企业素有业界黄埔军校的盛名,这些企业为大量的本土和外资企业输送了许多人才,却从未因此而受任何影响,换了是其他企业,恐怕早就瘫痪了。

薪酬福利薪酬福利是决定员工稳定性与人力资源质量的最直接的因素,但并非惟一。

事实上,几乎没有哪一家企业(除了极少数企业,例如投行里的高盛)会仅仅依靠调高薪酬水平来吸引人才,因为这种方式的成本极高,而且效果并非最佳。

对于人力资源规划而言,在薪酬福利方面最重要的工作是及时了解企业的薪酬定位在市场上所处的薪酬水平,并及时更新,以保持竞争优势。

企业文化这里所指的企业文化不是指企业去做企业文化咨询。

严格意义上说,企业文化不是“做”出来的,而是通过点点滴滴的细微之处沉淀出来的。

用什么方法可以叫技校输送人才高企业

展开全部 你好!其实现在的话很多的地方都很流行校企共建,如果你觉得人才很短缺的话建议你可以到学校里去找找就业办的,找他们谈谈,是否可以达成校企共建,也就是毕业后都把毕业生输送给你,可以多谈几家,学校他自己也希望把自己的毕业生输送出去,这样就会增强它的就业率和品牌影响力,对学校和学生来说都是件好事,这是我的建议,希望可以帮助到你。

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