一凡女性网,您的美丽生活好帮手

区分人力和人才的意义 人力资源的目的和意义

发布时间:2019-07-17 12:07:58投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

区分技术型人才与管理型人才的意义?

从人力资源管理的角度来说,其意义就在于人尽其才。

同时,人才的划分对于人力资源培训工作有指导意义,明确划分就明确了培训的方向。

假如在企业里对于人才划分不清晰,就会造成:1、技术人才对于自身的职业发展路径不清晰;比如:一个企业的管理岗位是有限的,技术人才想有一个更好的发展,就受局限,假如企业区分了管理线职业发展路径,也设置了专业线职业发展路线,为更多的专业技术人才提供发展舞台;2、企业内部提拔用人有盲目性;很多企业把一些技术尖子不经培训就提拔录到管理岗位,发现该员工水土不服,管理工作一塌糊涂,同时也会使之散失信心。

主要原因在于技术型人才和管理型人才所拥有的能力是不同的。

就如装饰公司的优秀设计师不见得能办好一家装饰公司一样。

能力要求不同。

...

人力资源与人事部的区别

在知识经济时代,我国许多民营企业自诞生之日起就存在人才方面的先天不足,而在发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的人才观念与制度的缺陷,使得民营企业陷入了低效率的人力资源管理误区,成为导致民营企业由盛而衰的重要原因之一。

中国民营企业目前的平均寿命只有2.9年,民营企业要得到长足的发展,笔者认为不能忽视以下九大“人力资源管理误区”:(一)误区之一:“人事管理”还是“人力资源管理”?知识经济时代使人力资源管理职能已从传统的“管” 转到了“以人为本”的开发上来,而许多民营企业仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆,目前许多民营企业要么没有独立的人力资源管理部门,即使有,也仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制,同时民企普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划,没有系统进行培养开发人才的工作,人才严重青黄不接,根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来。

民营企业家必须从根本战略上重视人力资源管理,从长远发展向支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。

对于企业个性方面的,应由企业改进内部管理制度,把人力资源管理提高到关系企业命运的位置,重视对人力资本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制;对于企业共性方面的,可与其它企业联合起来,优势互补,加速造就适应国际竞争的各层次经理人才和新技术人才。

只有领导者真正意识到“以人为本”,重视人才,培养和发展人才,人力资源管理才可能迅速走上正轨。

(二)误区之二:“家族式管理”还是“职业经理人管理”?家族式管理模式是民营企业做大做强的一个巨大障碍,它严重制约了民营企业的人力资源管理,但那些不搞家族化的企业又面临着人才流失以至企业机密流失的隐患。

建立职业经理人制度正是民企解决目前人力资源管理问题的必经之路。

随着民营企业规模扩张及技术和管理过程的复杂化,资本所有者们由于受其文化、知识、能力限制,无法单单依靠自身及家族内部实现企业更快发展,需要一个受过系统教育的独立的管理阶层——职业经理人来承担。

正如深圳“太太药业”集团亦是建立职业经理人制度的受益者。

朱保国创办的深圳“太太药业”集团有限公司旗下有外企工作背景的资深经理人近10位,引入的市场总监、销售总监、财务总监都是制药行业以流的管理尖子。

2000年“太太药业”完成了股份制改造,将企业所有权和经营权分离,以私营企业身份上市。

很难想象单单依靠原先的创业者能如此迅速地带领太太药业走上集约化、现代化! 实践证明职业经理人制度有利于民营企业实现所有权与经营权的分离;有利于民企突破纯粹的家庭式管理。

(三)误区之三:建立了“现代企业制度”就是“现代企业”?目前,许多民营企业急于拿出一套完美、规范的规章、方案,以为建立了现代企业制度就能摆脱“民营”企业的先天不足,确保企业的持续发展。

但这种流于形式的制度往往停留在纸面上,根本不能真正落到实处。

这种注重形式而忽视有效性的制度建设对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利,也给人员的招聘、培训、考评带来很大的困难,使人力资源工作难以开展。

建立现代企业制度,一开始就应从实处着眼,建立科学、理性的制度系统,再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用,“活化”这一系统,为企业创造价值。

它要求逐步推广所有权与经营权分离的经营模式,充分发挥经营者与生产员工的积极性,把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向,从而增强企业活力,把民企发展从整体上推向一个更新的档次。

(四)误区之四:“薪水留人”还是“事业、感情留人”?人力资源是第一资源, 没有人才就没有企业的兴旺发达。

但是,许多民营企业并没有这种认识。

在他们看来,只要有钱,什么人才都可以引进来;只要给钱,要他们做什么他们就该做什么。

简单说,就是我给你钱你就得给我干好活的思想在作怪。

所以许多民营企业即使高薪聘请到了人才也因为不会使用而留不住。

人才参加工作,绝不仅仅是为了物质待遇而工作,更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。

一个人才选择他为之服务的企业时,考虑的因素很多,薪水只是其中一个方面,而企业是否有潜力、能否发挥其才能等都是很重要的标准。

海尔所以积聚了海内外大批人才, 关键在于它有一个令人奋进的企业文化和让所有人才施展才华的舞台。

“你有多大能量,就给你一个多大的舞台”,着实让人心动。

民营企业尤其要做到感情留人、事业留人,然后才是薪水留人。

(五)误区之五:“为企业家打工”还是“彼此利益共享”?目前,很多民营企业有着美好的规划前景和企业文化,但往往不为人才所接受、认可,因为很多东西仅仅停留在书面上,真正落实的并不多,而且企业是属于企业家自己的,这就给传统的“父业子承”、“家天下”观念以巨大挑战,破解产权结构的难题成为民营企业发展的关键问题。

民营企业家们要正视人才的需求,采取股份制、期权制等形式予以保障。

如红桃K集团,在走出企业个人化、迈向公众化方面取得较大突破,真正...

人才管理与人力资源管理的区别有哪些?

人才管理与人力资源管理并非迥异或者割裂,而是公司建立了基础的人力资源体系后,必然进入的一个新的阶段,是人力资源管理按其自身逻辑进一步发展的必然结果。

但两者也有根本的差别: 1、 人力资源强调平均主义,关注于流程,例如:职位说明书、薪酬体系、考勤、福利等等。

而人才管理强调的是人才的关注,例如:吸引、聘用、安置、发展和保留人才。

人力资源管理将每个人一视同仁并避免按照公司资源分配情况对大家区别对待,而人才管理将“核心”和“非核心”员工的需要视作不同的,并“开始关注不同群体里个人的不同要求 ” 2、 人力资源管理往往是HR部门的职责,而人才管理是HR部门与高层管理者共同的责任。

人才管理的责任往往下放至业务主管,而人力资源部负责设计与宣传系统,并检验结果。

很明显,培养人才的职责更多是管理者的职责,而非HR的职责!

人力市场与人才市场的区别

你好,说一下两者的区别。

人力市场 一般情况下都是招工人的,就是一些企业需要工人一般选择人力市场,你看前面的“人力”这两个字就明白啦。

很多都是出力的岗位。

人才市场 是储备中高级人才的地方,就是给国家做储备用的,然后一些企业需要这样的人才就会到人才市场去找适合他们公司的人才。

前面的“人才”两个字就很明白了。

人才市场要求比较严格,相对于人力市场严格的多。

那你的情况,你比较适合到人才市场去,因为你有学历。

属于国家培养的人才。

人力资源与人事部经理的区别?

人力资源是一个非常大的体系。

(1)将管理视为处理人与事的艺术 这一观点认为管理是要以有效的方法达到期望的具体成果。

这在实践上必然要求设计一种行得通的解决办法,这时,艺术就是达到某种所需要的具体结果的“诀窍”。

因此巴纳德(C.I.BARNARD)认为管理应该是一种行为的知识,即运用实际技巧的艺术。

这种艺术在医学、工程、音乐或管理等方面,都是人类所追求的最富有创造性的一种因素。

那些单纯在行医中依靠书本来诊断,在工程中单纯依靠公式来设计,或试图依靠背诵原理来从事实际管理的人,几乎会忽视现实,而不可避免的导致失败。

由于管理的对象是以“人”和“事” 为中心,而人是“万物之灵”(如果不过分的话),其思想、行为以及心理情绪,差异万千,几乎让人不可捉摸。

而各种事物的形态种类及其各种变化,以及各种事物千丝万缕的关系和无数的排列组合,令人不可能观察一切,明白一切。

所以管理难以运用固定不变的法则来应付千变万化的环境。

因此,要激发组织成员的工作热情,汇集众人的才智,实现组织的共同目标,必须在管理实践中运用高超的艺术。

(2)将管理解释为一种工作程序,一种办事的方法 因此,所有的管理职能均被视为工作的细化、简化,以及充分地利用人力物力而有效的实现目标的科学手段。

可把管理职能划分为计划、组织、协调、指挥、监督等五个方面。

其中,计划是指研究判断未来的发展趋势,确立企业的目标、行动方案、程序与各种规章制度。

组织是指设置机构、确定各职能机构的作用、分工和职责、规定上下级之间的权力和责任等。

协调是指将相对分散的行动与努力加以联系并使之相配合,促其趋于一致,结合为一个整体。

指挥是指确保员工的活动符合目标要求的各种命令。

监督是指将实际情况与目标、计划、标准相比较,并采取相应行动纠正偏差,以求目标的实现。

管理的概念不应是单一的,而是多位一体的。

可以归纳出以下四项管理的基本概念: (1)管理作为一种方法,一种工作程序,其原则是科学的,其运用是艺术的。

(2)管理是以人为核心,其重点在于建立分工合作的、融洽的人际关系。

(3)管理的对象是事,即充分利用、改变各种资源,以满足人类的物质和精神需要。

(4)管理的目的是求取最高的效率。

(5)既是管理,但也是服务,两者是辩证的关系。

2.什么是人力资源管理 如果对管理一词做最通俗最简单的解释,就是促使人把事做好。

那么,人力资源管理到底有什么意义呢? 不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源管理与企业组织本身所面临的问题有很大关系。

例如,许多企业组织都面临以下两方面的问题: (1)人力资源成本——不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力,更要通过人力资源管理有效地降低人力资源的使用成本。

(2)效率——面对其他企业和国家的竞争,提高效率是保证自身竞争优势的重要条件,而该条件的促成,离不开有效的人力资源管理。

我们更可以说,企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才、育才和留才,以致不能建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。

这一结论的正确性不仅体现在现今社会,也必然体现在未来的社会。

人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。

对人力资源概念的界定,各国不尽一致,主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。

一个是起点工作年龄,如16岁或18岁;二是退休年龄,如55岁或60 岁甚至是65岁或70岁等。

当然,从更广义的角度上说,只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。

这样,可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。

人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。

它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。

人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为,它远远超出了传统的人事管理范畴。

正因如此,这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。

与此相适应,各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴,从而提高了人事部门在决策中的地位。

有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。

而现代人力资源管理是在九个相互关联的因素的作用下发展起来的: (1)工业革命; (2)自由的劳资谈判的出现; (3)科学管理; (4)早期工业心理学; (5)西方文官委员会的建立所带动的政府人事活动; (6)人事专家及他们组成的人事部门的出现; (7)人际关系运动; (8)行为科学; (9)20世纪60年代及70年代的社会立法与法院裁决。

人力资源 这个解释包括几个要点:(1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力。

(2)这一能力要能够对财富的创造起贡献作用,成为社会财富的源泉。

(3)这一能力还要能够被组织所利用,这里的“组织”可以大到一个国家或地区, 也可以小到一个企业或作坊。

人力资源的特点:具有一定的时效性(其开发和利用受时间限制)、能动性(不仅为被开发和被利用的对象,且具有自我开发的能力)、两重性(是生产者也是消费者)、智力性(智力具有继承性,能得到积...

人力资源和人才资源的区别在哪里?

取得群体认同的过程人力资源的作用:使员工之间和睦相处、协调共事,制定与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划,并根据人力资源的供需计划而开展招募、考核;③矛盾冲突的调解与化解;②群体中人际关系之和谐,是员工与组织之间个人认知与组织理念,其主要内容有:①组织同化,即个人价值观趋同于组织理念、个人行为服从于组织规范,使员工与组织认同并产生归属感、个人与组织之间冲突、选拔、录用与配置等工作,产生一系列问题,组织中。

现代人力资源管理强调个人在组织中的发展。

人力资源管理部门要根据组织结构确定职务说明书与员工素质要求。

显然,只有首先获取了所需的人力资源,个人的发展势必会引发个人与个人,人与组织的沟通、个人行为与组织规范的同化过程,是人际协调职能与组织同化职能

人力资源保证局和人才中心有什么区别?

人力资源保障局就是以前的劳动局,是办理社保、处理失业保险的地方,也可以存放个人档案;但是一般企业都把人员档案存在人才中心,人才中心隶属于人事局,一般中专以上的毕业生档案都是在人才中心开户存放的,一旦出现辞职或个人失业,档案就会转到户口所在地的劳动保障局和社保所,进入失业人员档案库,用以办理失业人员保险。

一、人力资源和社会保障局的职能分解到各直属事业单位:1、市就业管理服务中心贯彻执行国家关于促进就业的方针、政策和法律法规;负责收集、发布职业供求信息;为用人单位招用人员和劳动者求职提供职业介绍服务;负责街道、社区和乡镇、村就业平台的业务指导与管理;指导协调农村富余劳动力有序流动,组织开展境外劳务输出工作;开展小额贷款担保服务和创业指导工作;落实国家、省、市有关就业再就业优惠政策;负责全市城镇失业登记及失业人员失业保险待遇的发放工作;负责劳动保障事务代理及规范指导劳务派遣工作。

2、市养老保险管理服务中心贯彻执行国家养老保险的方针、政策、法律法规;负责全市企业离退休人员养老金的发放工作;审核、发放死亡离退休人员的丧葬抚恤费和遗属生活困难补助费;负责企业退休人员社会化管理服务工作;承办新型农村社会养老保险工作;承办被征地农民基本养老保障工作。

3、市医疗工伤生育保险管理服务中心贯彻执行国家医疗、工伤、生育保险的方针、政策和法律法规;负责全市职工、居民基本医疗保险及职工工伤和生育保险待遇审核及支付;负责对职工、居民基本医疗保险及职工工伤和生育保险定点单位费用结算;负责对职工、居民基本医疗保险及职工工伤和生育保险定点单位服务行为的监督、检查。

4、市社会保险费征缴管理中心负责全市社会保险参保登记工作;负责参保单位及个人缴费的申报、审核工作;负责社会保险扩面工作;负责社会保险费的征缴、清欠工作;负责社会保险稽核工作;负责社会保险个人帐户的建帐、管理工作;负责城镇居民基本医疗保险登记参保工作。

5、市劳动保障监察支队宣传国家劳动保障法律、法规和规章,督促用人单位贯彻执行;监督检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章情况;受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉;依法查处违反劳动保障法律、法规和规章案件,对违法行为实施行政处罚;负责对区、县劳动保障监察工作的指导与监督。

6、市劳动保障局计算机信息管理中心负责全市劳动和社会保障信息系统建设、运行管理、维护工作;负责社会保障卡的发放和管理工作;负责12333劳动保障电话咨询服务工作。

7、市劳动能力鉴定中心负责全市因工及因病、非因工负伤职工的伤残鉴定工作。

8、市职业技能鉴定指导中心负责管理全市职业技能鉴定机构,组织实施各类职业(工种)职业技能鉴定工作。

9、市劳动争议仲裁院负责全市劳动争议案件的仲裁工作;指导企业、基层进行劳动争议调解;参与因劳动争议案件引起的群体性、突发性事件的处理。

10.市人才交流服务中心及其主要职能负责运用市场机制,开发人才资源,调剂人才余缺,优化人才结构,促进人才合理流动,推进人才资源市场化配置;负责开展人才招聘、人才引进、人才推荐、毕业生就业、人事代理、人才租赁与派遣、人才研究与培养、人才评价、人事咨询等服务;负责承担市企业经营管理人才市场和市人才研究会秘书处的具体工作。

市人才交流服务中心下设市场部(毕业生就业指导部、人才培训学校)、人事代理部(人力资源事务所)、综合部 (人才研究会秘书处)和财务部四个部门。

11.市人事考试中心及其主要职能负责开展人才测评与社会化考试服务等工作;建立和管理人事考试试题库,负责人事考试命题的组织工作;承担全市专业技术资格考试和执(职)业资格考试以及全市职称(公务员)外语和计算机应用能力考试(考核)的考务组织工作;承担全市国家公务员录用考试和事业单位招聘人员考试的考务组织工作;承担全市机关、事业单位工人技术等级考核的具体实施工作。

人事考试中心内设考务科、综合科两个科室。

二、内地人才发展最主要的特点:(1)第三产业人才有过度集中的趋势人才产业分布的突出特点是,人才产业结构与国民经济的产业布局分布形成了鲜明的反差。

差异太大就意味着第三产业在集中大批人才的同时,人才对国民经济的贡献率明显低于其他产业,与加强农业基础地位和发展制造业大国的目标不相适应。

(二)非公有制单位将是接收人才的绝对主力所有制结构和就业结构发生的巨大变化,形成的多种经济成分并存局面,也带来我国人才队伍结构状况的根本性变化。

其突出表现是国有企业职工人数和人才总量自上世纪90年代末以来持续下降。

随着经济体制改革的进一步发展,未来非公有制用人单位将会成为我国人才就业的主要方向。

(三)专业技术人才分布很不合理1、不同所有制单位人才分布不合理。

占全国专业技术人才总量的70%以上的专业技术人才主要分布在国有企事业单位。

2、产业和行业分布需要调整。

第三产业内部,科学研究、社会服务、金融管理、房地产、商贸餐饮以及交通...


后台-插件-广告管理-首页广告位四