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人才招聘技巧

发布时间:2019-07-17 06:07:20投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :3次

真正的HR应该如何招聘

做法如下:1. 招聘计划要控制。

招聘人员首先应清楚了解企业年度招聘计划。

譬如:根据企业整体发展需求,明确每年度总共要招多少人?招聘人数最多的部门是哪几个,占总招聘人数比例多少?受聘人员在哪几个部门入职比较多?月平均入职多少?年平均离职人数多少?等等这些问题。

同时为了保证招聘计划的有效性,要定期与用人部门主管交流与沟通,及时了解人员变动情况。

2.招聘渠道要全面和通畅。

招聘渠道要全面,就是说招聘方式要多样性,一般最常用的是网络招聘、校园招聘、员工推荐、现场招聘这四种。

当然还有其他报纸、杂志、行业协会推荐等等。

招聘渠道通畅就是说招聘渠道要有效,要能够达到招聘目的。

否则,招聘渠道达不到招聘目的,那么再多也没有用。

3.招聘成本要有效利用。

实践中浪费招聘费用的现象时有发生。

招聘人员总是一到公司缺人就搞现场招聘。

据不完全统计,仅现场招聘会的直接成本为400~500元/次,大型专场费用更多,需上千元,并不包括交通差旅住宿等费用。

4.要按时招到人。

无论通过哪一种形式招聘,最终要看效果,看应聘人员能否及时到位。

这一环最主要的工作要做到8个字,即:及时跟踪、有效沟通。

5.要招到需要的人数。

设想:公司原定计划本次招聘10个,结果才招到2个。

从表层来讲只是一个量的问题,也许有人说,好人才优秀人才,一次招聘会上能招到一个就不错了,粗一听有其道理,但细分析一下,你能预先知道一个好人才优秀人才是哪一次招聘会上招聘到的,显然最终还是通过一定量的招聘次数和人数,才能筛选到一个高“质”的好人才或优秀人才。

6.要招到合适的人。

最优秀的人往往不一定是最合适的,关键是这个人能否胜任本职岗位,并能把工作做好。

这就要求招聘人员在面试时,需要更多的是耐心、细心、多问、多听,多准备,当然最好招聘人员能成为本公司的“形象大使”。

与此,从理论上来讲,在招聘别人的同时,也能从一个侧面反映出招聘人员、包括公司自身的综合素质与综合能力的大小。

综上所述6点,前3点是过程指标,后3点是结果指标。

一个招聘人员能够有效地做好以上6点,是比较困难的,是有难度的;然而,如果说招聘人员能够很好地做到6点,那么无疑,这个公司的招聘工作是有效的。

HR总结:最有效的几种人才招聘方案

以前是否曾经招聘过员工?那你是怎么做的?不言而喻,你应当有一个人力资源需求的长期战略。

长期战略的招聘方案基本组成部分应包括一个有竞争力的人才库,因此你可以在竞争对手那里发现人才,利用一个制作出色的网站吸引求职者,并长期与他们保持关系,制定长期的员工内部推荐计划并与当地的院校建立联系,以吸引实习生并从中挑选员工,制定适宜的毕业生职业发展计划或类似的计划,以吸引并培养年青人等。

在此推荐几种马上找到人选的方式:1. 利用各种成本合理又比较了解的广告媒体。

经过慎重选择,利用本地的印刷媒体来以引起人们对公司及所提供职位的注意。

印刷媒体的真正价值在于吸引人们访问你的网站。

即使制作很一般的网站也比广告本身吸引求职者。

许多公司发现,报纸广告对于招聘具有初级水平的人员来说即有效又便宜。

比如有些公司利用许多印刷广告(例如报纸)以吸引在本地客户服务工作的求职者。

其它的广告媒体包括广告牌,这类广告广泛地用于城市中以引起行驶在路上人们——求职者的注意。

广播和电视也是传播招聘信息的途径。

一定要记住,在招聘信息上注明你的网址并使该网址成为招聘信息中最醒目的部分。

也可以让员工在与朋友、同行,亲友打交道时,分?quot;名片。

除了招聘负责人的电话号码和姓名,名片上还应印有网站的URL.这些名片将会提示求职者查阅你们公司的职位空缺,并寄来简历或打来电话。

这样做实际花费很低,又能产生很好的效果。

你也可以将网址和简短的招聘信息印在各种免费赠送物上,例如,钥匙链等,并在体育活动及公共集会时散发。

2. 参加有关的人才招聘会和交易会。

对于长期的人才招聘计划来说,人才招聘会并不很适宜,但它却可以做到立即填补职位空缺。

建议参加综合人才招聘会以及专业人员招聘会。

人才招聘会的特点是,若它们是在公司所在地举办的则较为有利。

如果不在招聘会的举办地点,就没有优势。

当然也可以尝试一下虚拟的人才招聘会。

国内有些招聘网站可以在网上公布待聘职位并与求职者进行实际对话。

贸易商品交易会是另一个极佳的招聘场所——特别针对那些目前有工作,而且并非急于找工作的人。

参加交易会,分发名片,或者,在交易会上设置一个摊位来宣传你们公司提供的工作机会。

3.举办你自己的招聘会及宣传活动。

许多公司举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息,并可收集求职者的简历和信息。

某些跨国公司比如摩托罗拉,DELL等就经常在国内各地举办各种招聘专场。

这些活动有时并不以招聘会的形式出现,而是以信息发布会的形式出现。

4. 充分利用互联网。

许多中国企业都开始利用网络去寻找潜在的求职者。

这对于许多负责人事招聘的人员来说已成了工作必备技能,而且有些人已成为了这方面的专家。

利用各种查询技术和技巧,一个有经验的招聘负责人可以定期找到许多具有很好潜质的求职者。

当然,公司创建一个网站来吸引求职者也是最好的方式之一。

5. 电话拜访。

当然这是一个沿袭了很久的传统方法,拿着一串名单,就开始打电话,也是很有效的方法。

许多有经验的招聘的人员在电话拜访技巧方面都有很出色的表现,如果想尝试电话拜访也可以去参加与此相关的课程以便学习如何做的更好。

除了一些书籍,有一些文章也在如何介绍你自己及寻找何种人选上提供了建议。

6.寻求员工与朋友的帮助。

员工所认识的人及曾经一同工作过的人是一座人力资源信息的金矿。

应该鼓励他们积极推荐,可以给提供了很多合格人选名单的员工以奖励。

也可以待实际聘用后再给予奖励。

7.利用中介代理机构——猎头。

让猎头帮助公司招聘会很有效——但要花钱。

如果价钱不是主要考虑的问题,挑选几家在专业经验及业绩均出色的猎头很有助于招聘工作,。

若你非常清楚你的要求,并且不在乎费用,利用猎头是最好的方式。

因为在一个专业人才紧缺的市场,费用是昂贵的,质量却被忽视。

了解你的猎头公司,从他们的客户那里获得可参考及建议。

在签合同之前,花一两天的时间深入了解一下。

目前的趋势是,有些人力资源公司已经可以为企业客户提供高-中-初级各种层出的全面招聘服务。

最后,要明确的是无论采取那种方式,都不要匆忙。

采用一种系统的方法,在一个长期战略开始的部分多花一些时间,这样,这部分工作你就不用再重复了。

员工招聘的注意事项有哪些? 爱问知识人

重点就要突出——信息发布要讲技巧多“逛”于人才市场的人,也许都会有这样一个印象:所有招聘海报的格式几乎都是一样的,而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异。

这其实就在某种程度上说明了,招聘信息发布工作没有得到重视。

那么企业应该怎样重视信息发布工作呢?具体来讲,在选择了合适的招聘渠道后,企业在信息发布方面要做好两点工作:第一,要明确招聘重点。

在将招聘信息对外发布时,企业需要根据不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点,从而为招聘活动确定一个核心;第二,重点职位要突出显示。

一般来讲,企业发布招聘信息的第一层次目的就是吸引求职者眼球,那怎样才能吸引求职者眼球呢?那就是突出显示,在确定了整个招聘活动的重点和核心职位后,企业就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示,如放大职位需求信息、加“急聘”二字等,总之,要使这些职位信息能够达到突出、个性、差异的效果。

当然,仅做这些还是不够的,企业还需要选择合适的人才服务机构,合适的招聘展位,这些都是招聘信息大范围传播的关键要素。

HR学习:如何有效招聘

1. 有效招聘的标准用可衡量的标准来看,有效招聘至少应符合以下标准:1)HR反应时间短。

具体体现在当部门的用人申请提交至HR部门后, HR用多久进行下一步审核并得到最终审批领导人的批复。

2)招聘周期短。

从发布招聘广告到候选人到岗能够控制在较短的时间内。

3)试用期内的离职率低。

业内流行的说法是,如果员工过试用期离职,很可能是部门没有管理好;但如果在试用期内离职,那么最可能的是HR没有挑对人。

4)成本低。

成本是衡量一切工作有效性的通用标准。

2. 招聘中的挑战在日常招聘工作中,遇到的最常见的困难是:招聘周期越来越长,用人部门的要求越来越高,人员流动却越来越大。

3. 应对办法1) 一个显而易见的道理是,公司越知名,名声越好,愿意加入的候选人就越多。

公司的品牌建设一直放在首要位置。

做好公司的品牌建设,不仅对于吸引候选人有效,对于拓展公司的业务也极有帮助。

2) 有一句管理的名言是,如果想要高效,事务性的工作要系统化,建立系统的时候要考虑可操作性。

建立一个招聘流程的数据系统对于招聘工作有极大的帮助。

这个系统的基础数据包括:1)人才库的建立;2)招聘岗位人才市场的状态;3)面试过程中候选人的表现及各部门的意见;4)招聘周期。

3) 在招聘过程中,经常遇到HR抱怨用人部门用人的要求太挑剔,而用人部门也会抱怨HR招的人不好用。

究其原因,主要是因为HR对用人部门的具体业务不了解,不明白岗位的工作目标,自然在挑选候选人的时候无法从用人部门的角度去考虑对候选人的要求。

而用人部门对人才市场的具体情况不了解,往往会提出不切实际的要求。

这就要求HR跟用人部门对岗位的工作内容,目标,对候选人的要求有透彻的分析与沟通。

另外,HR也有义务帮助用人部门了解人才市场的动态和实际情况。

从而能够找到一个平衡点既能挑选到候选人又实现岗位目标。

4) 找准了岗位的要求之后,另外还需要选择合适的招聘渠道。

不管是网络招聘,校园招聘还是猎头招聘,或是其它渠道,成本低,高效产出是衡量的标准。

5) 随着经济的不断发展,对于人才的需求量不断增大,而市场经济条件下,人才流动是相对容易的。

如何留住真正对公司有用的人才是所有公司遇到的挑战。

在招聘阶段,需要做到的是把握候选人的意向性,了解他们更换工作的真正目的。

招聘的最终目的是为了公司将来的发展,要挑选那些认同公司文化,与公司发展在同一方向的候选人。

6) 另外,在不断更迭的信息时代,应当主动更新招聘方法,不断适应环境的变化,才能在激烈的竞争中保持地位。

4. 总结 归根到底,招聘的最终目标是为了满足公司发展的需求。

有几种方法可招聘到人才

我以前也做过招聘,是房产业的,人不好招,所以试了很多法子,你们是什么行业的,针对不同行业有不同的方法,大体都是差不多,给你讲讲我曾经用过的几种方法:1.现场招聘。

就是去人才市场弄个招聘位,开始招聘,等着别人来咨询了,去人才市场,大部分是些学生和工作有些时候的人,所以心气有些高的,但整体水平还是不错的。

我们的行业不同,所以没花钱去那里,会在路口设一个招聘点,等过路的人(想 要找工作的)咨询,想必你也是见过的。

2.网上招聘,在一些付费或是免费平台发布招聘信息,我们之前是在杭州招聘网付费平台做过,没什么效果,然后在很多免费平台也有发布,58同城,19楼招聘,等等,也可以去行业网去发招聘贴子。

3.中介所,把招聘的信息给到招聘所,这个也是免费的。

以上就是曾经用过的,用过最多的是网招。

希望可以对你有帮助,

招聘面试有什么流程与技巧

面试程序一般情况下包括面试前、面试中、面试后三大阶段。

【面试前】面试前即策划面试,为面试的准备阶段。

一、策划面试的工作有:1、准备好应聘人及公司的有关资料;2、充分了解你在这次面试过程中的职责;3、充分了解需聘岗位的用人标准;4、充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。

二、面试前应检查下列工作是否安排妥当:1、在正式面试应聘者之前,你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。

2、收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料;3、复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准;4、估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间;5、就招聘人员及应聘人员作出时间安排,(人力资源部与各部门干部配合),落实面试小组成员;6、为应聘人提供面试休息地点;7、安排机动时间,以防面试时间比预定时间要长。

例如:可以让应聘人阅览公司文摘等;8、确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素(例如:家住得很远等等);9、指定专人(或部门)负责应聘人来公司的接待工作;10、保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责;并能使应聘人感到舒适、提高公司形象;确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤;11、保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知(例如:坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等)。

人力资源部将负责这项工作。

12、准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况(包括企业文化、工作环境等)

正确的招聘方法有哪些

展开全部 一、发现“不合格简历”背后的合适人选合适的人才早在筛选简历时就被淘汰了。

这个浅显而不被重视的问题,出现在很多企业的招聘过程中。

国内某大型公司HR苦于招不到人,手上的简历大多不符合公司标准。

无奈之下,决定举办一次现场招聘,意外地发现,录用的人竟然很多都是先前筛简历过程中被Pass掉的人。

为何企业当初会“误杀”人才?该公司HR总监后来发现,问题正出现在筛选简历这一操作环节上。

在招聘需求下达后,招聘专员往往会按照岗位说明书所罗列的各项要求,逐一筛选、淘汰。

到最后,找不出几份简历是“合格”的。

二、招聘不要局限岗位硬性条件岗位说明书限制的条件太多,看似要求很专业,实则很容易将适合的人才拒之门外。

比如:某公司计划招聘总经理一名,结果招聘了很久无果。

后来,放弃了学历等硬性条件,广泛撒网,仅仅花费了10万年薪在不到一个月的时间内,就招聘到了合适的人员。

该总经理初中毕业,年龄35岁,有过15年的家居行业工作经验,是在原家居行业从生产工人做到副总的。

这样的人肯吃苦,愿意从一线做起。

虽然原来是做工人的,学历不高,但会懂得珍惜机会,韧性比较强。

对他而言,比在原先单位做副总,来这里做总经理,是一种提升。

三、HR对招聘岗位的理解要透彻当HR从业者面对招聘需求时,往往只从表面去分析岗位的职能要求,而没有深入分析岗位的招聘原因及招聘目的。

因此导致人岗不匹配。

在招聘工作中除了要注意将职位描述得具体、明确外,也要兼顾灵活性。

因为招聘人才不是到商店里买商品,可以根据预定的尺寸、号码、材质等进行有效选择,招聘人才只需明确人才所需的大致条件。

“寻找最优秀的人才”成了很多公司的招聘原则。

其实,他们犯了一个很大的错误,最好的不一定适合企业,适合企业的才是最好的。

四、多站在应聘者的角度考虑你了解你的应聘者吗?你愿意花时间和有耐心去倾听他们内心最真实的需求吗?求职者对你这份工作的真正想法是什么你清楚吗?面试的时候,专业的HR一般都要问应聘者一个问题“请你对你上一份工作满意程度打分,如果10分是满分的话,你打几分?”打分高的应聘者要问他高的理由,是否合理,以及通过沟通,一方面可以看得出这名员工的感恩之心和敬业态度,另外还能借鉴这家企业做的好的地方。

打分低的,HR也要问他低的原因,是否客观,从而对照我们企业是否也需要改善。

还有,很多企业HR在电话里并不愿意去了解应聘者的需求,而是直接就把她忽悠到公司,然后面试的时候对公司的情况还含糊其辞,沟通了半天最后发现不匹配而浪费彼此的时间。

假若HR在邀约面试的电话中提前和求职者沟通清楚一些事项,比如住址(距离的匹配性)、过去工作经历(岗位的匹配性)、未来职业规划(长远的匹配和稳定性)等等,会让对方觉得备受尊重,且很专业。

作为HR,想要吸引人才,首先你得了解对方的诉求。

并且员工也是企业的“客户”,唯有了解你的客户,针对性的满足他们客观所需,才能激发他们的工作兴趣和热情。

五、聘用最近的“千里马”企业做招聘,往往把寻找人才的重点放在了外部,而忽视了企业内部人才资源的盘活。

从企业内部选拔人才,按理说应该容易得多,毕竟天天在一起工作,很是了解。

可是正因为了解越多,不少领导者难免就会步入一种误区,看到的净是些“马”的缺点——骨瘦如柴,饭量太大了等等。

而在明智的领导者眼中,在自己的企业里只要好好培养,好好激励,千里马满眼皆是。

作为企业管理者,该怎样来盘活内部人才资源?有四点可供参考:一:要把人才放对位置。

第二:建立“重视人才”的文化和“出人才”的机制。

第三:建立并完善人才的激励机制。

四,管理人员不能充当企业“人才杀手”的角色。

同时,人才自己也要有主动自我盘活的意识和方法。

六、提升企业自身竞争力来吸引人才一流人才是“企宝,”被企业层层包裹起来,外界很难攻破。

他们或许不会出现在招聘网站或招聘市场上,但这仍不妨碍他们成为猎头公司所锁定的“猎物”。

实际上,一流人才,不是招聘来的,而是吸引来的。

他们各有特色,却都并不将金钱看得最重,而是注重尊重与自我实现。

因此,企业只有营造良好的企业文化,提升自身竞争力,种好梧桐树,方能吸引金凤凰。

七、让企业目标与员工目标相一致有一个案例很有意思,说的是有一位求职者在面试时,面试官问其兴趣爱好是什么,对方说喜欢写作,业余时间会给一些专栏写写文章。

原以为这会是加分项,没想到面试官当时就要求如果录用就得停止爱好,因为担心写作会影响其全职的工作。

我雇佣你了,你的所有时间就是我的。

就像有些企业要求员工24小时开机待命一样。

而为什么不换一种角度思考呢?写作能力强对工作本身就是一种优势,且员工的个人时间保证了,休息好了,才能以更好的心态和精神面貌工作。

双方的目标其实是可以一致的,就看企业以什么样的心态和文化去影响员工。

比如某500强企业,在制定企业“共同愿景”时,就很好的将员工的个人愿景和企业愿景进行了统一。

比如你要当发明家,要做自己产品的操盘手,你就可以向...

校园招聘会面试技巧

首先,参加招聘会前,大学生要明确自身条件,不要眼高手低,也不能自卑。

目标要明确,清楚自己希望找一个什么样的工作。

其次,进入人才市场或招聘会的时间宜早不宜晚,以免错失机会。

但与用人单位的交谈不必太早。

进入人才市场或招聘会后,最好是先尽快地将全场浏览一遍,确定几个重点,安排好主次,再去交谈。

第三,充分利用大会的会刊,从上面查找与自己专业相对应的公司或自己十分感兴趣的公司,然后直接去其所在展位,这样能够节省大量时间和体力,提高应聘效率。

第四,与用人单位交谈时,应仔细询问招聘单位的详细情况,招聘的内容和目的、用工形式、工作时间、月薪支付等。

第五,多加小心、防受骗。

近年来,一些骗子利用招聘大会行骗的事时有发生。

一般来说,这种人没有固定的展位,他们在招聘会现场游动,专门盯着那些应届毕业生行骗。

因此,大学生要注意千万不要在招聘会现场将自己的简历、身份证交到没有固定展位的人手上。

第六,注意细节。

比如找工作时不要让家长陪同,否则会给用人单位留下“缺乏独立性”的不好印象。

又如重视举止形象。

毕业生要掌握必要的礼仪和谈话技巧,并要适当地“包装”自己。

面谈时,避免先谈待遇。

再如留下必需的资料。

一般单位都不能当场签约,还要继续复试或考核,你要留下自荐书、简历等。

留下资料后,过两天还应积极地与单位联系,以争取主动。

该信息来源于606job中国汽车人才网

完整的招聘流程有哪些?

不知道楼主做没做过这一块,说的太抽象了,跟上学时的简答题似地。

有时说的更具体一点真实一点面试官会更喜欢,个人感觉:第一,做招聘计划;要招那些职位,招多少人,为期几天的培训,这类群的人适合哪种招聘方式,是长期持续招聘还是短期招聘。

第二,选择招聘方式;公司在招聘这块有多少经费,是选择单一高效的招聘模式还是综合几种招聘方式同步招聘;(网络招聘、现场招聘、报纸招聘,也可以发动员工介绍等等)PS:选择一个好的招聘方式很重要很重要。

第三,做好面试准备工作;现在是双向选择,如果企业还把自己当大爷那就错了,相互尊重,给求职者留个好印象,很多时候面试也像相亲似地。

让求职者有归属感,对公司有好感,双方条件合适就差不多了,第四,培训很重要;否则,前面工作就白费了,让员工对公司充满信心。

第五,总结经验。

这个很重要,老道的面试官短时间内就能对求职者了解个大概。

无形中就提高了效率。


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