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高房价导致人才流失

发布时间:2019-07-16 01:07:38投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

高房价会逼走人才吗?

据报道,社会上关于高房价逼走人才的讨论十分热烈,最近几年来随着北上广深等一线城市房价的不断上涨,越来越多的人开始选择“逃离北上广”,网友纷纷表示,房价太高人才都跑了,怪不得二线城市买房给补贴。

报道称,专家表示按照现在国内一线城市的房价和收入水平来看,大部分人在城市里奋斗一辈子都买不起一套房,这种奋斗一辈子都不能在城市扎根的现实很容易让大家失去继续在城市里奋斗的勇气,所以也就会让很多人产生离开城市想法。

虽然一线城市有着令人羡慕的薪水、优越的就业环境、完善的社会制度,但是一个城市对人才的吸引力是有两方面决定的,一方面是城市本身的拉力,另一方面就是城市本身的推力。

当一个城市对人才的拉力大于推力的时候,这个城市就能够吸引人才,反之就会逼走人才。

虽然房价上涨为城市的落户带来了困难,但是实际上这也是城市发展的比如结果。

虽然高房价让一批不是那么顶尖的人才离开,吸引一批更加顶尖的人才进来,让城市的人才结构越来越高端,但还是赶走了一批人才。

网友纷纷表示,希望房价可以早日开始恢复下行的趋势!

北京的房价这么高,以后长期来看会不会影响北京的地位?比如人才流...

我国的商品房从长期来看,肯定供不应求,因为我国正处在城市化进程中,城市人口处在不断快速增长的阶段,原有城市人口也有改善现有住房的需求。

但现在房价上涨的原因并不那么简单,我个人觉得,除了人们经常谈到的,地方政府的利益、炒房等等以外,普通消费者的不成熟,乃至国人特别强烈的从众心理,都是房价快速上涨的重要原因。

国人的上述心理特质,导致价值规律的作用乱了套。

房价越涨,买的人越多;房价越跌,反而买的人越少。

如果我是房地产商,不涨价简直是脑子被门挤了、又进了硫酸。

这就叫做“中国的国情”,很多事情不能用经典理论或常理来解释。

如何看待高房价与城市发展和人才流向之间的关系

那要看你是否适合这个城市 能力 性格 【有的人比较势力 不知你能否应付得来】 大城市机会多 但生活成本高 小城市则恰恰相反 如果自己从事的行业竞争太强自己如果驾驭不了或十分疲倦的话我赞成撤出来 如果能坚持的话我会默默支持你 相信你能成功 压力越大责任越大在城市生活节奏快自己和这座城市都能得到进步 城市毕竟更能吸引到人才同时城市也在不断建设 最后 因人而异因地制宜 在下愚见

高房价真的开始驱赶人才了,哪些城市将升级为

中国房地产市场并不存在泡沫,民众买不起房的主要原因“不是房价过高而是居民收入过低”。

专家认为,现在许多民众“买房难”的实际症结在于中国现行的经济制度限制了部分人获得财富的机会,导致其收入较之房价差距过大。

事实上,为了抑制房价过快上涨,中国官方近两年来一直对房地产市场实行严厉的调控政策,力图挤出投机性需求。

其中,保障房的供应被业界普遍认为是稳定房价、解决中低收入居民住房问题和拉动消费的重要手段。

但专家提醒,保障性住房特别是经济适用房和廉租房的建设需警惕将贫富人群按居住地划分开。

专家认为,通过建设保障性住房将贫困人群集中起来或不利于青少年一代的成长。

专家说,香港在这方面的教训需要引以为鉴,来自贫民区的青少年在成长中面临的偏见可能会对其心理产生伤害。

二线城市抢人将会推高房价吗?

日前有媒体报道称,中国二线城市“抢人”、“抢房”,被推到中国楼市的聚光灯下。

一方面,引入人才变相降低了限购门槛,放宽需求;另一方面,限价导致供给较紧张。

报道称,统计数据显示,全国已有逾50个城市发布了超过历史力度的人才吸引政策,包括天津、重庆、成都、武汉、杭州、南京、青岛、长沙、无锡、郑州、沈阳、济南、西安、南昌、厦门、石家庄、福州等。

如果通过吸引人才真正带动产业的进入,增强经济活力,推动产业发展,增加政府财源和公共服务供给能力,未来房价上涨也是有可能的,但短期大幅度推动房价上涨的可能性不大;而且一旦房价上涨,政府的政策也会相应地进行调整。

报道称,针对近期中国部分城市房地产市场出现过热苗头,投机炒作有所抬头等情况,住房和城乡建设部此前下发通知,重申坚持房地产调控目标不动摇,力度不放松,并要求各地有针对性增加住房和用地有效供给,切实加强资金管控,严肃查处违法违规行为等。

文章来源:央广网

人员流失率太高,有哪几种原因造成的?如何解决?

企业的生产经营中,正常的员工流动有利于避免企业经营与管理的僵化,给企业带来新的管理理念与新鲜血液,有利于员工能动性与创造性的发挥。

但是员工流失率过高的话将不利于企业的稳定和发展。

过高的员工流失率也会让企业付出高昂的成本,这里的成本不仅包括直接成本,同时也包括间接成本,直接成本主要是指招聘、培训新员工产生的费用,而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间企业资源的闲置。

对于企业,基层员工是利润的直接创造者,然而基层员工流失率居高不下,有时候月初招上来的员工,到了月底所剩的已经寥寥无几了。

那么如何有效地解决员工流失率高这一问题?引起员工离职的原因:1、现有体制使员工无归属感 我国企业以民营企业居多,而民营企业中又以家族式企业居多。

家族式企业的一个典型特征是,所有权与经营权没有合理分开,常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况,而职业经理人则占据少数。

在这种大背景下,职业经理人往往很难融入公司中,他们常常觉得自己是外人,是打工仔,而且自己处处受那些股东的影响与管制,潜能也无法发挥。

久而久之,他们选择了放弃与另谋出路。

2、现有薪酬体系使员工感到不公平 员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较,当自己付出比别人多,而所得比别人要少或相等时,他就会感到明显的不公平;此外,他也会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较,当现在的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时,他也会感到明显的不公平。

这两种不公平的直接结果是员工要求增加自己的所得或自动减少为公司的付出,而公司没有使他的要求得以实现时,就会萌生离职的念头。

现代意义上的公平不仅包括内部公平,还包括外部公平。

内部公平是指工资要体现岗位价值,即不同岗位的工资因岗位对人的素质、能力要求不同而不同。

外部公平是指工资在同行业中不能处于非常低的位置,否则员工也会感到明显的不公平。

公司如果没有采取必要的措施来消除员工的不公平感,时间一长,“千里马”就会无奈地离去,投奔新的雇主。

3、缺乏合理的激励机制 这里的激励包括两大类,一类是物质激励,一类是精神激励。

物质激励主要是指公司的薪酬和福利,精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。

如果公司的薪酬低于行业的平均水平,这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥,从而影响到员工的绩效,长期下去,员工流失率就会增高。

人是经济人,同时也是社会人和自我实现的人,如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位,公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可,长期下去也会出现离职的情况。

4、缺乏科学的管理体系随着企业的发展壮大,企业对科学化的、规范化的管理要求越来越高,管理不科学已成为制约我国大多数民营企业发展的瓶劲。

例如加班,电器行业的市场主导者德力西集团所试验采用的两班制有效地解决了这一问题,不仅避免了员工长期疲劳的工作,而且留住了员工,更为重要的是在不同班次员工间引入了合理的竞争机制,有效地提高了员工的工作效率。

5、缺乏必要的职业生涯规划在大多数民营企业中都存在这样的现象,基层员工根本没有提升的机会,他们只能永远地进行基本的操作,而无法走上管理者的岗位。

中层管理者中一部分是公司的小股东,是“元老级”人物,根深蒂固,虽然向上攀升的可能性不大,但他们的地位也无法被动摇;另一部分是职业经理人,这其中相当大的一部分是“空降兵”,他们没有股份,但高层又都被大股东所占据,因此也没有被提升的机会。

“不想当将军的兵不是好兵”,虽然不是每个小兵都能最终当上将军,但也没有哪个兵甘愿一辈子做小兵。

员工看不到晋升的希望,积极性会越来越低,最终选择了离职。

当然,员工流失率高除了公司层面的原因外,还有行业层面与员工个人层面的原因,如行业利润率低、员工身体状况因素等,但后两种层面的原因是不可控的,而公司层面的原因是可控的。

那么,该如何在最大程度上避免人才的大量流失呢? 1、创建核心企业文化,营造好的文化气氛 优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的,它需要集众家之所长,日积月累,再从中提练独树一帜,这样营建的企业文化才是经得起考验的,也才是有价值的,但员工是很难看到这些的,他们也不会去管你是怎样营造企业文化的,他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进娶团结的团队里工作,他就开心,就精神舒畅,所以,管理者应该极力营造这样的文化气氛,有了这样的气氛团队才会有凝聚力,而有了凝聚力的团队要想员工离开,大概只有通过强制裁员了。

2、给员工一个发展的空间和提升的平台,较大的发展空间 看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情,这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作,要给员工提供较大的发展空间和提升的平台,可以从以下几方面着手: 建立及完善竞争机制,鼓励员工通过正当竞争上岗,很多企业,当公司一旦出现岗位空缺,他们首先想到的是先从外部招聘人员,而不考虑从内部提拔;也有的企业想到了...


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