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企业选拔人才的原则 人才选拔的原则

发布时间:2019-07-17 01:07:20投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

人才选拔有哪些原则?

1.坚持高度重视的原则。

企业的主管领导者要把人才问题当成一种战略来考虑,授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、企业专才和技术人员代表组成的专门评选机构,根据企业发展的需要,制定出严格的评选标准和要求,由人力资源部具体负责,严格按照程序来执行。

2.坚持按工作性质和岗位特点的原则。

最重要的是搞好企业的人力资源规划,搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求,针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。

要做到岗有所需、人有所值。

正所谓:适用的便是人才。

3.坚持"得才兼备"的原则。

人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据,从态度着眼、能力着手、绩效着陆;在细节方面发现,从大事方面把握,争取开发和培养"得才兼备"的能人。

4.坚持多渠道选拔人才的原则。

信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间,企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的需要,通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道,招聘到自己需要的人才。

5.坚持运用科学测评手段选拔人才的原则。

人才选拔应遵循哪些原则

劳动合同必须遵循以下两项原则: 一是平等自愿 、协商一致的原则。

平等即订立劳动合同的双方当事人法律地位平等,应以平等的身份签订劳动合同。

自愿是指订立劳动合同完全出于当事人的意志,不得使用胁迫和欺诈的手段签订劳动合同。

协商一致是指劳动合同的各项条款必须经双方充分协商并达成一致意见。

 二是合法的原则。

具体表现在三个方面: (1)当事人必须具备合法的资格。

用人单位一方必须是依法成立的企业、事业单位、国家机关、社会团体和个体工商户等;劳动者一方必须是16周岁以上具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。

按照《劳动法》第十五条规定,文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人,必须依照国家有关规定,履行审批手续; (2)劳动合同内容合法。

即劳动合同的各项条款,包括必备条款和约定条款,都必须符合国家法律、法规的规定; (3)订立劳动合同的程序和形式必须符合规定。

如订立劳动合同应当采取书面的形式等。

岗位选择的原则是

一、原则主要公平公正公开1.高度重视的原则企业的主管领导者要把人才问题当成一种战略来考虑,授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、企业专才和技术人员代表组成的专门评选机构,根据企业发展的需要,制定出严格的评选标准和要求,由人力资源部具体负责,严格按照程序来执行。

2.按工作岗位特点的原则最重要的是搞好企业的人力资源规划,搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求,针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。

要做到岗有所需、人有所值。

正所谓:适用的便是人才。

3.“德才兼备”的原则人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据,从态度着眼、能力着手、绩效着陆;在细节方面发现,从大事方面把握,争取开发和培养“得才兼备”的能人。

4.多渠道选拔人才的原则信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间,企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的需要,通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道,招聘到自己需要的人才。

5.运用测评选拔人才的原则科学技术的进步推动了人力资源管理的科学性,通过利用科学的测评手段,如专门测评软件、面试、笔试、辩论等,了解人员的素质结构、能力...一、原则主要公平公正公开1.高度重视的原则企业的主管领导者要把人才问题当成一种战略来考虑,授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、企业专才和技术人员代表组成的专门评选机构,根据企业发展的需要,制定出严格的评选标准和要求,由人力资源部具体负责,严格按照程序来执行。

2.按工作岗位特点的原则最重要的是搞好企业的人力资源规划,搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求,针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。

要做到岗有所需、人有所值。

正所谓:适用的便是人才。

3.“德才兼备”的原则人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据,从态度着眼、能力着手、绩效着陆;在细节方面发现,从大事方面把握,争取开发和培养“得才兼备”的能人。

4.多渠道选拔人才的原则信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间,企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的需要,通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道,招聘到自己需要的人才。

5.运用测评选拔人才的原则科学技术的进步推动了人力资源管理的科学性,通过利用科学的测评手段,如专门测评软件、面试、笔试、辩论等,了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性,为量才用人、视人授权提供可靠的依据。

为了实现原则规范,细则灵活。

人力资源管理者可以采用“走动式管理”模式,这种模式除了可以协助管理人员事先客观了解企业员工的各个方面,为选拔人才的公正性提供事实依据。

不扣一格使用人才。

企业的可持续发展,要求现代企业打造和培养出具有高素质、强业务、懂管理、会经营、精专业的复合型骨干人才;让他们在部门或岗位上起到杠杆和推导作用。

同时,能够让他们不断激发出潜力和分享到合理的成果,正是笔者所提炼的人才管理:“争得来、留得住、用得好”的关键所在。

二、管理人员选任途径主要有内部升迁和外部聘请两种方式,其实说白了还是看领导的意思1、组织内部提升:从组织内部培养、选拔,任用管理人员。

优点:1)人利于保证选聘工作的正确性;2)有利于使被聘者迅速工作;3)有利于调动组织成员的积极性;4)有利于吸引外部人才;5)选拔费用低。

缺点:1)引起竞争同事的不满;2)易造成“近亲繁殖”的现象;3)备选对象的范围狭隘。

2、组织外部招聘:根据一定的标准和程序从组织外部的候选人中选拔出符合管理职位要求的管理人员。

优点:1)被聘人员具有“外来优势”,比如被聘者没有“历史包袱”,组织内部成员(部下)只知其目前的工作能力和实绩,而以其历史,特别是职业生涯中的失败记录知之甚少;2)外部招聘有利平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系;3)外部招聘能够为组织带来新鲜空气。

缺点:1)外聘干部的工作适应期长;2)不易准确地判断被聘者的管理才能;3)易造成对内部员工的打击。

人才选拔应遵循哪些原则

,履行审批手续; 、事业单位、国家机关、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人,必须依照国家有关规定。

即劳动合同的各项条款,包括必备条款和约定条款,都必须符合国家法律、法规的规定; ,不得使用胁迫和欺诈的手段签订劳动合同。

协商一致是指劳动合同的各项条款必须经双方充分协商并达成一致意见。

 ;劳动者一方必须是16周岁以上具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。

按照《劳动法》第十五条规定,文艺;:一是平等自愿 、协商一致的原则。

平等即订立劳动合同的双方当事人法律地位平等,应以平等的身份签订劳动合同。

自愿是指订立劳动合同完全出于当事人的意志;(2)劳动合同内容合法;。

具体表现在三个方面; 、社会团体和个体工商户等;二是合法的原则。

如订立劳动合同应当采取书面的形式等劳动合同必须遵循以下两项原则: (1)当事人必须具备合法的资格。

用人单位一方必须是依法成立的企业;(3)订立劳动合同的程序和形式必须符合规定...

一般企业招聘人员遵循什么样的原则?

您好,原则如下:1、企业所需和岗位适合相结合的原则。

人才的招聘不是做给人看的,而是公司需要的。

他没准是一个本行业公认的优秀人才,但你公司不需要这方面才能,来了就是巨大的浪费,最后公司难受,人才也难受,闹得个分道扬镳,沸沸扬扬。

人才招聘要招适合本岗位的。

招负责现场技术管理的,就要看踏实能干,实际经验丰富,会处理人际关系;思想活跃、开发能力强、不爱接触人的就不一定合适。

总之,不一定招最好的,应该招最合适的。

2、外部招聘和内部选拔相结合的原则。

企业发展需要引进外部人才,需要下降“空降兵”。

一是因为企业也和万物一样,需要“杂交”,一味“近亲繁殖”会出现管理退化、老化,固化,缺乏活力,需要鲶鱼效应。

但是企业的主要人才选拔方式应侧重于内部选拔、竞争上岗,自己培养人才。

一是让内部人员看到成长有路,有奔头,拼搏向上。

二是减少内外“磨合期”,有利于公司的稳定。

在换公司主要领导、如招聘职业经理人做总经理时,准备工作一定要充分。

因经营理念、管理方式、主要管理人员都可能出现变化,相当于一次“地震”。

公司领导层必须全力以赴,全方位制定好相应的对策,做得有备无患。

3、企业发展和当前使用相结合的原则。

企业发展代表公司的未来,招聘开发能力强、熟悉市场行情的外部人来“掺砂子”,可以内外结合,加快适销对路的产品开发力度。

招聘当前使用的人主要是要招“能人”、“熟人”(经验丰富),来了就能干的人,有的岗位比自己培养要合算。

当前利益和长远利益相结合,保证企业持续稳定发展。

4、领导招聘和后续服务相结合的原则。

现许多企业就像乔布斯那样,一把手现场去招聘。

由公司最大、最明白的人现场招聘,可以直接回答应聘者提出的一些问题,双方满意当时就可拍板,即提高效率,又会招到所需的好人才,的确是个好办法。

但是人才进来后,后续服务一定要跟上。

不能“招聘会上常见老总,进了公司难见老总”,其“师傅领进门,修行在个人”的旧理念也要改改了。

留住人才是一个“系统工程”,需要愿景留人、待遇留人、情感留人、福利留人、事业留人,“一把手”必须重点做好。

5、长处突出和允许缺点相结合的原则。

因被召人员的长处、优点突出,又是我们公司现在或将来发展的需要,实现了公司的优势更突出,劣势变优势,所以会留以重用。

但是,必须认识到,金无足赤,人无完人,往往优点突出的人,其缺点也很突出。

在用人中要发挥他的长处,放大他的优点,规避他的缺点,容忍他的短处。

切记,用人之长方可胜,求全责备害死人。

6、外不避仇和内不避亲相结合的原则。

外举不避仇,哪怕是他在对手是曾差点将本公司至于死地,只要他有公司需要的本事,有职业经理人应用的素质,就应毫不犹豫的聘用他。

一是体现我们宽广的胸怀,而是相信我们自己的本事,三是更好的激励他发挥作用。

一举三得,何乐不为? 内举不避亲,只要对公司有利,或利大于弊,无论什么样的人、亲属都可以重用。

但要建立防范机制,要事先做好员工工作。

答案如图 如果我的回答对你有帮助~ 请点击【我回答下】的【选为满意回答】按钮!不懂可追问~~~ 方便的话,顺手点个【赞同】吧~ 如果有其他问题请鼠标放在我账号上点击【求助知友】按钮【水酉不悦】 ,向我提问~ 〓来自知道团队【数理化梦之队】〓 祝学习进步

如何制定人才选拔标准

人才选拔标准是建立在职务分析的基础上的,是用人单位决定录用什么样的人的基本条件,是一个人完成工作所必备的特性。

一般来说职务说明书主要说明什么类型的人能够胜任工作,列出了该职业所需的技能和资格条件。

人才选拨的五项管理原则1.高度重视的原则企业的主管领导者要把人才问题当成一种战略来考虑,授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、企业专才和技术人员代表组成的专门评选机构,根据企业发展的需要,制定出严格的评选标准和要求,由人力资源部具体负责,严格按照程序来执行。

2.按工作岗位特点的原则最重要的是搞好企业的人力资源规划,搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求,针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。

要做到岗有所需、人有所值。

正所谓:适用的便是人才。

3.“德才兼备”的原则人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据,从态度着眼、能力着手、绩效着陆;在细节方面发现,从大事方面把握,争取开发和培养“德才兼备”的能人。

4.多渠道选拔人才的原则信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间,企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的需要,通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道,招聘到自己需要的人才。

5.运用测评选拔人才的原则科学技术的进步推动了人力资源管理的科学性,通过利用科学的测评手段,如专门测评软件、面试、笔试、辩论等,了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性,为量才用人、视人授权提供可靠的依据。

为了实现原则规范,细则灵活。

人力资源管理者可以采用“走动式管理”模式,这种模式除了可以协助管理人员事先客观了解企业员工的各个方面,为选拔人才的公正性提供事实依据。

选拔关键人才时注重把握好四个问题:1、以业务骨干为主体为关键岗位上选拔人才。

业务过硬是作为人才的基础标准,因为有过硬的业务,所以才能在员工中具有表率作用。

2、以组织选人,选忠于组织的人。

就是把选人要作为组织的行为,用组织手段和程序去选人,而不是凭领导或老板的个人感觉和喜好;选忠于企业的人,就是选那些对企业宗旨和价值观认同的人,对企业文化认同的人,乐于奉献的人。

一般以组织选人的基本办法就是民主推荐,组织考察,集体讨论,公开任命。

在团队内部一方面由领导推荐2名以上后备干部名单,同时团队按照公司定义的关键人才标准民主推荐2名以上后备名单;交由人力资源部门和上级领导进行观察考察;考察后则领导集体讨论,讨论一致后公开任命。

3、听其言观其行,选真行的人由于人具有多重性格,人的言语往往具有伪装性和欺诈性;所以,选人还是要以“行”选人。

那么,选人应该观察哪些行为呢?古代通常会有“八观”:在日常生活中看他言行是否规矩;处在高贵时是否还能保持进取心;在富有的时候是否还能节俭、守志;听他说什么更要看他做什么怎么做;在一个人独处时爱好是什么,能否慎独;在观察学习中看他认识分析和表达问题的能力;在贫穷时看他是否有志气,尊严,是不是无缘无故接受别人的东西;在不得志时,看他是不是做违法的事情。

这些方法虽然古老,但也有一些非常宝贵的基本经验,在选人时可以借鉴。

听其言观其行的方法比较简单,实际就是四个“出来”:道理能讲出来,平时能看出来,关键时刻能站出来,危险时刻能豁出来。

4、在用中“验”,在“验”中选看一个人不是一下子就看准的,不放到一定环境里,不到关键时刻是不会露出真面目的。

因此在考察关键人才时,把备选对象放到九个不同环境里,接受九次较大的考验:忽而给很高的荣誉,验他是否骄;忽而委任重权,验他是否奢;忽而放到繁华地区工作,验他是否淫;忽而免职,给他休闲机会,验他是否逸;忽而放到离组织较远的地方,验他是否叛;忽而放到艰苦的环境中,验他是否变;忽而降职使用,验他是否忠;忽而抓其错严处,验他是否怨;最后放到高层领导身边,验他为人处事的机敏程度。

这样就高标准地检验了备选对象的全面素质。

简述在人事管理中人才选拔的原则是什么?管理人员的选任途径有哪些...

一、原则主要公平公正公开 1.高度重视的原则企业的主管领导者要把人才问题当成一种战略来考虑,授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、企业专才和技术人员代表组成的专门评选机构,根据企业发展的需要,制定出严格的评选标准和要求,由人力资源部具体负责,严格按照程序来执行。

2.按工作岗位特点的原则最重要的是搞好企业的人力资源规划,搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求,针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。

要做到岗有所需、人有所值。

正所谓:适用的便是人才。

3.“德才兼备”的原则人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据,从态度着眼、能力着手、绩效着陆;在细节方面发现,从大事方面把握,争取开发和培养“得才兼备”的能人。

4.多渠道选拔人才的原则信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间,企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的需要,通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道,招聘到自己需要的人才。

5.运用测评选拔人才的原则科学技术的进步推动了人力资源管理的科学性,通过利用科学的测评手段,如专门测评软件、面试、笔试、辩论等,了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性,为量才用人、视人授权提供可靠的依据。

为了实现原则规范,细则灵活。

人力资源管理者可以采用“走动式管理”模式,这种模式除了可以协助管理人员事先客观了解企业员工的各个方面,为选拔人才的公正性提供事实依据。

不扣一格使用人才。

企业的可持续发展,要求现代企业打造和培养出具有高素质、强业务、懂管理、会经营、精专业的复合型骨干人才;让他们在部门或岗位上起到杠杆和推导作用。

同时,能够让他们不断激发出潜力和分享到合理的成果,正是笔者所提炼的人才管理:“争得来、留得住、用得好”的关键所在。

二、管理人员选任途径主要有内部升迁和外部聘请两种方式,其实说白了 还是看领导的意思1、组织内部提升:从组织内部培养、选拔,任用管理人员。

优点:1)人利于保证选聘工作的正确性;2)有利于使被聘者迅速展开工作;3)有利于调动组织成员的积极性;4)有利于吸引外部人才;5)选拔费用低。

缺点:1)引起竞争同事的不满;2)易造成“近亲繁殖”的现象;3)备选对象的范围狭隘。

2、组织外部招聘:根据一定的标准和程序从组织外部的候选人中选拔出符合管理职位要求的管理人员。

优点:1)被聘人员具有“外来优势”,比如被聘者没有“历史包袱”,组织内部成员(部下)只知其目前的工作能力和实绩,而以其历史,特别是职业生涯中的失败记录知之甚少;2)外部招聘有利平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系;3)外部招聘能够为组织带来新鲜空气。

缺点:1)外聘干部的工作适应期长;2)不易准确地判断被聘者的管理才能;3)易造成对内部员工的打击。

企业应该怎样选拔人才?

纵观古代官员(姑且称之为招聘)到现代企业的招聘,相貌、人品始终是考察一个人才是否被录用的重要标准。

现在看到看多人才抱怨企业太看重形象,而不注重自己的真才实学,自己的能力。

对于本文题目这几个关键词我想做一个人力资源招聘理念分析,先不说谁对谁错,笔者只谈这里面的理儿。

人才的选拔大体可以追溯到远古时代,那时人类刚刚出现在这个星球上,一切都是空白。

这时更需要有才能的人带领处于朦胧状态的人类向前行进。

那时候选领袖主要看德,是不是能够服众,至于对相貌上的要求,本人从来没有在史书中看过,也不知道是否有书记载。

但有一个词是在一直形容这些领袖的,凡有过领袖地位的人都被人称作相貌不凡,我想这应该也是对这些人物相貌上的一个评价。

至于不凡,到不一定是长的帅,也可能是如《封神演义》中描写的一些奇人那样,也可称为相貌不凡。

禅让制选人的时候是要看相貌的,除了个人能力之外也要看其相貌、人品。

而夏商以后虽然不以禅让制为选拔标准了,直接由自己的子嗣继承王位,但对于王子、王孙的相貌也是较认真挑选的,挑出来的人即使不能称为美男子,但在王族挑一个相貌堂堂的人也并不是难事。

那时虽是滴长子顺位继承,但相貌人品不够好,是绝对不能继承王位的,可以看到从古至今的几百位皇帝中正常继承皇位的,有身体不好多病的,但没见哪位皇帝是丑八怪的。

当然人品也是重中之重,不是说有了相貌其他的就可以缺失。

任选用廉。

历朝在任选官员上都把廉洁清正作为一条重要标准。

秦朝以法的形式规定:为官者,必清廉;处公事,必无私。

西汉时的几个皇帝在选拔官员上,都把廉洁作为首选。

东汉也推行任官选廉制,就是在选廉洁的基础上,还要求为官者必须上孝于天、中敬于父母、下爱于民。

隋唐至清代,虽规定官员必须经过科举考试,但也把“孝悌廉让”作为考核的重要内容。

汉时的“举孝廉”更是把孝敬父母作为了当官的重要途径之一,就是把乡里最孝顺的人举荐成为地方官员。

古人认为有孝心的人,也是人品好的人,可以为民所用,替老百姓办事,举荐这些人做官是没有错的。

但能够举荐之后被任用的重要一点还是要相貌不凡。

到了清乾隆时,可以看出史书上的记载,美男子十分的受欢迎,最典型的例子就是和坤。

由一位不知名的小吏,最后成为一品的大员。

虽然有一些其他因素在里面,但有佐证可以证明那时的乾隆确实喜欢貌美的男子为朝中大员,还有几位入选的也是都是美男子。

在清朝时,选官向来是以“身、言、书、判”作为首要条件的。

所谓身,即形体,需要五官端正,仪表堂堂,否则难立官威。

所谓言,即口齿清楚,语言明晰,否则有碍治事。

所谓书,即字要写得工整漂亮,利于上级看他的书面报告。

所谓判,即思维敏捷,审判明断,不然便会误事害人。

在这四条标准之中,“身”居首位,是最重要的。

因为观瞻所系,不能不特别强调。

还有一个旁证,可以从侧面说明一定的问题。

按照当时制度,举人应会试三科不中者,还可以应“大挑”一科。

这一科不考文章,只论相貌,标准是“同田贯日身甲气由”八个字,以字形喻体形、相貌。

“同”指长方脸,“田”指四方脸,“贯”指人的头大而身体直长,“日”指身体端直而高矮肥瘦适中。

以上这四个字是好字,符合者有中选的可能;“身”指身体不正,“甲”指头大身子小,“气”指一肩高耸,“由”指头小身子大。

这四个字是不好的字,沾上一个就会落选。

可见,清代选官很重视被选者的相貌。

到了今天这个高速发展的社会,企业追求的是利润最大化,这就要求员工更高效、务实。

然而HR在众多因素的影响中,在实际工作时并不能以能力等一些指标作为第一考察的因 素。

应会就第一印象作为考察的最重要要素,好像有时更会以清选拔官员的四个标准“身、言、书、判”作为要点。

现代公司的招聘面试一般分为几个步骤,第一次HR面试;第二次专业业务面试、笔试;第三次HR、业务部面试,是通过的可以关于细节方面的协商了。

首先我们来看企业的第一次面试,这也是人才入门的第一道槛,这道槛也是十分重要的一关,只有在这关过去之后才能展现自身的内在东西。

而往往有很多人也是不注重这入门的第一道槛,不注意小节而被企业拒之门外。

这时候的HR人员并不懂被面试人的专业知识,而要考察人才的是简历内容属实情况,形象、气质、性格、言语逻辑等等一些非专业领域的一些内容,所以又叫“fistimage”第一印象。

我们现在选人当然不会笔试完了专业知识,学清朝不合格的笔试人才“大挑”一科比试相貌,因为我们要的是实干的员工,而不是要一个花瓶。

但在实际工作中,相貌优秀确实是能够让工作的团队带来愉悦,可想一个团队中都是俊男美女和另一个团队中都是“歪瓜裂枣”这两个工作团队的人员工作心情是肯定不一样的,而心理学家调查显示,工作心情是否愉悦是完全能影响工作效率的。

另外公司中的很多职位也是需要形象好的人来担任,比如说公关人员、外联人员、前台人员、销售人员等等。

试想一下,一个气度不凡、谈吐严谨的人跟对方人员在谈判和一个其貌不扬的人与人较真,结果是可...

【如何选拔人才】如何在企业内部选拔人才?

认为贯彻从公司内部选拔人才的思路,首先应该在企业内部建立人才储备库,以备不时之需。

在员工入职时就对他进行测评,摸清每个员工的特长和职业倾向。

其次,可以在内部进行岗位轮换。

企业内部每隔半年或一年就要让各层次的干部、职工实行一次内部调动,以提高人才的使用效率。

这样可以应对员工跳槽或休假的状况,也有利于内部员工的竞争。

第三,具有丰富的知识、充沛的精力和强烈的进取心,但因工作时间不长而缺少经验的年轻人去承担那些已经具有一定经验,工作上比较稳重成熟的中年人的工作,不但能激发年轻人的上进心,发挥他们的潜在能力,而且降低了企业管理成本。

最后,让每个员工参与到企业决策过程中。

实行全员决策不仅改变了员工的工作态度,使他们对公司的各项工作更为关心,同时更能从中发现和选拔人才,降低了培养人才的费用,从而为从内部选拔优秀人才打下基础。


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