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如何建立人才培训机制

发布时间:2019-07-17 06:07:24投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :3次

如何建立有效的人才培养机制

展开全部 遵循以下的基本原则 才能建立有效的企业员工培训体系:1、理论联系实际、学以致用的原则员工培训要坚持针对性和实践性,以工作的实际需要为出发点,与职位的特点紧密结合,与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。

2、全员培训与重点提高的原则有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训,提高全员素质。

同时,应重点培训一批技术骨干、管理骨干,特别是对中高层管理人员。

3、因材施教的原则针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作,培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。

4、讲求实效的原则效果和质量是员工培训成功与否的关键,为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。

5、激励的原则将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来,让受训者受到某种程度的鼓励,同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。

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人才培养机制怎样才能落实?

在人才培养机制落实的问题上,伯特与您分享以下观点:1.明确标准:应用胜任力模型,为希望培养的人才建立明确的判定标准,并据此选定潜在的培养对象;2.设定任务:将人才培养的工作转化具体的、可操作的工作任务,并指定任务负责人,通常被培养对象的直属经理需要发挥很大的作用;3.挂钩考核:人才培养工作如果希望落到实处,除了明确任务要求外,还需要将人才培养作为考核的重要内容,起到监督和敦促的作用;4.配套激励:由于人才培养需要被培养者、导师都投入额外的精力及时间,故建立相应的激励机制,有助于充分调动双方的积极性和主动性;5.领导重视:高层领导的重视与关注将是人才培养工作落实的重要助力!希望对您有帮助,欢迎与广大企业管理者多多交流

如何创新人才培养机制?

烟草在线专稿 引:随着现代化步伐的日趋加速,烟草行业进入了新的发展阶段,如何构建和谐、责任、诚信的烟草事业,使行业无论在顺境和逆境中都能健康发展,站立不败之地?就竞争的具体形式而言,从产品竞争,到技术竞争,到品牌竞争,再到战略竞争,其手段日益向高级化和综合化发展,而最终决定竞争成败的,是营销队伍的素质。

因此打造专业化高素质的营销队伍已经越来越突出地成为烟草企业赢得竞争优势和营销制胜的根本。

江西省局、樟树市局今年的工作会议上提到要做到“三个放在心上”,就是要结合宜春实际,切实把零售客户、工业企业和员工放在心上,更加关注和重视零售客户、工业企业和员工的利益,创新工作方法,细化工作措施,加快工作节奏,狠抓工作落实。

尽管烟草营销队伍建设日益规范化、科学化,但从更广阔的视野来看,面对日益复杂的卷烟市场环境,当前的营销队伍水平还不能完全适应形势发展的要求。

为此,就必须要打造出一支专业化高素质的营销队伍,为行业的发展、地域经济建设做出新的贡献,这也是“把员工放在心上”的一种具体体现。

然而要打造出一支专业化高素质的营销队伍谈何容易,笔者认为就必须要创新人才培养机制,尤其是要创新激励机制。

由于体制和机制的原因,营销队伍的现状让人担忧,已很难适应新形势发展的需要,主要表现在: 一是文凭与水平不等,营销队伍的整体素质不高。

县级烟草分公司营销队伍大部分具备大专以上学历,但多数是参加各种成人高考、自考或函授学习取得的,其中还有部分人员对学习的根本目的缺乏正确认识,仅仅满足于拿文凭,真正的专业水平仍然不高,对待日常的学习培训不够主动,参加培训过后不注意总结思考,水平难以提高。

二是营销队伍的专业化素质不强。

在县级烟草分公司营销人员的业务技能不强,对企业不够了解,对产品不够了解,对市场更是了解不透,甚至不知行业发展动态和企业市场情况,不知如何向零售客户和消费者推销产品。

三是考核体系不健全。

虽然在县级烟草分公司已制定了一系列目标考核办法和过程化管理制度,但由于考核体系不十分健全,制度执行不严格,个人的收入待遇没有与现实表现、个体能力素质紧密地挂起钩来,导致有些营销人员事业心和责任感不强,工作敷衍塞责,不动脑筋不计成效,缺乏主动性、积极性,“干好干坏一样”的现象还普遍存在。

四是个人的因素。

有的营销人员受社会上不良风气的影响,在思想认识上,把脚踏实地的工作作风抛之脑后,把“享乐主义”带到工作中来,对待工作马马虎虎,照搬硬套,因循导距,安于现状,一旦碰到复杂问题就束手无策。

在打造专业化高素质的营销队伍方面,能否充分调动营销人员的积极性、责任心,提高市场分析能力、品牌培育能力和客户服务水平,与是否能创新并建立一套健全的激励机制有很大关系。

树立“以人为本”的激励观念,发挥人的最大主观能动性,培养高素质、全面发展的人,最终实现企业赢利目的。

这就需要始终围绕“把员工放在心上”,创新人才培养机制,运用正确的激励手段,有效地发挥激励作用。

因此要恰当地在县级分公司营销队伍建设中创新激励机制来激发营销人员的内在动力,使他们在主动、自愿的动机作用下,向所期望的目标更加积极地工作,发挥更大的能动性,成为一群具有专业化高素质的营销人,从而取得卓有成效的工作成绩。

创新激励机制主要体现在目标、责任、情感、物质等方面对营销人员工作主动性、积极性的激发上。

一、目标激励——事业的凝聚力 目标激励是根据工作目标来引导、激励和规范营销工作行为的一种动力,是营销人员出色地完成市场预测、品牌培育、客户服务等工作的重要保证。

当前,营销队伍中有不少人员对目标认识不清,完成销售目标已经不再是营销工作的唯一标准,对市场情况的掌握、对重点品牌、知名品牌及低焦油卷烟的培育、对辖区客户的服务已成为营销工作中越来越重要的目标。

在这种状况下运用目标激励,应注重以下两点。

1、目标激励的时代性、社会性。

烟草行业的改革和发展对营销人员提出了更新、更高的要求。

怎样培育品牌、怎样服务客户、怎样掌控市场成为营销工作中的根本问题。

新的形势,营销人员面临着新的挑战,对营销人员的目标激励不能仅停留在过去的传统作法上,而要随时给营销队伍中注入带有浓郁时代气息的目标要求,强化其使命感。

2、目标激励的规范化、系统化。

县级烟草分公司要始终如一地把打造具有较高业务素质新型营销队伍放在工作的重要位置。

在加强营销服务的途径中,加强队伍建设应是重中之重,对营销工作目标要明确,期望值要高,激发的力量才会强。

(1)要重视营销人员的思想理论教育。

加强营销人员思想理论教育,要以科学发展观的思想武装头脑,以内管员工须知规定的内容规范行为。

(2)要加强营销人员的专业技能学习。

要提高卷烟市场营销的水平和质量,要提高品牌培育的能力,要提高服务客户的水平,这都有赖于理论和实践的有效结合。

(3)目标内容具体、明确。

给营销人员具体明确的目标,从而使营销队伍建设和营销日常工作成为一项有计划...

如何加强人才培养

首先,要用伯乐的眼光,从万千匹奔马中识别出千里马。

也就是说选拔人才要善于取优劣汰:一要善于识别剔除表里不一、华而不实的“朽才”;二要善于识别剔除品质恶劣有才无德、投机钻营的“鬼才”;三是要善于识别剔除乔装打扮、逢迎拍马、心术不正的“怪才”;四要善于识别剔除趋炎附势、只有说功而无做功、以权谋私的“庸才”;总之,要从人的本质上识别真正的振兴家装事业的有用人才,当然,对人才也不能求全责备,而要看根正苗壮能培养成才方可使用。

其次,要为人才脱颖而出创造条件。

小树成材需土壤、阳光、水分、肥料及时间,人要成才需知识灌输、道德情操培养、能力锻炼、实践中丰富经验及艰难曲折的考验。

人才的培养要在德与才两方面同时并举。

在“德”方面,要教育培养人才忠于公司,无私奉献的精神和艰苦创业的斗志;在“才”这方面,要丰富人才的智慧,并在实践中锻炼人的才干,增加人才处理各种纷繁复杂事务的能力和经验。

第三,公司作为一部正常运转的机器,需要各种各样的零部件方能组成。

这个比喻说明,在市场经济大潮中,企业要生存、发展,必须培养使用各种各样的管理人才、技术人才、财务人才、测量试验人才等一定专业素质的人才,才能保证企业“这部机器”正常运转,经得起风浪考验。

实践表明,金无足赤、人无全才。

那么,全才就靠各种专业人才群体的优势互补。

第四,人才使用要注重人才年龄结构、专业技能结构的搭配,方能保证企业管理后继有人。

当今科学技术的发展,文化教育水平的提高,市场的广阔及融资渠道的多元化为年轻人在企业界一展身手提供了更为有利的条件。

因此,企业人才结构要中、青搭配,专业技能结构要管理型、技能型、开拓型搭配,方能使企业立于不败之地。

第五,着力培养开发高素质的项目管理人才和各类专业技术人才。

一是要在观念上树立人才资源是第一资源。

做好人才工作,就要确立人才资源是第一资源的观念,克服见物不见人和重使用轻培养的倾向。

要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针,把促进发展作为人才工作的根本出发点,紧紧抓住培养、吸引、用好人才3个环节,加强人才资源能力建设,大力培养包括项目管理人才在内的各类人才。

要充分发挥项目管理人才资源开发在项目建设中的促进作用,坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历,不唯职称,不唯资历,不唯身份。

要牢固树立以人为本的观念,把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置,努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境,放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发。

必须看到,对人才培养的投入,是收益最大的投入。

人才资源的浪费,是最大的浪费。

应按照全面发展的要求,着力提高包括项目管理人才在内的人才自身的思想道德素质和科学文化素质,充分发挥人才的主观能动性和创造精神。

第六,建立健全人才培训工作机制。

坚持把人才培训摆在企业优先发展的战略地位,是我们企业长期生存和发展的重要环节,也是发挥单位人力资源优势、建设创新型企业、加快企业持续健康发展的必然选择。

组织、人事等有关部门要建立健全人才协调管理和培训计划,采取多种手段和方式更多地培训各类急需的人才,尤其是对企业经营管理人才、专业技术人才和技能人才要加强发现、培养、使用和吸引的力度。

采取请进来,走出去的办法和聘请专家和有关技术人员对近几年毕业的大中专毕业生进行培训,开办培训班,有针对性地授课,另外要对重点人员给予适当的待遇以及其他方面的规定和办法,防止人才流失。

人才的培训与应用是企业持续、健康发展的关键问题,希望公司党委要把专业管理人员、专业技术人员的开发与培训放在重要议事日程。

第七,要作好优秀人才的培养工作。

做好人才的培养,首先要明白知识经济的特征是以人为本,要树立以人为本的管理观念。

以人为本的管理,是指在企业管理过程中,以人为出发点和中心,围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的,以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。

其中最为突出一点是,以人为本的管理要以人的全面发展为核心。

当今企业间的竞争将在创新的层面上展开,而企业创新,无论是技术创新,还是管理创新,人都是创新的主体,优秀人才的竞争成了成败的关键所在。

做好人才的培养要注意以下几个误区:一是重外轻内。

对引进人才厚爱偏爱,待遇从优解决,而对本单位原有的人才则又是一种标准。

工作上,只注重发挥外来人才的作用,不注意调动内部人才的积极性,在有意无意之中冷落了本单位原有的人才,久而久之,相互之间关系紧张,矛盾丛生。

二是重引轻培。

对引进人才热情高、劲头足,舍得花重金去挖人才,对培养本公司的人才兴趣不大,总是强调客观困难,不是以培为主,以引为辅,从提高单位整体技术素质着眼,确保企业立于不败之地。

三是重才轻德。

重文凭,重职称,而对政治素质、思想品德考察不够。

结果导致有些人常在个人待遇上斤斤计较,稍不满意就闹情绪,甚至一走了...

如何建立企业内部人才库机制

一、 基于企业战@略企业后备人才梯队的建设及管理应以企业战@略为出发点。

企业战@略是公司发展的目标,基于此目标产生人才需求,不同企业及不同的企业发展阶段由于战@略目标不同导致了人才需求的差异。

比如为实现快速扩张S企业制定“百名店长工程”建立针对店长的人才储备和选拔。

为了夯实管理基础,X企业针对中层及基层管理干部建立人才储备和选拔机制。

在建立企业人才梯队机制时,要明确企业发展战@略,形成清晰的人才发展思路,在此基础上进行后备人才评估、培养和选拔工作。

二、 建立良好的企业文化良好的企业文化对后备人才管理体制有效运行能够起到积极的促进作用。

人力资源总监认为,企业应形成公平竞争、积极向上的文化机制,鼓励优秀员工进入后备库进行培养。

人才梯队建设及管理应得到企业高层的支持,需要其调动整个企业各个方面的力量来进行推动。

企业HR应加强人才梯队建设的宣贯工作,让部门负责人充分理解并支持和配合。

一方面HR每年在启动人才梯队选拔时可以将人才梯队计划在公司范围内进行宣贯,另一方面督促和指导部门负责人将计划贯彻落实到部门中去,在全公司形成一个良好的运行氛围。

三、 建立合理的人才发展通道企业应该为后备人才建立良好的发展通道,通过HR与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道,激励其不断提升自己的能力,实现个人职位提升。

一般地,企业应为员工设置管理类和专业类通道,员工可依据自身岗位和条件,选择适合自己的发展通道。

同时,除了可以纵向提升外,员工可根据自身条件选择横向流通(原则上是平级流通)。

四、 建立合理的人才梯队人才梯队的划分是结合企业战@略和业务现状作出的,在很多企业中人才梯队计划也被称作接班人计划。

在企业中,针对管理人才做的人才梯队较多,一般分为三层,即高层、中层和基层。

同时,也有越来越多的企业针对专业类人才建立后备人才梯队,包括技术类人才、操作类人才等。

建立怎样的人才梯队,放哪些、分几层,这些问题需要企业做出分析和判断。

总之一点,人才梯队应与企业战@略和人才战@略相结合,能够保证人才梯队对于企业战@略的保障作用。

HR应分析企业目前人才现状,未来人才需求,并且能够与企业高层进行深度沟通,清晰把握企业战@略发展方向,以便做出正确的人才梯队建设的决策。

五、 完善入库选拔机制企业应建立完善的入库选拔体制保证绩优及有潜力的员工能够进入后备库进行培养。

六、 完善培养管理机制对于进入后备库的员工,企业应创建良好的培养环境,采用多元化的培养手段对后备人员进行针对性的培养。

七、 完善人才梯队退出机制后备人才梯队应进行动态管理,保证企业最优秀(或最具潜力)的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养。

人才梯队动态管理的终端是退出管理,企业应建立合理的退出机制,使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接,对后备人才产生良好的激励作用。

八、 人才梯队应与其他人力资源体系相结合人才梯队建设及管理不是一个单独的系统,它是人力资源工作中的一个子环节,要想发挥人才梯队的作用人才梯队机制应与其他人力资源体系结合起来,包括招聘管理、绩效管理、培训管理、员工发展等。

企业应做好人才梯队管理机制与其他管理体系的对接,保证其良好的运行和管理。

浅谈如何建立企业有效的用人机制

1、建立完善的人才选拔与任用机制。

良好的人才选拔与任用机制,是企业人力资源管理和其它企业相关活动得以顺利开展和实现的基本前提与保障。

为此,企业应根据自身人力资源规划以及实际岗位需求,积极寻求和吸引有能力、懂业务,有兴趣的人才进入到企业当中。

①企业应长时期坚持选择和聘用人才。

企业人才的招聘并非一劳永逸的,而需要长时期的坚持人才的选聘机制。

任何企业的发展都是一个周期性的过程,在不同的发展时期,不同岗位中需要各类具备不同素质的人才。

这就要求企业将人才选聘作为一个长期性的战略任务,始终坚持吸收和引进高素质人才,并根据企业实际岗位需要进行系统培养,以满足企业可持续化发展的需要。

②关注人才的需求,以真正吸引和留住人才。

近年来我国民族企业中,往往发生业绩突出、能力优秀的人才外流现象,这不仅对企业其它员工带来了不良影响,而且也是整个企业的重大损失。

对人才外流现象的原因进行分析,究其根本是企业对人才的价值需求重视程度不够所导致的。

因此,在企业的人才选拔与任用上,除了应当将重点放在人才自身的业绩与能力方面以外,还应当关注人才对价值的追求,为其创造一个能真正体现自身价值的发展空间,以真正吸引和留住人才。

③实现员工价值与企业价值的统一性。

员工价值与企业价值之间,有可能存在着矛盾。

如只重视企业价值与经营目标的实现,而忽视了员工的价值追求,则员工会对企业缺乏归属感,企业也难以留住人才;而如果只重视员工价值,而忽视企业价值与经营目标的实现,则又会损坏到企业自身的利益。

因此,在人才的选拔与任用过程中,应当尽量兼顾到员工价值与企业价值,通过在员工与企业之间建立共同的发展目标、共同的价值观念、共同的未来远景规划,以实现员工价值与企业价值的统一性。

④实现竞争性与全员性的人才招聘与任用。

在企业人才招聘与任用的过程中,应当坚持以人为本的原则,为尽量尊重人才的个体性,尊重人才的价值,可广泛实施与推行竞争性与全员性的聘用模式。

其中,竞争性的聘用模式,是通过采用标准化的招聘程序、标准化的招聘方法,通过将人才与他人对比,与任职资格标准相对比,从而体现人才招聘的竞争性,为企业选聘出真正符合岗位需要的有用人才;全员性聘用模式,则是在整个企业中发动员工,使新进人才能快速的融入到团队队伍当中,能更快的了解企业的文化氛围,不仅能让新进人才对企业和其他员工形成认同感,而且也有效减少了人才融入团队所需的磨合成本。

2、 建立完善的评价考核机制。

评价考核机制中最为典型的就是绩效考核,绩效考核也称成绩或成果测评。

它是企业通过科学的评定指标与评定方法,对企业各岗位、各级人员完成工作业绩的实际效果进行准确评判的一个过程。

(1) 制定一套科学有效的考核标准。

一个好的绩效标准,是上司与下属共同制定的。

这样,下属才有可能认可这个标准,才能自觉、自愿、发自内心地去达成这个绩效标准。

考评标准的内容应当以企业各岗位的具体工作职责作为基础,并应当着重遵循以下几方面原则:①考核内容应当与企业管理文化相统一。

评价考核的内容应当与企业的管理文化相统一,以实现管理文化在考核内容中得到具体的体现。

为此,在评价考核内容中应明确,企业对员工鼓励和反对的标准和具体指标,从而给员工的行为以正确指引。

②考核内容应体现侧重点。

由于评价考核内容,不可能完全涵盖各岗位工作职责的所有内容。

因此,为了尽可能的提升评价考核的效率,并以此实现考核成本的降低,则应当在考核内容中体现出侧重点,也能使员工能清楚自身岗位工作的重点职责。

③应剔除无关性内容。

评价考核主要对员工工作业绩效果的考核,对无关系内容应尽量剔除,而无需进行。

例如对员工日常生活习惯、个性爱好等方面,均不应当出现在考核内容当中。

(2)绩效考核内容。

考核内容主要确定为与企业日常相关联的信息,并包括了以下四个方面:①员工工作态度。

包括了员工是否存在迟到、早退问题,工作是否认真负责,工作过程中是否存在偷懒,工作效率是否高效等等。

②员工基础能力。

包括了员工是否能在要求的期限内完成工作,是否有本岗位的任职能力,能否掌握岗位工作重点,是否做好工作的计划安排等等。

③员工业务水平。

包括了员工处理业务能力是否高效,业务处理是否正确,是否经常检查和整理自己工作问题;是否能独立完成新的工作等等。

④员工协调能力。

包括了员工是否能与其它团队成员协调、和睦工作;是否乐于帮助他人;是否积极参加企业所组织的活动等等。

(3)建立相应的绩效考核流程。

实施流程管理的企业要建立与流程挂钩的绩效考核制度,让岗位与责任形成对接,责任随岗位走,考核围绕流程走。

浅谈如何做好 人才引进与培养

一是创建一种“尊才,爱才,惜才”的良好气氛,“尊重人才,爱护人才,珍惜人才,关心人才,扶持人才”的良好气氛。

首先,优化政策环境认真梳理有关人才在政治,生活等方面的政策。

给他们一个宽松的工作环境。

其次,要从珍惜人才和爱护人才的角度出发在政治上关心,生活上体贴,科技上积极扶持,工作上大胆使用,利益上给予倾斜,并设身处地的为他们解决一些实际问题和困难。

再次,要有用人之法和容人之量,真正同他们坦诚相待和谐相处,不断增加感情投资,为所聘人才铺平道路。

二是建立健全人才引进和培养的保证机制,我们要在能把人才引进来的前提下,保证他留得住是我们要做好人才引进与培养的先决条件。

首先要优化服务环境,要打破部门身份和地域界限,特别是对急需专业的高层次人才引进和培养要特事特办,减少环节。

要建立“人才直达通道”,在增人计划,人事关系,户口迁移,配偶安置,子女就学,住房,工资津贴,职称评聘,等方面都要降低门坎,提供优惠,改善服务。

只有这样才能使他们踏实工作,安心生活,事业才有活力,这也就解决了留得住的问题。

三是建立正确的用人机制,创造激励性的工作平台,在当前的形势下,引进并留住人才,关键是建立正确的用人和激励机制。

这就需要企业建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用,公平、竞争、宽松的用人机制。

建立有效的激励性工作平台:一是要建立竞争机制,在企业发展的同时,不断提高员工的收入水平,并根据个人贡献大小,适当拉开分配档次。

通过合理、公平的竞争,努力建立一套完善的竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境; 四是要建立科学的绩效评价机制,不断完善福利制度。

科学地评价人才对的贡献和作用,保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提升,不断调动人才的积极性。

企业如何培养人才

转载以下资料供参考X公司战略人才培养方案§1、总则 第一条 目的 建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍,建立我们公司的人才梯队,为公司的可持续发展提供智力资本支持。

第二条 原则 坚持“内部培养为主,外部培养为辅”的培养原则,并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条 人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策,即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。

专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。

第四条 人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系,职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施,人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条 主要内容 本管理办法由以下几个方面组成:战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。

§2、战略人才培养体系的构成 公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。

由这四个部分共同构成公司战略人才库。

第六条 “雏鹰计划” 该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养,使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。

第七条 “飞鹰计划” 该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养,使其逐步成长为各职能部门的负责人。

第八条 “精鹰”计划 该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养,使其逐步成长为公司能够独当一面的人才,为公司副总、总监一级的岗位储备人才。

第九条 “雄鹰计划” 该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养,使其逐步成长为全面的人才,为公司今后的战略扩张作好准备。

通过上述四个计划,逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。

关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。

后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。

§3、 战略人才的甄选 第十条 目的 通过科学的测评,慎重地甄选,选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才,以树立公司用人及人才晋升理念。

第十一条 甄选条件 进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作,有强烈进取精神,有一定的培养潜质。

第十二条 甄选工具 1、《战略人才推荐表》(见附件一) 2、《职业锚(职业倾向)自我评价测试问卷》(见附件二) 3、《管理人员能力评价表》(见附件三) 4、职业满意度测试(见附件四) 5、《霍兰德职业倾向测验量表》(见附件五) 第十三条 甄选程序 对于公司战略人才,首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单,然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。

§4、战略人才的培养模式 为了适应不同岗位的需要,结合员工的职业生涯发展规划,公司对战略人才采用下列两种培养模式: 第十四条 复合型经营管理人才培养模式 对于复合型经营管理人才,公司采取宽口径培养模式,即采用:轮岗工作(不同系统)+挂职锻炼(不同部门)+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。

第十五条 业务/管理型专才培养模式 对于业务/管理型专才,强调又红又专,在业务线和管理线上深度培养。

公司采取线**叉培养模式,即采用:业务或专业领域内轮岗+项目工作+继续教育+内部指导人培养等多种培养方式进行培养。

§5、战略人才的培养方法 为了保证人才培养的针对性、有效性,公司对列入战略人才培养计划的各级人员采用不同的培养方式。

第一部分:对于列入“雏鹰计划”的人员 对于列入“雏鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养。

具体内容如下: 第十六条 内部导师 根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》,对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。

第十七条 在职培训 凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。

规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。

第十八条 外部培训 根据公司《培训管理制度》,凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训,但必须与公司签订相应的培训协议,凡拒不签署培训协议的,公司将不在作为公司战略人才进行培养。

第二部分:对于列入“飞鹰计划”的人员 对于列入“飞鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培训等方法进行培养。

具体内容如下: 第十九条 内部导师 根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》,对列入“飞鹰计划”的人员进行培养。

第二...

怎样建立学生特长培养、培训机制

一、营造特长教育氛围,激发特长培养意识在校园营造一种浓厚的特长教育氛围,对于实现“人人有特长”的目标具有重要作用。

(1)优化校园环境布置。

通过在走廊、教室、办公室等张贴有关个性特长的标语,在校园、教室设置特长百花园、特长信息窗定期展出学生特长作品。

(2)搭建舞台展示学生特长活动成果。

通过开展多种多样的文化、艺术、体育和社会实践活动,使学生能够展示自已的才干,获得奖励,得到表扬。

从而提高学生自学自练特殊技能,大胆探索创新的自觉性和积极性。

一年一度的科技节成为孩子们展示创新成果,展示个性的大舞台。

二、以兴趣为基点,发展学生特长 心理学家皮亚杰认为:“一切有成效的活动须以某种兴趣作为先决条件。

”特长作为一种明显超出同龄人一般水平的能力,要实现人人有特长,就更应把兴趣、爱好做为培养的基点。

(1)尽量收集全班学生的个体信息,并建立每一个学生的学习档案,充分了解每一个学生的个性特长,兴趣爱好。

(2)丰富特长选择项目。

设置音乐、美术、体育、棋类、电脑、机器人足球等符合小学生年龄特点的众多特长,给特长选择提供了广阔的空间。

(3)让学生具体了解每项特长的特点、要求,最大限度保证学生能选择出自己最感兴趣、最符合自己实际的学习内容。

(4)建立特长“转学”制度。

即当学生对某项特长丧失了兴趣或发现某项特长不适合自己学习,提出转学申请。

当然,申请是否同意须由教师根据学生的具体情况做出决定。

三、确立明确目标,持之以恒首先要让学生有一个清晰、明确的目标,一个没有目标的人就像一艘没有舵的船,永远漂流不定,只会到达失败和丧气的海滩。

有人曾说:“成为伟人的机会并不像激流般倾泻而下,而是缓慢地、一点一滴地积累。

”如果你想锻炼身体,就必须每天坚持跑步;如果你想养花,就必须每天浇水裁枝;如果你想成为举重冠军,就必须每天锻炼肌肉。

我们设定的目标必须是具体的可行的,切合自身实际。

特长不是一朝一夕形成的,在学习训练过程中,如果一遇到困难就丧失信心,见异思迁,那特长对学生来说只能是可望而不可及之物。

务实、持之以恒等意志品质,是特长生不断进步的基础。

①树立榜样,以知育意。

学校红领巾广播开设“名人成长”专栏,介绍中外名人与困难做斗争的事迹。

同时发现各活动小组中不怕困难,努力学练特长的学生,树立身边的榜样,使学生潜移默化受到影响。

②从逆境和挫折中学习经验,锻炼自己的意志。

困难是坚强意志的磨刀石,坚强的意志总是在困难的磨砺中培养起来的。

教师有意设计一些困难,提高学生耐挫力。

③乘胜前进。

在训练过程中要让学生感受到自己的点滴进步,获得成功的体验。

实践证明,每一次成功都将会使意志力进一步增强。

如果你用顽强的意志克服了一种不良习惯,那么就能获取与另一次挑战决斗并且获胜的信心。

每一次成功都能使自信心增加一分,给你在攀登悬崖的艰苦征途上提供一个坚实的“立足点“。

或许面对的新任务更加艰难,但既然以前能成功,这一次以及今后也一定会胜利。

四、精心辅导、科学训练精心辅导。

做到有方案和计划。

每一位辅导教师都要制订该班的训练方案,方案内容包括训练的意义、训练的目的、现有的条件、训练的途径和方法、成果形式等几个方面。

每期初制订训练计划,计划包括训练目标、分阶段的训练内容和训练目标、最后的训练效果等几项内容。

每次训练有教案。

每次训练前辅导教师必须写好教案,其内容包括训练的目的要求、详细具体的训练过程、训练的方式方法、预期的效果等。

阶段训练结束有总结。

有计划地对学生进行有针对性的科学训练,有效地培养和增强学生的兴趣,提高特殊技能。

我们根据学生的兴趣爱好和特长,在尊重学生意愿的前提下,打破班级和年级界限,分类编班,由有专长的教师对学生实施有计划的专门训练,一直坚持每周五下午训练半天时间,训练项目越来越多,计划性、科学性越来越强,成效越来越显著。

实践证明,每周安排一定的时间,固定辅导教师和受训学生,遵循科学原则,持之以恒地进行有计划的严格的特长训练,是培养小学生特长的一条有效途径。

五、整合多方力量,争取家长、社会的配合与支持 培养小学生特长是一项复杂艰巨的工程,仅仅依靠学校开设特长培养活动课是难以圆满完成的。

需要学校、社会、家庭各方共同努力,把多种力量整合起来才能取得良好的效果。

1、帮助家长提高培养学生特长的认识。

学校领导或教师利用家长会和发放宣传资料等方式,使家长对培养小学生特长的重要性、必要性有充分的认识,深刻理解学生发展特长不仅是社会主义现代化人才多样性的需要,也是一个人在激烈的社会竞争中求得生存和发展的需要。

培养特长是让学生在全面发展的基础上深入开掘某一方面的潜能,是课堂教学的拓展和提升,非但不影响孩子的正常学习和进步,反而能有效地促进孩子身心的健康发展。

通过宣传、培训,让家长消除疑虑,与学校密切配合,共同抓好培养学生特长的工作。

2、引导家长鼓励孩子发展特长。

家长对自己子女的特长培养是非常重视和关注的,他们往往为自己的子女能形成一技...


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