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管理性人才个性特点 管理型人才需具备的特质

发布时间:2019-07-17 05:07:49投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :4次

一、严正的道德感

  如果大老板的价值观不明确,企业的价值观也会摇摆不定。这需要不至于造成营运危机,但除非公司顾意付出高昂的成本,否则无法网罗一流的员工。因为优秀的人才,不愿意在自己无法认同的企业工作。

  二、勇于做困难的决定

  许多的决策,必须在资讯不足的情况下做出。领导人经常要面对各种利害冲突,在无法掌握充分事实的情况下,做出决定。不忍造成别人痛苦、害怕树敌、需要充分证据才能做决定的人,不适合担任企业领导人。

  三、思想明晰、能掌握重点

  这是做困难决策的必备条件。领导庞大的企业、在时间的压力下处理复杂多面的问题,是心智的重大挑战。必须要能从复杂的情况中,解析出关键要点,才能规划出有效的策略。在时间压力及众说纷纭的混乱中,领导人必须能专注在真正重要的议题上,对于无法达成的事项也要务实地放弃。

  四、“野心”

  最好的领导人,是“帝国”建造者,他们要创造可以留传后世的基业。这不是自大的个人野心,而是对卓越的狂热及永无止境的追求。这是优秀领导人不可或缺的条件。

  五、有效的沟通技巧

  这是一项相当新的要求,由于媒体、分析师、股东、环保团体等外界因素,对企业营运的影响越来越大,所以企业领导人必须能够具有说服力,但并不代表每件事都要和盘托出。要激励众多的员工,必须能提出清楚的目标,激励员工共同追求。如果无法赢得员工的信任,建立自己的诚信,就无法达到这样的目标。

  六、知人善用

  由于人力资本越来越重要,所以领导人必须有识人之明。HBOS银行总裁史帝文森爵士表示,他的时间有3/4花在了解150位重要员工。GE公司前执行长杰克·韦尔奇曾经形容自己是“全世界最高薪的人力资源主管”。领导人最重要的任务之一,就是决定谁最适合哪个位子。和大部分的高层工作一样,这同时需要直觉与经验。

  七、培育人才,为公司储备未来领导人

  要学习领导的艺术,再伟大的书,都比不上一位好老师。所以高效率的领导人不但知人善用,更是好老师,能将自己的技能,传授给身边的人,并鼓励其他的人也教导同事。不管在组织的哪个层级,这都是培养领导人的最好方法。

  八、自信

  培养人才,意味着必须和一群优秀的人才共事,还要引导、激励他们。会忌妒属下的领导人,无法博取属下的忠诚。自信使人能够承认自己的弱点,并寻求协助,而不会过度防御,自觉不如人。成功的领导人必须能说:“我不知道接下来该做些什么”,而不会失去同事的尊敬。

  九、适应能力

  在事情不顺利的时候,仍能保持活力与弹性。领导人不只要能察觉市场、民意、政治风向的变化,还要能迅速找出应对之道,不被自己过去的信念所局限。耶鲁大学的杰佛瑞·索纳菲德,归纳出几种转危为安的方法,它们共同的特点是,要有“重新架构”的能力:改造问题,使它们从某些角度看来是成功的。

  十、魅力

  MBA课程不会教你如何培养魅力,但成功人士几乎都拥有这项特质。这有时需要一点运气,但运气是可遇而不可求的。

参考资料:成功的企业领导者应该具备哪些特质

管理型人才需具备的特质有哪些?

一、严正的道德感

  如果大老板的价值观不明确,企业的价值观也会摇摆不定。这需要不至于造成营运危机,但除非公司顾意付出高昂的成本,否则无法网罗一流的员工。因为优秀的人才,不愿意在自己无法认同的企业工作。

  二、勇于做困难的决定

  许多的决策,必须在资讯不足的情况下做出。领导人经常要面对各种利害冲突,在无法掌握充分事实的情况下,做出决定。不忍造成别人痛苦、害怕树敌、需要充分证据才能做决定的人,不适合担任企业领导人。

  三、思想明晰、能掌握重点

  这是做困难决策的必备条件。领导庞大的企业、在时间的压力下处理复杂多面的问题,是心智的重大挑战。必须要能从复杂的情况中,解析出关键要点,才能规划出有效的策略。在时间压力及众说纷纭的混乱中,领导人必须能专注在真正重要的议题上,对于无法达成的事项也要务实地放弃。

  四、“野心”

  最好的领导人,是“帝国”建造者,他们要创造可以留传后世的基业。这不是自大的个人野心,而是对卓越的狂热及永无止境的追求。这是优秀领导人不可或缺的条件。

  五、有效的沟通技巧

  这是一项相当新的要求,由于媒体、分析师、股东、环保团体等外界因素,对企业营运的影响越来越大,所以企业领导人必须能够具有说服力,但并不代表每件事都要和盘托出。要激励众多的员工,必须能提出清楚的目标,激励员工共同追求。如果无法赢得员工的信任,建立自己的诚信,就无法达到这样的目标。

  六、知人善用

  由于人力资本越来越重要,所以领导人必须有识人之明。HBOS银行总裁史帝文森爵士表示,他的时间有3/4花在了解150位重要员工。GE公司前执行长杰克·韦尔奇曾经形容自己是“全世界最高薪的人力资源主管”。领导人最重要的任务之一,就是决定谁最适合哪个位子。和大部分的高层工作一样,这同时需要直觉与经验。

  七、培育人才,为公司储备未来领导人

  要学习领导的艺术,再伟大的书,都比不上一位好老师。所以高效率的领导人不但知人善用,更是好老师,能将自己的技能,传授给身边的人,并鼓励其他的人也教导同事。不管在组织的哪个层级,这都是培养领导人的最好方法。

  八、自信

  培养人才,意味着必须和一群优秀的人才共事,还要引导、激励他们。会忌妒属下的领导人,无法博取属下的忠诚。自信使人能够承认自己的弱点,并寻求协助,而不会过度防御,自觉不如人。成功的领导人必须能说:“我不知道接下来该做些什么”,而不会失去同事的尊敬。

  九、适应能力

  在事情不顺利的时候,仍能保持活力与弹性。领导人不只要能察觉市场、民意、政治风向的变化,还要能迅速找出应对之道,不被自己过去的信念所局限。耶鲁大学的杰佛瑞·索纳菲德,归纳出几种转危为安的方法,它们共同的特点是,要有“重新架构”的能力:改造问题,使它们从某些角度看来是成功的。

  十、魅力

  MBA课程不会教你如何培养魅力,但成功人士几乎都拥有这项特质。这有时需要一点运气,但运气是可遇而不可求的。

什么性格人适合做技术型人才,什么性格的人适合做管理

做的住的人适合技术

喜欢接触和表现的人适合做管理

这是基本的常识

“业务型人才”与“管理型人才”如何划分?

举个例子吧,古代带兵打仗分帅才和将才。帅才与将才的提法沿用于久远的战争历史,因而比较习惯和通俗化。帅才比将才高一个层次,偏重于战略思维,其学识和涵养能把自己提高到应有的空间境界,因而其思维的覆盖区域比较广,渗透力也较强。将才是在一定局部范围内能掌控局势,能带领所属出色或顺利完成统帅分派的任务的人,他偏重于战术或方式方法的研究。

和平年代、经济建设时期的帅才,就是较大区域的领导、较大规模项目的决策者、跨专业或多专业协作的组织指挥者,他的学问就是领导学、谋略学,偏重于创造势态、把握方向、制定目标以及调遣将领,关键的时候能告知全体“应该做什么”或“不该做什么”;

帅才与将才的区别就在于:帅才更高人一等,具有更敏锐的洞察力和创新能力,帅才更善于机会的把握,更知微见著!管理型人才就好比帅才,业务型人才就好比将才。

销售+管理型的人才代表有谁?

销售人才我们可以分为三类。什么类型的销售人员适合公司的销售,什么是优秀的销售人员,如果让我们从中只能选择一个,我们到底的应当选择谁?如果让我们两个中淘汰一个销售人员,我们到底应当淘汰哪一个?这些都是对我们认识销售人员的一种考验,很多的企业之所以长时间没有形成一个坚强的销售队伍,与我们缺乏对销售人员的认识有密切的关系。很多我们看似正确的观念,如果让我们进行二选一的话,我们就会经常犯一些愚蠢的错误。一、疯狗型--沉默型企业普遍认为优秀销售人员一定能说,并且在能说的基础上要有狼性,即进攻性。这就是所谓的疯狗型销售。他的表现非常明显,假如有一个顾客提出对产品有置疑,或者是提出反对意见,这会直接刺激这类销售人员的神经,并使之处于极度亢奋的状态,他会对客户穷追不舍,并疯狂的向客户解释,直到客户最终表现出对产品或服务的认同为止,他们将说服客户并最终争得客户作为一种极大的享受。这类销售人员是能够迅速出业绩的类型,他们比较适合被放在具有挑战型的市场上,从而发挥他们从不认输的性格,从而为销售队伍起到表率作用。但是这类销售人员也有缺点,其中最为重要的是:这类销售人员普遍情绪不是很稳定,做事情绪化很严重,缺乏持久性与耐力,反映到销售成绩上也不是很稳定,忽高忽低,在顺的时候可能成为英雄,在不顺的时候可能会成为狗熊。因此,多数企业对这类销售的持续性、可控性伤透了脑筋。与“疯狗型销售”相对应的是“沉默型销售”,所谓的沉默型,他的表现与疯狗型截然不同,只要销售人员足够的多,所谓足够的多,经统计大概20人以上,在这种规模下将会出现沉默型销售,沉默型的销售人员并不是很能说,有时候他们表现的甚至不太爱说话,但是不爱说并不代表不会说,这类销售人员在遇到客户的时候同样表现的非常兴奋,但普遍表现沉稳、具有韧性,极容易取得客户信任,虽然说的话不是很多,但是每句话都是用心说出来的,很能够打动客户,效率很高。通常情况下,沉默型销售人员一般会位于销售的前三位,甚至是首位,是一种绝对的稀缺人才。他们比疯狗型的业绩表现更加稳定,并能够保持持续增长的态势。但是这类销售人员极容易被误解为:缺乏人际勇气、性格内向而遭到淘汰,因此鉴别起来比较困难。综合比较疯狗型与销售型之间的差异可以看出,疯狗型是在用嘴销售,而沉默型实在用心销售。但不管怎样,两者都应当是优秀销售人员的典范。二、专家型――关系型大部分企业都希望自己的销售具有比较扎实的专业知识,特别是具有一定技术含量的产品销售更是如此,我们把热心于通过专业知识掌握而征服客户的销售人员叫做“顾问型”销售。顾问型销售之所以成为企业的中坚,主要是因为:客户普遍对掌握专业知识的销售人员有较强的信任感,客户不会将他们简单的看成是一个只会挣钱的销售人员,而是会将他们作为专家的形式来看待。比如:很多IT行业的售前工程师就是这种类型,在某种意义上看70%以上的工作就是销售,那为什么不直接称其为销售呢?原因就在于售前工程师更象个专家,容易被企业接受。在多数需要一定技术能力的企业中,专家型销售人员在市场上更加容易成功,而且普遍客户质量很好、信誉较高。但是专家型销售有一个重大的弊端,就是这些人过分的关心技术,而忽略了与人的关系的建立,往往并不能够长久的维系客户,甚至有时过分的正规反而会疏远客户,不利于建立长久的个人感情。关系型销售人员与专家型正好相反,这类销售可能什么也不会,但是他们却有一项非常过人的本领,就是搞定人的关系,这些人似乎天生具有钻营的本事,并且可以在很短的时间内进入到客户的私人关系圈,从而取得客户的信任。这类销售人员在中国市场有着强大的生命力,特别是在同一个项目上,关系型销售与专家型撞到一起,如果产品质量没有太大区别的话,多半前者会赢,因为他们更能够取得客户的欢心与信任。因此,这就告诉我们在培养销售人员的时候,知识非常重要,但如何与人打交道更重要,最好的类型是专家型与关系型的复合人才。值得警惕的是,单纯的关系型销售并不是企业鼓励的方向,他们有可能真的是一种歪门邪道。三、猎户型――农夫型这是销售中的另外两个典型的类型,猎户型的销售人员普遍非常聪明,他们非常善于把握机会,并且可以很快的闻到钱味,一旦让他们看到利益他们可以奋不顾身的扑上去,他们销售的特点就是等待并且不断的寻找机会。这一点很象猎户,猎户是不耕做的,他们生存的方式就是每天拿着枪到森林里去打猎,如果今天的运气好他就能吃饱肚子,运气不好就只能饿几顿了。由于猎物不是自己养的,因此打起来格外的兴奋。一旦养成习惯就很难改变,这样的销售人员很容易在初期的市场中生存,或者是在竞争对手的强势地区生存,但是在相对成熟的市场中就会成为企业的麻烦。因为这种销售人员更加强调投机与不劳而获,在需要精耕细作方面绝对不是他们的优势。农夫型销售与猎户型正好相反,农夫型就是象农民一样种地,依靠自己的劳动获得可靠而稳定的报酬,应当说在人类的进化史上农夫比之猎户是一种进步,这是由投机型生存方式向生产型的重要转变,正是有了农业耕做,才使人们获得了稳定的收益,从而有更多的时间进行更为精细的工作。同理,销售人员中的农夫型是市场成熟状态下最佳的销售类型,他们非常注重自己的领地,并充满信心的投入,从而不断的促进区域市场的成熟与稳定,曾强区域市场的精细化管理。另外,农夫型可以很好的和睦相处,邻里间很少产生恶性竞争,从而最大化的保护了企业的利益。对于侵犯自有领地的敌人,农夫型销售人员更愿意不惜一切的捍卫,这一点也是猎户型无法比拟的。通过对以上三大类型销售人员的分析,可以得出以下结论:1.常有的销售人员的判定观念存在重大缺欠。2.不同类型的销售人员,他们可能适应不同的竞争时期、状态。3.没有任何一个类型永远是最好的。4.混合型的销售队伍可能比单一的销售类型更有效率。

从事人力资源管理需要怎样的性格品质?详细一点

首先我觉得从总体上看,人力资源工作确实对人的气质、性格有一定要求,但随着企业不同、人力资源岗位不同,要求又有差异。我们不妨将人力资源工作对人性格方面的共性要求称之为通用要求,将因岗位不同、企业不同导致的要求称之为个性要求。我认为通用要求主要包括以下:

1、乐于交往、愿意沟通

2、心思缜密、人际敏感性强

3、抗压能力强、善于控制自己的情绪

个性要求随企业的不同而不同,其中企业文化又是主要决定因素。例如在一个崇尚平等、民主、开放的企业,往往要求人力资源工作者是个开朗、外向、活泼的人,这样才能和大家融洽相处,获得大家的认同和支持;而在一个等级森严、官僚气氛严重的企业,往往要求人力资源者是个内向、保守、谨慎的人,这样才能让领导放心,成为领导的政策工具。随着人力资源职位的变化,对性格要求也会产生一些变化。例如,负责培训、企业文化活动等工作的人力资源人员,往往活跃、开朗、善于调动他人情绪;负责薪酬管理的人力资源人员,往往细心、谨慎、内向。另外,越高层次的人力资源管理者越要成为一个善于交际、演讲而理性的人,这是管理和领导的需要。

中国企业人力资源管理的特点有哪些?是特点不是缺点。

现代人力资源管理的特点:

  现代人力资源管理是运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。

  1、现代人力资源管理以“人”为核心,视人为“资本”,把人作为第一资源加以开发,既重视以事择人,也重视为人设事,让员工积极主动地、创造性地开展工作,属“服务中心”,管理出发点是“着眼于人”,考虑人的个性、需求的差异,又考虑客观环境对人的影响,用权变的观点开展工作,从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化,使企业取得最佳的经济和社会效益。

  2、现代人力资源管理属于动态管理, 强调一种动态的、心理的调节和开发,将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况,进行员工的职业生涯规划,不断培训,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,做到大才大用、小才小用,充分发挥个人才能、人尽其才、才尽其用。

  3、现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令, 发挥每个人的特长,尽可能地体现每个人的价值。

  4、现代人力资源管理追求创新性,不断创新技,完善考核系统、测评系统等科学术方法。多为主动开发型,根据组织现状和未来,被赋予了很多的组织变革职能,通过参与变革与创新,实施组织变革(并购与重组、组织裁员、业务流程再造等)过程中的人力资源管理实践,包括提高员工对组织变革的适应能力,妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题,推动组织变革进程,并以企业变革推动者的身份有计划有目标地展开工作。

  5、现代人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。

  6、现代人力资源管理上升为决策层, 直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。作为企业战略决策的参与者,提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案,将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中,使人力资源与企业战略相结合。(引用说明)

管理型人才应带具备哪些素质?

管理也分好多类型呢,

管理别人首先一定要沟通能力咯,

其他的还有很多呀,

总之呢,你要锻炼的很多哦。

我建议你先去做个个性能力测试,

看看自己适合不适合从事管理型职务。


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