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拔尖人才条件

发布时间:2019-07-17 06:07:08投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :1次

拔尖人才培养班和普通版有什么不同?

拔尖班,就是重点培养,不是英语授课,而是对本科生在本科阶段有比较高的要求,每一位学生都有一个自己的导师,要求在本科阶段发一篇论文,保研的比率也比较好。

不过拔尖班是从2011年开始招生的,拔尖班的首批学生目前处于大一升大二,对于什么要求还不是很清楚。

什么叫一级人才,人才等级是怎么划分的?

各地人才办都有对高层次人才管理的优惠政策,上面都有划分类别。

这不是通用的,各地区的标准都不一样。

给你一个网址,你看看吧,这是浙江台州的规定。

http://www.zjwldj.gov.cn/3706.html(一)中国科学院院士、中国工程院院士、国家“千人计划”专家、国家“百千万人才工程”人员、国家有突出贡献中青年专家、长江学者、享受国务院政府特殊津贴专家、省特级专家、省“千人计划”专家、钱江学者、省有突出贡献中青年专家、省新世纪“151人才工程”第二层次以上人员(含培养期内)。

(二)市杰出人才、市终身拔尖人才、届内市拔尖人才、市“500精英计划”入选人员、市“211人才工程”第一层次人员(含培养期内)。

(三)经市委人才工作领导小组办公室认定,对台州经济和社会发展具有重要作用的人才

2010年山东大学新生入学奖学金、基础学科拔尖人才选拔条件

一.名称区别:农村贫困地区定向招生专项计划(简称国家专项计划);农村学生单独招生(简称高校专项计划);地方重点高校招收农村学生专项计划(简称地方专项计划) 二.报考条件: 1.国家专项:三年以上沐川户籍和连续三年以上沐川中学学籍并实际就读,符合当年统一高考报名条件,父母或法定监护人具有当地户籍的考生都可以报考; 2.高校专项:申请考生及其父母或法定监护人户籍地须在实施区域的农村,本人须具有当地连续3年以上户籍和当地高中连续3年学籍并实际就读、符合当年统一高考报名条件的考生都可以报考; 3.地方专项:申请考生及其父母或法定监护人户籍地须在实施区域的农村,本人须具有当地连续3年以上户籍和当地高中连续3年学籍并实际就读、符合当年统一高考报名条件的考生都可以报考;三.学生户口区别。

国家专项是实施区域内城市和农村户口学生均可以报考;而高校专项.地方专项计划只限实施区域内农村户口的学生。

四.录取方式区别。

国家专项.地方专项不需要单独报名和递交其它材料,高考成绩下发后,单独设置志愿填报及录取批次,省招办单独划线,单独录取;而高校专项需要在5月5日前在“阳光高考”平台里单独报名,并提交相应的纸质材料,经过该校专家审核后,于6月13--14日到该校参加笔试和面视(有的学校不需要笔试和面视),合格后享受该校一定的录取分数照顾。

五.成绩要求区别。

国家专项有一本.二本院校,二本分数也可以通过国家专项计划中未完成招生计划的一本院校在二本控制线上征集志愿,进而录取到一本院校;地方专项只有一本院校(二本院校的一本专业);而高校专项录取的学生必须是一本线的学生。

企业怎样选拔优秀人才

每个企业都想找到最优秀的人才。

但是,并不是每个企业都能找到最优秀的人才。

对企业招聘人员而言,招聘选拔工作将会面临众多挑战,比如:难以找到合适的候选人,实际工作表现与面试的表现不一致,录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合,人员流失过快,招聘成本过高等等。

因此,企业招聘人员如何在资源有限的情况下面,选拔出最优秀的人才?我们可以从以下几个方面入手。

1、做好人力资源规划和人才招聘计划。

很多时候,企业招聘人员会觉得用人部门总是在提出用人需求,而自己则天天在招人。

在缺乏整体规划的情况下面,招聘人员总是会被巨大的招聘任务所困扰,在有招聘任务压力的情况下,招聘人员一般都会以完成任务作为优先考虑,因此,只要候选人基本符合要求,就会被录用。

而在没有任务压力的情况下,招聘人员则会有更多的选择余地,而不会仓促做出决定。

因此,有经验的企业都不会设定定额要求,宁肯少招人,也不招进一个不合格的人。

2、对企业来说,最优秀的人才不一定是最适合的,最适合的人才是企业需要的。

因此,企业在招聘过程中,应该考虑有关人选的专长,量才使用。

遵循人职匹配原则,将有利于企业和员工个人的发展。

很多时候,企业经过层层选拔出来的人才确实是所有候选人里面最优秀的了,但是这样优秀的人才却未必就是企业需要的。

比如对于一线操作员工,一名优秀的本科毕业生未必就会比普通大专生做得更好,因为他的执行力可能并不高。

要选拔出最合适的人才,就需要有详细的职位说明书与任职要求。

员工招聘的大部分工作是由人力资源部门来完成的,但是人力资源部门在招聘专业人才时,总会面临专业知识欠缺的问题。

比如招聘一名桥梁工程师,人力资源部门可能无从判断候选人到底是否符合要求。

此时就需要用人部门提供具体的任职要求,并配合人力资源部门一起完成招聘工作。

在很多专业技术领域,人才的选拔标准是完全不同的,作为人力资源部门,如果只是按照普通的选人标准,有可能会错过一些非常优秀的专业人才。

3、选拔人才并不是只有招聘的时候才进行,企业在不需要招人的时候也需要做好相关的准备工作。

对于人才市场上有大量供应的一般劳动力,企业可以随时招聘。

但是对于一些比较偏门的专业人才,以及高级管理与营销人员等等,这样的人才在人才市场是很难找到的。

因此需要企业建立自己的人才库储备,以及稳定可靠的人才来源渠道。

人才库中既包括企业内部的人才,也包括企业外部的人才,例如本行业的技术权威和拔尖人才、竞争对手的骨干人员等。

企业不仅要知道这些人是谁,在哪里,最好还要知道其特长是什么,爱好是什么,家庭情况怎么样等。

只有当企业有足够多的候选人时,才有可能从中选拔出优秀的人才出来。

4、人才选拔方法的使用非常重要。

我们知道当前企业进行人才选拔的方法有很多,比如人才测评,面试,评价中心,背景调查,甚至还有一些非标准化的方法,如笔迹法、相面术、星相学等方法。

这些方法都可以用来选拔人才,但是受时间限制、信息与工作的相关性以及招聘费用等因素的限制,企业一般只能从中选择一种或几种最有效的方法来进行人才的选拔。

当前有很多企业流行使用素质测评工具对候选人进行素质测评。

但是在当前信息充分发达的情况下,企业选择的测评工具是否真的有那么可靠呢?比如企业选择某咨询公司提供测评工具,但是该咨询公司同时也可以为求职者提供相关的素质测评服务。

又比如同样是招聘销售人员,店面销售人员和无店面销售人员的要求会存在差异,但是在进行素质测评时,我们很难通过一些具体的指标体现出二者的差异。

因此,企业需要针对自己的实际情况,选择合适的人才选拔方法,同时做好招聘过程中的辅助工具的开发工作,比如申请表、面试评分表、书面通知、登记表等。

我们知道,每一种人才选拔的方法都有其优缺点,而通过适当的配合使用,可以最大限度的保证企业选拔出最合适的优秀人才。

...干到正科,业绩突出,几乎每年都是先进,省拔尖人才,高工

你的经历和条件都不错,缺少的只是一个平台,感觉渺茫是因为对外面的世界不够了解,对选择大城市新环境缺乏勇气和信心,面试很少是因为你想选择不熟悉的工作环境,也想选择地产管理层。

建议先降低要求,选择一个适合自己的平台,在适应环境的过程中逐步提升自己的职位,是金子总会发光!

企业如何培养人才

转载以下资料供参考X公司战略人才培养方案§1、总则 第一条 目的 建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍,建立我们公司的人才梯队,为公司的可持续发展提供智力资本支持。

第二条 原则 坚持“内部培养为主,外部培养为辅”的培养原则,并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条 人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策,即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。

专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。

第四条 人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系,职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施,人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条 主要内容 本管理办法由以下几个方面组成:战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。

§2、战略人才培养体系的构成 公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。

由这四个部分共同构成公司战略人才库。

第六条 “雏鹰计划” 该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养,使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。

第七条 “飞鹰计划” 该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养,使其逐步成长为各职能部门的负责人。

第八条 “精鹰”计划 该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养,使其逐步成长为公司能够独当一面的人才,为公司副总、总监一级的岗位储备人才。

第九条 “雄鹰计划” 该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养,使其逐步成长为全面的人才,为公司今后的战略扩张作好准备。

通过上述四个计划,逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。

关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。

后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。

§3、 战略人才的甄选 第十条 目的 通过科学的测评,慎重地甄选,选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才,以树立公司用人及人才晋升理念。

第十一条 甄选条件 进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作,有强烈进取精神,有一定的培养潜质。

第十二条 甄选工具 1、《战略人才推荐表》(见附件一) 2、《职业锚(职业倾向)自我评价测试问卷》(见附件二) 3、《管理人员能力评价表》(见附件三) 4、职业满意度测试(见附件四) 5、《霍兰德职业倾向测验量表》(见附件五) 第十三条 甄选程序 对于公司战略人才,首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单,然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。

§4、战略人才的培养模式 为了适应不同岗位的需要,结合员工的职业生涯发展规划,公司对战略人才采用下列两种培养模式: 第十四条 复合型经营管理人才培养模式 对于复合型经营管理人才,公司采取宽口径培养模式,即采用:轮岗工作(不同系统)+挂职锻炼(不同部门)+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。

第十五条 业务/管理型专才培养模式 对于业务/管理型专才,强调又红又专,在业务线和管理线上深度培养。

公司采取线**叉培养模式,即采用:业务或专业领域内轮岗+项目工作+继续教育+内部指导人培养等多种培养方式进行培养。

§5、战略人才的培养方法 为了保证人才培养的针对性、有效性,公司对列入战略人才培养计划的各级人员采用不同的培养方式。

第一部分:对于列入“雏鹰计划”的人员 对于列入“雏鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养。

具体内容如下: 第十六条 内部导师 根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》,对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。

第十七条 在职培训 凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。

规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。

第十八条 外部培训 根据公司《培训管理制度》,凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训,但必须与公司签订相应的培训协议,凡拒不签署培训协议的,公司将不在作为公司战略人才进行培养。

第二部分:对于列入“飞鹰计划”的人员 对于列入“飞鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培训等方法进行培养。

具体内容如下: 第十九条 内部导师 根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》,对列入“飞鹰计划”的人员进行培养。

第二...


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