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人才建设分为

发布时间:2019-07-16 01:07:10投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

人力资源分为几大模块?具体是什么?

一、人力资源分为六大模块 (一)人力资源规划 (二)人员招聘与配置 (三)培训开发与实施 (四)绩效管理 (五)薪酬福利管理 (六)劳动关系管理 二、具体内容与分类 (一)人力资源规划 是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

其中: ◆人力资源规划的目标: 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

◆人力资源的核查:是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

◆人力资源信息包括: 1. 个人自然情况 2. 录用资料 3. 教育资料 4. 工资资料 5. 工作执行评价 6. 工作经历 7. 服务与离职资料 8. 工作态度 9. 工作或职务的历史资料等。

◆人力资源需求预测的方法有: 直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。

◆工作分析: 工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个人力资源管理工作的基础。

工作分析是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

◆工作分析的作用: 1、选拔和任用合格人员。

2、制定有效的人事预测方案和人事计划。

3、设计积极的人员培训和开发方案。

4、提供考核、升职和作业标准。

5、提高工作和生产效率。

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。

7、改善工作设计和环境。

8、加强职业咨询和职业指导。

◆工作分析的程序: 1.准备阶段 2.计划阶段 3.分析阶段 4.描述阶段 5.运用阶段 6.运行控制 ◆工作分析的信息包括: 1、工作名称 2、员数目 3、工作单位 4、职责 5、工作知识 6、智力要求 7、熟练及精确度 8、经验 9、教育与训练 10、身体要求 11、工作环境 12、与其他工作的关系 13、工作时间与轮班 14、工作人员特性 15、选任方法 ◆工作分析所获信息的整理方式有: 1、文字说明 2、工作列表及问卷 3、活动分析 4、决定因素法。

二、员工招聘与配置 员工招聘按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位。

◆常用的招聘方法有: 1. 招聘面试情景模拟 2. 心理测试 3. 劳动技能测试 ◆员工招聘中必须符合的要求: 1、符合国家有关法律、政策和本国利益 2、公平原则 3、在招聘中应坚持平等就业 4、要确保录用人员的质量 5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求,运用科学的方法和程序开展招聘工作。

6、努力降低招聘成本,注意提高招聘的工作效率。

◆招聘成本包括:新聘成本;重置费用;机会成本。

◆人员调配措施: 1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施 2、进行人才梯队建设 3、从企业内部优先调配的人事政策 4、实行公开竞争的人事政策 ◆人力需求诊断的步骤: 1、由公司统一的人力资源规划。

或由各部门根据长期或短期的实际工作需要,提出人力需求。

2、由人力需求部门填写“人员需求表”。

3、人力资源部审核。

◆人员需求表包括: 1、所需人员的部门、职位; 2、工作内容、责任、权限; 3、所需人数以及何种录用方式; 4、人员基本情况(年龄性别); 5、要求的学历、经验; 6、希望的技能、专长; 7、其他需要说明的内容 ◆制定招聘计划的内容: 1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔 3、录用基准 4、录用来源 5、招聘录用成本计算 ◆招聘录用成本计算: 1、人事费用 2、业务费用 3、企业一般管理费。

◆招聘方法的分类: 1、委托各种劳动就业机构 2、自行招聘录用 ◆招聘测试与面试的过程: 1、组织各种形式的考试和测验 2、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的准备工作 3、面试过程的实施 4、分析和评价面试结果 5、确定人员录用的最后结果,如有必要进行体检 6、面试结果的反馈 7、面试资料存档备案 ◆录用人员岗前培训的内容: 1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。

2、了解企业文化、政策及规章制度。

3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三、绩效考评 绩效考评: 从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价,对人的工作结果,通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。

从外延上来讲,就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

其中: ◆绩效考评意义: 1、从企业经营目标出发进行评价,并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。

2、作为人事管理系统的组成部分,运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。

3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩,进行以事实为依据的评价。

◆绩效考评目的: 1、考核员工工作绩效 2、建立公司...

人力资源包括哪几个板块?

人力资源管理六大模块 是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。

具体是指:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

人力资源规划 人力资源管理规划就像航行出海的船,在出行前要找到适合的、明确的目标与方向,即最适合本部门公司的制度,这就需要确定HR工作目标定位和实现途径。

人力资源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。

正如航行出海的船只的航标的导航仪,人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。

人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

其中: 一、人力资源规划的目标: 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

二、人力资源的核查:是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

三、人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离 职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

四、人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。

五、工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个人力资源管理工作的基础。

工作分析是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

(一)工作分析的程序:准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。

(二)工作分析的信息包括: 1、工作名称 2、工作数目 3、工作单位 4、职责 5、工作知识 6、智力要求 7、熟练及精确度 8、经验 9、教育与训练 10、身体要求 11、工作环境 12、与其他工作的关系 13、工作时间与轮班 14、工作人员特性 15、选任方法 (三)工作分析所获信息的整理方式有: 1、文字说明 2、工作列表及问卷 3、活动分析 4、决定因素法 (四)工作分析的作用: 1、选拔和任用合格人员; 2、制定有效的人事预测方案和人事计划; 3、设计积极的人员培训和开发方案; 4、提供考核、升职和作业标准; 5、提高工作和生产效率; 6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度; 7、改善工作设计和环境; 8、加强职业咨询和职业指导。

招聘与配置 员工招聘:按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位。

工作内容包括:需求分析、预算制定、招聘方案的制定;发布和管理招聘信息;筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调;面试过程的实施,分析和评价面试结果;确定最终人选以及通知录用;面试资料存档备案,储备档案管理并及时更新;招聘渠道的开拓与维护,招聘会的联系及相关物料的准备;不断完善招聘制度、流程和体系。

其中: 一、常用的招聘方法有:招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。

二、员工招聘中必须符合的要求: 1、符合国家有关法律、政策和本国利益; 2、公平原则; 3、在招聘中应坚持平等就业。

4、要确保录用人员的质量; 5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求,运用科学的方法和程序开展招聘工作。

6、努力降低招聘成本,注意提高招聘的工作效率。

三、招聘成本包括:新聘成本;重置费用;机会成本。

四、人员调配措施: 1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施; 2、进行人才梯队建设; 3、从企业内部优先调配的人事政策; 4、实行公开竞争的人事政策。

五、人力需求诊断的步骤: 1、由公司统一的人力资源规划或由各部门根据长期或短期的实际工作需要,提出人力需求。

2、由人力需求部门填写“人员需求表”。

3、人力资源部审核。

六、人员需求表包括: 1、所需人员的部门、职位; 2、工作内容、责任、权限; 3、所需人数以及何种录用方式; 4、人员基本情况(年龄性别); 5、要求的学历、经验; 6、希望的技能、专长; 7、其他需要说明的内容。

七、制定招聘计划的内容: 1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。

2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。

3、录用基准。

4、录用来源。

5、招聘录用成本计算。

八、招聘录用成本计算:1、人事费用,2、业务费用。

3、企业一般管理费。

九、招聘方法的分类:1、委托各种劳动就业机构,2、自行招聘录用。

十、招聘测试与面试的过程:1、组织各种形式的考试...

...强调指出“人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题”、“人...

(12分)提示:(1) 字数符合要求。

(2分)(2) 中心突出,思路清晰,表述流畅。

内容主要围绕两个方面:一是认识。

可多角度分析:人才的重要性、发扬艰苦奋斗精神或终身学习的意义。

(4分,能选一个角度谈认识即可得4分)二是行动规划。

可分为三个阶段规划:中学阶段、大学阶段(中专阶段)、参加工作以后。

(6分,必须分阶段,且有具体的行动规划才能得6分;只有做法没分阶段只能得3分)

建立人员档案要求

员工档案管理规定 一、 解释说明 本档案指研究院为方便对员工基本情况了解和记录而建立的员工基本情况汇总,并非员工个人人事档案。

本档案由研究院人力部门负责建立、维护和保管。

并作为员工基本情况的真实反映,员工需如实认真填写,保证内容真实、准确、详细,并为虚假提报行为负责。

档案所有权和处置权归研究院所有,属单位秘密,其保管和使用必须严格遵循本规定要求。

二、 建档要求 1. 档案分类: i. 按照存储媒质划分:档案分电子档案和纸质档案两种。

ii. 按照员工状态划分:档案分为在职档案和离职档案两种。

2. 电子档案:包括以下内容 i. 身份证、毕业证、学位证以及相关资格证书(计算机、英语、职称等)的扫描图像,图像类型为jpeg文件,文件大小不得小于100KB。

ii. 劳动用工花名册,包括:姓名、性别、出生日期、身份证号、民族、文化程度、联系电话、户口所在地行政区划、居住地行政区划名称、家庭详细地址(具体到门牌号)以及其他内容。

iii. 人员信息汇总表,包括:姓名、性别、出生日期、身份证号、民族、政治面貌、婚姻状况、毕业院校、所学专业、文化程度、所获证书、职称情况、工作经历、家庭成员(关系、姓名、工作单位、职位)、家庭地址、本人电话、家庭电话、到单位时间、毕业证书编号、学历证书编号,起息日期,档案编号等。

3. 纸质档案:包括以下内容 i. 员工信息登记表,贴近期一寸免冠彩色照片,员工本人手填。

ii. 身份证复印件(正反面)一份。

iii. 劳动用工合同和保密协议一份。

iv. 相关资格证书复印件。

v. 员工入职以来的培训、转正、定岗、调岗、考核、奖罚、离职等见证性资料。

4. 整理装订: i. 纸质档案按员工单独建档封装,并进行编号,避免重名并方便后期维护与查询。

ii. 编号原则:年份+序列号,如20120049,即2012年入职,为研究院第49名入职员工。

iii. 档案按照年份封装,每一年份档案统一张贴档案索引,标明年度、姓名、编号。

5. 时间要求:员工入职后,观察期内完成档案资料的筹备工作,观察期结束后,即可正式入员工档案库,统一保存。

三、 维护保管 1. 维护更新 i. 人力部门对员工自入职以来的培训、转正、定岗、调岗、考核、奖罚、离职等情况进行全程跟踪,并对相应过程或结果进行编辑存档,及时更新维护。

ii. 对员工个人取得的职称、证书,进行登记存档。

iii. 档案的更新须有记录,每次更新需经人力部门负责人签批。

2. 查阅保管 i. 档案为单位秘密,管理人员不得私自随意将档案信息外漏或借阅,必须征得研究院领导同意后,方可查阅。

ii. 档案需在安全的密闭空间保管存放,必须采取一定的安全措施。

iii. 档案需由人力部门专人负责看管。

四、 离职处理

企业如何做好人才培养

“二十一世纪什么最贵?人才!”这句话已成了人所共知的共识。

企业的竞争力实质是所拥有的人力资源素质与能力以及企业吸纳人才能力的竞争力。

但许多企业对人才的概念还比较模糊,往往认为自己比较缺的人或高层次的人才是人才,其实并不是这样。

因为人才是与价值创造、岗位适配与支出成本相关的。

因此,企业主要有四类人才:1能带来新突破新价值的创新类人才这类人才往往是企业可求与不可及的,因为这类人才往往能给企业带来突破性的变化。

这类人才主要有以下三种:有创新能力的专业技术性人才。

这类人才往往会在产品上有发明创造或革新,引领企业产品创新的水平,给企业带来新的产品增长点。

这种人才往往需要通过某个特殊人才的带动形成创新性的人才群体,会对企业有更持久的价值。

有创新能力的营销性人才。

这类人才往往在营销策略、模式与方法等方面有创新性思路和做法,给企业带来业绩的增长。

这类人才永远需要!有创新变革能力的领导性人才。

这种人才往往在企业需要突破瓶颈、现有模式或某部门、系统需要打破,以建立新模式时特别需要。

2能带团队将战略目标与规划转化为结果的管理人才这类人才就是指企业中各层级的管理干部队伍。

目前哪个企业都有中高层干部,但并一定是胜任的。

胜任的管理人才要具备"管理事"和"领导人"的能力,即具有根据战略目标制定规划与行动策略及措施,以及领导团队将目标转换为结果的能力。

对管理人才的培养需要企业对内部人才进行甄选,识别有潜质的人才,建立至少两层级即现有干部层和后备层的队伍。

3能解决问题与增值的专业性能手性人才这是企业内部各岗位具有的专业性能手人才。

企业中必须要有专业性人才,这是解决企业中各类问题,提升效率与效益的关键。

在许多企业中会有一些岗位自发形成的专业能手,但往往没形成整体效应。

因此,企业一方面要提倡和建立培养岗位专家的意识,另一方面要制定相关的培养计划。

4能胜任及完成岗位价值的薪岗适配的人才。

这指的是企业中基础的、具体完成工作任务及岗位要求的员工,而且为其支付的薪酬是合适的在企业中有两种任务:一是结构化任务,二是创造性任务。

结构化任务是指通过工作分解结构转化为简单的任务,这也是对工作进行标准化的过程。

而对工作进行标准化后,就变得对人的能力要求清晰,也会降低对人的综合能力的要求,企业就可以选择合适的人以降低不必要的人力成本,避免用高端人才做那些本来用低端人才就能做的事情。

但现在有许多企业忽略在任务分解与工作标准化方面的工作,致使内部工作不好传承、转化、培训、岗位招聘与考核等,多是靠人来运作。

因此,企业越致力于建立任务分解体系,在任务系统层面花的功夫越大,对操作层面的人力资源水准要求越低,对组织越有利。

而对于创造性任务则需要创造性人才和知识群组来承担,但其工作并非不可固化,创造性任务的成果也可以转化为管理性任务,并通过管理性任务转化为标准化任务,也就与结构化任务进行合流。

所以,企业要不断的对任务进行结构化的工作。

因此,从这个方面说,企业中所有能胜任岗位工作而且薪酬适合的员工都可以视为企业中的人才,这是企业运作的基础。

再如,盖洛普的《首先,打破一切常规》中有一个故事:一家大型连锁餐馆雇用了一个叫贾尼斯的智障员工,她的任务是把鸡包装拆开,将鸡块小心地放入油炸机,在计时器响的时候把炸好的鸡块都捞出来。

贾尼斯完全能够理解这个职位的要求,并且能把每道工序都做得很完美。

但是她不会数数。

油炸机一次只能炸六个鸡块,而贾尼斯却时常装得过满,以至每块都炸不透。

公司没有放弃她,而是发明了一个简单的支持系统来避开她的弱点:他们请鸡块供应商按每包六块送货。

这样贾尼斯就不必数数,而只需把每包里的东西倒入油炸机。

现在,没有人在意贾尼斯不会数数这件事。

也没有人比贾尼斯更适合这份工作。

由此,企业在重视高层次人才的同时也要注重基础人才的选择和任用。

在基础岗位人才上高能低用会增加人力成本、员工满意度低和人员流动性,而低能低用也会使岗位价值得不到,低能高用更会增加用人风险,只有适能适用才是重要的。

所以,企业要想持续的发展,必须要根据企业发展战略与目标以及企业发展阶段,建立企业人才管理体系和人才地图。

所谓人才管理体系即是指从企业发展方向和战略定位出发,通过人才标准界定、人才测评、人才发展规划等一系列手段,对人才进行系统的甄别、评价和培养,从而使人才不断涌现,满足企业未来发展的需求。

企业在建设人才管理体系时必须要思考:首先确定企业现阶段及满足下一步战略目标的人才要求,即:哪些人才是企业发展所急需的?满足什么标准的员工可以被称为“人才”?盘点、筛选和评估现有人才,即:企业目前的人才现状(数量、素质、潜力)怎样?企业的人才现状和未来发展的要求有怎样的差距?是否满足要求?寻求解决人才数量和能力差距的方法,即:如何解决人才的数量问题?如何提升人才的质量?如何制定人才战略、人才管理体系、人才地图和人才培养规划?在人才培养规划制定中...


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