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人才培养的意义是什么

发布时间:2019-07-16 01:07:49投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

企业人才培养有哪些重要意义

改革开放20多年来,以家族制企业为主要内容的民营经济发展迅速。

改革过程中,由于现代企业制度和管理模式尚未建立,所以在民营企业中家族制度自然而然地承担起整合社会资源的作用,家族制度的一些基本原则在企业经营管理过程中得到充分发挥,并适应了一定阶段的企业发展需要。

这是因为: (1)到目前为止,我国个人和企业的商业信用不足,融资关系的建立往往需要靠家族血缘关系的支持,融资对象主要在家族和亲朋的范围中,出资人大都来自家族内部,家族内部的信任关系降低了企业内部的管理交易成本和监督代理成本,集资可以解决企业发展资金不足的问题且成本低廉, (2)民营经济在初创阶段,经营上往往不规范,管理制度也不健全,家族这个利益共同体比较容易支撑小企业度过起步阶段的难关;(2)家族式企业集中决策比较灵活的特点可以使企业抓住发展机会,家族内部的信息封闭有利于企业行动的保密性不给竞争对手以可乘之机;(3)民营企业的所有者面对“经营者持大股”、 “企业家(经营者)创造利润”的社会舆论,对请人管理企业不能不多一分疑虑,多一分谨慎。

在这种舆论下,职业经理人难以形成健康的职业道德规范。

但是,在完成原始积累以后,随着企业的进一步发展,家族制管理的固有缺陷就成为民营企业再上一个台阶的最大障碍。

家族制管理的弊端有: 第一,经营者选择面狭窄,无法满足企业对人才的需求。

家族制企业选择经营管理人员往往局限于家庭血缘关系中,事实上继续依赖于企业主个人家族成员已经很难保证企业的继续发展了。

企业家族围墙弱化了家族以外成员对于公司的凝聚力,家族企业“内部繁殖”现象严重,管理权也大多传子不传贤,传内不传外,家族外成员在企业中始终有一种被排斥和被抛弃感。

选择优秀人才的范围狭窄,必然影响企业的经营效率。

第二,集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。

企业主个人独断决策,随意性大,影响决策的质量和科学性。

特别是在一些私营企业主小有成就时,以为自己理所当然成了企业家,盲目自信,更容易沿用过去成功的经验决策方式。

这类家族制企业决策灵活、规范性低,以经验直觉为基础,信息收集、处理、利用无规则,信息沟通方式主要为非正式的偶遇式,信息成果准确度及操作性均较差,对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务非常陌生。

粗糙的决策往往不影响他们发迹,但在企业的长期发展中这种决策会带来无穷后患。

第三,缺乏科学合理的约束管理机制,对家族以外的人员缺乏凝聚力。

经营者的权利无制约,缺乏有效的监督,企业不是靠健全的机制进行管理,而是凭经营者主观的经验和常识,靠简单的信任和亲情去约束人。

以人情代替制度,使企业管理制度扭曲。

过分依赖情感的作用,势必削弱企业管理者的“制度意识”;难以形成制度化管理。

在这些民营企业中,许多人才往往是有责无权,大小事只能按老板的旨意行事,存在太多的独裁和专制。

这必然会使崇尚科学与民主的人才和老板及原体制发生冲突,由开始重用到冷淡、到不用,最后只能是自动离去。

(二)家族制在企业人力资源管理上的弊端 1、在人力资源制度安排上,随意性代替规范化 家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业,具有很大的自主性和灵活性,这有它适应市场供求关系积极性的一面,但表现在人力资源配置方面,基本人事制度不健全,对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序,往往凭企业主的以往经验和主观判断,随意性很大,感情多于理智,内外有别。

对家族成员因人设职,亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位;家族以外的员工岗位设计不合理,职责过大,要求苛刻,一旦违规处罚过重,这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性,也很难把高素质人员招至麾下。

因此,家族企业在规模扩大以后,必须建立科学、公正的用人机制,用“规制”代替“人治”,任人唯贤,按照制度规范招纳贤才,充分发挥人力资本潜力,适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。

2、在人力资源配置上,重学历轻能力 我国家族企业大多是在城乡个体工商户、各类专业户的基础上发展起来的,企业主文化层次较低。

这些企业主在自己创业的过程中,深深体会到知识对企业发展的重要性,纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业,为企业的进一步发展奠定了人才基础,这是非常可贵的转变。

但在人才认知上,不少家族企业极易走向另一个极端:“唯学历论”。

不分析工作岗位需要,不讲究职责分工,不计聘用成本,一味追求受聘者的高学历。

以致出现了门卫必须专科毕业,一般操作工必须本科毕业的现象。

慕虚名而不求实效,用高学历装点企业门面,作为向世人夸耀的资本。

这不仅极大浪费了国家的人力资源,增加了企业的成本支出,也直接影响了企业的经济效益。

据调查,家族(民营)企业最缺乏的核心员工是:专业营销人员、熟练技术工人和职业管理人员。

这类人员并不能完全通过学校教育培养出来,而必须经过市场经营实践锻炼才能造就出来。

家族企业员工整...

人才梯队建设的意义及必要性

人才梯队建设能够引导企业从企业内部和市场中发现优秀人力资源人才,在实践中培养大批人才,同时激发人才的创造精神,形成继任者的人才源泉,为实践企业的愿景和战略目标提供坚实的人才保障。

人才梯队建设将帮助企业实现四个方面的转变,从而更好地造就大批企业所需的人才。

即从被动地依据工作岗位需要选拔人才,向主动地依据战略发展需要选拔人才转变;从出现缺口再来应急的低层次人才运作,向重视内部选拔关键人才,外部引进储备战略型人才、管理型人力资源转变;从满足企业当前生产经营需要,向满足企业获取未来竞争优势的高度培养人才转变;从几个部门、少数人才的培养,向各个层次、各个序列的人才培养转变。

更为重要的是,人才梯队建设是一个长期过程,必须与企业的人力资源战略密切结合,与企业发展战略和人才规划保持一致;人才梯队建设是一个长期的工作,需要几年、十几年甚至几十年的坚持;人才梯队建设需要根据人才的稀缺性和岗位的重要性采取分级培养与管理机制;人才梯队库还要定期进行人才更新管理,保证人才库动态发展。

企业人才培养有哪些重要意义

企业人才培养就是为企业未来的发展做一个很好的铺垫,但是人才培养好的话也要有好的制度来留住优秀人才,毕竟现在的社会还是比较现实的。

若是人才培养好了,但是却没有好的制度来留住人才就得不偿失了。

至于说留住人才的话可以试下看数据积分管理还不错。

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人才测评的意义是什么?

人才测评的意义在于:一、人才招聘:在短时间内准确有效地对应聘人员的基本素质进行评价,并能对所有音频人员进行有效筛选、汰劣,提供甄选信息;二、干部选用:对人才基本素质与发展潜能进行评价,提供后备干部诊断预测信息,为人事决策服务;三、人才培养:识别人才发展潜力联合发展局限以及人才的个性发展机制,为人才发展提供决策信息;四、下属管理:提供理解把握下属的必要信息,改进管理办法;五、团队建立:诊断组织内部冲突,为团队间相互理解认知,减少团队成员的角色冲突,改善合作关系提供信息;六、岗位安置:识别人才发展潜力和潜在才能,为合理分工和岗位安置提供信息。

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我国实施人才战略的意义?

实施人才强国战略具有重要现实意义 人事部中国人事科学研究院的专家认为:全国人才工作会议将进一步确定“人才强国战略”,这不仅具有重要的现实意义,而且将在中华民族的伟大复兴历史上,发射出不息的光辉。

人才强国战略由战略目标和战略措施组成。

实施这一战略目标,就要坚持以人才资源能力建设为主题,以调整和优化人才结构为主线;以改革创新为动力,抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作。

突出领军人才的培养,突出青年人才的培养,突出人才创新能力的培养,力求实现人才培养的社会化,人才配置的市场化,人才队伍的高能化,人才结构的合理化,人才标准的国际化。

重视人才培养,充分发挥教育在人才培养中的基础性作用 我国要实现第三步发展战略目标,在21世纪中页赶上世界中等发达国家水平,在人才资源开发方面还有很长的路要走。

在这种情况下,我国人才强国战略的首要任务就是要大力发展教育事业。

现代化建设需要各方面的人才。

当前要采取有效措施,尽快培养一批我国现代化建设急需的高层次人才,例如高科技人才、国际金融和贸易人才、跨国经营人才、工商管理和行政管理人才等等。

重视人才使用,努力实施人才资源的战略性重组 根据国家的“十五”计划对产业结构调整提出的要求,以产业结构调整为导向,合理调整人才资源结构。

要建立人才结构调整与经济结构相协调的动态机制,根据经济结构调整的需要,引导人才向第三产业流动,提高第三产业的人才比重;引导大城市人才向中小城市流动,逐步解决大城市人才积压、浪费和中小城市人才缺乏的矛盾;引导人才向西部地区流动,实现东、中、西部地区人才的合理分布。

重视人才吸引,积极创造有利于优秀人才脱颖而出的体制、制度、机制 要营造符合人才成长的环境。

尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造是党的知识分子政策的核心。

创造宽松和谐的环境,有利于创新人才的涌现。

要适应社会主义市场经济的需要,努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。

坚持“党管人才”原则提升人才工作战略地位 人事部中国人事科学研究院的专家认为:坚持“党管人才”原则,是党中央在新世纪、新阶段做出的又一项重大战略决策。

全国人才工作会议将肯定“党管人才”的原则,对于推动人才工作,具有重要意义。

坚持“党管人才”原则,要正确处理好以下三方 正确处理好三方面的关系 面的关系:首先,“党管人才”原则与法治原则的关系。

各级政府职能部门和企事业单位在具体的人才工作中,一定要做到既坚持"党管人才"原则,又坚持法制原则,不能顾此失彼。

其次,“党管人才”原则与人才发展规律的关系。

人才成长规律包括竞争择优规律、人才使用规律等等。

这就要求把人才工作的重点放在努力营造公平竞争、让优秀人才脱颖而出的人才环境上来,做到在创造公开、平等、竞争、择优中促人才发展,促人才成长。

再者,“党管人才”原则与人才价值规律的关系。

在具体的人才工作中,在坚持"党管人才"原则的前提下,要自觉遵循人才价值规律,在实施人才战略中完善人才培养、吸引和激励机制,在改善人才管理中做到事业留人、感情留人和适当待遇留人。

在市场机制日益成熟的今天,我们加强对人才的管理,不能完全重复以往的老路;一定要把营造有利于人才辈出的社会环境作为工作重点,以市场机制为基础实施宏观调控,从决策、管理、服务三个主要环节出发,创新人才工作。

在决策方面要以制定规范为主 实施“党管人才”,首先是决策,是在制定行为规范、确认基本原则这些大的方面做好拍板定向。

规范主要包括:刚性的法律规范、弹性的政策规范、柔性的道德规范。

在管理方面要以市场调节为主 推进“党管人才”的主要工作是管理,尤其是通过政府及相关机构对人才资源市场实施宏观调控。

这主要有三个方面: 一、人才资源市场经济活动的组织协调。

这包括进入、退出人才资源市场的经济实体和个人实施资格审查与登记工作;对交易场所的界限划定与交易场所的日常管理工作;对市场价格即工资控制与指导等等。

二、人才资源市场经济活动的监督管理。

这包括对经济实体不法的市场行为实施监察与惩治,以维护正常的市场经济秩序,通过聘用合同鉴证与人事纠纷仲裁规范市场行为。

三、人才资源市场经济活动的调查研究。

这包括出于对人才资源市场长远的健康发展考虑而实施的人才资源市场经济活动态势调查分析;人才资源市场供求关系变化情况调查;经济实体内部管理的发展趋势;人才资源的利用水平分析等等。

在服务方面要以机制建设为主 落实“党管人才”的基础工作服务。

这种服务主要是通过政府以及相关机构,为人才资源发展提供扶持,为人才开展正常经济活动提供协助。

这既包括对社会经济实体也包括对人才个体关照。

现阶段,服务主要体现为市场经济环境与运营机制的建设上。

具体地说,主要有三点:一、为促进人才资源管理新旧体制的平稳转轨,弥补过渡阶段社会人才所面临的种种困难,而提供扶助性服务。

二、为培育人才资源市场,推动新的人才资源管理体制发展,而提...

企业培养人才的作用与意义

(1)到目前为止,我国个人和企业的商业信用不足,融资关系的建立往往需要靠家族血缘关系的支持,融资对象主要在家族和亲朋的范围中,出资人大都来自家族内部,家族内部的信任关系降低了企业内部的管理交易成本和监督代理成本,集资可以解决企业发展资金不足的问题且成本低廉。

(2)民营经济在初创阶段,经营上往往不规范,管理制度也不健全,家族这个利益共同体比较容易支撑小企业度过起步阶段的难关。

(3)家族式企业集中决策比较灵活的特点可以使企业抓住发展机会,家族内部的信息封闭有利于企业行动的保密性不给竞争对手以可乘之机。

(4)民营企业的所有者面对“经营者持大股”、 “企业家(经营者)创造利润”的社会舆论,对请人管理企业不能不多一分疑虑,多一分谨慎。

在这种舆论下,职业经理人难以形成健康的职业道德规范。

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