一凡女性网,您的美丽生活好帮手

人才企业选人用人

发布时间:2019-07-17 07:07:18投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :22次

如何选人用人

作为企业管理者,选人用人是工作的关键。

要慧眼识人在选人的过程中,要求管理者要摘掉有色眼镜,尽可能以平和的心态、立足于企业的未来发展来对待人才的识别和引进。

选人要与具体工作任务以及工作任务的发展相互结合,合理确定工作任务对人之专长的需求。

要真诚留人激励机制是企业留人的重要手段,健全的激励机制不仅体现的是企业高层领导的智慧,更体现出一种真诚,这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。

要专注用人管理者更主要的是要专注于用人之长,在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长,并根据有关变化及时调整,动态的实现人的专长能力与工作任务的合理匹配。

要理性育人企业要舍得在人才培养方面投入,只有合理投入才能有合理的回报,同时要打通人才的内部成长通道,为每一位作出贡献的员工提供良好的发展平台,并与员工共同设计合理的职业生涯规划。

当员工能力确实超出企业的现有需求,而企业现有资源和能力又难以满足员工发展的需求的时候,企业要有勇气放员工出去去实现自己的追求。

要宽厚待人管理者的心胸有多大事情就能做多大。

善于宽厚待人的企业领导会不断把企业带到一个个崭新的高度。

一定要记住我们是在用人之长,而不是用人之短,人无完人,谁都不可避免地会犯些错误,这时候就需要管理者来宽厚的处理。

辩论~~正方:企业用人才为先;反方:企业用人德为先。

第一阶段:陈词 作为现代的企业来说,在当今这样一个大的市场经济条件下,商场如战场,那么就应该选用能胜任本职工作的人,这样才能更好的发展企业。

至于德行,应当属于个人问题,只要不干扰工作,理所当然,德行在选人的时候位居其次,选人当然用有才的人。

商场如战场,什么叫战场,就是硝烟滚滚,危机四伏,一个不小心就会把小命给赔掉了!人家用尽各种才智来对付你,可你却想着我是一个道德高尚的人,人不动我我不动人,人若动我 我忍一忍过去了!这样能行吗? 我们今天的辩题是企业用人,那么本身他就有了一个前提,就是他已经有了一个管理者,只要这个管理者是德才兼备,那么在用人上,肯定要用“有才能、有能力”,为这个企业创造财富和利益的人。

如果大家了解历史的话,那咱们就把这个范围扩大,把一个企业当成是一个国家,那么管理者就是一个皇帝,现在需要用人来替他治理、稳固江山,那么他需要用的是什么人。

德的重要我们不否认,但我们要分清轻重,分清大小。

从古至今,向来是治时用贤臣,乱世出英雄,其中最为看中的便是“才”。

唐太宗也有弑君之嫌,宋太祖也有谋逆之过,但他们都是旷古明君。

弑君谋逆怎么能算是有德呢,可事实是他们名流千古,瑕也成瑜。

因此我方观点为:企业用人,以才为先。

第二阶段:质询 现在的市场竞争是何等的激烈,并不是用德就能解决的。

请问对方二号辩友,您在写简历的时候会不会侧重写您做了多少好事呢,还是侧重说明您具备哪些才能和技术,以及您所学的专业。

因为企业招聘的是人才而不是慈善家。

我想再请问对方二号辩友:一般企业在面试新人的时候,初试是不是先选才呢,答案是肯定的,也就是说,无才或是才能比别人低的,根本就过不了第一关。

所谓的第一,当然就是为先,只有过了第一关,公司才会考察你的德。

企业用人以才为先,是为了能用人才来创造利润。

企业生存并不是乐善好施,养一批品德高尚的人来让企业停滞不前。

试举例:一个德高望重的道长,他的德非常高,但他能为企业做出什么贡献呢?难道企业需要花重金聘请他来扫地吗?什么叫企业,什么叫利益,企业是需要创造利益的,无才怎么能创造利益呢? 再者:无才又何来的德?受过教育的人,品德肯定在没有受过教育的人之上,这就说明了道德应该建立在文化知识的培养之上,一个不知道上厕所应该去公厕的人,那他肯定会随地大小便。

企业选人的时候,首先注意的是您的学历,而不是所谓的道德,因为才能是道德的体现,我们所谓的才也就包括了德,所以才能是道德的前提,无才何来德。

因此企业用人看中什么样的人?答案是:才子也! 第三阶段:小结 社会飞速发展,人才资源短缺,而企业的生存和发展需要人才。

一个人没有才能就会很快的被淘汰。

才华是在工作、生活中体现的,他的言谈举止、他的思维模式都能说明这个人是否有才。

而往往面试中会先看到他的才华,日后才能看到他的品德。

所以在选择中应该是才先行。

有一个记者曾对一家台资企业的总经理做过采访,那位总经理坦诚而明确地表示:“企业用人才的关键是看应聘者是否适合企业的岗位要求,即有无适用价值,这是招才用人的客观依据,适用即人才;若不适用,纵然你是名牌大学毕业,具有硕士博士学位,具有很高的品德也必须舍弃。

”用人单位总是希望招聘到的人才能够胜任岗位工作,能够为企业创造价值,因此招聘人才关键在于其工作能力、学识水平是否适应岗位需要。

企业与企业间的竞争是多么的残酷啊,难道企业用人就是想用没有才却空有德的人来战斗吗,那么这个企业还是早点清算财产免得把命赔了好! 再退一步说,我方的观点是以才为先,并不一定就是无德,只是侧重讲“为先”二字罢了,为先的含义我想就不用再费口舌解释了吧? 当然,并不否认在企业中的某些管理人员必须以德才能服众,但这里的德其实就是体现在专业才能基础上的另一种才能。

所以,企业用人还是以才为先的! 第四阶段:自由辩论 我方刚刚已经强调:其实德也是为人处世的一种才能!才已经把德涵盖在里面了,企业对才的要求其实也间接的对德做出了要求。

可见企业以才为先是有道理的! 一个人才救活一个企业,一个人才使一个企业在同行中出类拔萃,这样的例子屡见不鲜。

这说明什么问题?在很多情况下,企业里只有一个人才的确是不行的;但在更多情况下,企业里恰恰就是缺少一个具有领军能力的人才。

如果企业里有这样一个具有领军能力的人才,而他的德行在某些方面也许确实不怎么样,但并不足以影响到企业的声誉和发展,这样的人用不用? 秦荟是奸臣,但大家是怎么知道他的?若不出名,若不是大臣,由何谈奸臣?他怎么是大臣的?是皇上看中了他的才,才重用他的,这不是以才为先吗? 接下来,我们总结一下我方以上说“企业用人以才为先”体现在哪里: 第一,一个人的才能可以在最短的时间内就显现出来,例如写一个市场开发的策划书,开发什么样的产品能增强企业的竞争力的建议书等等,象这些只要是真有才能的人都可以在很短的时间内完成。

可是有德的人呢,当企业要其写一份如何开发市场的策划...

如果你是一位企业负责人,请从“选人”“育人”“用人”“留人”...

优秀的企业文化,优秀的管理团队,优秀的员工骨干队伍是执行力的有效保证。

有完整的制度,但执行不到位,是大多数没有良好的企业文化和管理不完善企业的普遍症状。

其根源是组织没有正气,缺乏正能量。

一堆沙子,没有水泥的粘合凝聚,没有钢筋铁骨的支撑,是形不成坚不可摧力量的。

企业的管理团队和优秀员工(骨干)是落实执行力的核心力量。

企业用人何为先?

企业用人何为先,体现了“以人为本”的观念,企业用人应当是“人”为先。

企业当然需要的是德才兼备的员工,但是,当某一方面有所欠缺时,企业就要善于把合适的人,用到合适的岗位上去。

同时,作为企业员工,也应该对自己有着清醒的认识,当自己在某一方面还有所欠缺时,就要努力加强对自己的改造,努力使自己“德才兼备”,更符合企业的需要。

通过双方面的努力,来达到企业和个人的双赢,从而使每一个人通过为企业作贡献找到自己的理想所在、前途所往和事业所系,真正达到“社会、企业与员工同发展、共繁荣”的最终目标

企业怎样选拔优秀人才

每个企业都想找到最优秀的人才。

但是,并不是每个企业都能找到最优秀的人才。

对企业招聘人员而言,招聘选拔工作将会面临众多挑战,比如:难以找到合适的候选人,实际工作表现与面试的表现不一致,录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合,人员流失过快,招聘成本过高等等。

因此,企业招聘人员如何在资源有限的情况下面,选拔出最优秀的人才?我们可以从以下几个方面入手。

1、做好人力资源规划和人才招聘计划。

很多时候,企业招聘人员会觉得用人部门总是在提出用人需求,而自己则天天在招人。

在缺乏整体规划的情况下面,招聘人员总是会被巨大的招聘任务所困扰,在有招聘任务压力的情况下,招聘人员一般都会以完成任务作为优先考虑,因此,只要候选人基本符合要求,就会被录用。

而在没有任务压力的情况下,招聘人员则会有更多的选择余地,而不会仓促做出决定。

因此,有经验的企业都不会设定定额要求,宁肯少招人,也不招进一个不合格的人。

2、对企业来说,最优秀的人才不一定是最适合的,最适合的人才是企业需要的。

因此,企业在招聘过程中,应该考虑有关人选的专长,量才使用。

遵循人职匹配原则,将有利于企业和员工个人的发展。

很多时候,企业经过层层选拔出来的人才确实是所有候选人里面最优秀的了,但是这样优秀的人才却未必就是企业需要的。

比如对于一线操作员工,一名优秀的本科毕业生未必就会比普通大专生做得更好,因为他的执行力可能并不高。

要选拔出最合适的人才,就需要有详细的职位说明书与任职要求。

员工招聘的大部分工作是由人力资源部门来完成的,但是人力资源部门在招聘专业人才时,总会面临专业知识欠缺的问题。

比如招聘一名桥梁工程师,人力资源部门可能无从判断候选人到底是否符合要求。

此时就需要用人部门提供具体的任职要求,并配合人力资源部门一起完成招聘工作。

在很多专业技术领域,人才的选拔标准是完全不同的,作为人力资源部门,如果只是按照普通的选人标准,有可能会错过一些非常优秀的专业人才。

3、选拔人才并不是只有招聘的时候才进行,企业在不需要招人的时候也需要做好相关的准备工作。

对于人才市场上有大量供应的一般劳动力,企业可以随时招聘。

但是对于一些比较偏门的专业人才,以及高级管理与营销人员等等,这样的人才在人才市场是很难找到的。

因此需要企业建立自己的人才库储备,以及稳定可靠的人才来源渠道。

人才库中既包括企业内部的人才,也包括企业外部的人才,例如本行业的技术权威和拔尖人才、竞争对手的骨干人员等。

企业不仅要知道这些人是谁,在哪里,最好还要知道其特长是什么,爱好是什么,家庭情况怎么样等。

只有当企业有足够多的候选人时,才有可能从中选拔出优秀的人才出来。

4、人才选拔方法的使用非常重要。

我们知道当前企业进行人才选拔的方法有很多,比如人才测评,面试,评价中心,背景调查,甚至还有一些非标准化的方法,如笔迹法、相面术、星相学等方法。

这些方法都可以用来选拔人才,但是受时间限制、信息与工作的相关性以及招聘费用等因素的限制,企业一般只能从中选择一种或几种最有效的方法来进行人才的选拔。

当前有很多企业流行使用素质测评工具对候选人进行素质测评。

但是在当前信息充分发达的情况下,企业选择的测评工具是否真的有那么可靠呢?比如企业选择某咨询公司提供测评工具,但是该咨询公司同时也可以为求职者提供相关的素质测评服务。

又比如同样是招聘销售人员,店面销售人员和无店面销售人员的要求会存在差异,但是在进行素质测评时,我们很难通过一些具体的指标体现出二者的差异。

因此,企业需要针对自己的实际情况,选择合适的人才选拔方法,同时做好招聘过程中的辅助工具的开发工作,比如申请表、面试评分表、书面通知、登记表等。

我们知道,每一种人才选拔的方法都有其优缺点,而通过适当的配合使用,可以最大限度的保证企业选拔出最合适的优秀人才。

企业用人才为先

正所谓商场就是战场,有德的确非常的重要,但是我们的辩题是企业用人,那么本身他就有了一个前提就是他已经有了一个管理者,只要这个管理者是德才兼备,那么在用人上,只要用有才能有能力为这个企业创造财富创造利益。

当然,也要企业的管理者必须是一个有魄力的人,在有才的人为企业创造了利益之后,如果又做出了损害企业的事即使只是一点,那么管理者就要弃弃弃。

我在申明一下,商场就是战场,不能有妇人之仁尊敬的主席、评委、对方辩友、各位观众,大家下午好!开门见山,今天我方的观点是“企业用人才为先”。

现在我方将从以下两个方面来剖析这个观点。

第一、众所周知,企业的最终目的是实现利益的最大化,并非以为人民服务为己任的政府部门。

企业之所以能赢利,归根结底在于做好了两件事,其一是创造出了能满足社会需求的价值,也就是产品和服务;其二是在创造价值的过程中实现了较高的效率,或较低的成本。

企业靠什么来创造价值?怎样才能提高效率,降低成本呢?掌握先进科学技术的研发人员;技术熟练的工人等等他们都是企业必须的人才,拥有了人才企业才能实现盈利,才能得到发展。

因此企业用人时首先要考虑的是此人是不是人才。

第二、所谓人才,就是天才的创造力、信息处理能力、表达能力、书写能力、判断能力和决策能力。

新编《辞海》对“人才”的解释是:有才识学问的人,德才兼备的人。

才识学问被放到了第一位。

人才,就是在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。

有才的营销人员可以使企业广开销路,以便企业充足的资金进行运作;有才的管理者会使企业的管理更为科学,使全体员工认识到企业的命运与个人的发展是紧密结合的;有才的决策者可以为企业的发展指出正确的方向。

毋庸置疑,企业发展的首要因素是人才。

以才为先更有利于人才的优化配置。

凭借知识水平,操作技能等手段,能者入选。

以才为先,操作性强,时效性好。

若以德为先。

试问哪个老总能在第一时间就准确判断出来谁是有德还是缺德呢?才,是我们的脊梁,有了它的支撑。

我们才会站得直。

才,是最有力的武器,有了它,竞争时,我们先人一步。

失意时,我们东山再起。

国以才立,政以才治,业以才兴。

攻辩问题:企业的人才战略使企业最看重的,企业可以通过考试等方式选拔“才高”之人,“以才为先”具有可操作性,请问我们的企业应该采用怎样的方式判断“德高之人”呢?怎样进行选拔?是否具有可操作性呢?这是一摞简历,请问为什么大家在书写简历时着重强调自己如何有才呢?是不是因为我们的企业在用人时“以才为先”呢?对方辩友认为企业用人德为先,请问德高望重的道长能为企业带来效益吗?我们应聘时怎样让考官相信我们是企业需要的人呢?是着重强调我们的才能会为企业带来效益还是强调我们永远不会背叛企业呢?为什么现在的失业率这样高??(他们也许会说,是竞争激烈,也可能说是人口太多了。

我们就讲,明显的刚才对方辩友已经同意了我方观点,,为什么会竞争激烈呢?是道德的竞争激烈吗?显然是才能的竞争激烈。

人口多也不成立,是金子在哪里都发光啊,他们失业就说明他们的道德不如别人还是他们的能力没人家好呢?企业用人是以才为先的)科学技术是第一生产力,只有有足够才能的人才能驾驭科学,请问对方辩友如何解释?对企业赢利产生绝对影响的是员工的什么呢?他是怎样影响的呢?企业以营利为目的,员工的才高之人可以迅速为企业带来效益,而德高之人呢?能为企业带来立竿见影的利润吗?自由辩论阶段:康熙时期,靳辅是河道总督,于成龙是巡抚,两人都在治河方面有一定成绩。

但是对于怎样治理黄河入海口,靳辅认为应该把河堤加高,于成龙认为应在入海口疏浚,挖深,由于于成龙口碑好,人品好,康熙帝采纳了于成龙的意见,但多年之后的实践证明,靳辅的意见是正确的,康熙最终承认了在用人问题上犯了错误。

由此可见用人还是应该以才为先。

抓住有才之人的心理,进行合理的引导与满足,就可以让人才为我所用。

如果一个人在企业受到了不公正的待遇,人才自然会产生不好的想法,正所谓“君逼臣反,臣不得不反”,其实归根结底还是领导驾驭人才的才能不足。

学校是事业单位,是培育人才的地方,企业是使用人才的地方,二者有本质的不同。

我方一辩在立论阶段已经提到,受过教育的人,品德大多在没有受过教育的人之上,才能是道德的前提,无才何来德。

学校是培养人的的地方,自然也会培养道德。

学校用老师注重道德是因为学校是事业单位,不以赢利为目的,与企业有本质的不同,因此在用人时也会不同。

和珅十分有才,举个例子:和珅精通四国语言,如果有外国使节访问,整个乾隆朝除了和珅没有人能翻译,和珅的贡献高于100个大臣。

和珅虽是个巨贪,他贪污了100万,花掉了50万,但当他被抓获时国家只损失50万,如果100个大臣每人贪污1万,并将其花掉,国家损失了100万。

乾隆权衡了得失之后选择了“以才为先”。

中国为什么在清朝衰败了?因为封建的中国用人的主流观念是“以德为先”,而同时期的西方崇尚科学,用人“以...

企业用人理念给我们传递了什么用人就业信息

随着市场经济的发展,人员的流动呈现惊人景象。

现代企业中,招工难、用工难等问题越来越显著,如果没有一套成熟的留人机制,别说与同行业或其他行业竞争了,企业本身的生存都是一大难题。

企业经营的核心就是经营人才,只有拥有人才,才能有发展,出效益,从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。

随着管理理论的创新和实践的不断深化,人力资源管理的内容越来越丰富,体系越来越庞杂,案例越来越充实。

如何在浩如烟海的人力资源管理材料中抓住重点、把握核心、掌握精髓? 选人是用人的基础,用人和留人又是相辅相成的,而将人才留下才最终修成正果。

作为管理者,你渴望招募到勤劳敬业的员工吗?你渴望员工能够自动自发地工作吗?你渴望管理好最难应付的员工吗?你渴望减少人才流失给企业带来的损失吗?你渴望做一个优秀的管理者吗?如何留住这些人才呢?在长期的管理实践中,笔者总结了大量的经验,并将其引申为工作中必须遵循的法则——如果每个企业都能深明这些法则,并在实际工作中严格地照着这些法则办事,那么,它就可以团结更多的优秀人才,并使自己的事业进一步发展壮大。

似乎现在人才荒已经成了大多数企业会面临的问题,大企业需要高素质的、有执行力的批量人才招不到,小企业需要没经验的白纸也招不到,人才在企业需要的时候向空气蒸发了一样,而用人留人更成了企业的“老大难”,人才之荒最苦的当仁不让还是老板......企业如何才能留住人才,在当今人才竞争白热化的时代,必须为人才创造成功的机会,提供成才的条件,不断满足其成就欲望,才能防止其“移情别恋”。

今天,为了留住人才,真是“八仙过海,各显神通”,我们认为,对于企业来说,首要的是把企业变成人才创业沃土和成就事业的乐园,才能使其对企业产生认同感、成就感、归宿感,创造“拴心留人”环境,才能真正留住人才。

员工辞职离开企业,尤其是核心员工离开企业,对企业会是一种损失,严重的会影响到企业的运营,一位受访的企业老板访深有感触地对笔者说:“人员流动频繁对企业造成的损失,只有企业自己知道……”人员要走,要带走你的文化,要带走他的一些能力。

重新招聘也需要费用,交接过程中会流失费用,而且新人需要培训,需要一段时间磨合才会有贡献,所有这些我们都有一个公式计算。

从这里可以看到,当没有很好地去留住人的时候,或者说在发展方面没有留住人的话,这些人就会流失,一流失,公司成本会非常大。

根据某权威人才网站的2010年度的《离职率调研报告》——2009年因为金融危机影响,企业离职率是近年最低的,其中离职率最高的行业是高科技18.3%,技术研发类的岗位平均离职率为26.6%,在危机时期如此,正常年份的流失率就更高了,一般都在30%以上。

而根据专家统计,流失一个员工的综合成本是年薪的1.5倍。

人员流失已经成为制约高科技企业发展的一个重大问题。

面对如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本,不免让人心生质疑,那些随意解聘员工和不在意员工频繁流失的企业就没有考虑和计算过人员流失成本吗?或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失,但苦不堪言,找不到好的解决办法;或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题。

“人员流失”意味着企业成本支出,反过来说,“留人”则意味着节省成本,并能创造价值。

优秀员工是企业最宝贵的财富,正是由于他们的忠诚和奉献,才为企业构筑了成功的脊梁,打造了财富的大厦。

而留住他们的唯一方式,就是爱护他们,关心他们。

那么,该如何去做呢?如何更好地发挥这些“好员工”的作用,并使他们在工作中激情四射,直达巅峰状态?与这些性格各异的家伙们相处,要注意些什么?在其他企业试图“挖墙角”的时候,你又怎么能让他们真心留下来?如何才能打造一支由各类精英组成的黄金团队,并使其和谐有序运转呢? 现在企业人才大战到了需要时刻警惕的紧要关头。

但某种意义上来书,识别人才、挖到人才很重要,但留住人才更重要呢!人才是企业的资源,而且是能为企业创造财富的资源,这一点早已深入人心。

随着经济的高速发展,各公司间的人才之争日趋白热化。

同时,人才的频频流失又是令众多管理层头痛不已的事。

如何留住他们,尤其是留住他们的心?这其中大有学问。

以下是一些著名企业留住人才的妙招,也是他们从多年人力资源管理中摸索、总结而得。

高薪留人,在某种程度上时可以留住企业的核心人才,而企业成长需要多方位的人才,高薪压力不是每个企业能承受的,尤其时发展中的民营企业。

相反,企业的雷尼尔山峰在一定范围内可以有效的留住人才,亲和的文化氛围,有助于凝聚人心,培养团队精神和力量。

健康向上的企业文化将成为公司成功与否的基石,是企业能否留住人才的关键;如果公司没有一种属于自己的文化氛围,营造一个“企业为我家”的软环境,就根本无法将人才凝聚在一起。

古有俞伯牙摔琴谢知音之说:“春风满面皆朋友,欲觅知音难上难”。

留住人才的诀窍,若能运用其难以割舍的工作环境与同事关系,把因为流动率降...

企业如何招人、用人、留人

企业招人,用人,留人。

首先,要让员工产生认同感。

企业应采取多种途径宣传企业形象、企业精神,灌输企业经营理念,价值观念,介绍企业优良传统、人才环境等,使之对企业文化产生认同,从而形成统一的意志和行为规范。

同时更多的展示企业的发展方向,使员工全面了解和参与到企业的全程经营与发展中,从而对企业的发展目标产生认同,树立主人翁意识和为单位建功立业的使命感。

其次,注重员工培育与成长时,更应重视其自我价值的实现。

企业管理人员必须有意识的为他们创造成功的机会,当个人的能力水平超过其岗位需求时,一定要及时授权重用,将他们推上管理和科研生产的重要岗位,赋予必要的参与权、决策权、处置权,使其看到自己在逐步走向成功。

第三,企业必须不断赋予他们工作岗位的挑战性、工作计划的超前性、工作内容的乐趣性,刺激其心理需求使之乐其岗、展其能。

企业可以实施人才内部交流和竞争上岗制度。

不论管理岗位还是生产第一线岗位,都向员工敞开,只要有能力有兴趣都可以参加公平竞争,使每个人都能获得寻找更优职位的机会。

总结:以上的感悟是在达标咨询达标商学院柳老师的狼王课堂上所学习的感悟,希望对大家有用。


后台-插件-广告管理-首页广告位四