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房地产企业人才流失

发布时间:2019-07-17 06:07:46投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :6次

人才流失率多少算合理

005“一资本”高峰论坛近日在沪举行,主办方发布了“CEO眼中的人力资源管理”的主题调研报告,该报告调研了56家知名外企的CEO对于人力资源管理的见解。

调查结果显示,人才是CEO们眼中的核心要素,超过了公司的增长和赢利;004年~005年外企员工的平均流失率为6。

5%,超过了CEO们认为的合理的员工流失率…… 房地产等行业人才流失率最高 调查结果显示,004年~005年外企员工的平均流失率为6。

5%,其中房地产的流失率最高,近30%,其次是消费品、能源、旅游(酒店)等行业,平均流失率超过了0%,这与行业的特色和市场的需求程度有关。

中欧国际工商学院茅博励教授认为,外企员工流失率如此之高,首先是由中国经济的高速发展以及随之产生的对高素质专业人才的大量需求造成的。

纵观员工流失率最高的几个行业,无不是近年来成长最快、扩张最为迅猛的经济行业。

5%~6。

5%:人才流失的上下限 从调查来看,接受调查的经理中,有75%认为“5%以下的员工流失率”是合理的,其中55%认为“5%~0%”是合理的;00%的CEO认为,超过0%的流失率会给企业带来实质性影响。

但流失率的具体水平因企业所属行业、企业发展阶段、市场人才供求状况等因素的不同而不同。

人才是CEO心中的核心要素 面对风云变化的市场竞争,调查结果显示,67%的CEO认为成功变革的关键是“建立适应变革时代的团队”,人才首当其冲成为众多CEO心目中的最核心要素。

公司业务的增长和盈利情况却排在了二的位置。

百安居执行副总裁陈俐丽在谈到如何留住优秀的员工时认为,一是要给员工广阔的职业发展机会;二是具有竞争力的薪资福利;三是管理模式,一个公司的管理风格、企业文化,对能否留住优秀的人员非常重要。

企业为什么留不住人才

-如何留住员工 优秀员工不顾我们的挽留,翩然而去;潜力员工不顾我们的期待,悄然远去;甚至重点培养的员工,也不顾我们的重托,撒手而去,留给HR们无尽的懊恼和叹息。

每年二、三月份,总是让HR们提心吊胆,惶惶不可终日的日子,这时候,总有一大批优秀的员工弃司而去,留下众多的岗位空缺,让HR们望洋兴叹。

然而,更让 HR们百思不得其解的是,似乎总是该走的没有走,不该走的却走了;平凡的没有走,优秀的却走了。

于是,也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣:我拿什么来留住你?我的员工! 招聘优秀员工难,用好优秀员工难,培养出优秀员工更难,而要留住优秀员工却更难。

我们知道,员工离开公司,必然有员工的理由,也许并不算充足,但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。

那么?是不是每位员工都是不安分守己的,都想不断地变换公司,都以换公司换得越勤越好,越多越引以为荣呢?答案当然是否定的。

HR们应该都有这样的经验,在一个公司工作满一年或是两年以上的员工,对公司的企业文化已经较为熟悉,而且对公司也有了一定的感情,一般情况下都不大愿意离开公司,但一旦他们决定了要离开公司,就一定很难再挽留。

因此,作为企业的HR们,要想对症下药,避免重蹈覆辙,首先要弄清他们离职的真正原因。

那么,究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢? 一、外因 1、求职高峰期诱使员工离职。

每年春节后的前两三月,即是员工求职的高峰期,一年过去,企业要发展,人员要调整。

于是很多企业都集中在此时大量补充人员,因此,人员需求量较大,求职者在此时也更容易找到合适的工作。

大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。

2、企业互挖墙脚唆使员工离职。

很多企业,为了使自己在新的一年中有更好的发展,在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚,而员工一般在春节前不会离职,因为还有年终分红要拿,“不拿白不拿,拿了不白拿”,春节后,年终奖在手,一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝,就会无所顾忌地选择跳槽。

3、外来压力迫使员工离职。

一开始,员工们也许并没有离职的念头,但是,当看到别的员工跳槽成功,拿到较高的薪水、有更好的发展,或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时,便会不自觉地两相比较,如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时,员工们则会不由自主地选择跳槽。

二、内因 影响员工流动的内在因素是多种多样的,也是日积月累起来的,很难一下子概括完全,笔者经过筛选,重点归纳为以下几条。

1、企业文化影响。

企业是否有好的企业文化,是否有好的文化氛围,在一定程度上反映出该企业的影响力。

没有影响力的企业很难有号召力,而没有号召力的企业,自然也不会有强的凝聚力。

在世界名企诸如通用诸如微软等,每一家企业都有它独特的企业文化。

而国内众多优秀企业也同样如此,比如说海尔文化,比如说万科文化,它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。

2、企业领导的管理风格。

企业领导的管理风格,对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响,如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格,员工们还会进行自我调整,但如果是多数,员工就不仅不会进行自我调整,还会认为这不是自己的问题,是领导的问题。

时间久了,就会对领导心生反感,也就不会全身心地投入到工作中去,找不到工作的成就感,则工作的乐趣就无从谈起。

没有了乐趣的工作,无异是一种慢性自杀。

3、企业发展前景。

一个优秀的或渴望发展的员工,对企业的发展前景十分关注。

只有企业发展了,员工才会有发展,企业前景暗淡,员工看不到前进的方向,就会对企业失去信心,而对企业没有信心的员工,选择离职当是迟早的事了。

4、企业薪酬水平。

笔者在面试时,众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点: a、工作得开心; b、大的发展空间; c、好的薪酬待遇。

可见,不管你承认与否,薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。

每到年底,企业要总结,员工也要总结;企业要盘点收获,员工也要盘点收获。

从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。

所以,企业只有具备了有竞争力的薪酬水平,才可能有效地留住员工。

实际上,影响员工流动的因素是多种多样的,外因相对次要,也能很好地得以解决,而真正影响员工流动的关键因素还是内因,只有解决好了内因,才能有效防止和解决员工流动问题。

一、创建核心企业文化,营造好的文化氛围。

一种优秀的企业文化,它不是一天两天都能建立起来的,它需要集众家之所长,日积月累,再从中提炼,独树一帜,这样营建的企业文化才是经得起考验的,也才是有价值的。

但是,我们的员工是却很难看到这些,他们也不会去管你是怎样营造企业文化的,他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作,他就开心,就精神舒畅,所以,我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围,有了这样的氛围,团队才会有凝聚力,而有了凝聚力的团队,要想员工离开,你大概只有通过强制裁员,才能确保你的流动率不至于过低了...

给员工加薪、加福利,人才还是流失,哪种方法能够让人才长期留在企...

给员工加薪、加福利可以短时间留住人才,但这并不是长久之计。

前段时间,格力再度给员工加薪,但是加薪犒劳员工并不是本意,“留住人”才是格力真正想做的。

像格力那样的大品牌可以通过重金留住人才,这是中小企业学不来的。

企业在不增加成本的情况下,同样可以留住人才,我们公司用的积分制管理,用积分排名来分配奖金福利,用同样的奖金成本,但是不平均分配。

为公司做的贡献多的、积分就高,高积分员工得到的奖金福利多,并且积分只要不离开公司终身有效,积分越高奖励福利就越多,公司发展越好福利就越大,员工心里自然会衡量是否长期留在企业。


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